Obowiązki pracownika w czasie choroby

Obowiązki Pracownika Podczas Urlopu Chorobowego

Pracownicy mają pewne obowiązki do wypełnienia, gdy zachorują i zachorują. Chory pracownik musi zgłosić chorobę, podać określone informacje i zastosować się do dalszych przepisów. W przypadku nieobecności w pracy zarówno pracodawca, jak i pracownik mają prawa i obowiązki. W skrócie, są to podstawowe obowiązki pracownika:

• Pracownik musi zgłosić chorobę pracodawcy, gdy jest chory. Pracodawca musi określić, w jaki sposób pracownik może to zrobić. Uzgodnienia dotyczące nieobecności są zwykle sporządzane w protokole nieobecności. Protokół nieobecności jest częścią polityki nieobecności. Określa zasady i sposób zgłaszania absencji, rejestracji absencji, nadzorowania absencji oraz reintegracji w przypadku absencji (długoterminowej).
• Gdy tylko pracownik poczuje się lepiej, powinien zgłosić się ponownie.
• W czasie choroby pracownik musi poinformować pracodawcę o procesie leczenia.
• Pracownik musi być również dostępny na badania kontrolne i odpowiadać na wezwanie lekarza zakładowego. Pracownik jest zobowiązany do współdziałania w reintegracji.

W niektórych dziedzinach pracy może istnieć układ zbiorowy. Mogą one zawierać porozumienia dotyczące absencji. Umowy te są wiodące dla pracodawcy i pracownika.

W okresie choroby: praca nad rekonwalescencją i reintegracją.

Zarówno pracownik, jak i pracodawca mają interes w powrocie do zdrowia i reintegracji pracownika. Rekonwalescencja pozwala pracownikowi wznowić pracę i uniknąć bezrobocia. Ponadto choroba może prowadzić do niższych dochodów. Dla pracodawcy chory pracownik oznacza brak siły roboczej i obowiązek dalszego wypłacania wynagrodzenia bez quid pro quo.

Jeśli okaże się, że pracownik będzie chorował dłużej, musi współpracować w procesie reintegracji. W trakcie procesu reintegracji pracownika obowiązują następujące obowiązki (art. 7:660a Kodeksu Cywilnego):

• Pracownik powinien współpracować przy ustalaniu, dostosowywaniu i wdrażaniu planu działania.
• Pracownik powinien przyjąć od pracodawcy ofertę wykonywania pracy kwalifikującej się jako praca odpowiednia.
• Pracownik powinien współpracować z rozsądnymi środkami, które mają na celu reintegrację.
• O swojej nieobecności pracownik powinien poinformować służbę BHP.

Proces reintegracji składa się z następujących etapów:

• Pracownik zachoruje. Muszą zgłosić chorobę pracodawcy, o czym niezwłocznie (w ciągu siedmiu dni) powiadamiana jest służba BHP.
• Przed upływem sześciu tygodni służby bezpieczeństwa i higieny pracy oceniają, czy występuje (potencjalna) długotrwała absencja chorobowa.
• W ciągu sześciu tygodni służby BHP przeprowadzają analizę problemu. Dzięki tej analizie służby BHP dostarczają informacji na temat absencji, związanych z nią okoliczności i możliwości reintegracji.
• Przed upływem ośmiu tygodni pracodawca uzgadnia z pracownikiem plan działania.
• Regularnie przynajmniej raz na sześć tygodni plan działania jest omawiany pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
• Po 42 tygodniach pracownik zostanie zgłoszony do UWV o chorobie.
• Po tym następuje ocena pierwszego roku.
• Po około 88 tygodniach choroby pracownik otrzyma list z UWV zawierający więcej informacji na temat ubiegania się o świadczenia WIA.
• Po 91 tygodniach następuje ostateczna ocena, opisująca stan reintegracji.
• Najpóźniej na 11 tygodni przed rozpoczęciem pobierania świadczenia WIA pracownik składa wniosek o świadczenie WIA, wymagając przedstawienia sprawozdania z reintegracji.
• Po dwóch latach ciągła wypłata wynagrodzenia zostaje wstrzymana, a pracownik może otrzymywać świadczenia WIA. Zasadniczo obowiązek kontynuowania wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę wygasa po dwóch latach choroby (104 tygodnie). Pracownik może wtedy kwalifikować się do świadczeń WIA.

Kontynuacja wypłaty w przypadku choroby

Pracodawca musi nadal wypłacać choremu pracownikowi zatrudnionemu na stałe lub na czas określony co najmniej 70% ostatnio zarobionego wynagrodzenia i dodatku urlopowego. Czy w umowie o pracę lub układzie zbiorowym jest wyższy procent? Wtedy pracodawca musi się dostosować. Czas trwania kontynuacji płatności zależy od umowy tymczasowej lub stałej, maksymalnie 104 tygodnie.

Zasady podczas wakacji

Chory pracownik gromadzi tyle samo dni wolnych, co pracownik, który nie jest chory i może wziąć urlop podczas choroby. Jednak, aby to zrobić, pracownik musi uzyskać pozwolenie od pracodawcy. Nie jest łatwo ocenić to samemu. Dlatego pracodawca może zwrócić się o poradę do lekarza zakładowego. Lekarz zakładowy może określić, w jakim stopniu ten urlop przyczynia się do zdrowia chorego pracownika. Następnie pracodawca decyduje, częściowo w oparciu o tę poradę, czy chory pracownik może iść na urlop.

Czy pracownik zachoruje na urlopie? Wtedy również obowiązują te same zasady. Nawet w czasie urlopu pracownik jest zobowiązany zgłosić chorobę. Pracodawca może natychmiast rozpocząć poradnictwo w sprawie nieobecności, jeśli pracownik przebywa w Holandii. Czy pracownik za granicą jest chory? Wtedy musi zgłosić chorobę w ciągu 24 godzin. Pracownik musi również pozostać dostępny. Uzgodnij to wcześniej.

Co jeśli pracownik nie zastosuje się do zaleceń?

Czasami chory pracownik nie dotrzymuje zawartych umów i dlatego nie współpracuje wystarczająco w swojej reintegracji. Na przykład, jeśli pracownik przebywa za granicą i kilkakrotnie nie stawił się na wizytę u lekarza zakładowego lub odmawia wykonywania odpowiedniej pracy. W rezultacie pracodawca naraża się na karę z UWV, a mianowicie kontynuację wypłaty wynagrodzenia w czasie choroby nawet do trzeciego roku. Pracodawca może podjąć środki w takim przypadku.

Porada jest taka, aby rozpocząć rozmowę z pracownikiem i jasno powiedzieć, że musi współpracować w reintegracji. Jeśli to nie pomoże, pracodawca może zdecydować się na zawieszenie lub zamrożenie płac. Pracodawca informuje o tym, wysyłając pracownikowi list polecony. Dopiero po tym można wdrożyć środek.

Jaka jest różnica między zamrożeniem płac a zawieszeniem płac?

Aby skłonić pracownika do współpracy, pracodawca ma dwie możliwości: zawiesić lub wstrzymać wypłatę wynagrodzenia w całości lub w części. Jeśli chodzi o prawo do wynagrodzenia, należy dokonać rozróżnienia reintegracja oraz obowiązki kontrolneNiedopełnienie obowiązków reintegracyjnych (odmowa odpowiedniej pracy, utrudnianie lub opóźnianie powrotu do zdrowia, brak współpracy przy sporządzaniu, ocenie lub dostosowaniu planu działania) może prowadzić do zamrożenia płac.

Pracodawca nie musi kontynuować wypłacania wynagrodzenia za okres, w którym pracownik nie wypełnia swoich obowiązków, nawet jeśli pracownik później wypełni swoje obowiązki (art. 7:629-3 BW). Prawo do wynagrodzenia nie istnieje również, jeśli pracownik nie jest (lub nie był) niezdolny do pracy. Załóżmy jednak, że pracownik nie spełnia wymogów monitorowania (nie pojawia się w gabinecie lekarza zakładowego, nie jest dostępny w wyznaczonych godzinach lub odmawia udzielenia informacji lekarzowi zakładowemu).

W takim przypadku pracodawca może zawiesić wypłatę wynagrodzenia. W takim przypadku pracownikowi nadal będzie wypłacana pełna pensja, jeśli spełni on wymogi monitorowania. W przypadku zamrożenia wynagrodzeń prawo pracownika do wynagrodzenia wygasa. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie ponownie dopiero w momencie, gdy spełni swoje zobowiązania. W przypadku zawieszenia wynagrodzenia pracownikowi nadal przysługuje wynagrodzenie. Jedynie jego wypłata jest tymczasowo wstrzymana do czasu ponownego wypełnienia przez niego swoich zobowiązań. W praktyce zawieszenie wynagrodzenia jest najczęściej stosowanym środkiem nacisku.

Różnica zdań 

Pracodawca może się nie zgodzić, jeśli lekarz zakładowy oceni, że pracownik nie jest (już) chory. Jeśli pracownik nie zgadza się, można poprosić o ekspertyzę niezależnej instytucji.

Pracownik zgłasza chorobę po konflikcie.

Mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca różni się od pracownika co do tego, kiedy można wznowić pracę (częściowo). W rezultacie absencja może prowadzić do konfliktu. Przeciwnie, konflikt w miejscu pracy może być również powodem zgłoszenia choroby. Czy pracownik zgłasza chorobę po starciu lub nieporozumieniu w miejscu pracy? Jeśli tak, poproś lekarza zakładowego o ocenę, czy pracownik jest niezdolny do pracy. Lekarz zakładowy może zasugerować okres odpoczynku w zależności od sytuacji i dolegliwości zdrowotnych.

W tym okresie można podejmować próby rozwiązania konfliktu, być może poprzez mediację. Czy pracodawca i pracownik nie zgadzają się i czy istnieje chęć rozwiązania umowy z pracownikiem? Następnie zazwyczaj następuje rozmowa dotycząca umowy o rozwiązaniu umowy. Czy to się nie powiedzie? Wtedy pracodawca zwróci się do sądu rejonowego o rozwiązanie umowy z pracownikiem. W tym przypadku istotne jest, aby pracownik miał dokładny rejestr nieobecności.

Pracownikowi przysługuje świadczenie przejściowe (odszkodowanie w przypadku zwolnienia) zarówno w przypadku rozwiązania umowy, jak i wypowiedzenia przez sąd rejonowy.

Zwolnienie lekarskie na umowę o pracę tymczasową

Czy pracownik nadal jest chory po wygaśnięciu umowy o pracę? Wtedy pracodawca nie musi już wypłacać im wynagrodzenia. Pracownik wychodzi wtedy niezadowolony. Pracodawca musi zgłosić chorobę pracownika do UWV ostatniego dnia pracy. Pracownik otrzymuje wtedy zasiłek chorobowy z UWV.

Porady dotyczące absencji

Niemożność pracy z powodu choroby często powoduje wiele „kłopotów”. Ważne jest, aby być czujnym. Jakie prawa i obowiązki obowiązują, a co jest nadal możliwe, a co nie? Masz pytanie dotyczące zwolnienia lekarskiego i chciałbyś uzyskać poradę? W takim razie skontaktuj się z nami. Nasz prawnicy pracy chętnie Ci pomoże!