Znęcanie się w pracy

Znęcanie się w pracy jest częstsze niż oczekiwano. Niezależnie od tego, czy jest to zaniedbanie, maltretowanie, wykluczenie czy zastraszanie, co dziesiąta osoba doświadcza strukturalnego znęcania się ze strony kolegów lub kierownictwa. Nie należy też lekceważyć konsekwencji zastraszania w pracy. Przecież zastraszanie w pracy kosztuje pracodawców nie tylko cztery miliony dodatkowych dni nieobecności rocznie i dziewięćset milionów euro w ciągłej wypłacie wynagrodzenia z powodu absencji, ale także powoduje u pracowników dolegliwości fizyczne i psychiczne. Tak więc zastraszanie w pracy jest poważnym problemem. Dlatego ważne jest, aby zarówno pracownicy, jak i pracodawcy podejmowali działania na wczesnym etapie. Kto może lub powinien podjąć działania, zależy od ram prawnych, w których należy brać pod uwagę nękanie w pracy.

Znęcanie się w pracy

Po pierwsze, mobbing w pracy można zaklasyfikować jako obciążenie psychologiczne w rozumieniu ustawy o warunkach pracy. Zgodnie z tą ustawą pracodawca ma obowiązek prowadzenia polityki mającej na celu stworzenie jak najlepszych warunków pracy oraz zapobieganie i ograniczanie tej formy podatku od pracy. Sposób, w jaki musi to zrobić pracodawca, jest dokładniej omówiony w artykule 2.15 dekretu o warunkach pracy. Dotyczy to tzw. Inwentaryzacji i oceny ryzyka (RI&E). Powinien nie tylko zapewniać wgląd we wszystkie ryzyka, które mogą wystąpić w firmie. RI&E musi również zawierać plan działania, w którym uwzględniono środki odnoszące się do zidentyfikowanych zagrożeń, takich jak obciążenie pracą psychologiczną. Czy pracownik nie jest w stanie wyświetlić RI&E, czy też RI&E i tym samym brakuje zasad obowiązujących w firmie? Wtedy pracodawca narusza ustawę o warunkach pracy. W takim przypadku pracownik może zgłosić się do Służby Kontrolnej SZW, która egzekwuje przepisy ustawy o warunkach pracy. Jeżeli w wyniku dochodzenia okaże się, że pracodawca nie wywiązał się z obowiązków wynikających z ustawy o warunkach pracy, Inspektorat SZW może nałożyć na pracodawcę karę administracyjną lub nawet sporządzić protokół umożliwiający prowadzenie śledztwa.

Ponadto zastraszanie w pracy jest również istotne w bardziej ogólnym kontekście art. 7: 658 holenderskiego kodeksu cywilnego. W końcu artykuł ten odnosi się również do obowiązku pracodawcy w zakresie dbałości o bezpieczne środowisko pracy i stanowi, że w tym kontekście pracodawca musi zapewnić środki i instrukcje, które są racjonalnie konieczne, aby zapobiec poniesieniu szkód przez pracownika. Oczywiście, zastraszanie w pracy może prowadzić do szkód fizycznych lub psychicznych. W tym sensie pracodawca musi zatem również zapobiegać prześladowaniu w miejscu pracy, zadbać o to, aby psychospołeczne obciążenie pracą nie było zbyt duże i zapewnić, że zastraszanie ustanie tak szybko, jak to możliwe. Jeśli pracodawca tego nie uczyni, a pracownik poniesie w rezultacie szkodę, pracodawca postępuje niezgodnie z dobrymi praktykami zatrudnienia, o których mowa w art. 7: 658 holenderskiego kodeksu cywilnego. W takim przypadku pracownik może pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności. Jeżeli pracodawca nie udowodni, że dopełnił obowiązku staranności lub że szkoda jest wynikiem zamierzonego lub celowego lekkomyślności pracownika, ponosi on odpowiedzialność i musi zapłacić pracownikowi szkodę wynikającą z zastraszania w pracy .

Chociaż można sobie wyobrazić, że nękaniu w pracy nie da się całkowicie zapobiec w praktyce, można zatem oczekiwać, że pracodawca podejmie rozsądne środki, aby w jak największym stopniu zapobiegać prześladowaniu lub zwalczać je jak najwcześniej. W tym sensie mądrze jest na przykład, aby pracodawca wyznaczył poufnego doradcę, ustanowił procedurę składania skarg i aktywnie informował pracowników o znęcaniu się i środkach przeciwko nim. Najdalej idącym środkiem w tej sprawie jest zwolnienie. Środek ten może stosować nie tylko pracodawca, ale także pracownik. Jednak podjęcie go, na pewno przez samego pracownika, nie zawsze jest mądre. W takim przypadku pracownik naraża nie tylko prawo do odprawy, ale także prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Czy taki krok podejmuje pracodawca? Wtedy jest duża szansa, że ​​decyzja o zwolnieniu zostanie przez pracownika zakwestionowana.

At Law & More, rozumiemy, że zastraszanie w miejscu pracy może mieć duży wpływ zarówno na pracodawcę, jak i na pracownika. Dlatego stosujemy indywidualne podejście. Czy jesteś pracodawcą i chciałbyś dokładnie wiedzieć, jak zapobiegać lub ograniczać zastraszanie w miejscu pracy? Czy jako pracownik masz do czynienia z prześladowaniem w pracy i chcesz wiedzieć, co możesz z tym zrobić? A może masz inne pytania w tej dziedzinie? Proszę się skontaktować Law & More. Będziemy współpracować z Tobą, aby określić najlepsze (dalsze) kroki w Twoim przypadku. Nasi prawnicy są ekspertami w dziedzinie prawa pracy i chętnie służą radą lub pomocą, także w postępowaniach sądowych.

Udostępnij