Zwolnienie ostrożnościowe

Każdy może zostać zwolniony z pracy. Istnieje duża szansa, zwłaszcza w tym niepewnym czasie, że pracodawca podejmie decyzję o zwolnieniu. Jeśli jednak pracodawca chce kontynuować zwolnienie, nadal musi oprzeć swoją decyzję na jednej z konkretnych przyczyn zwolnienia, dobrze ją uzasadnić i udowodnić, że istnieje. Istnieje osiem wyczerpujących podstaw prawnych do zwolnienia.

Zwolnienie ostrożnościowe

Najbardziej istotną kwestią, która obecnie zasługuje na uwagę, jest ostrożnościowe zwolnienie. W końcu wpływ kryzysu koronowego na firmy jest ogromny i ma konsekwencje nie tylko dla sposobu wykonywania pracy w firmie, ale także, a zwłaszcza dla wielkości sprzedaży. Ponieważ praca zatrzymuje się, większość firm nadal ponosi koszty. Wkrótce może pojawić się sytuacja, w której pracodawca będzie zmuszony zwolnić swój personel. Dla większości pracodawców koszty płac są najwyższą pozycją kosztową. Prawdą jest, że w tym niepewnym okresie pracodawcy mogą odwołać się do nadzwyczajnego funduszu pomostowego w zatrudnieniu (TERAZ), a koszty wynagrodzeń są częściowo rekompensowane przez rząd, aby pracodawcy nie zwolnili swoich pracowników. Jednak fundusz na wypadek sytuacji nadzwyczajnej dotyczy tymczasowego porozumienia na maksymalny okres trzech miesięcy. Następnie rekompensata kosztów wynagrodzeń ustanie, a wielu pracowników będzie nadal musiało zostać zwolnionych z przyczyn ekonomicznych, takich jak pogorszenie sytuacji finansowej lub utrata pracy.

Zanim jednak pracodawca będzie mógł zwolnić się z przyczyn biznesowych, musi najpierw złożyć wniosek o zezwolenie na zwolnienie z UWV. Aby móc ubiegać się o takie zezwolenie, pracodawca musi:

  • odpowiednio motywować powód zwolnienia oraz wykazać, że jedno lub więcej miejsc pracy, w ciągu przyszłych 26 tygodni, koniecznie zostanie utraconych w wyniku działań na rzecz wydajnych operacji biznesowych, które z kolei wynikają z warunków biznesowych;
  • wykazać, że przeniesienie pracownika nie jest możliwe inna odpowiednia pozycja w jego firmie;
  • wykazać, że zastosował się do zasada refleksji, innymi słowy ustawowy nakaz zwolnienia; pracodawca nie ma pełnej swobody wyboru pracownika, który ma zostać nominowany do zwolnienia.

Po umożliwieniu pracownikowi obrony przed tym UWV decyduje, czy można go zwolnić. Jeżeli UWV wyrazi zgodę na zwolnienie, pracodawca musi go zwolnić pismem o wypowiedzeniu w ciągu czterech tygodni. Gdy pracownik nie zgadza się z decyzją UWV, może złożyć skargę do sądu rejonowego.

W związku z powyższym pracodawca nie może po prostu podjąć decyzji o zwolnieniu, a pewne rygorystyczne warunki mają zastosowanie do ważnego zwolnienia. Ponadto zwolnienie wiąże się z pewnymi prawami i obowiązkami stron. W tym kontekście ważne jest, aby strony miały na uwadze następujące kwestie:

  • Zakaz zwolnienia z pracy. Gdy pracownik ma umowę o pracę na czas określony lub na czas nieokreślony, otrzymuje pewien stopień ochrony przed zwolnieniem. W końcu istnieje szereg ogólnych i specjalnych zakazów zwolnienia, na podstawie których pracodawca nie może zwolnić swojego pracownika lub tylko w szczególnych okolicznościach, pomimo przyczyn takich jak zwolnienie ostrożnościowe. Na przykład pracodawca nie może zwolnić swojego pracownika podczas choroby. Jeżeli pracownik zachoruje po złożeniu przez pracodawcę wniosku o zwolnienie do UWV lub pracownik wyzdrowiał już w momencie wydania zezwolenia na zwolnienie, zakaz zwolnienia nie ma zastosowania, a pracodawca może nadal kontynuować zwolnienie.
  • Płatność przejściowa. Zarówno stali, jak i elastyczni pracownicy mają ustawowe prawo do przejściowych płatności, niezależnie od przyczyny. Początkowo pracownik był uprawniony do odszkodowania za przejście dopiero po dwóch latach. Wraz z wprowadzeniem WAB od 1 stycznia 2020 r. Opłata przejściowa będzie naliczana od pierwszego dnia roboczego. Pracownicy dyżurujący lub zwolnieni w okresie próbnym są również uprawnieni do płatności przejściowej. Z drugiej strony jednak zniesiona zostanie płatność przejściowa dla pracowników posiadających umowę o pracę na więcej niż dziesięć lat. Oznacza to, że będzie „tańsze” dla pracodawcy zwalnianie pracownika z długoterminową umową o pracę.

Czy masz jakieś pytania dotyczące zwolnienia? Więcej informacji na temat podstaw, procedur i naszych usług można znaleźć na naszej stronie strona zwolnienia. W Law & More rozumiemy, że zwolnienie jest jednym z najdalej idących środków w prawie pracy, które ma daleko idące konsekwencje zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Dlatego stosujemy indywidualne podejście i wspólnie z Tobą możemy określić twoją sytuację i możliwości. Czy zajmujesz się zwolnieniem? Proszę się skontaktować Law & More. Law & More prawnicy są ekspertami w dziedzinie prawa zwalniającego i chętnie udzielą porad prawnych lub pomocy w trakcie procedury zwalniającej.

Udostępnij