Zwolnienie to jeden z najdalej idących środków w prawie pracy, który ma daleko idące konsekwencje dla pracownika. Dlatego jako pracodawca, w przeciwieństwie do pracownika, nie możesz tak po prostu nazwać tego rezygnacją. Zamierzasz zwolnić swojego pracownika? W takim przypadku musisz wziąć pod uwagę pewne warunki ważnego zwolnienia. Przede wszystkim ważne jest, aby ustalić, czy pracownik, którego zamierzasz zwolnić, znajduje się w szczególnej sytuacji. Tacy pracownicy cieszą się ochrona przed zwolnieniem. Możesz przeczytać o konsekwencjach dla Ciebie jako pracodawcy na naszej stronie: Zwolnienie.strona.
Podstawy zwolnienia
Musisz również oprzeć zwolnienie pracownika na jednej z następujących przyczyn:
- zwolnienie ekonomiczne jeśli jedno lub więcej miejsc pracy zostanie utraconych;
- długotrwała niezdolność do pracy jeśli Twój pracownik był chory lub był niezdolny do pracy nieprzerwanie przez dwa lata lub dłużej;
- nieprawidłowe działanie kiedy możesz z motywacją wykazać, że Twój pracownik nie nadaje się do wykonywania swoich obowiązków;
- zawinione czyny lub zaniechania gdy pracownik zachowuje się (poważnie) w sposób zawiniony w pracy;
- zakłócony stosunek pracy jeżeli przywrócenie stosunku pracy nie jest już możliwe, a zwolnienie jest nieuniknione;
- częsta nieobecność w pracy jeśli Twój pracownik regularnie nie przychodzi do pracy, jest chory lub jest niepełnosprawny, co ma niedopuszczalne konsekwencje dla Twojej działalności biznesowej;
- zwolnienie z pozostałych powodów jeśli okoliczności są takie, że nie jest uzasadnione, abyś jako pracodawca pozwolił na kontynuację umowy z pracownikiem;
- sumienny sprzeciw wobec pracy kiedy usiadłeś ze swoim pracownikiem dookoła stołu i doszedłeś do wniosku, że praca nie może być wykonywana w dostosowanej formie, a zmiana przydziału nie stanowi problemu.
Od 1 stycznia 2020 roku ustawa ma dodatkową podstawę do odwołania, a mianowicie skumulowany grunt. Oznacza to, że jako pracodawca możesz również zwolnić pracownika, jeśli okoliczności z kilku powodów zwolnienia dają wystarczający powód, aby to zrobić. Jednak jako pracodawca musisz nie tylko oprzeć swój wybór zwolnienia na jednej z wyżej wymienionych podstaw prawnych, ale także udowodnić i uzasadnić jej istnienie. Wybór konkretnej podstawy zwolnienia pociąga za sobą również określoną procedurę zwolnienia.
Procedura zwolnienia
Czy decydujesz się na zwolnienie z powodów biznesowych lub niezdolności do pracy (dłużej niż 2 lata)? W takim przypadku jako pracodawca musisz wystąpić do UWV o zwolnienie z pracy. Aby kwalifikować się do takiego zezwolenia, musisz odpowiednio umotywować powód zwolnienia pracownika. Twój pracownik będzie miał wtedy możliwość obrony przed tym. UWV decyduje następnie, czy pracownik może zostać zwolniony. Jeśli UWV wyrazi zgodę na zwolnienie, a Twój pracownik się na to nie zgodzi, Twój pracownik może złożyć wniosek do sądu rejonowego. Jeśli ten ostatni uzna, że pracownik ma rację, Sąd Okręgowy może podjąć decyzję o przywróceniu umowy o pracę lub przyznaniu pracownikowi odszkodowania.
Czy zamierzasz zwolnij z powodów osobistych? Wtedy należy iść drogą sądu rejonowego. To nie jest łatwa droga. Jako pracodawca musiałeś zgromadzić obszerne akta, na podstawie których można wykazać, że jedyną opcją jest zwolnienie. Dopiero wtedy sąd wyda zgodę na wniosek o rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem. Czy składasz taki wniosek o anulowanie? Wówczas Twój pracownik może bronić się przed tym i wyjaśnić, dlaczego nie zgadza się na zwolnienie lub dlaczego uważa, że powinien kwalifikować się do odprawy. Dopiero po spełnieniu wszystkich wymogów prawnych Sąd Okręgowy przystąpi do rozwiązania umowy o pracę.
Jednak za pomocą pliku zwolnienie za obopólną zgodąmożesz uniknąć udawania się do UWV, a także postępowania przed sądem rejonowym, a tym samym zaoszczędzić na kosztach. W takim przypadku musisz w drodze negocjacji dojść do odpowiedniego porozumienia ze swoim pracownikiem. Po zawarciu przez Ciebie jasnych umów z pracownikiem, odpowiednie umowy zostaną zapisane w umowie ugodowej. Może to na przykład zawierać regulację dotyczącą tego, jaką odprawę otrzyma Twój pracownik i czy ma zastosowanie klauzula o zakazie konkurencji. Ważne jest, aby te umowy były prawnie prawidłowo zapisane na papierze. Dlatego mądrze jest zlecić sprawdzenie umów prawnikowi. Nawiasem mówiąc, Twój pracownik ma 14 dni od podpisania umowy na powrót do zawartych umów.
Punkty wymagające uwagi w przypadku zwolnienia
Czy zdecydowałeś się zwolnić swojego pracownika? W takim razie rozsądnie jest również zwrócić uwagę na następujące punkty:
Opłata za przejście. Formularz ten dotyczy minimalnego odszkodowania ustawowego, które ma być ustalone według ustalonej formuły, którą jesteś winien swojemu stałemu lub elastycznemu pracownikowi w przypadku zwolnienia. Wraz z wprowadzeniem WAB naliczanie tej płatności przejściowej następuje od pierwszego dnia roboczego Twojego pracownika, a pracownicy dyżurni lub pracownicy w okresie próbnym również mają prawo do odprawy przejściowej. Jednak z drugiej strony, zwiększone naliczenie odprawy przejściowej dla Twoich pracowników z umową o pracę dłuższą niż dziesięć lat zostanie anulowane. Innymi słowy, staje się „tańsze” dla Ciebie jako pracodawcy, innymi słowy, łatwiej jest zwolnić pracownika z długoterminową umową o pracę.
Uczciwa rekompensata. Oprócz odprawy okresowej, jako pracownik możesz również być winien swojemu pracownikowi dodatkową odprawę. Będzie to miało miejsce zwłaszcza w przypadku poważnego zawinionego czynu po Twojej stronie. W kontekście tej ustawy na przykład zwolnienie pracownika bez ważnej przyczyny zwolnienia, zastraszanie lub dyskryminacja. Chociaż godziwe odszkodowanie nie jest wyjątkiem, dotyczy ono tylko szczególnych przypadków, w których sąd przyzna pracownikowi to godziwe odszkodowanie. Jeżeli sąd przyzna Twojemu pracownikowi godziwe odszkodowanie, określi również jego wysokość na podstawie sytuacji.
Ostateczny rachunek. Po zakończeniu stosunku pracy pracownikowi przysługuje również wypłata za naliczone dni urlopu. Ile dni urlopu przysługuje Twojemu pracownikowi, zależy od tego, co zostało ustalone w umowie o pracę i ewentualnie w CAO. Ustawowe dni świąteczne, do których Twój pracownik jest uprawniony, wynoszą cztery razy więcej niż liczba dni roboczych w tygodniu. Na samym dole musisz zapłacić pracownikowi tylko za naliczone dni urlopu, które nie zostały jeszcze wykorzystane. Jeśli Twój pracownik ma również prawo do trzynastego miesiąca lub premii, punkty te muszą być również omówione w końcowym rozliczeniu i wypłacone przez Ciebie.
Czy jesteś pracodawcą, który zamierza zwolnić pracownika? Następnie skontaktuj się Law & More. W Law & More Rozumiemy, że procedury zwolnienia są nie tylko złożone, ale mogą również mieć drastyczne konsekwencje dla Ciebie jako pracodawcy. Dlatego podchodzimy indywidualnie i razem możemy ocenić Twoją sytuację i możliwości. Na podstawie tej analizy możemy doradzić, jakie kroki należy podjąć. Chętnie służymy również radą i pomocą podczas procedury zwolnienia. Masz pytania dotyczące naszych usług lub zwolnienia? Więcej informacji na temat zwolnień i naszych usług można również znaleźć na naszej stronie: Zwolnienie.strona.