Czy pracodawca może odmówić przyjęcia zgłoszenia choroby pracownika?
Regularnie zdarza się, że pracodawcy mają wątpliwości co do zgłaszania przez pracowników choroby. Na przykład dlatego, że pracownik często zgłasza chorobę w poniedziałki lub piątki lub dlatego, że istnieje spór pracowniczy. Czy masz prawo kwestionować zgłoszenie choroby pracownika i zawiesić wypłatę wynagrodzenia do czasu ustalenia, że pracownik jest faktycznie chory? To ważne pytanie, z którym mierzy się wielu pracodawców. Jest to również ważna kwestia dla pracowników.
Zasadniczo mają oni prawo do kontynuacji wypłaty wynagrodzeń bez wykonywania żadnej pracy. W tym blogu przyjrzymy się kilku przykładowym sytuacjom, w których możesz odmówić przyjęcia raportu o chorobie swojego pracownika lub co najlepiej zrobić w razie wątpliwości.
Zgłoszenie choroby nie zostało dokonane zgodnie z obowiązującymi przepisami proceduralnymi
Zasadniczo pracownik powinien zgłosić swoją chorobę osobiście i ustnie pracodawcy. Pracodawca może wtedy zapytać pracownika, jak długo ma trwać choroba i na tej podstawie można uzgodnić warunki pracy, aby nie pozostawała w pobliżu. Jeśli umowa o pracę lub inne obowiązujące przepisy zawierają dodatkowe przepisy dotyczące zgłaszania choroby, pracownik co do zasady musi ich również przestrzegać. Jeśli pracownik nie zastosuje się do szczegółowych przepisów dotyczących zgłaszania choroby, może to odgrywać rolę w kwestii, czy jako pracodawca słusznie odmówiłeś zgłoszenia choroby swojego pracownika.
W rzeczywistości pracownik sam nie jest chory, ale zgłasza chorobę
W niektórych przypadkach pracownicy zgłaszają chorobę, gdy sami wcale nie są chorzy. Na przykład możesz pomyśleć o sytuacji, w której Twoja pracownica zgłasza chorobę, ponieważ jej dziecko jest chore i nie może zorganizować opiekunki. Zasadniczo Twoja pracownica nie jest chora ani niezdolna do pracy. Jeśli możesz łatwo ustalić na podstawie wyjaśnień pracownika, że istnieje inny powód, poza własną niepełnosprawnością zawodową, który uniemożliwia pracownikowi przybycie do pracy, możesz odmówić zgłoszenia choroby.
W takim przypadku należy wziąć pod uwagę, że pracownik może mieć prawo do urlopu z powodu klęski żywiołowej lub krótkoterminowego urlopu z powodu nieobecności w pracy. Ważne jest, aby jasno ustalić, jaką formę urlopu weźmie pracownik.
Pracownik jest chory, ale nadal można było wykonywać zwykłe czynności
Jeśli Twój pracownik zgłasza chorobę i możesz wywnioskować z rozmowy, że faktycznie jest to choroba, ale nie jest ona na tyle poważna, że nie można wykonywać zwykłej pracy, sytuacja jest nieco trudniejsza. Pytanie brzmi, czy istnieje niezdolność do pracy. Pracownik jest niezdolny do pracy tylko wtedy, gdy w wyniku niepełnosprawności fizycznej lub psychicznej nie jest już w stanie wykonywać pracy, którą powinien wykonywać zgodnie z umową o pracę. Możesz pomyśleć o sytuacji, w której Twój pracownik skręcił kostkę, ale normalnie wykonuje już funkcję pracy w pozycji siedzącej.
Zasadniczo jednak Twój pracownik nadal mógłby pracować. W niektórych przypadkach może być konieczne udostępnienie dodatkowych udogodnień. Najbardziej rozsądnym rozwiązaniem jest zawarcie porozumienia w tej sprawie z pracownikiem. Jeśli nie jest możliwe osiągnięcie porozumienia, a pracownik nadal utrzymuje, że i tak nie może pracować, zaleca się przyjęcie raportu o zwolnieniu lekarskim i zwrócenie się bezpośrednio do lekarza zakładowego lub lekarza medycyny pracy o poradę w sprawie przydatności pracownika do pełnienia przez niego funkcji lub do pełnienia odpowiedniej funkcji.
Pracownik jest chory umyślnie lub z własnej winy
Mogą również zdarzyć się sytuacje, w których Twój pracownik jest chory z własnej winy lub celowo. Na przykład możesz pomyśleć o sytuacjach, w których Twój pracownik przechodzi operację plastyczną lub zachoruje w wyniku nadmiernego spożycia alkoholu. prawo stanowi, że jako pracodawca nie masz obowiązku kontynuowania wypłaty wynagrodzenia, jeżeli choroba została spowodowana umyślnie przez pracownika.
Jednakże intencję tę należy rozpatrywać w kontekście zachorować, a to prawie nigdy nie będzie miało miejsca. Nawet jeśli tak jest, pracodawcy bardzo trudno jest to udowodnić. W przypadku pracodawców, którzy płacą więcej niż ustawowe minimum w przypadku choroby (70% wynagrodzenia), rozsądnie jest zawrzeć w umowie o pracę, że pracownikowi nie przysługuje pozaprawna część wynagrodzenia podczas choroby, jeżeli choroba jest spowodowana z własnej winy lub zaniedbania pracownika.
Pracownik jest chory z powodu sporu pracowniczego lub złej oceny
Jeśli podejrzewasz, że Twój pracownik zgłasza chorobę z powodu sporu zbiorowego lub, na przykład, niedawnej złej oceny, dobrze jest porozmawiać o tym z pracownikiem. Jeśli pracownik nie jest otwarty na rozmowę, dobrze jest przyjąć zgłoszenie choroby i natychmiast wezwać lekarza zakładowego lub lekarza BHP. Lekarz będzie mógł ocenić, czy Twój pracownik jest rzeczywiście niezdolny do pracy, i doradzi Ci, jak jak najszybciej wrócić do pracy.
Nie masz wystarczających informacji, aby móc ocenić raport chorobowy
Nie możesz zobowiązać pracownika do ogłaszania charakteru swojej choroby lub jej leczenia. Jeśli Twój pracownik nie jest transparentny w tej kwestii, nie jest to powód, aby odmówić zgłoszenia jego choroby. Co Ty, jako pracodawca, możesz zrobić w takim przypadku, to wezwać lekarza zakładowego lub lekarza ds. bezpieczeństwa i higieny pracy tak szybko, jak to możliwe.
Pracownik jest jednak zobowiązany do współpracy z lekarzem zakładowym lub lekarzem bezpieczeństwa i higieny pracy oraz do udzielenia im niezbędnych informacji (medycznych). Jako pracodawca możesz zapytać, kiedy pracownik spodziewa się powrotu do pracy, kiedy i w jaki sposób można się z nim skontaktować, czy jest on nadal zdolny do wykonywania określonej pracy oraz czy choroba została spowodowana przez odpowiedzialną osobę trzecią.
Masz wątpliwości co do powiadomienia Twojego pracownika o chorobie lub nie jesteś pewien, czy masz obowiązek dalszego wypłacania wynagrodzenia? Prosimy o kontakt z prawnikami zajmującymi się prawem pracy Law & More bezpośrednio. Nasi prawnicy mogą udzielić Ci właściwej porady oraz, w razie potrzeby, pomóc w postępowaniu sądowym.