W okresie próbnym pracodawca i pracownik mogą się poznać. Pracownik może zobaczyć, czy praca i firma mu się podobają, a pracodawca może sprawdzić, czy pracownik nadaje się na dane stanowisko. Niestety może to prowadzić do zwolnienia pracownika. Czy pracodawca może zwolnić pracownika z jakiegokolwiek powodu w okresie próbnym? W tym artykule na blogu wyjaśniamy, czego możesz się spodziewać jako pracownik lub pracodawca. Najpierw omówimy, kiedy okres próbny spełnia wymogi prawne. Następnie omówiono zasady dotyczące wypowiedzenia w okresie próbnym.
Prawny okres próbny
Ponieważ do zwolnień w okresie próbnym stosuje się inne wymagania niż do zwolnień poza okresem próbnym, istotne jest przede wszystkim, czy okres próbny spełnia wymagania prawo. Po pierwsze, okres próbny musi być taki sam dla obu stron. Po drugie, okres próbny musi być uzgodniony na piśmie. Może to być uzgodnione na przykład w układzie zbiorowym pracy.
Długość okresu próbnego
Ponadto okres próbny nie może być dłuższy, niż jest to prawnie dopuszczalne. Zależy to od czasu trwania umowy o pracę. Na przykład prawo stanowi, że żaden okres próbny nie może mieć zastosowania w przypadku umowy o pracę trwającej 6 miesięcy lub krócej. Jeżeli umowa o pracę została zawarta na okres krótszy niż 1 rok, ale dłuższy niż 6 miesięcy, obowiązuje maksymalnie 1 miesiąc. Jeżeli umowa została zawarta na 2 lata lub dłużej (np. Na czas nieokreślony), obowiązuje maksymalny okres 2 miesięcy.
Okres próbny w nowej umowie o pracę z tym samym pracodawcą
Z prawa wynika również, że okres próbny w nowej umowie o pracę z tym samym pracodawcą jest co do zasady niedozwolony, chyba że nowa umowa o pracę wyraźnie wymaga innych umiejętności lub obowiązków. Nowego okresu próbnego nie można zaliczyć, jeżeli ta sama praca dotyczy kolejnego pracodawcy (np. Praca tymczasowa). Konsekwencją tego jest to, że na mocy prawa okres próbny można co do zasady uzgodnić tylko raz.
Okres próbny nie spełnia wymogów prawnych
Jeżeli okres próbny nie spełnia wymogów prawnych (np. Jest dłuższy niż dozwolony), uważa się go za nieważny. Oznacza to, że okres próbny nie istnieje. Ma to konsekwencje dla ważności zwolnienia, ponieważ regularne przepisy prawne dotyczące zwolnienia zastosować. Wiąże się to z bardziej rygorystycznymi wymogami niż zwolnienie w okresie próbnym.
Zwolnienie w okresie próbnym
Jeśli okres próbny spełnia opisane powyżej wymogi prawne, stosuje się bardziej elastyczny schemat zwolnienia. Oznacza to, że umowa o pracę może zostać rozwiązana w dowolnym momencie w okresie próbnym bez uzasadnionej prawnie przyczyny zwolnienia. W rezultacie pracownik może zostać zwolniony również w okresie próbnym w przypadku choroby, na przykład, i nie ma prawa do dłuższego okresu próbnego w tym przypadku. W przypadku rozwiązania umowy o pracę wystarczające jest oświadczenie ustne, chociaż lepiej jest potwierdzić to na piśmie.
Rozwiązanie umowy o pracę w okresie próbnym może nastąpić na tych warunkach zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Jest to możliwe również wtedy, gdy pracownik nie rozpoczął jeszcze pracy. W przypadku zwolnienia w okresie próbnym pracodawca nie jest zobowiązany do kontynuowania wypłaty wynagrodzenia, a ponadto (z wyjątkiem okoliczności nadzwyczajnych) nie jest zobowiązany do zapłaty odszkodowania.
Powód zwolnienia
Pracodawca nie ma obowiązku podawania przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę. Jednak na żądanie pracownika pracodawca musi to wyjaśnić. To samo dotyczy pracownika, jeśli pracodawca chce mieć motywację do wypowiedzenia. Uzasadnienie zwolnienia należy przedstawić na piśmie.
Prawo do świadczeń
W przypadku rezygnacji z pracy w okresie próbnym pracownik nie ma prawa do zasiłku z tytułu wojny światowej. Może jednak być uprawniony do zasiłku z pomocy społecznej od gminy. Pracownik zwolniony z pracy z powodu choroby może mieć prawo do zasiłku na podstawie ustawy o zasiłkach chorobowych (Ziektewet).
dyskryminacja
Pracodawca jest jednak zobowiązany do przestrzegania zakazu dyskryminacji przy rozwiązywaniu umowy o pracę. W związku z tym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w związku z płcią (np. Ciążą), rasą, wyznaniem, orientacją, niepełnosprawnością lub przewlekłą chorobą. Jednak w tym przypadku istotne jest, aby wypowiedzenie w okresie próbnym w czasie ciąży lub choroby przewlekłej było dopuszczalne w związku z ogólnym powodem zwolnienia.
Jeżeli wypowiedzenie jest dyskryminujące, może je unieważnić sąd rejonowy. O to należy wystąpić w ciągu dwóch miesięcy po zwolnieniu. Warunkiem uwzględnienia takiego wniosku jest poważna wina po stronie pracodawcy. Jeżeli sąd orzeknie na korzyść pracownika, pracodawca jest winien wynagrodzenie, gdyż wypowiedzenie uważa się za nieważne. Pracodawca nie jest zobowiązany do naprawienia szkody. Zamiast stwierdzenia nieważności istnieje również możliwość, w przypadku dyskryminacyjnego wypowiedzenia, domagania się godziwej rekompensaty, w którym to przypadku nie trzeba udowodnić żadnego poważnego zarzutu.
Masz do czynienia ze zwolnieniem lub zamierzasz zwolnić pracownika na okres próbny? Jeśli tak, prosimy o kontakt Law & More. Nasi prawnicy są ekspertami w zakresie prawa pracy i chętnie udzielą porady prawnej lub pomocy w trakcie postępowania. Masz pytania dotyczące naszych usług lub zwolnienia? Więcej informacji można również znaleźć na naszej stronie: discissal.site.