Coraz więcej pracowników łączy pracę z innymi aktywnościami: pracą dorywczą, własną działalnością gospodarczą, zleceniami freelance, wolontariatem lub zasiadaniem w zarządzie. W prawie pracy takie aktywności określane są mianem działalności dodatkowej (nevenwerkzaamheden). Często pojawia się pytanie, czy pracodawca może zakazać, ograniczyć lub uzależnić wykonywanie działalności dodatkowej od uprzedniej zgody. Od 1 sierpnia 2022 r. ramy prawne dotyczące oceny tego zostały znacznie zaostrzone.
Kluczowy przepis: Artykuł 7:653a holenderskiego kodeksu cywilnego
Centralnym przepisem jest artykuł 7:653a holenderskiego kodeksu cywilnego (Burgerlijk Wetboek). Artykuł ten został wprowadzony 1 sierpnia 2022 r. w celu wdrożenia artykułu 9 dyrektywy (UE) 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy, który nakłada na państwa członkowskie obowiązek ochrony pracowników przed nieuzasadnionymi ograniczeniami w wykonywaniu pracy na rzecz innych osób, równolegle z wykonywaniem głównej pracy.
Istotą artykułu 7:653a BW jest to, że klauzula, na mocy której pracodawca zabrania lub ogranicza pracownikowi pracy poza godzinami pracy, jest nieważna, chyba że można ją uzasadnić obiektywnymi względami. Klauzula dotycząca działalności dodatkowej nie jest zatem automatycznie ważna tylko dlatego, że została uzgodniona na piśmie, ale nie jest też automatycznie nieważna. Istotne jest, czy pracodawca w momencie powoływania się na tę klauzulę może wskazać obiektywne uzasadnienie dla konkretnego ograniczenia. Takie podejście ilustruje na przykład orzeczenie Sądu Rejonowego w Hadze, w którym pracownica zawarła drugą umowę o pracę na okres do szesnastu godzin tygodniowo, obok swojego pełnoetatowego stanowiska. Sąd rejonowy orzekł, że stwarza to realne ryzyko przekroczenia przepisów ustawy o czasie pracy (Arbeidstijdenwet) i podkreślił, że w tej ocenie należy również uwzględnić interesy pracownika (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Wymaganie zgody również podlega tej zasadzie
Powszechnym błędnym przekonaniem jest to, że artykuł 7:653a BW ma zastosowanie wyłącznie do całkowitego zakazu. Klauzula zobowiązująca pracownika do uzyskania uprzedniej zgody również wchodzi w zakres tego artykułu: taka klauzula może również ograniczać możliwość pracownika do pracy na rzecz innych osób. Oznacza to, że pracodawca nie może odmówić zgody według własnego uznania. Odmowa również musi być oparta na obiektywnym powodzie związanym z konkretnymi czynnościami dodatkowymi i stanowiskiem pracownika. Sąd Apelacyjny w Arnhem-Leeuwarden niedawno zwięźle podsumował tę zasadę: „Ten rodzaj klauzuli również wchodzi w zakres artykułu 7:653a BW. IrisZorg może odmówić zgody tylko wtedy, gdy istnieje ku temu obiektywny powód”. (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Obowiązek powiadomienia różni się prawnie od wymogu uzyskania zgody. W ramach obowiązku powiadomienia pracownik musi jedynie ujawnić działania pomocnicze, po czym pracodawca może ocenić, czy istnieją podstawy do podjęcia działań. W ramach wymogu zgody, uprawnienie do wcześniejszej interwencji należy do pracodawcy, choć uprawnienie to jest ograniczone testem obiektywnych podstaw. Ani obowiązek powiadomienia, ani wymóg uzyskania zgody nie mogą być wykorzystane do skutecznego ustanowienia całkowitego zakazu.
Jakie obiektywne powody mogą uzasadniać ograniczenie?
Prawo nie zawiera wyczerpującej listy. Artykuł 9 dyrektywy (UE) 2019/1152 wymienia jako przykłady kwestie zdrowia i bezpieczeństwa, ochronę tajemnicy handlowej, integralność usług publicznych oraz unikanie konfliktów interesów. W praktyce holenderskiej często pojawiają się również następujące przesłanki:
- ryzyko, że łączny czas pracy doprowadzi do naruszenia ustawy o czasie pracy
- ochrona tajemnic handlowych i informacji wrażliwych z punktu widzenia konkurencji
- zapobieganie konfliktom interesów, np. podczas pracy dla bezpośredniego konkurenta
- zagrożenia bezpieczeństwa związane ze zmęczeniem lub zmniejszoną czujnością
- integralność lub niezależność stanowiska, zwłaszcza w przypadku funkcji rządowych lub nadzorczych
Samo odwołanie się do „interesów biznesowych” lub „konkurencji” nie jest wystarczające. Uzasadnienie musi być konkretnie uzasadnione: jakie ryzyko istnieje konkretnie dla danego pracownika i tych konkretnych działań dodatkowych oraz dlaczego wybrane ograniczenie jest odpowiednie i konieczne do jego rozwiązania. Ten wymóg indywidualnego uzasadnienia został niedawno podkreślony przez Sąd Rejonowy w Midden-Nederland, który uznał klauzulę dotyczącą działań dodatkowych za nieważną, ponieważ pracodawca nie wyjaśnił w wystarczającym stopniu, jakie konkretne ryzyko istnieje dla tego konkretnego pracownika i jego konkretnych działań (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Powód obiektywny nie musi być podany w samym zdaniu
Nie jest wymagane, aby obiektywny powód był w pełni określony w klauzuli w momencie zawierania umowy o pracę. Wymagane jest, aby uzasadnienie istniało w momencie, gdy pracodawca faktycznie się na nie powołuje, na przykład w przypadku odmowy zgody lub zwrócenia się do pracownika w sprawie jego dodatkowych obowiązków. W praktyce jednak wskazane jest, aby już na etapie tworzenia klauzuli określić interesy leżące u jej podstaw: zapewnia to przejrzystość dla pracownika i zapobiega sporom w momencie powołania się na tę klauzulę.
Klauzula dotycząca działalności dodatkowej a klauzula zakazu konkurencji
Klauzulę dotyczącą działalności dodatkowej należy odróżnić od klauzuli zakazu konkurencji w rozumieniu art. 7:653 BW. Klauzula zakazu konkurencji ma zastosowanie do okresu po zakończeniu stosunku pracy i podlega własnemu, surowszemu testowi, obejmującemu zasadniczo wymóg formy pisemnej oraz, w przypadku umów na czas określony, dodatkowy obowiązek pracodawcy uzasadnienia. Ograniczenie działalności konkurencyjnej w trakcie stosunku pracy nie jest natomiast klauzulą zakazu konkurencji, lecz klauzulą dotyczącą działalności dodatkowej, a zatem podlega przepisom art. 7:653a BW. W praktyce te dwie klauzule są często mylone, mimo że stosowane kryteria różnią się znacząco. Sąd Rejonowy w Zeeland-West-Brabant jasno sformułował to rozróżnienie: „W zakresie, w jakim klauzula zakazu konkurencji odnosi się do tej drugiej sytuacji, zdaniem sądu rejonowego nie stanowi ona klauzuli zakazu konkurencji w rozumieniu art. 7:653 BW, lecz ukrytą klauzulę dotyczącą działalności dodatkowej”. (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Prawa i obowiązki pracownika
Co do zasady, pracownik ma swobodę decydowania, poza godzinami pracy, czy i dla kogo wykonuje pracę. Zasada ta jest chroniona przez artykuł 7:653a Kodeksu pracy (BW). W zamian za to prawo pracownik jest zobowiązany do wypełnienia ważnego obowiązku powiadomienia lub uzyskania zgody oraz do dostarczenia dokładnych i pełnych informacji, gdy jest to zasadnie konieczne do oceny skutków dla godzin pracy, bezpieczeństwa, poufności lub konfliktu interesów. Dyrektywa stanowiąca podstawę artykułu 7:653a BW nakłada również na państwa członkowskie obowiązek ochrony pracowników przed niekorzystnym traktowaniem w związku z korzystaniem z prawa do podejmowania działalności dodatkowej. Pracownik, który uważa, że zgoda została niesłusznie odmówiona, może wnieść spór do sądu rejonowego.
Czas pracy i okresy odpoczynku
Pracodawca może uwzględnić całkowity czas pracy pracownika, obejmujący zarówno godziny przepracowane u samego pracodawcy, jak i godziny przepracowane przez pracownika poza zakładem pracy lub w ramach działalności na własny rachunek. Działalność dodatkowa nie może powodować naruszenia przepisów ustawowych dotyczących maksymalnego czasu pracy i minimalnych okresów odpoczynku. Zmęczenie i związane z nim zagrożenia dla bezpieczeństwa mogą zatem stanowić obiektywny powód do ograniczenia wykonywania niektórych czynności dodatkowych, szczególnie na stanowiskach o podwyższonym ryzyku dla bezpieczeństwa.
Kiedy w praktyce pojawiają się problemy?
Klauzula dotycząca działalności dodatkowej często stwarza problemy w praktyce, zwłaszcza gdy zakazuje ona wszelkich działalności dodatkowych bez rozróżnienia, gdy wymóg zgody jest w praktyce stosowany jako całkowity zakaz lub gdy odmowa nie jest uzasadniona konkretnym powodem dostosowanym do indywidualnego pracownika. Niejasna terminologia również prowadzi do sporów, na przykład gdy klauzula, która faktycznie ogranicza działalność dodatkową w trakcie zatrudnienia, jest oznaczana i traktowana jako klauzula zakazu konkurencji. Konkretnie sformułowana klauzula, z jasną procedurą i określonym interesem, który ma być chroniony, zapobiega większości takich sporów.
Umowy na czas określony i nieokreślony
Artykuł 7:653a BW nie rozróżnia umów o pracę na czas określony i nieokreślony: ochrona przed nieuzasadnionym zakazem lub nieuzasadnioną odmową obowiązuje w obu przypadkach w taki sam sposób, a także na przykład w przypadku pracowników tymczasowych i pracowników na wezwanie. Charakter i czas trwania stosunku pracy mogą mieć znaczenie dla ustalenia, czy w konkretnym przypadku istnieje obiektywne uzasadnienie, na przykład w przypadku projektu krótkoterminowego, wymagającego dostępu do informacji szczególnie poufnych. Nie zmienia to jednak samego kryterium ustawowego: nawet w przypadku umów na czas określony pracodawca musi być w stanie przedstawić konkretne, indywidualne uzasadnienie.
Punkty uwagi dla pracodawców
- konsekwentnie stosować termin klauzula dotycząca działalności pomocniczej i odróżniać go od klauzuli zakazu konkurencji
- wyraźnie określić, czy chodzi o obowiązek powiadomienia, wymóg uzyskania zgody czy całkowity zakaz
- powiązać każde ograniczenie z konkretnym i weryfikowalnym interesem
- oceniać prośby o zgodę indywidualnie i rejestrować każdą odmowę na piśmie, podając uzasadnienie merytoryczne
- wziąć pod uwagę całkowity czas pracy i okresy odpoczynku pracownika
- dokonać przeglądu istniejących umów o pracę i podręczników dla pracowników pod kątem artykułu 7:653a BW
Punkty uwagi dla pracowników
- uważnie przeczytaj klauzulę dotyczącą działalności dodatkowej w swojej umowie o pracę
- zgłaszać działalność pomocniczą w odpowiednim czasie, gdy istnieje taki obowiązek
- podać pełne informacje o charakterze, zakresie i godzinach działalności pomocniczej
- w przypadku odmowy poproś o konkretny, obiektywny powód
- pamiętaj, że poufność i dobre zachowanie pracownika nadal obowiązują, nawet jeśli klauzula okaże się nieważna
- zasięgnij porady prawnej, zanim jednostronnie zignorujesz zakaz lub odmowę
Najczęściej zadawane pytania dotyczące działalności pomocniczej
Czy mój pracodawca może całkowicie zakazać mi działalności dodatkowej?
Nie, bez dodatkowego uzasadnienia. Klauzula zakazująca lub ograniczająca wykonywanie dodatkowych czynności poza godzinami pracy jest nieważna na mocy art. 7:653a BW, chyba że pracodawca ma ku temu obiektywne uzasadnienie. Całkowity zakaz bez konkretnego uzasadnienia rzadko sprawdza się w praktyce.
Czy zawsze potrzebuję pozwolenia zanim podejmę się dodatkowej pracy?
Zależy to od zapisów w umowie o pracę lub regulaminie pracowniczym. Jeśli wymóg zgody jest zawarty, zasadniczo należy go spełnić. Pracodawca nie może jednak odmówić zgody według własnego uznania: odmowa również musi być oparta na obiektywnym powodzie.
Jaka jest różnica między obowiązkiem powiadomienia a wymogiem uzyskania zgody?
W ramach obowiązku powiadomienia należy zgłosić jedynie czynności pomocnicze, po czym pracodawca może ocenić, czy istnieją podstawy do podjęcia działań. W ramach wymogu zgody, przed rozpoczęciem czynności pomocniczych należy uzyskać uprzednią zgodę. Żaden z tych formularzy nie może być wykorzystany do skutecznego ustanowienia całkowitego zakazu w praktyce.
Jakie powody może podać pracodawca w przypadku odmowy wyrażenia zgody?
Pomyśl o ryzyku naruszenia ustawy o czasie pracy, ochronie tajemnic handlowych, zapobieganiu konfliktom interesów, zagrożeniu bezpieczeństwa wynikającym ze zmęczenia lub o uczciwości stanowiska. Powód musi być konkretnie związany z Twoimi konkretnymi dodatkowymi działaniami i rolą; ogólne odniesienie do „interesów biznesowych” nie wystarczy.
Czy obiektywny powód musi być podany w samym zdaniu?
Nie. Powód nie musi być w pełni określony w momencie uzgadniania klauzuli. Musi jednak istnieć w momencie, gdy pracodawca faktycznie się na nią powołuje, na przykład w przypadku odmowy lub zwrócenia się do pracownika w sprawie dodatkowych czynności.
Czy klauzula dotycząca działalności dodatkowej jest tym samym, co klauzula zakazu konkurencji?
Nie. Klauzula zakazu konkurencji (art. 7:653 BW) obowiązuje w okresie po ustaniu stosunku pracy i podlega surowszemu testowi. Ograniczenie działalności w trakcie zatrudnienia jest klauzulą dotyczącą działalności dodatkowej i podlega art. 7:653a BW. W praktyce klauzule te są często mylone, mimo że obowiązujący test znacznie się różni.
Czy ochrona ta dotyczy również umowy o pracę na czas określony?
Tak. Artykuł 7:653a BW nie rozróżnia umów na czas określony i nieokreślony i ma zastosowanie również do pracowników tymczasowych i pracowników na wezwanie. Charakter i czas trwania stanowiska mogą mieć wpływ na ustalenie, czy istnieje obiektywne uzasadnienie, ale samo kryterium pozostaje takie samo.
Co mogę zrobić, jeśli nie zgadzam się z odmową mojego pracodawcy?
Możesz poprosić pracodawcę o pisemne uzasadnienie konkretnego, obiektywnego powodu. Jeśli nie uda się dojść do porozumienia, możesz wnieść spór do sądu rejonowego, który oceni, czy odmowa opiera się na ważnym, indywidualnym uzasadnieniu.
Czy mój pracodawca może wziąć pod uwagę godziny, które przepracowałem gdzie indziej?
Tak. Pracodawca może wziąć pod uwagę całkowity czas pracy, w tym godziny przepracowane u innego pracodawcy lub jako osoba samozatrudniona, w celu zapewnienia zgodności z Ustawą o czasie pracy i powiązanymi z nią okresami odpoczynku.
Co się stanie, jeśli klauzula dotycząca działalności dodatkowej okaże się nieważna?
Jeśli klauzula jest nieważna, pracodawca nie może z niej wywodzić żadnych praw, na przykład nie może nakładać kar za jej naruszenie. Nie ma to wpływu na ogólne obowiązki, takie jak zachowanie poufności i dobre zachowanie pracownika, które nadal obowiązują.
Wniosek
Od 1 sierpnia 2022 r. pracodawca nie może po prostu zakazać wykonywania działalności dodatkowej ani uzależnić jej wykonywania od arbitralnej zgody. Zarówno zakaz, jak i wymóg uzyskania zgody są możliwe do utrzymania tylko wtedy, gdy pracodawca ma ku temu konkretne, obiektywne uzasadnienie, niezależnie od tego, czy umowa o pracę została zawarta na czas określony, czy nieokreślony. Pracodawcy powinni precyzyjnie sformułować klauzulę dotyczącą działalności dodatkowej i wyraźnie odróżnić ją od klauzuli zakazu konkurencji. Zasada dla pracowników jest taka, że co do zasady mogą oni swobodnie podejmować inne działania poza pracą, z zastrzeżeniem obowiązku zachowania poufności i informacji.
Czy jako pracodawca masz pytania dotyczące sporządzenia lub weryfikacji klauzuli dotyczącej działalności dodatkowej, a może jako pracownik spotkałeś się z zakazem lub odmową wyrażenia zgody? Specjaliści prawa pracy z Law & More Chętnie omówimy z Tobą Twoją konkretną sytuację.
