Zakwaterowanie służbowe jest sednem ważnego orzeczenia, w którym sąd rejonowy w Roermond, 9 lipca 2026 r., rozwiązał umowę o pracę kierownika kempingu z powodu zakłóconego stosunku pracy. Sprawa ta jest znamienna, ponieważ pracownik nie tylko traci pracę, ale także musi opuścić zakwaterowanie służbowe, które było związane z jego stanowiskiem.
Ponadto pracownikowi przyznano powództwo wzajemne o zapłatę ponad 350 zaległych nadgodzin. Orzeczenie to ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) doskonale nadaje się do pogłębionej dyskusji prawnej, ponieważ łączy w sobie kilka zagadnień: podstawy zwolnienia na podstawie art. 7:669 holenderskiego kodeksu cywilnego (DCC), szczególny status dostosowania czasu pracy, możliwość unieważnienia nierównego okresu wypowiedzenia oraz rozkład ciężaru dowodu w przypadku nadgodzin.
Fakty
Pracownik był zatrudniony od lipca 2025 roku przez firmę Huttopia De Meinweg BV, operatora kempingu z siedzibą w Herkenbosch, początkowo jako pomocnik kempingowy, a od grudnia 2025 roku jako kierownik kempingu, z wynagrodzeniem w wysokości 3,234.83 euro brutto za 38-godzinny tydzień pracy. W kwietniu 2026 roku otrzymał oficjalne ostrzeżenie dotyczące trzech kwestii, a następnego dnia, podczas spotkania z dyrektorem generalnym i jego kierownikiem regionalnym, został zawieszony w obowiązkach. Zgodnie z art. 4 umowy o pracę, pracownikowi zapewniono zakwaterowanie na terenie kempingu na czas trwania stosunku pracy.
Pracodawca złożył do sądu rejonowego wniosek o rozwiązanie umowy o pracę, głównie z powodu zawinionego zachowania (przyczyna e) i zaburzonych stosunków pracy (przyczyna g), a alternatywnie z powodu niewykonania obowiązków (przyczyna d). Pracodawca domagał się również nakazu cofnięcia zakwaterowania służbowego w ciągu trzech dni od wydania orzeczenia, w razie konieczności w drodze przymusu. Pracownik zakwestionował wniosek, argumentując, że po prostu wykonywał swoje obowiązki i zgłaszał problemy, jak można oczekiwać od kierownika. W przypadku gdyby umowa o pracę mimo wszystko została rozwiązana, domagał się on wypłaty odprawy przejściowej, godziwego odszkodowania, dalszego korzystania z zakwaterowania służbowego oraz wypłaty zaległych nadgodzin.
Podstawa prawna: Artykuł 7:669 DCC
Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez sąd rejonowy wyłącznie w przypadku istnienia uzasadnionych podstaw, wymienionych w art. 7:669(3) DCC, a ponowne zatrudnienie pracownika w rozsądnym terminie nie jest możliwe lub nie jest właściwe (art. 7:669(1) DCC). Od czasu wprowadzenia Ustawy o zrównoważonym rynku pracy sąd rejonowy może również powołać się na tzw. przesłankę kumulacji z art. 7:669(3)(i) DCC, zgodnie z którą dwie lub więcej przesłanek, które same w sobie są niewystarczające, mogą łącznie uzasadniać rozwiązanie. W tym przypadku nie było to konieczne: sąd uznał, że przesłanka „g” jest wystarczająco uzasadniona sama w sobie.
Podstawa g wymaga zakłóconego stosunku pracy o takim charakterze, że od pracodawcy nie można zasadnie wymagać kontynuowania umowy o pracę. W przeciwieństwie do podstawy e (zawinione zachowanie), podstawa g nie wymaga poważnej winy żadnej ze stron. To rozróżnienie okazało się w tej sprawie decydujące dla kwestii, czy należne było godziwe odszkodowanie.
Zaburzone stosunki robocze: wzajemne niewłaściwe postępowanie, brak poważnych błędów po obu stronach
Sąd rejonowy orzeka, że doszło do poważnego i długotrwałego zakłócenia stosunków pracy, bez wyraźnej winy którejkolwiek ze stron. Pracownik powinien był podejść do problemów napotkanych w miejscu pracy bardziej profesjonalnie, omawiając je z przełożonymi i przedstawiając na piśmie, zamiast angażować w konflikt pracowników, innych kierowników i podmioty zewnętrzne, takie jak gmina. Jednocześnie sąd stwierdza również błąd pracodawcy: nie podjęto żadnych prób udzielenia pracownikowi wskazówek ani wsparcia. Brak planu poprawy , brak coachingu, jedynie ostrzeżenie, a następnie zawieszenie w obowiązkach.
Sąd bada również, czy ustawa o ochronie sygnalistów (Whistleblowers Protection Act) stoi na przeszkodzie rozwiązaniu firmy. Ustawa ta chroni pracowników, którzy oficjalnie zgłoszą podejrzenie popełnienia przestępstwa, przed szkodliwym traktowaniem ze strony pracodawcy. Ponieważ nie udowodniono ani nie udowodniono, że pracownik dokonał takiego oficjalnego zgłoszenia, a jego zachowanie polegało głównie na angażowaniu współpracowników i osób trzecich w swoje skargi bez uprzedniego złożenia formalnego zgłoszenia wewnętrznego lub zewnętrznego, ustawa nie zapewnia mu ochrony przed rozwiązaniem firmy w tym przypadku.
Z powodu całkowitego braku wzajemnego zaufania i braku możliwości przeniesienia do innego miejsca pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (g). Zgodnie z § 7:671b(9)(a) DCC, datą rozwiązania umowy jest dzień, w którym umowa o pracę zostałaby rozwiązana z zachowaniem okresu wypowiedzenia, pomniejszony o czas trwania postępowania o rozwiązanie umowy: 1 września 2026 r. Ponieważ żadna ze stron nie dopuściła się poważnego uchybienia, pracownikowi przyznano odprawę przejściową (1,354.11 euro brutto), ale nie jest to odszkodowanie należne na podstawie § 7:671b(8)(c) DCC. Koszty postępowania są również pokrywane między stronami.
Okres wypowiedzenia: dlaczego cztery miesiące nie zostały utrzymane
Ciekawa z prawnego punktu widzenia część orzeczenia dotyczy okresu wypowiedzenia. Umowa o pracę przewidywała dwumiesięczny okres wypowiedzenia dla obu stron, podczas gdy ustawowy okres wypowiedzenia dla pracownika, zgodnie z art. 7:672(2)(a) DCC, wynosi jeden miesiąc. Pracownik argumentował, że ponieważ jego okres wypowiedzenia został przedłużony umownie, okres wypowiedzenia obowiązujący pracodawcę musiał być co najmniej dwukrotnie dłuższy niż okres określony w art. 7:672(8) DCC, tj. cztery miesiące.
Sąd rejonowy odrzuca ten argument. Paragraf 7:672(8) DCC to przepis mający na celu ochronę pracownika: stanowi on, że przedłużenie okresu wypowiedzenia pracownika jest ważne tylko wtedy, gdy okres wypowiedzenia pracodawcy jest co najmniej dwukrotnie dłuższy. Jeśli ten warunek nie zostanie spełniony, okres wypowiedzenia pracodawcy nie ulega automatycznemu przedłużeniu z mocy prawa; zamiast tego przedłużenie okresu wypowiedzenia pracownika staje się nieważne.
Pracownik miał zatem możliwość powołania się na nieważność własnego (przedłużonego) okresu wypowiedzenia i w ten sposób skorzystania z ustawowego terminu jednego miesiąca, ale nie skutkuje to automatycznym przedłużeniem okresu wypowiedzenia pracodawcy do czterech miesięcy. Ta uwaga stanowi użyteczną ilustrację tego, jak należy stosować art. 7:672(8) DCC w praktyce, który nie zawsze jest prawidłowo rozumiany w orzecznictwie.
Opuszczanie miejsca zakwaterowania służbowego
Sąd rejonowy kwalifikuje zakwaterowanie jako zakwaterowanie w dosłownym znaczeniu tego terminu: zakwaterowanie, które pracodawca wyznaczył ze względu na charakter pracy wykonywanej przez pracownika, a jego zajmowanie stanowi element obowiązków wynikających ze stosunku pracy. To odróżnia prawdziwe zakwaterowanie służbowe od zakwaterowania w luźniejszym znaczeniu, gdzie zakwaterowanie jest organizowane przez pracodawcę, ale nie jest funkcjonalnie niezbędne do wykonywania pracy.
W przypadku prawdziwego zakwaterowania usługowego prawo do korzystania jest nierozerwalnie związane ze stosunkiem pracy: nie istnieje na podstawie samodzielnej umowy najmu w rozumieniu prawa cywilnego, lecz wynika bezpośrednio z umowy o pracę. Z chwilą rozwiązania umowy o pracę prawo do zajmowania lokalu wygasa co do zasady, bez konieczności odrębnego rozwiązania umowy najmu.
Wniosek pracownika o niezależne prawo do korzystania z lokalu, niezależne od umowy o pracę, zostaje zatem oddalony. Jego wniosek o pozwolenie na pozostanie w lokalu do 31 grudnia 2026 r. również nie został uwzględniony: sąd orzeka, że biorąc pod uwagę możliwość wypowiedzenia umowy o pracę w trybie prewencyjnym przewidzianą w umowie o pracę, pracownik powinien był w każdym razie uwzględnić ewentualność konieczności wcześniejszego opuszczenia lokalu służbowego.
Pracownik musi opuścić lokal najpóźniej do 1 września 2026 r. i do tego dnia pozostaje zobowiązany do uiszczenia uzgodnionej opłaty za użytkowanie. W przypadku nieopuszczenia lokalu w terminie, zostanie naliczona dodatkowa opłata za użytkowanie w wysokości 1,000.00 euro miesięcznie, przy czym każda część miesiąca będzie liczona jako cały miesiąc.
Sąd odrzucił wniosek pracodawcy o zezwolenie na przymusowe opuszczenie lokalu mieszkalnego, jeśli zajdzie taka potrzeba. Uprawnienie to wynika już bezpośrednio z art. 555 i następnych w związku z art. 444 holenderskiego Kodeksu postępowania cywilnego, co czyni odrębny wniosek zbędnym. Ponadto nie można było z góry ocenić, czy, a jeśli tak, to jakie koszty ewentualnej przymusowej eksmisji powinien w uzasadniony sposób ponieść pracownik.
Wypłata nadgodzin: ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy
W odpowiedzi na powództwo wzajemne pracownikowi przyznano pełną rację. Obie strony przyznały, że pracownikowi naliczono od 357 do 367 nadgodzin. Spornym punktem było to, czy godziny te, w okresie zimowym, kiedy pole namiotowe było zamknięte, zostały uznane za czas wolny w zamian. Pracodawca argumentował, że tak było, ale nie był w stanie wykazać, że zawarto jakiekolwiek porozumienie w tej sprawie ani że pracownik został poinformowany o konieczności oddzielnego rejestrowania godzin pracy w okresie zamknięcia.
Z prawnego punktu widzenia istotne jest to, że umowa o pracę odwoływała się do układu zbiorowego pracy dla pracowników rekreacji (cao Recreatie), na mocy którego postanowienia dotyczące harmonogramu pracy i nadgodzin poza tym harmonogramem (art. 11 i 13 układu zbiorowego) zostały wyraźnie uznane za niemające zastosowania.
Nie ustalono ani nie podniesiono argumentów, ani nie ustalono, że pracodawca miał mimo to prawo do zwolnienia pracownika z pracy w okresie zamknięcia, z zastrzeżeniem obowiązkowego potrącenia zaległych nadgodzin. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, sąd rejonowy orzeka, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek utrzymania właściwego, niezawodnego i dostępnego systemu ewidencji czasu pracy, za pomocą którego można ustalić rzeczywisty czas pracy każdego pracownika. W przypadku braku właściwego systemu ewidencji czasu pracy, wynikające z tego trudności dowodowe spadają na odpowiedzialność i ryzyko pracodawcy.
Ponieważ pracodawca nie wykazał, że uzgodniono automatyczne zaliczenie nadgodzin naliczonych w okresie zamknięcia, a także nie udowodnił, że pracownik został poinformowany o konieczności oddzielnego rozliczania godzin, roszczenie o zapłatę za nadgodziny w wysokości 10 797,09 euro brutto zostało uwzględnione w całości. Urlop wykorzystany już w okresie od 18 grudnia 2025 r. do 6 stycznia 2026 r. uznaje się za zaliczony na poczet zwykłego urlopu wypoczynkowego wynikającego z umowy o pracę.
praktyczne implikacje
To orzeczenie ilustruje szereg kwestii, które często pojawiają się w praktyce. Po pierwsze, zakłócenie stosunków pracy może powstać bez poważnego zaniedbania którejkolwiek ze stron, co ma konsekwencje dla należnego odszkodowania.
Po drugie, pracodawcy stosujący nierówny, wydłużony okres wypowiedzenia dla pracownika powinni mieć świadomość, że jest to ważne jedynie wtedy, gdy ich własny okres wypowiedzenia jest co najmniej dwa razy dłuższy; jeśli ten wymóg nie zostanie spełniony, ich własny okres wypowiedzenia nie ulegnie automatycznemu wydłużeniu, ale narażą się na ryzyko, że pracownik skutecznie powoła się na możliwość unieważnienia wypowiedzenia.
Po trzecie, w przypadku zakwaterowania służbowego, wyraźny, pisemny związek z istnieniem umowy o pracę jest niezbędny, aby móc faktycznie egzekwować zwolnienie nieruchomości po zakończeniu stosunku pracy. Po czwarte, prawidłowe ewidencjonowanie czasu pracy jest i pozostaje obowiązkiem pracodawcy. W jego braku, wszelkie wątpliwości dotyczące przepracowanych nadgodzin działają na korzyść pracownika.
Masz problemy z relacjami w pracy, spór o dostosowanie usług lub niepewność co do nadgodzin? Skontaktuj się z nami. Law & More w celu uzyskania dostosowanej porady.
PYTANIA I ODPOWIEDZI
Jaka jest różnica między podstawą e-ground a podstawą g-ground w przypadku zwolnienia?
Podstawa e (art. 7:669(3)(e) DCC) dotyczy zawinionego zachowania lub zaniechania pracownika, w przypadku którego można przypisać pracownikowi konkretną winę. Podstawa g (art. 7:669(3)(g) DCC) dotyczy zakłóconego stosunku pracy, w którym żadna ze stron nie musi ponosić poważnej winy. To rozróżnienie ma znaczenie dla kwestii, czy oprócz odprawy przejściowej należy się również odszkodowanie: to ostatnie ma zastosowanie wyłącznie w przypadku poważnego zawinionego zachowania pracodawcy.
Czy jako pracownik zawsze muszę opuścić miejsce zakwaterowania po zakończeniu umowy o pracę?
Zależy to od charakteru obiektu noclegowego. W przypadku zakwaterowania w charakterze usługi, gdzie jego zajmowanie jest funkcjonalnie niezbędne do wykonywania obowiązków i wynika z umowy o pracę, prawo do korzystania z niego co do zasady wygasa automatycznie z chwilą ustania stosunku pracy. W przypadku zakwaterowania w luźniejszym rozumieniu, gdzie istnieje raczej niezależna umowa najmu, realizowana jedynie przez pracodawcę, obowiązują standardowe przepisy o ochronie najmu, a urlopu nie można po prostu wyegzekwować z chwilą ustania stosunku pracy.
Czy pracodawca może ustalić dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika bez konieczności wydłużania własnego okresu wypowiedzenia?
Nie, nieważnie. Zgodnie z paragrafem 7:672(8) DCC, przedłużenie okresu wypowiedzenia pracownika jest ważne tylko wtedy, gdy okres wypowiedzenia u pracodawcy jest co najmniej dwukrotnie dłuższy. W przeciwnym razie pracownik może unieważnić przedłużenie swojego okresu wypowiedzenia, powracając do okresu ustawowego. Nie powoduje to jednak automatycznego przedłużenia okresu wypowiedzenia u pracodawcy.
Kto musi udowodnić, ile nadgodzin lub godzin dodatkowych zostało przepracowanych?
Zasadniczo obowiązkiem pracodawcy jest utrzymanie właściwego i dostępnego systemu ewidencji czasu pracy. Jeśli takiego systemu brakuje lub jeśli nie zostanie wykazane, że pracodawca udzielił pracownikowi jasnych instrukcji dotyczących sposobu ewidencjonowania godzin pracy w okresach szczególnych (takich jak okres zamknięcia), wynikające z tego trudności dowodowe spadają na odpowiedzialność i ryzyko pracodawcy. Pracownik, który twierdzi, że przepracował określoną liczbę godzin, nie musi tego szczegółowo udowadniać, jeśli pracodawca nie jest w stanie przedstawić dowodów przeciwnych.
Czy ustawa o ochronie sygnalistów chroni pracownika, który zgłasza nieprawidłowości wewnątrz firmy?
Ochrona na mocy tej ustawy wiąże się ze złożeniem oficjalnego zgłoszenia podejrzenia popełnienia przestępstwa, zazwyczaj najpierw wewnętrznie, a następnie, w razie potrzeby, na zewnątrz, zgodnie z określoną procedurą. Samo wyrażenie niezadowolenia współpracownikom, innym kierownikom lub osobom zewnętrznym, bez takiego formalnego zgłoszenia, nie jest automatycznie objęte ochroną na mocy tej ustawy. Dlatego pracownikom, którzy uważają, że zidentyfikowali naruszenie, zaleca się postępowanie zgodnie z procedurą zgłaszania przeznaczoną do tego celu i odpowiednie udokumentowanie tego faktu.
Czy jako pracownik zawsze mam prawo do godziwego odszkodowania, jeśli mój pracodawca złoży wniosek o rozwiązanie umowy?
Nie. Sprawiedliwe odszkodowanie przysługuje tylko wtedy, gdy rozwiązanie umowy wynika z poważnego, zawinionego zachowania lub zaniechania ze strony pracodawcy. W przypadku rozwiązania umowy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (g-ground), gdzie obie strony w równym stopniu przyczyniły się do zakłóconych relacji, takie odszkodowanie jest zazwyczaj nieuzasadnione. Odprawa przejściowa to inna kwestia: jest ona zasadniczo należna z chwilą rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, niezależnie od stopnia winy.
