Klauzula o zakazie konkurencji: co musisz wiedzieć?

Zakaz konkurencji, uregulowany w art. 7:653 holenderskiego kodeksu cywilnego, to daleko idące ograniczenie swobody wyboru zatrudnienia przez pracownika, które pracodawca może zawrzeć w umowie o pracę. W końcu pozwala to pracodawcy zabronić pracownikowi rozpoczęcia pracy w innej firmie, czy to w tym samym sektorze, czy nie, a nawet założenia własnej firmy po zakończeniu umowy o pracę. W ten sposób pracodawca stara się chronić interesy firmy oraz zachować wiedzę i doświadczenie w firmie, tak aby nie można ich było wykorzystać w innym środowisku pracy lub jako osoba samozatrudniona. Taka klauzula może mieć dla pracownika daleko idące konsekwencje. Czy podpisałeś umowę o pracę zawierającą klauzulę o zakazie konkurencji? W takim przypadku nie oznacza to automatycznie, że pracodawca może Cię przestrzegać tej klauzuli. Ustawodawca wyznaczył szereg punktów wyjścia i dróg wyjścia, aby zapobiec ewentualnym nadużyciom i niesprawiedliwym skutkom. Na tym blogu omawiamy, co musisz wiedzieć o zakazie konkurencji.

Klauzula o zakazie konkurencji: co musisz wiedzieć?

Warunki

Przede wszystkim ważne jest, aby wiedzieć, kiedy pracodawca może zamieścić klauzulę o zakazie konkurencji, a tym samym kiedy jest ona ważna. Klauzula o zakazie konkurencji jest ważna tylko wtedy, gdy została uzgodniona w piśmie ze związkiem dorosły pracownik, który zawarł umowę o pracę na czas nieokreślony (wyjątki zastrzeżone).

  1. Podstawową zasadą jest to, że w umowach o pracę tymczasową nie można umieszczać klauzuli o zakazie konkurencji. Tylko w bardzo wyjątkowych przypadkach, gdy istnieją ważne interesy biznesowe, które pracodawca odpowiednio uzasadnia, klauzula o zakazie konkurencji jest dopuszczalna w umowach o pracę na czas określony. Bez motywacji klauzula o zakazie konkurencji jest nieważna i jeśli pracownik uzna, że ​​motywacja jest niewystarczająca, może to skierować do sądu. Motywację należy podać przy zawarciu umowy o pracę i nie można jej podawać później.
  2.  Ponadto klauzula o zakazie konkurencji musi być, na podstawie art. 7:653 BW ust. 1 lit. b, na piśmie (lub pocztą elektroniczną). Ideą, która się za tym kryje, jest zrozumienie przez pracownika konsekwencji i wagi oraz dokładne rozważenie klauzuli. Nawet jeśli podpisany dokument (np. umowa o pracę) odnosi się do załączonego schematu warunków pracy, którego częścią jest klauzula, wymóg jest spełniony, nawet jeśli pracownik nie podpisał tego schematu oddzielnie. Klauzula o zakazie konkurencji zawarta w CAO lub w ogólnych warunkach jest nieważna prawnie, chyba że świadomość i aprobatę można założyć we wspomniany sposób.
  3. Chociaż młodociani w wieku szesnastu lat mogą zawrzeć umowę o pracę, pracownik musi mieć co najmniej osiemnaście lat, aby móc przystąpić do ważnej klauzuli o zakazie konkurencji. 

Treść klauzuli konkursowej

Chociaż każda klauzula o zakazie konkurencji różni się w zależności od sektora, zaangażowanych interesów i pracodawcy, istnieje szereg punktów, które są zawarte w większości klauzul o zakazie konkurencji.

  • Czas trwania. Często w klauzuli jest podane, ile lat po zatrudnieniu firmy są zakazane, często sprowadza się to do 1 do 2 lat. Jeśli zostanie ustalony nierozsądny limit czasowy, może to być moderowane przez sędziego.
  • Co jest zakazane. Pracodawca może odmówić pracownikowi pracy dla wszystkich konkurentów, ale może również wskazać konkretną konkurencję lub wskazać promień lub obszar, w którym pracownik nie może wykonywać podobnej pracy. Często wyjaśnia się również, jaki jest charakter pracy, której nie można wykonać.
  • Konsekwencje naruszenia klauzuli. Klauzula często zawiera również konsekwencje naruszenia klauzuli o zakazie konkurencji. Często wiąże się to z grzywną w określonej wysokości. W wielu przypadkach przewidziana jest również kara: kwota, którą należy zapłacić każdego dnia, gdy pracownik łamie prawo.

Zniszczenie przez sędziego

Sędzia na podstawie art. 7:653 holenderskiego kodeksu cywilnego, paragraf 3, możliwość unieważnienia klauzuli o zakazie konkurencji w całości lub w części, jeżeli pociąga to za sobą nieuzasadnioną szkodę dla pracownika, która jest nieproporcjonalna do interesów pracodawcy, który ma być chroniony. Czas trwania, obszar, warunki i wysokość grzywny mogą być moderowane przez sędziego. Wiąże się to z rozważeniem przez sędziego interesów, które będą się różnić w zależności od sytuacji.

Okoliczności związane z interesy pracownika rolę odgrywają czynniki rynku pracy, takie jak malejące szanse na rynku pracy, ale można również wziąć pod uwagę sytuację osobistą.

Okoliczności związane z interesy pracodawcy które odgrywają rolę, to szczególne umiejętności i cechy pracownika oraz nieodłączna wartość przepływu biznesowego. W praktyce to ostatnie sprowadza się do pytania, czy wpłynie to na płynność biznesową firmy, przy czym z naciskiem podkreśla się, że klauzula o zakazie konkurencji nie ma na celu zatrzymania pracowników w firmie. „Samo fakt, że pracownik nabył wiedzę i doświadczenie podczas wykonywania swojego stanowiska, nie oznacza, że ​​odejście tego pracownika lub wyjazd do konkurenta miało wpływ na wyniki działalności gospodarczej pracodawcy. . (Hof Arnhem-Leeuwarden 24, ECLI:NL:GHARL:09:2019) Na tempo przepływu biznesowego ma to wpływ, jeśli pracownik jest świadomy istotnych informacji handlowych i technicznie istotnych lub unikalnych procesów i strategii pracy i może z nich korzystać wiedzę z korzyścią dla swojego nowego pracodawcy lub np. gdy pracownik miał tak dobry i intensywny kontakt z klientami, że może przejść do niego, a tym samym do konkurenta.

Czas trwania umowy, która zapoczątkowała wypowiedzenie, oraz stanowisko pracownika u poprzedniego pracodawcy są również brane pod uwagę przy rozpatrywaniu przez sąd ważności zakazu konkurencji.

Poważnie zawinione czyny

Zakaz konkurencji, zgodnie z art. 7:653 holenderskiego Kodeksu Cywilnego, paragraf 4, nie obowiązuje, jeśli rozwiązanie umowy o pracę jest spowodowane poważnymi zawinionymi działaniami lub zaniechaniami ze strony pracodawcy, jest to mało prawdopodobne. Na przykład poważne zawinione czyny lub zaniechania mają miejsce, gdy pracodawca dopuścił się dyskryminacji, nie wywiązuje się z obowiązków reintegracyjnych w przypadku choroby pracownika lub w sposób zawiniony nie przykłada wystarczającej uwagi do bezpiecznych i zdrowych warunków pracy.

Kryterium Brabancji/Van Uffelena

Z wyroku w sprawie Brabant/Uffelen wynika, że ​​w przypadku istotnej zmiany stosunku pracy, klauzula o zakazie konkurencji musi zostać podpisana ponownie, jeżeli w rezultacie klauzula o zakazie konkurencji stanie się bardziej uciążliwa. Przy stosowaniu kryterium Brabancji/Van Uffelena obserwuje się następujące warunki:

  1. drastyczny;
  2. nieprzewidywalne;
  3. reszta;
  4. w wyniku czego klauzula o zakazie konkurencji stała się bardziej uciążliwa

„Dramatyczna zmiana” powinna być interpretowana szeroko i dlatego nie musi dotyczyć tylko zmiany funkcji. Jednak w praktyce często nie spełnia się czwartego kryterium. Tak było na przykład w przypadku, gdy klauzula o zakazie konkurencji stanowiła, że ​​pracownikowi nie wolno pracować u konkurencji (ECLI:NL:GHARN:2012:BX0494). Ponieważ pracownik awansował z mechanika na sprzedawcę w czasie, gdy pracował dla firmy, klauzula bardziej przeszkadzała pracownikowi ze względu na zmianę pracy niż w momencie podpisywania. W końcu szanse na rynku pracy były teraz znacznie większe dla pracownika niż wcześniej jako mechanika.

W tym miejscu należy zauważyć, że w wielu przypadkach klauzula o zakazie konkurencji jest tylko częściowo unieważniana, a mianowicie w zakresie, w jakim stała się bardziej uciążliwa w wyniku zmiany funkcji.

Klauzula związku

Klauzula o zakazie nagabywania jest oddzielna od klauzuli o zakazie konkurencji, ale jest do niej nieco podobna. W przypadku klauzuli o zakazie nagabywania pracownikowi nie zabrania się pójścia do pracy u konkurenta po zatrudnieniu, ale kontaktu z klientami i relacjami firmy. Zapobiega to np. ucieczce pracownika z klientami, z którymi był w stanie zbudować określoną relację w trakcie zatrudnienia lub kontaktowaniu się z korzystnymi dostawcami podczas rozpoczynania własnej działalności. Omówione powyżej warunki postępowania w sprawie konkurencji mają zastosowanie również do klauzuli o zakazie nagabywania. Klauzula o zakazie nagabywania jest zatem ważna tylko wtedy, gdy została uzgodniona w piśmie ze związkiem dorosły pracownik, który zawarł umowę o pracę na czas nieokreślony czasu.

Podpisałeś klauzulę o zakazie konkurencji i chcesz lub masz nową pracę? Proszę o kontakt Law & More. Nasi prawnicy są ekspertami w dziedzinie prawa pracy i chętnie Ci pomogą.

Udostępnij
Law & More B.V.