30% w Holandii: warunki, okres obowiązywania i zmiana na 27%

Zasada 30% ( 30%-regeling , oficjalnie expatregeling od 2024 r.) pozwala holenderskiemu pracodawcy na wypłatę części wynagrodzenia nowego pracownika bez podatku od wynagrodzeń. W ciągu trzech lat była ona wielokrotnie zmieniana, a niektóre z tych zmian zostały cofnięte. Niniejszy artykuł określa, co obowiązuje w 2026 r., co obowiązuje od 1 stycznia 2027 r. oraz jaki system przejściowy obowiązuje danego pracownika. Każda kwota jest podana wraz z rokiem, do którego należy.

Czym jest ta placówka i dlaczego istnieje

Pracownik, który przeprowadza się do Holandii w celu podjęcia pracy, ponosi koszty, których lokalny kolega nie ponosi: podwójne zakwaterowanie, wyższe koszty utrzymania, przeloty do domu, przechowywanie rzeczy osobistych, dokumentów pobytowych i wymiany prawa jazdy, kursy językowe dla rodziny. Holenderskie prawo podatkowe określa te koszty mianem „eksteritoriale kosten” (kosztów eksterytorialnych) i traktuje ich zwrot jako celowe zwolnienie ( gerichte vrijstelling ) w ramach systemu kosztów związanych z pracą, zgodnie z art. 31a Wet LB 1964. Prawidłowo zwrócone koszty nie są opodatkowane jako wynagrodzenie i nie wyczerpują wolnej marży pracodawcy.

Udowodnienie tych kosztów dla każdego pracownika z osobna jest uciążliwe pod względem administracyjnym. Zasada 30% stanowi alternatywę ryczałtową: pracodawca może traktować stały procent wynagrodzenia jako zwolniony z podatku zwrot kosztów eksterytorialnych, bez konieczności przedstawiania dowodów na ich poniesienie. Jest to udogodnienie, a nie dotacja – dlatego zwrot rzeczywistych kosztów pozostaje dostępny, a dla niektórych pracowników jest bardziej opłacalny. Koszty przeprowadzki, takie jak wyposażenie gospodarstwa domowego i opłaty za szkołę międzynarodową, nie są objęte ryczałtem i mogą być dodatkowo zwolnione z podatku.

Pozycja na rok

Tabela podaje stawkę ryczałtową, normę wynagrodzenia, obniżoną normę dla młodych magistrów oraz limit roczny. Normy to roczne kwoty wynagrodzenia podlegającego opodatkowaniu, indeksowane każdego stycznia.

Kwoty euro dotyczące norm płacowych na rok 2027 oraz limitu WNT na rok 2027 po waloryzacji są publikowane w grudniu poprzedniego roku w Staatscourant oraz dokumentacji Planu Podatkowego i należy je sprawdzić przed pierwszym rozliczaniem wynagrodzeń w 2027 r.

Wprowadzony i następnie wycofany środek zwężający

Plan podatkowy na rok 2024 wprowadził, w drodze poprawki parlamentarnej, redukcję podatkową dla pracowników rozpoczynających pracę w zakładzie od 1 stycznia 2024 r.: 30% przez pierwsze 20 miesięcy, 20% przez kolejne 20 miesięcy i 10% przez ostatnie 20 miesięcy. Został on uchylony z dniem 1 stycznia 2025 r., a zgodnie z prawem przejściowym żadna grupa nie osiągnęła progu 20% w 2024 r., nawet pracownicy ze skróconym okresem zatrudnienia: najwcześniejszy okres 20 miesięcy nie mógł wygasnąć przed jesienią 2025 r. Każda strona opisująca redukcję podatkową 30/20/10 jest nieaktualna.

Jakiemu reżimowi podlega pracownik

• Udogodnienia zastosowane w ostatnim okresie rozliczeniowym 2023 r. lub wcześniej. 30% przez cały pozostały okres, w tym po 2027 r., oraz stara (indeksowana) norma wynagrodzenia. Limit obowiązuje najpóźniej od 1 stycznia 2026 r.
• Obiekt zastosowany po raz pierwszy w 2024 r. 30% w latach 2025 i 2026, 27% od 1 stycznia 2027 r.; nadal obowiązuje stara (indeksowana) norma wynagrodzeń.
• Udogodnienie zastosowane po raz pierwszy 1 stycznia 2025 r. lub później. 30% w latach 2025 i 2026, 27% od 1 stycznia 2027 r., a nowa, wyższa norma wynagrodzenia od 2027 r.

Warunki

Zrekrutowano z zagranicy

Udogodnienie to jest przeznaczone dla „ ingekomen werknemer” : pracownika zrekrutowanego spoza Holandii lub oddelegowanego z zagranicy do holenderskiego płatnika podatku, zgodnie z definicją zawartą w art. 10e Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965. Rekrutacja musi poprzedzać przeprowadzkę. Osoba, która przeprowadza się tutaj jako pierwsza i dopiero potem szuka pracy, nie jest rekrutowana z zagranicy i nie kwalifikuje się, niezależnie od stopnia specjalizacji pracy. Pracodawca i pracownik muszą również pisemnie uzgodnić, że dodatek pokrywa koszty eksterytorialne.

Kryterium 150 kilometrów

Pracownik musi mieszkać w odległości ponad 150 kilometrów w linii prostej od granicy holenderskiej przez ponad dwie trzecie z 24 miesięcy poprzedzających rozpoczęcie zatrudnienia w Holandii – w praktyce co najmniej 16 z tych 24 miesięcy. Nie dotyczy to większości mieszkańców Belgii, Luksemburga i dużej części zachodnich Niemiec.

Kryterium to zostało zakwestionowane jako sprzeczne ze swobodą przepływu pracowników. Hoge Raad nie rozstrzygnął tej kwestii, lecz skierował pytania prejudycjalne do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (Hoge Raad, 9 sierpnia 2013 r., ECLI:NL:HR:2013:474). Trybunał Sprawiedliwości orzekł w sprawie Sopora (Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, 24 lutego 2015 r., sprawa C-512/13, ECLI:EU:C:2015:108), że tego rodzaju zasada ryczałtowa jest dopuszczalna, pod warunkiem że nie prowadzi systematycznie do wyraźnej nadwyżki rekompensaty rzeczywistych kosztów. Stosując to kryterium w odniesieniu do sprawy, Hoge Raad uznał za ważny przepis holenderski (Hoge Raad, 4 marca 2016 r., ECLI:NL:HR:2016:360).

Istnieje ograniczony wyjątek dla pracowników, którzy uzyskali stopień doktora w Holandii: okres badań doktoranckich nie jest wliczany, pod warunkiem, że pracownik bezpośrednio przed ich rozpoczęciem spełnił wymagania dotyczące 150 kilometrów i 16 z 24 miesięcy testów oraz podjął kwalifikującą pracę w ciągu roku od uzyskania stopnia naukowego.

Na holenderskim rynku pracy brakuje specjalistów: norma wynagrodzeń

Kryterium ustawowym jest posiadanie przez pracownika specjalistycznej wiedzy, której brakuje na holenderskim rynku pracy. W praktyce jest to mierzone wysokością wynagrodzenia. Zgodnie z art. 10eb Uitvoeringsbesluit loonbelasting z 1965 r., uznaje się, że pracownik posiada specjalistyczną wiedzę, jeśli roczne wynagrodzenie podlegające opodatkowaniu – po odliczeniu kwoty wolnej od podatku – przekracza normę roczną: 48 013 euro w 2026 r., 46 660 euro w 2025 r., 46 107 euro w 2024 r.

Dwa punkty są powszechnie źle rozumiane. Normą jest dolna granica wynagrodzenia podlegającego opodatkowaniu , a nie pakietu świadczeń: jeśli pakiet wynosi 62 000 euro, a 30% jest zwolnione z podatku, pozostała część podlegająca opodatkowaniu wynosi 43 400 euro, a norma z 2026 roku nie jest spełniona. Norma obowiązuje przez cały okres zatrudnienia, w oparciu o rozkład czasu pracy, i wzrasta każdego stycznia; pracownik, który po zatrudnieniu osiąga znacznie wyższe wynagrodzenie, może spaść poniżej po przejściu na pracę w niepełnym wymiarze godzin, bezpłatnym urlopie lub chorobie z obniżonym wynagrodzeniem. Gdy pracownik trwale przestanie spełniać kryterium wynagrodzenia lub niedoboru, ulga wygasa z mocą wsteczną od pierwszego dnia miesiąca, w którym nastąpiło to, a w zależności od okoliczności, na cały rok podatkowy.

Jeśli praktycznie każda osoba w danym segmencie rynku pracy spełnia normę, administracja podatkowa może nadal oddzielnie testować niedobory, biorąc pod uwagę wykształcenie, odpowiednie doświadczenie i poziom płac w kraju pochodzenia.

Obniżona norma dla absolwentów studiów magisterskich

Pracownik poniżej 30. roku życia posiadający holenderski tytuł magistra lub zagraniczny tytuł uznany za równoważny, podlega obniżonej normie: 36 497 euro w 2026 r., 35 468 euro w 2025 r., 35 048 euro w 2024 r. Obniżka jest związana z wiekiem, a nie z rokiem ukończenia studiów: w miesiącu, w którym pracownik kończy 30 lat, obowiązuje norma ogólna. Pracodawcy zatrudniający absolwentów z obniżoną normą powinni odnotować w kalendarzu trzydzieste urodziny.

Naukowcy i pracownicy naukowi wyznaczonych holenderskich placówek badawczych, a także lekarze odbywający szkolenie specjalistyczne w uznanej placówce, kwalifikują się bez konieczności spełniania jakichkolwiek norm płacowych; pozostałe warunki nadal mają do nich zastosowanie.

Składanie wniosków i czteromiesięczny termin

Udogodnienie to nie jest automatyczne. Pracodawca i pracownik składają wspólny wniosek do Urzędu Skarbowego, który wydaje decyzję ( beschikking ) określającą datę rozpoczęcia i zakończenia świadczenia. Dopiero wtedy świadczenie może zostać wypłacone bez podatku, a pracodawca musi zachować decyzję w ewidencji płac.

Zasada dotycząca czasu jest w tym obszarze najbardziej kosztownym elementem. Jeśli wniosek zostanie złożony w ciągu czterech miesięcy od pierwszego dnia zatrudnienia, zwolnienie wchodzi w życie z mocą wsteczną od tego pierwszego dnia. Jeśli wniosek zostanie złożony później, wchodzi w życie dopiero od pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu złożenia wniosku, a miesiące między nimi są trwale tracone. Nie ma wyjątku od trudności; w przypadku starszego pracownika cztery miesiące utraconego zwolnienia to z łatwością kwota pięciocyfrowa.

Od odmowy można się odwołać, ale korzystniejszym krokiem jest sprawdzenie kwalifikowalności przed podpisaniem umowy.

Czas trwania: 60 miesięcy, z możliwością skrócenia pobytu w przypadku wcześniejszych pobytów

Maksymalny okres wynosi 60 miesięcy. Przed 2019 rokiem wynosił on osiem lat; został skrócony do pięciu lat od 1 stycznia 2019 roku, z zastrzeżeniem ulgi przejściowej, która wygasła z końcem 2020 roku. Wszystkie obecne sprawy prowadzone są w oparciu o okres 60 miesięcy.

Okres ten ulega skróceniu z tytułu wcześniejszych okresów pracy lub zamieszkania w Holandii, kończących się w ciągu 25 lat przed rozpoczęciem zatrudnienia. Krótkie pobyty nie są uwzględniane w określonych granicach: ogólnie rzecz biorąc, do 20 dni roboczych w roku kalendarzowym pracy w Holandii i do sześciu tygodni w roku kalendarzowym pobytu w Holandii z przyczyn osobistych, plus jednorazowy okres trzech kolejnych miesięcy, który, jak potwierdziła grupa kompetencyjna Administracji Podatkowej, obowiązuje równolegle, a nie zamiast corocznego sześciotygodniowego wyjątku. Każdy, kto wcześniej mieszkał lub studiował w Holandii, powinien obliczyć wysokość skrócenia przed skorzystaniem z pięcioletniego zasiłku.

Czapka w normie WNT

Od 1 stycznia 2024 r. stawka ryczałtowa obowiązuje wyłącznie do wynagrodzeń nieprzekraczających ogólnego maksymalnego wynagrodzenia określonego w ustawie Wet normering topinkomens, zwanej często Balkenendenorm: 233 000 EUR w 2024 r., 246 000 EUR w 2025 r. i 262 000 EUR w 2026 r. W 2026 r. maksymalna kwota wolna od podatku wynosi zatem 30% kwoty 262 000 EUR, a wynagrodzenia przekraczające ten pułap nie podlegają zwolnieniu.

Pracownicy, którzy skorzystali już z tego rozwiązania w ostatnim okresie rozliczeniowym 2022 roku, mieli przejściowe zwolnienie z limitu do 1 stycznia 2026 roku. To zwolnienie już się skończyło: od 2026 roku limit obowiązuje wszystkich bez wyjątku. To właśnie ta zmiana najprawdopodobniej dotknie w tym roku długoletnich, wysoko opłacanych ekspatriantów i ich działy płac.

Limit ten jest ustalany na podstawie każdego płatnika podatku i przeliczany proporcjonalnie do czasu, w którym mechanizm ten nie jest uruchomiony przez cały rok, zatem w przypadku zmiany w połowie roku każdy pracodawca stosuje własną, proporcjonalną do czasu część.

Zmiana pracodawcy

Decyzja jest wydawana konkretnemu pracodawcy i pracownikowi łącznie i nie podlega przeniesieniu wraz z pracownikiem. W przypadku zmiany pracodawcy, umowa może być kontynuowana przez pozostały okres pierwotnego zatrudnienia, ale tylko wtedy, gdy przerwa między zakończeniem poprzedniego stosunku pracy a zawarciem nowej umowy nie przekracza trzech miesięcy, a nowy pracodawca i pracownik złożą nowy, wspólny wniosek w ciągu czterech miesięcy od nowej daty rozpoczęcia pracy. Warunki, w tym norma wynagrodzenia za dany rok, są ponownie sprawdzane.

Trzymiesięczna przerwa jest mierzona rygorystycznie. W jednym z odwołań odmówiono kontynuacji umowy, w której poprzednie zatrudnienie zakończyło się około osiemnastu miesięcy przed zawarciem nowej umowy; cofnięcie pracownikowi pozwolenia na pobyt w tym czasie nie miało wpływu na kryterium podatkowe (Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 2 października 2024 r., ECLI:NL:GHSHE:2024:3073). Zrezygnowanie bez podpisanej nowej umowy naraża pozostały okres obowiązywania umowy na ryzyko.

Zasada 30% i kryterium wykwalifikowanego migranta

Obywatele państw spoza UE zazwyczaj posiadają zezwolenie na pobyt jako wysoko wykwalifikowani migranci ( kennismigrant ), sponsorowane przez pracodawcę uznanego przez IND. System ten ma własne kryterium wynagrodzenia, wyrażone jako miesięczna kwota brutto bez 8% dodatku urlopowego, z niższą kwotą dla pracowników poniżej 30. roku życia i jeszcze niższą dla absolwentów kończących rok orientacyjny. IND ustala te kwoty, publikuje je na stronie ind.nl i koryguje na początku każdego roku; Niebieska Karta UE również ma swoje własne kwoty.

• Kryterium IND to miesięczna kwota brutto, norma podatkowa to roczna kwota wynagrodzenia podlegającego opodatkowaniu po kwota wolna od podatku jest odliczana.
• Spełnienie jednego nie gwarantuje spełnienia drugiego. Pracownik korzystający z kryterium skróconego roku orientacyjnego nie spełnia nawet progu podatkowego.
• Zastosowanie zasady 30% nie może obniżyć wynagrodzenia poniżej kryterium IND, dlatego każda zamiana wynagrodzenia na kwotę wolną od podatku musi zostać sprawdzona pod kątem obu kryteriów. Obywatele UE i EOG nie potrzebują zezwolenia, ale obowiązują ich te same warunki podatkowe.

Koniec częściowego statusu podatnika zagranicznego

Pracownik z zasadą 30% mógł wybrać w zeznaniu podatkowym, aby być traktowanym jako częściowy podatnik niebędący rezydentem zgodnie z art. 2.6 Wet IB 2001. Następnie pola 2 i 3 były obliczane tak, jakby pracownik był nierezydentem, więc zagraniczne oszczędności, inwestycje i drugie domy nie podlegały opodatkowaniu w Holandii — często były warte więcej niż samo zwolnienie z podatku od wynagrodzeń.

Wybór ten został zniesiony z dniem 1 stycznia 2025 r. Pracownikom, do których orzeczenie miało zastosowanie w ostatnim okresie rozliczeniowym 2023 r., przyznano ulgę przejściową: mogą oni wybrać częściowy status nierezydenta do roku podatkowego 2026 włącznie. Ulga ta wygasa 31 grudnia 2026 r. Od 1 stycznia 2027 r. każdy pracownik korzystający z tej ulgi jest pełnoprawnym podatnikiem będącym rezydentem Holandii, z dochodami z pól 2 i 3 na całym świecie, z zastrzeżeniem wszelkich obowiązujących umów o unikaniu podwójnego opodatkowania.

Dla grupy dotkniętej tą sytuacją jest to punkt planowania na rok 2026, a nie 2027: każdy, kto powołuje się na przepisy przejściowe, powinien w tym roku dokonać przeglądu sytuacji na rok 2027, w tym traktowania umów o majątku zagranicznym i udziałach oraz konsekwencji aktywów posiadanych na dzień 1 stycznia 2027 r., o których mowa w ramce 3.

Alternatywa: zwrot rzeczywistych kosztów eksterytorialnych

Stawka ryczałtowa nie jest jedyną opcją. Pracodawca może zamiast tego zwrócić rzeczywiste koszty eksterytorialne bez podatku, na podstawie dowodów, bez limitu procentowego, bez normy wynagrodzenia i bez kryterium 150 kilometrów. Jest ona dostępna dla pracowników, którzy w ogóle nie spełniają warunków stawki ryczałtowej, w tym dla rekrutów transgranicznych w strefie 150 kilometrów, i jest bardziej opłacalna w przypadku wysokich kosztów rzeczywistych: drogich podwójnych mieszkań, częstych dalekich podróży do domu, przeprowadzek dużej rodziny.

Od 2023 roku wybór musi zostać dokonany dla każdego pracownika w pierwszym okresie rozliczeniowym roku kalendarzowego, w którym zwracane są koszty eksterytorialne, i jest on stały na ten rok; nie można go później zmienić. W pierwszym roku pracy pracownika pracodawca może przełączać się między tymi dwiema metodami w okresie rozliczeniowym do końca czwartego miesiąca, a następnie musi zobowiązać się do ich stosowania przez resztę roku. W przypadku późniejszego rozpoczęcia stosowania stawki ryczałtowej, rzeczywiste koszty mogą zostać zwrócone za wcześniejsze miesiące.

Ta ścieżka wymaga udokumentowania: wpływów, polityki określającej, które kategorie są brane pod uwagę, oraz rozliczania wynagrodzeń dla każdego pracownika w systemie płac. Od 2027 roku, przy wskaźniku 27%, porównanie ulegnie zmianie i powinno zostać przeprowadzone ponownie dla kadry kierowniczej wyższego szczebla i pracowników przeniesionych w inne miejsca.

Co pracodawca powinien zrobić w praktyce

• Kwalifikowalność do testu przed podpisaniem umowy: rekrutacja z zagranicy, 150-kilometrowa i 16-miesięczny staż oraz wcześniejsze pobyty w Holandii, które skracają okres obowiązywania umowy.
• Ustal wysokość wynagrodzenia tak, aby pensja podlegająca opodatkowaniu po przekroczeniu normy za dany rok, a w umowie lub aneksie zapisz, że dodatek ten pokrywa koszty eksterytorialne.
• Złóżcie wniosek wspólnie w ciągu czterech miesięcy od pierwszego dnia roboczego. Ustalcie termin składania wniosków przy podpisywaniu umowy, a nie podczas wdrażania.
• Dokonaj corocznego wyboru między stawką ryczałtową a kosztami rzeczywistymi w pierwszym okresie rozliczeniowym każdego roku kalendarzowego i zapisz go.
• Ponownie przetestuj każdego pracownika pod kątem nowych norm każdego stycznia i pod kątem limitu; zapisuj w kalendarzu trzydzieste urodziny każdej osoby korzystającej ze zmniejszonej normy głównej oraz datę zakończenia każdej decyzji.
• Poinformuj pracowników na piśmie, czego ten dodatek nie obejmuje: zasadniczo nie jest świadczeniem emerytalnym i obniża podstawę wymiaru świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz zdolność kredytową.
• W przypadku zmiany pracodawcy należy uregulować trzymiesięczną przerwę i złożyć nowy wniosek przed zakończeniem poprzedniego stosunku pracy.

Law & More doradza pracodawcom i nowym pracownikom Eindhoven oraz Amsterdam W kwestii zatrudnienia i imigracji w kontekście pracy za granicą, w tym sposobu, w jaki dodatek jest powiązany z umową i zezwoleniem na pobyt. W kwestii rozliczeń płacowych i samego zeznania podatkowego, należy skonsultować się z doradcą podatkowym.