Wprowadzenie
Law & More niedawno doradzała pracownicy Fundacji Wijeindhoven w jej wniosku do Rady Praw Człowieka (College Rechten voor de Mens) w sprawie tego, czy fundacja dopuściła się niedozwolonego rozróżnienia ze względu na płeć ze względu na jej ciążę, a także w sprawie zaniedbania w rozpatrywaniu jej skargi dotyczącej dyskryminacji.
Rada Praw Człowieka jest niezależnym organem administracyjnym, który m.in. orzeka w indywidualnych przypadkach, czy ma miejsce dyskryminacja w pracy, w edukacji czy jako konsument.
Stichting Wijeindhoven to fundacja wykonująca prace na rzecz gminy Eindhoven w obszarze domeny społecznościowej. Fundacja zatrudnia około 450 pracowników i dysponuje budżetem w wysokości 30 milionów euro. Spośród tych pracowników około 400 to specjaliści, którzy utrzymują kontakt z około 25,000 XNUMX osób Eindhoven mieszkańcy ośmiu zespołów sąsiedzkich. Nasz klient był jednym z generalistów.
W dniu 16 listopada 2023 roku Rada wydała wyrok.
Pracodawca wprowadził zakaz dyskryminacji ze względu na płeć
W postępowaniu nasz klient podniósł fakty sugerujące dyskryminację ze względu na płeć. Na podstawie przedstawionych przez nią informacji Rada stwierdziła, że jej występy spełniały wymogi. Co więcej, pracodawca nigdy nie wezwał jej do wyjaśnień z powodu niedociągnięć w pracy.
Pracownik był przez pewien czas nieobecny ze względu na ciążę i rodzicielstwo. W przeciwnym razie nigdy nie była nieobecna. Przed nieobecnością otrzymała jeszcze zgodę na udział w szkoleniu.
Dzień po powrocie pracownica spotkała się ze swoim przełożonym i specjalistą ds. kadr. W trakcie rozmowy wskazano, że po zakończeniu umowy o pracę tymczasową pracownica nie będzie kontynuowała zatrudnienia.
Pracodawca wskazał później, że decyzja o nieprzedłużeniu umowy będzie wynikać z braku widoczności w miejscu pracy. Jest to o tyle dziwne, że pracownik ten zajmował stanowisko wędrowne i działał głównie na zasadzie indywidualizmu.
Zarząd stwierdza, że:
„pozwany nie udowodnił, że ciąża (nieobecność związana z ciążą pracowniczej) nie była przyczyną nieprzedłużenia umowy o pracę. W związku z tym pozwany dopuścił się bezpośredniej dyskryminacji skarżącej ze względu na płeć. Dyskryminacja bezpośrednia jest zabroniona, chyba że ma zastosowanie wyjątek ustawowy. Nie zostało to ani udowodnione, ani wykazane, że tak jest. W związku z tym Izba stwierdza, że pozwany dopuścił się zakazanej dyskryminacji ze względu na płeć wobec skarżącej, nie zawierając ze nią nowej umowy o pracę”.
Nieostrożne podejście do skargi dotyczącej dyskryminacji
W Wijeindhoven nie było wiadomo, gdzie i jak złożyć skargę o dyskryminację. Dlatego pracownik złożył pisemną skargę o dyskryminację do dyrektora i kierownika. Dyrektor odpowiedział, że przeprowadził wewnętrzne dochodzenie i na tej podstawie nie podziela punktu widzenia pracownika. Dyrektor wskazuje na możliwość złożenia skargi do zewnętrznego poufnego doradcy. Następnie skarga jest składana do tego poufnego doradcy.
Ta ostatnia informuje następnie, że pozwany znajduje się pod złym adresem. Poufny doradca informuje ją, że nie podejmuje żadnych działań w celu ustalenia prawdy, takich jak wysłuchanie obu stron sporu lub przeprowadzenie dochodzenia. Następnie pracownica ponownie prosi dyrektora o zajęcie się skargą. Dyrektor informuje ją następnie, że podtrzymuje swoje stanowisko, ponieważ złożona skarga nie zawiera nowych faktów i okoliczności.
Po poinformowaniu, że podjęto dalsze działania w związku z Prawa człowieka Zarząd Wijeindhoven wyraził chęć omówienia kwestii dalszego zatrudnienia lub odszkodowania pod warunkiem wycofania skargi do zarządu.
Zarząd zauważa w tym zakresie, co następuje:
„że pomimo w pełni uzasadnionej i konkretnej skargi skarżącej dotyczącej dyskryminacji, pozwany nie zbadał jej dalej. Zdaniem Izby, pozwany powinien był to zrobić. W takim przypadku bardzo zwięzła odpowiedź reżysera nie wystarczy. Orzekając bez rozprawy, że skarga dotycząca dyskryminacji jest niewystarczająca, pozwany uchybił swemu obowiązkowi uważnego rozpatrzenia skargi skarżącego. Co więcej, skarga dotycząca dyskryminacji zawsze wymaga uzasadnionej odpowiedzi”.
Odpowiedź od Wijeindhoven
Według Eindhovens Dagblad, odpowiedź Wijeindhovena brzmi: „Poważnie traktujemy ten wyrok. Dyskryminacja w jakiejkolwiek formie jest sprzeczna z naszymi standardami i wartościami. Żałujemy, że nieświadomie stworzyliśmy wrażenie, że nie odnowiliśmy umowy z powodu skarg na ciążę. Weźmiemy sobie tę radę do serca i rozważymy, jakie kroki naprawcze musimy podjąć”.
Odpowiedź od Law & More
Prawo & More z zadowoleniem przyjmuje werdykt Rady Praw Człowieka. Firma chętnie przyczyni się do walki z dyskryminacją. Dyskryminacja związana z ciążą powinna być zwalczana w celu promowania równości płci w pracy.