Zwolnienie w okresie próbnym oznacza, że zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą natychmiast zerwać współpracę. Można to zrobić bez uprzedzenia i bez skomplikowanej procedury w UWV lub sądzie rejonowym. Jest to więc szybkie wyjście, jeśli w praktyce mecz okaże się nie tak dobry, jak się spodziewano.
Na czym dokładnie polega zwolnienie z pracy na okres próbny
Okres próbny jest zasadniczo okresem wprowadzającym. Pomyśl o nim jako o swego rodzaju próbie dla obu stron. Daje pracodawcy szansę sprawdzenia, czy nowy pracownik naprawdę pasuje do zespołu i pracy. Jednocześnie pracownik może odkryć, czy praca i kultura firmy mu się podobają.
Jeżeli któryś z nich dojdzie do wniosku, że nie jest to dobre połączenie, prawo oferuje niskoprogowy sposób zakończenia współpracy. Ta elastyczność jest główną cechą okresu próbnego. Zwolnienie może nastąpić w dowolnym momencie w trakcie tego okresu, po czym umowa o pracę kończy się natychmiast. Test zwolnienia zapobiegawczego, który jest obowiązkowy w przypadku zwykłego zwolnienia, nie jest tutaj konieczny.
Czas trwania okresu próbnego określony przepisami prawa
Chociaż zasady dotyczące zwolnienia są elastyczne, sam okres próbny jest ściśle ograniczony prawnymi limitami czasowymi. Maksymalny dozwolony czas trwania jest bezpośrednio związany z długością umowy o pracę. Uważaj: błąd w czasie trwania okresu próbnego unieważnia całą klauzulę. Pracownik korzysta wówczas z pełnej ochrony przed zwolnieniem od pierwszego dnia.
Podstawowe zasady są następujące:
- Umowa krótsza niż 6 miesięcy: Nie ma możliwości zastosowania okresu próbnego.
- Umowa na okres od 6 miesięcy do 2 lat: Okres próbny do 1 Miesiąc.
- Umowa na okres 2 lat lub dłużej (lub na czas nieokreślony): Okres próbny do 2 miesięcy.
W praktyce oznacza to, że jako pracodawca możesz zwolnić pracownika bez wypowiedzenia i bez konieczności korzystania z UWV lub postępowania sądowego.
Okres próbny nie bez powodu nazywany jest „żelaznym okresem próbnym”. Podkreśla to, jak surowe są wymogi prawne. Niewielkie odstępstwo, takie jak zbyt długi okres trwania, natychmiast unieważnia klauzulę.
Maksymalny okres próbny na czas trwania umowy
Aby było jeszcze jaśniej, umieściliśmy zasady w tabeli. Dzięki temu na pierwszy rzut oka widać, jaki okres próbny jest dozwolony dla danego rodzaju umowy.
| Czas trwania umowy o pracę | Maksymalny okres próbny |
| Krótszy niż 6 miesięcy | Brak okresu próbnego |
| Dokładnie 6 miesięcy | Brak okresu próbnego |
| Dłużej niż 6 miesięcy, ale krócej niż 2 lata | 1 Miesiąc |
| 2 lat lub więcej | 2 miesięcy |
| Umowa o pracę na czas nieokreślony | 2 miesięcy |
| Umowa tymczasowa bez daty zakończenia (np. umowa projektowa) | 1 Miesiąc |
Istotne jest, aby te warunki zostały prawidłowo określone w pisemnej umowie o pracę. Bez ważnej, pisemnej klauzuli okresu próbnego po prostu nie ma okresu próbnego, a zatem nie ma zwolnienie warunkowe może mieć miejsce. Stanowi to podstawę praw i obowiązków, które omówimy później w tym artykule.
Warunki ważności klauzuli probacyjnej
Okres próbny może wydawać się standardową klauzulą w umowie o pracę, ale jest czymś zupełnie innym niż pewnikiem. Prawo nakłada na niego surowe wymagania. Jeśli nie spełniasz wszystkich warunków, klauzula próbna jest „nieważna”. W języku prawniczym oznacza to, że nigdy nie istniała.
W świecie prawniczym nazywamy to również „żelazną próbą”. Termin ten podkreśla, że nie ma miejsca na błąd ani elastyczność. Porównajmy to do budowy domu: fundament musi być idealny. Jeśli brakuje jednej kluczowej części lub jest ona źle umieszczona, cała konstrukcja jest niestabilna i nieważna. Tak więc dla zwolnienie warunkowe, klauzula szczelności jest absolutną podstawą.
Wymaganie pisemne
Najważniejszym wymogiem jest to, że musi upłynąć okres próbny zawsze być uzgodnionym w piśmie. Ustne porozumienie w tej sprawie nie ma żadnej wartości prawnej. Klauzula musi być zatem przedstawiona czarno na białym w podpisanej umowie o pracę lub w obowiązującym układzie zbiorowym pracy (CAO).
Ten pisemny wymóg ma na celu zapewnienie jasności i uniknięcie późniejszych dyskusji. Obie strony wiedzą wtedy dokładnie, na czym stoją i jakie są podstawowe zasady na początku zatrudnienia. Bez pisemnego dokumentu po prostu nie ma okresu próbnego, a pracownik cieszy się pełną ochroną przed zwolnieniem od pierwszego dnia.
Równość dla pracodawcy i pracownika
Inną podstawową zasadą jest to, że okres próbny musi być równy dla obu stron. Niedopuszczalne jest ustalenie okresu próbnego trwającego jeden miesiąc dla pracownika i dwa miesiące dla pracodawcy. Zaburzyłoby to równowagę, którą prawodawca chce chronić.
Klauzula okresu próbnego, która ustala inny czas trwania dla pracodawcy i pracownika, jest całkowicie nieważna. Nie tylko dłuższy okres wygasa, ale cała klauzula jest uznawana za nieważną.
Ta zasada równości podkreśla cel okresu próbnego: jest to okres wzajemnego poznania. Zarówno pracodawca, jak i pracownik powinni mieć tyle samo czasu, aby ustalić, czy współpraca jest dobra. Każde odstępstwo od tego natychmiast unieważnia klauzulę.
Właściwy czas trwania dla właściwej umowy
Jak już widzieliśmy, maksymalny czas trwania okresu próbnego jest ściśle powiązany z długością umowy o pracę. Częstym i kosztownym błędem jest włączenie okresu próbnego do umowy, która jest dla niego zbyt krótka.
Wyobraź sobie następującą sytuację:
- Umowa sześciomiesięczna: Pracodawca zatrudnia kogoś na dokładnie sześć miesięcy i dodaje klauzulę o miesięcznym okresie próbnym. To jest niedozwolonePrawo stanowi, że umowy trwające sześć miesięcy lub krócej nie mogą w ogóle obejmować okresu próbnego.
- Umowa roczna: Pracodawca zgadza się na dwumiesięczny okres próbny na roczny kontrakt. To również jest WrongsW przypadku umów krótszych niż dwa lata maksymalny okres próbny wynosi jeden miesiąc.
W obu przypadkach konsekwencje są surowe i jasne: klauzula okresu próbnego jest nieważna. Pracownik nie może zostać zwolniony z powodu okresu próbnego. Jeśli pracodawca mimo wszystko to zrobi, pracownik może skutecznie zakwestionować zwolnienie. Prawidłowe stosowanie tych zasad jest niezbędne, aby uniknąć problemów prawnych. Dlatego też porady ekspertów, które oferujemy w Law & More , ma kluczowe znaczenie przy sporządzaniu umów o pracę.
Prawidłowe przeprowadzenie zwolnienia warunkowego
Chociaż zasady dotyczące okresu próbnego zwolnienie może wydawać się pobłażliwe, ale ważne jest, aby obchodzić się z tym ostrożnie i profesjonalnie. Pomysł, że masz całkowitą dyskrecję jako pracodawca, jest błędnym przekonaniem, które może skutkować żmudnymi i kosztownymi dyskusjami prawnymi. Prawidłowe podejście nie tylko chroni Twoją organizację, ale także okazuje szacunek pracownikowi.
Proces nie zaczyna się od formalnego listu, ale od osobistej rozmowy. To jedyny sposób na przekazanie tej wiadomości z szacunkiem. Zaplanuj na to chwilę spokoju, w miejscu, w którym prywatność jest gwarantowana. Rezygnacja za pośrednictwem aplikacji lub krótkiego e-maila nie wchodzi w grę i może położyć podwaliny pod zaburzony związek.
Przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej
Podczas rozmowy ważne jest, aby być bezpośrednim i jasnym. Nie owijaj w bawełnę. Zacznij od stwierdzenia, że masz złe wieści i że zdecydowałeś się rozwiązać umowę o pracę w okresie próbnym.
Następnie następuje wyjaśnienie. Chociaż, ściśle rzecz biorąc, powód zwolnienia nie jest prawnie wymagany dla ważności, nadal warto go podać. Zapewnia to pracownikowi jasność i pomaga w przetwarzaniu. Ponadto pracownik polega na tym powodzie przy każdym wniosku WW do UWV.
Jasne, faktyczne uzasadnienie zmniejsza również prawdopodobieństwo konfliktu prawnego. Bądź szczery i konkretny. Unikaj niejasnych informacji zwrotnych i skup się na obserwowalnym zachowaniu lub obiektywnych wynikach, które nie spełniły oczekiwań.
Upewnij się, że podany powód jest obiektywny i niedyskryminujący. Zwolnienie nigdy nie powinno być oparte na przykład na pochodzeniu etnicznym, religii, ciąży lub przewlekłej chorobie. Nawet przy ważnym okresie próbnym zakaz dyskryminacji pozostaje w mocy.
Potwierdzenie pisemne
Po osobistej rozmowie kwalifikacyjnej niezbędne jest pisemne potwierdzenie. Ten dokument jest formalnym dowodem zakończenia stosunku pracy i jest kluczowym elementem zarówno dla Twojej administracji, jak i dla pracownika.
Co powinno znaleźć się w tym liście?
- Potwierdzenie: Wyraźnie zaznacz, że umowa o pracę ulega rozwiązaniu z konkretną datą, powołując się na klauzulę o okresie próbnym.
- Powód: Powtórz powód zwolnienia, który podałeś na rozmowie kwalifikacyjnej. Upewnij się, że jesteś w tym konsekwentny.
- Praktyczność: Podaj informacje dotyczące rozliczenia końcowego, takie jak zapłata za przepracowane godziny, zaległe wynagrodzenie za urlop i wszelkie zaległe dni wolne.
- Przekazanie majątku: Opisz procedurę przekazywania majątku firmowego, np. laptopa, telefonu lub karty dostępu.
Ten pisemny zapis daje obu stronom pewność. Ostatnie przykłady prawne pokazują, że niedbale przekazane zwolnienie warunkowe może szybko doprowadzić do sporów. Pracodawcy, którzy nie odnotowują powodu lub odnotowują go niejasno, narażają się na potencjalne roszczenia. To ponownie podkreśla znaczenie dokładnej procedury, która jest nie tylko prawnie prawidłowa, ale także nie traci z oczu ludzkiego wymiaru.
Rozliczenie umowy obejmuje naturalnie stronę finansową. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do ostatniego dnia roboczego włącznie. Ponadto ostateczne rozliczenie powinno obejmować wypłatę zaległych wynagrodzeń za urlop i wartość niewykorzystanych urlopów. Pracownikowi nie przysługuje na ogół odszkodowanie przejściowe w przypadku zwolnienia w okresie próbnym; prawo to powstaje dopiero po okresie próbnym. Ostrożne i szybkie rozliczenie finansowe przyczynia się do profesjonalnego zakończenia stosunku pracy.
Twoje prawa jako pracownika w przypadku zwolnienia w okresie próbnym
Kiedy dowiadujesz się, że Twoja umowa zostaje rozwiązana, możesz poczuć, że grunt zapada Ci się pod nogami. Zwłaszcza w okresie próbnym ta wiadomość często pojawia się niespodziewanie. Jednak jako pracownik nie zostajesz zupełnie z pustymi rękami. Prawo zapewnia Ci określone prawa, aby uzyskać jasność i podjąć kolejne kroki.
Pierwszym i najbardziej podstawowym krokiem jest zrozumienie przyczyny, dla której zwolnienie warunkowe. Chociaż pracodawca może natychmiast rozwiązać umowę o pracę, nie musisz być trzymany w nieświadomości. Znajomość powodu jest ważna nie tylko dla Twojego własnego przetwarzania, ale także kluczowa dla wszelkich kolejnych kroków.
Prawo do jasnego powodu
Twój pracodawca jest prawnie zobowiązany do przekazania Ci przyczyny zwolnienia na piśmie, jeśli o to poprosisz. Jest to ważne prawo. Dlatego zawsze o to proś, nawet jeśli powód został już wyjaśniony ustnie. Pisemne oświadczenie zapewnia absolutną jasność i zapobiega nieporozumieniom.
Ponadto oświadczenie to jest niezbędnym dokumentem do wniosku o zasiłek WW. Wynika to z faktu, że UWV chce dokładnie wiedzieć, dlaczego stosunek pracy się zakończył, aby ocenić, czy masz prawo do zasiłku. Niejasny lub brakujący powód może niepotrzebnie opóźnić ten proces. Praktyczna rada: natychmiast po rozmowie kwalifikacyjnej w sprawie zwolnienia poproś o pisemne potwierdzenie zwolnienia i podanie konkretnego powodu pocztą elektroniczną.
Ubieganie się o zasiłek dla bezrobotnych po zwolnieniu warunkowym
Na szczęście zwolnienie w okresie próbnym nie oznacza automatycznie, że nie masz prawa do zasiłku WW. Jeśli spełniasz warunki, możesz po prostu być uprawniony. UWV sprawdza Twój wniosek pod kątem szeregu stałych kryteriów.
Musisz spełnić następujące warunki:
- Jesteś ubezpieczony na wypadek bezrobocia, co zwykle ma miejsce, jeśli byłeś zatrudniony.
- Pracowałeś przez co najmniej 26 tygodnie w ostatnim 36 tygodni przed utratą pracy (wymaganie dotyczące tygodni).
- Nie stałeś się bezrobotnym z własnej winy. Zwolnienie z inicjatywy pracodawcy w okresie próbnym jest zazwyczaj nie uznano za winnego.
Ważne, aby wiedzieć: rezygnacja w okresie próbnym zazwyczaj prowadzi do zawinionego bezrobocia, co oznacza, że tracisz prawo do zasiłku WW. Sytuacja jest więc zupełnie inna, gdy inicjatywę podejmuje pracodawca.
Upewnij się, że zarejestrujesz się jako osoba poszukująca pracy w UWV natychmiast po ostatnim dniu pracy. Następnie złóż wniosek o zasiłek WW. Możesz to zrobić najpóźniej tydzień po ostatnim dniu pracy. Nie czekaj z tym zbyt długo, ponieważ spóźniony wniosek może mieć konsekwencje finansowe.
Ostateczne rozliczenie finansowe
Oprócz emocjonalnego i praktycznego rozliczenia, masz oczywiście również prawo do prawidłowego zamknięcia finansowego. Twój pracodawca musi przygotować końcowe sprawozdanie, które rozliczy wszystkie zaległe pozycje. Masz prawo do wypłaty wynagrodzenia do ostatniego dnia zatrudnienia włącznie.
Oświadczenie końcowe musi zawierać następujące elementy:
- Wynagrodzenie: Zapłata za dni przepracowane w ostatnim miesiącu.
- Wynagrodzenie za urlop: Masz prawo do zaległego wynagrodzenia za urlop (zwykle 8% (części Twojego wynagrodzenia brutto) za okres, w którym przepracowałeś.
- Dni świąteczne: Należy wypłacić kwotę zaległych, lecz niewykorzystanych dni urlopu.
A odszkodowanie przejściowe nie dotyczy zwolnienia w okresie próbnym, jeżeli inicjatywa leży po stronie pracownika. Prawo do odszkodowania za okres przejściowy ma zastosowanie, jeżeli inicjatywa zwolnienia leży po stronie pracodawcy.
Zabronione powody zwolnienia w okresie próbnym
Wolność rozwiązania umowy o pracę w okresie próbnym może wydawać się niemal nieograniczona, ale istnieją ważne ograniczenia prawne. Podczas gdy próg wypowiedzenie w okresie próbnym okres jest krótki, powód nigdy nie powinien być sprzeczny z podstawowymi zasadami prawnymi. Tak więc swoboda wypowiedzenia nie powinna być nadużywana w celach wyraźnie zabronionych przez ustawodawcę.
Okres próbny można postrzegać jako rodzaj okresu wstępnego, w którym obie strony mogą łatwo odejść. Obszerne uzasadnienie nie jest konieczne, ale przepisy prawa mają zastosowanie bez żadnych ograniczeń. Zwolnienie nigdy nie powinno być oparte na dyskryminacji; to jest absolutna czerwona linia.
Dyskryminacja jako bezprawna podstawa zwolnienia
Sednem ograniczenia jest zakaz dyskryminacji. Pracodawca nie może zwolnić pracownika na podstawie cech osobistych niezwiązanych z pracą. General Equal Treatment Act jest w tej kwestii jasny.
Oznacza to, że zwolnienie w okresie próbnym jest bezprawne, jeżeli wynika z następujących powodów:
- Ciąża: Rozwiązanie umowy z powodu ciąży pracownicy jest klasycznym i zakazanym przykładem dyskryminacji.
- Pochodzenie lub narodowość: Zwolnienie pracownika ze względu na jego pochodzenie etniczne jest jawną dyskryminacją.
- Przekonania religijne lub polityczne: Poglądy osobiste nigdy nie powinny być powodem zwolnienia. Niedawna sprawa sądowa potwierdziła to jeszcze bardziej: pracodawca, który zwolnił pracownika z powodu wypowiedzi politycznych zamieszczonych w mediach społecznościowych, musiał zapłacić odszkodowanie w wysokości ponad €45,000.
- Choroba przewlekła lub niepełnosprawność: Zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby lub niepełnosprawności jest niezgodne z prawem, chyba że dana osoba nie jest w stanie wykonywać danej pracy – nawet po wprowadzeniu zmian.
Pracodawca, który mimo wszystko zwalnia z jednego z tych powodów, działa poważnie winnie. Pracownik może zakwestionować zwolnienie, co może doprowadzić do znacznego sprawiedliwego odszkodowania przyznanego przez sędziego.
Choroba w okresie próbnym: szara strefa
Częstym pytaniem jest: co z chorobą? Czy można po prostu zwolnić pracownika, który zadzwoni i powie, że jest chory w okresie próbnym? Krótka odpowiedź brzmi: tak, można. Dzieje się tak, ponieważ prawny zakaz składania wypowiedzenia w czasie choroby, który obowiązuje poza okresem próbnym, nie ma tutaj zastosowania.
Jednak sedno sprawy leży w powód do zwolnienia. Pracodawca może rozwiązać umowę, ponieważ nie ma dobrego dopasowania, nawet jeśli pracownik akurat jest chory. Jednak sama choroba nigdy nie powinna być przyczyną podstawowy powód.
Załóżmy, że pracownik zgłasza po dwóch tygodniach, że ma agresywną formę raka. Następnego dnia pracodawca rozwiązuje umowę „z powodu zaistniałej sytuacji”. Sędzia szybko orzeka, że istnieje bezpośredni związek między chorobą a zwolnieniem. Jest to dyskryminujące, a zatem zabronione, jak wykazano w sprawie w Sądzie Rejonowym w Limburgu, gdzie pracownikowi przyznano znaczne sprawiedliwe odszkodowanie.
Ciężar dowodu w tym przypadku często spoczywa na pracowniku, co w praktyce może utrudniać sprawę. Jeśli pracodawca może podać wiarygodny, niedyskryminujący powód – taki jak nieodpowiednie wyniki, które zostały zauważone przed zgłoszeniem choroby – ma silniejszą pozycję prawną.
Nadużycie władzy
Oprócz dyskryminacji istnieje jeszcze jedno ograniczenie: nadużycie władzy. Jest to szerszy termin prawny, który pojawia się, gdy pracodawca wykorzystuje opcję zwolnienia w celu, do którego nie była przeznaczona.
Znanym przykładem jest pracodawca, który zatrudnia kogoś do szybkiego ukończenia określonego projektu, z góry założonym planem zwolnienia go później w okresie próbnym. W tym przypadku okres próbny nie jest wykorzystywany do poznania się, ale jako nadużycie w celu zatrudnienia tymczasowego personelu bez normalnych obowiązków.
Udowodnienie nadużycia władzy jest prawnie skomplikowane. Pracownik musi udowodnić, że pracodawca wykorzystał okres próbny z nieuczciwym zamiarem. Chociaż może to być trudne, skuteczne powoływanie się na to może prowadzić do szkód.
Czy czujesz, że twój zwolnienie w okresie próbnym było niezgodne z prawem? Jeśli tak, to ważne jest, aby ocenić swoją sytuację. Zawsze możesz skontaktować się z ekspertami pod adresem Law & More aby omówić Twoją sytuację prawną.
Zrezygnowanie z pracy w okresie próbnym
Okres próbny działa w obie strony. To nie tylko okres, w którym pracodawca sprawdza, czy pasujesz do zespołu; to także okazja dla Ciebie. Czy praca w praktyce nie jest taka, jakiej się spodziewałeś? Czy kultura firmy Ci nie odpowiada, czy też miłe obietnice z ogłoszenia o pracę nie zostały spełnione? W takim razie zwolnienie w okresie próbnym daje Ci elastyczność, dzięki której możesz samodzielnie wycofać się i szybko obrać inny kierunek.
Podobnie jak Twój pracodawca, nie musisz przestrzegać okresu wypowiedzenia. Możesz rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Jeśli złożysz wypowiedzenie dzisiaj, umowa również zakończy się dzisiaj.
Jak sobie z tym radzisz zawodowo?
Chociaż możesz nawet złożyć rezygnację ustnie, nie jest to najrozsądniejsza droga. Profesjonalne i ostrożne podejście pozwala uniknąć nieporozumień i zapewnia, że wyjdziesz z domu z podniesioną głową. Za pomocą kilku prostych kroków możesz to wszystko uporządkować.
- Zaplanuj spotkanie twarzą w twarz: Poproś swojego przełożonego o krótkie, osobiste spotkanie. Przekazanie wiadomości twarzą w twarz jest bardziej pełne szacunku niż przez e-mail lub telefon.
- Wyrażaj się jasno i bezpośrednio: W rozmowie jasno zaznacz, że podjąłeś decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w okresie próbnym. Nie musisz przedstawiać obszernego uzasadnienia, ale zazwyczaj doceniane jest krótkie, rzeczowe wyjaśnienie.
- Potwierdź to pisemnie: Po rozmowie kwalifikacyjnej wyślij krótki e-mail lub formalny list rezygnacyjny. W nim potwierdzasz swoją rezygnację i jasno podajesz datę zakończenia umowy. Ten dokument jest Twoim dowodem i tworzy jasność dla administracji.
Takie podejście gwarantuje właściwe wykonanie zlecenia i pozostawia profesjonalne wrażenie, co jest zawsze cenne dla Twojej sieci kontaktów.
Najważniejszą kwestią przy rezygnacji jest wpływ na Twoje prawo do zasiłku dla bezrobotnych. To kluczowy punkt, który może mieć silny wpływ na Twoją decyzję.
Konsekwencje dla Twojego świadczenia WW
Tutaj diabeł tkwi w ogonie. Kiedy rzucasz ręcznik z własnej inicjatywy, UWV prawie zawsze uważa to za „zawinione bezrobocie”.
Konkretnie oznacza to, że zasadniczo nie ma prawa do zasiłku WW. Powodem tego jest to, że sam spowodowałeś bezrobocie i mogłeś mu zapobiec. Jest to zasadnicza różnica w porównaniu ze zwolnieniem z inicjatywy pracodawcy; w takim przypadku zazwyczaj zachowujesz prawo do WW.
Tylko w bardzo wyjątkowych przypadkach, na przykład jeśli możesz udowodnić, że była to niewykonalna sytuacja, masz niewielką szansę na otrzymanie świadczeń. Jednak trudno to udowodnić. Tak więc rezygnacja z pracy jest hazardem finansowym. Dokładnie rozważ swoje niezadowolenie z pracy w stosunku do ryzyka pozostania bez dochodu. Przemyślana decyzja jest tutaj niezbędna.
Często zadawane pytania dotyczące zwolnienia warunkowego
Zwolnienie warunkowe to jeden z tych tematów w prawie pracy, w którym zawsze pojawia się wiele pytań. To również logiczne, ponieważ zasady różnią się od zasad dotyczących reszty zatrudnienia. Wypisaliśmy dla Ciebie najbardziej palące pytania, dzięki czemu szybko uzyskasz jasną odpowiedź na swoją konkretną sytuację.
Czy ustne zwolnienie w okresie próbnym jest ważne?
Tak. Zwolnienie ustne złożone w okresie próbnym jest w zasadzie ważne. Prawo nie stanowi, że wypowiedzenie musi być koniecznie na papierze. Tak więc, gdy tylko słowa zostaną wypowiedziane, umowa o pracę natychmiast się kończy.
Ale pamiętaj, że jako pracownik masz prawo poprosić o pisemne potwierdzenie przyczyny. To kluczowy szczegół. W końcu będziesz potrzebować tego dokumentu, jeśli chcesz ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych z UWV. Więc nie wahaj się i zawsze o to proś.
Czy mogę zostać zwolniony, jeśli zachoruję w okresie próbnym?
Tak, to również jest dozwolone. Zakaz zwolnienia w czasie choroby, ważna ochrona dla pracowników, nie obowiązuje w okresie próbnym. Tak więc pracodawca może po prostu wypowiedzieć umowę o pracę, nawet jeśli w tym czasie zadzwoniłeś i powiedziałeś, że jesteś chory.
Istnieje jednak pewne ważne „ale”. powód do zwolnienia może nigdy nie być sama choroba. Jeśli twój pracodawca cię zwolni z powodu Twoja (przewlekła) choroba lub na przykład ciąża, może być dyskryminacją. W takim przypadku zwolnienie może być niezgodne z prawem, nawet jeśli nastąpi w okresie próbnym.
Kluczowe pytanie zawsze brzmi: jaki jest prawdziwy powód zwolnienia? Okres próbny nie jest licencją na dyskryminację. Zwolnienie musi zawsze opierać się na podstawach związanych z pracą, takich jak Twoje wyniki.
Moja sześciomiesięczna umowa zawiera okres próbny. Czy jest to dozwolone?
Nie, absolutnie nie. Prawo jest w tej kwestii jasne: umowa o pracę sześć miesięcy lub krócej może nigdy obejmuje okres próbny.
Czy taka umowa zawiera w ogóle okres próbny? W takim razie ta klauzula jest „nieważna”. Prawnie rzecz biorąc, nigdy nie istniała. Oznacza to, że od pierwszego dnia masz pełną ochronę przed zwolnieniem i dlatego nie możesz zostać zwolniony tylko na podstawie tego nieważnego okresu próbnego.