Prześladowanie w pracy jest częstsze niż oczekiwano
Niezależnie od tego, czy jest to zaniedbanie, nadużycie, wykluczenie czy zastraszanie, jedna na dziesięć osób doświadcza strukturalnego mobbingu ze strony współpracowników lub kadry kierowniczej. Nie należy również niedoceniać konsekwencji mobbingu w pracy. W końcu mobbing w pracy nie tylko kosztuje pracodawców cztery miliony dodatkowych dni nieobecności w pracy rocznie i dziewięćset milionów euro w ciągłej wypłacie wynagrodzeń z powodu nieobecności, ale także powoduje u pracowników dolegliwości fizyczne i psychiczne.
Tak więc, mobbing w pracy jest poważnym problemem. Dlatego ważne jest, aby zarówno pracownicy, jak i pracodawcy podejmowali działania na wczesnym etapie. To, kto może lub powinien podjąć jakie działania, zależy od ram prawnych, w których mobbing w pracy powinien być rozpatrywany.
Po pierwsze, mobbing w pracy można zakwalifikować jako obciążenie psychiczne w rozumieniu Ustawy o warunkach pracy. Zgodnie z tym prawo, pracodawca ma obowiązek prowadzenia polityki mającej na celu stworzenie jak najlepszych warunków pracy oraz zapobieganie i ograniczanie tej formy podatku od pracy. Sposób, w jaki pracodawca musi to zrobić, jest bardziej szczegółowo opisany w artykule 2.15 Dekretu o warunkach pracy. Dotyczy to tzw. inwentaryzacji i oceny ryzyka (RI&E).
Powinien on nie tylko zapewnić wgląd we wszystkie ryzyka, które mogą pojawić się w firmie. RI&E musi również zawierać plan działania, w którym uwzględnione są środki odnoszące się do zidentyfikowanych ryzyk, takich jak obciążenie psychiczne. Czy pracownik nie jest w stanie zobaczyć RI&E, czy też RI&E, a zatem polityka w firmie, po prostu nie istnieje? W takim razie pracodawca narusza Ustawę o warunkach pracy.
W takim przypadku pracownik może zgłosić sprawę do SZW Inspection Service, która egzekwuje ustawę o warunkach pracy. Jeśli dochodzenie wykaże, że pracodawca nie wywiązał się ze swoich obowiązków wynikających z ustawy o warunkach pracy, Inspectorate SZW może nałożyć na pracodawcę grzywnę administracyjną lub nawet sporządzić oficjalny raport, który umożliwia przeprowadzenie dochodzenia karnego.
Ponadto mobbing w pracy jest również istotny w bardziej ogólnym kontekście artykułu 7: 658 holenderskiego kodeksu cywilnego. W końcu artykuł ten odnosi się również do obowiązku pracodawcy zapewnienia bezpiecznego środowiska pracy i stanowi, że w tym kontekście pracodawca musi zapewnić środki i instrukcje, które są racjonalnie konieczne, aby zapobiec poniesieniu przez pracownika szkody. Oczywiste jest, że mobbing w pracy może prowadzić do szkód fizycznych lub psychicznych. W tym sensie pracodawca musi zatem również zapobiegać mobbingowi w miejscu pracy, zapewnić, że obciążenie psychospołeczne nie jest zbyt wysokie i zapewnić, że mobbing ustanie tak szybko, jak to możliwe.
Jeżeli pracodawca nie dopełni tego obowiązku i pracownik w rezultacie poniesie szkodę, pracodawca działa niezgodnie z dobrymi praktykami zatrudnienia, o których mowa w sekcji 7: 658 holenderskiego kodeksu cywilnego. W takim przypadku pracownik może pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności. Jeżeli pracodawca nie wykaże, że wypełnił swój obowiązek zachowania ostrożności lub że szkoda jest wynikiem umyślnego lub celowego lekkomyślnego zachowania pracownika, ponosi on odpowiedzialność i musi zapłacić pracownikowi odszkodowanie za szkodę wynikającą z mobbingu w pracy.
Chociaż można sobie wyobrazić, że mobbingowi w pracy nie można całkowicie zapobiec w praktyce, można zatem oczekiwać, że pracodawca podejmie rozsądne środki, aby zapobiec mobbingowi w jak największym stopniu lub zwalczać go tak wcześnie, jak to możliwe. W tym sensie na przykład pracodawca powinien mądrze powołać poufnego doradcę, ustanowić procedurę składania skarg i aktywnie informować pracowników o mobbingu i środkach przeciwko niemu. Najdalej idącym środkiem w tej sprawie jest zwolnienie.
Z tego środka może skorzystać nie tylko pracodawca, ale również pracownik. Jednak jego podjęcie, z pewnością przez samego pracownika, nie zawsze jest mądre. W takim przypadku pracownik ryzykuje nie tylko swoim prawem do odprawy, ale także prawem do zasiłku dla bezrobotnych. Czy ten krok podejmuje pracodawca? Wtedy jest duże prawdopodobieństwo, że decyzja o zwolnieniu zostanie zakwestionowana przez pracownika.
At Law & More, rozumiemy, że zastraszanie w miejscu pracy może mieć duży wpływ zarówno na pracodawcę, jak i na pracownika. Dlatego stosujemy indywidualne podejście. Czy jesteś pracodawcą i chciałbyś dokładnie wiedzieć, jak zapobiegać lub ograniczać zastraszanie w miejscu pracy? Czy jako pracownik masz do czynienia z prześladowaniem w pracy i chcesz wiedzieć, co możesz z tym zrobić? A może masz inne pytania w tej dziedzinie? Proszę się skontaktować Law & More. Będziemy z Tobą współpracować, aby ustalić najlepsze (dalsze) kroki w Twoim przypadku.
Nasi prawnicy są ekspertami w dziedzinie prawa pracy i chętnie udzielą porad i pomocy, również w zakresie postępowań sądowych.