Oceny wyników i zarządzanie wydajnością często stanowią podstawę faktyczną wniosku o zwolnienie z powodu niedostatecznych wyników. Jednak w praktyce wnioski o rozwiązanie umowy z powodu niedostatecznych wyników pracy regularnie odrzucane są nie dlatego, że niedostateczne wyniki nigdy nie stanowiły realnego problemu, ale dlatego, że pracodawca nie jest w stanie wykazać, że pracownik został ostrzeżony na czas, a konkretnie, że dano mu poważną i realną szansę na poprawę oraz że zbadano możliwość przeniesienia do innego stanowiska. Najnowsze orzecznictwo, w tym dwa orzeczenia z 2026 r. wydane przez Amsterdam Sprawa Sądu Apelacyjnego dotycząca IBM pokazuje, jak surowo sądy to sprawdzają.
Podstawa prawna: artykuł 7:669 holenderskiego kodeksu cywilnego
Punktem wyjścia holenderskiego prawa dotyczącego zwolnień jest to, że umowa o pracę może zostać rozwiązana lub rozwiązana tylko wtedy, gdy istnieje ku temu uzasadniona podstawa, a przeniesienie pracownika w rozsądnym terminie, z przeszkoleniem lub bez, na inne odpowiednie stanowisko jest niemożliwe lub nieodpowiednie. Wynika to z art. 7:669(1) holenderskiego kodeksu cywilnego (Burgerlijk Wetboek, BW). Przeniesienie nie jest zatem kwestią poboczną, lecz niezależnym warunkiem obok samej podstawy zwolnienia.
W przypadku niewykonania zobowiązania, ta podstawa, powszechnie nazywana podstawą „d”, została określona w artykule 7:669(3)(d) BW. Przepis ten opisuje ją jako niezdolność pracownika do wykonywania umówionej pracy, z wyjątkiem choroby lub niepełnosprawności, pod warunkiem, że pracodawca powiadomił o tym pracownika z odpowiednim wyprzedzeniem i dał mu wystarczającą możliwość poprawy wyników, a niezdolność ta nie wynika z niewystarczającej dbałości pracodawcy o szkolenie lub warunki pracy pracownika.
Te trzy wymogi, tj. terminowe powiadomienie, rzeczywista możliwość poprawy i brak zaniedbań w zakresie szkoleń lub warunków pracy ze strony pracodawcy, są zatem już uwzględnione w ustawowym tekście podstawy prawnej.
Rozporządzenie w sprawie zwolnień (Ontslagregeling) precyzuje następnie dwa inne elementy ram prawnych dotyczących zwolnień. Artykuł 9 rozporządzenia w sprawie zwolnień precyzuje obowiązek przeniesienia: przy ocenie dostępności odpowiedniego stanowiska należy również uwzględnić wakaty, które pojawią się w rozsądnym terminie, stanowiska obsadzone tymczasowo oraz stanowiska w ramach dowolnej grupy spółek. Stanowisko uznaje się za odpowiednie, gdy odpowiada wykształceniu, doświadczeniu i kompetencjom pracownika.
Artykuł 10 Rozporządzenia w sprawie zwolnień określa następnie, jaki jest ten rozsądny okres: zasadniczo jest on równy ustawowemu okresowi wypowiedzenia, liczonemu od dnia podjęcia decyzji w sprawie wniosku o zwolnienie lub rozwiązanie stosunku pracy. Ponadto, na mocy artykułu 7:611a BW , obowiązuje odrębny obowiązek szkoleniowy : pracodawca musi umożliwić pracownikowi odbycie szkolenia niezbędnego do wykonywania jego obowiązków. Jeżeli niezadowalające wyniki są częściowo wynikiem naruszenia tego obowiązku, zarzut „d-ground” nie może zostać uwzględniony wyłącznie z tego powodu.
Co właściwie sprawdza sąd
Nasi prawnicy specjalizujący się w prawie pracy uważają, że sąd nie ocenia, czy rozmowy w pewnym momencie miały miejsce, ale czy pracownik wyraźnie i w sposób oczywisty wiedział, gdzie jego wyniki są poniżej oczekiwań, jakiej poprawy oczekuje, w jakim terminie, z jakim wsparciem oraz że brak poprawy może mieć konsekwencje dla jego zatrudnienia. Ogólnikowe uwagi, takie jak „musisz być bardziej proaktywny” lub „współpraca mogłaby być lepsza”, nie mają sensu bez konkretnych przykładów i porozumień.
Jak rygorystycznie jest to sprawdzane, ilustrują dwa orzeczenia Sądu Najwyższego z 2026 r. Amsterdam Sąd Apelacyjny w sprawie IBM. Sąd orzekł, że ścieżka poprawy sformułowana identycznie dla wielu pracowników, czyli ogólny plan poprawy, jest niewystarczająca, ponieważ ścieżka poprawy musi być dostosowana do konkretnych niedociągnięć konkretnego pracownika. Ponadto, od dużego i profesjonalnego pracodawcy, takiego jak IBM, oczekiwano sporządzania pisemnych ocen okresowych.
Co znamienne, sąd uznał te niedociągnięcia za naganne, ale nie aż tak poważnie naganne: brak w pełni uzasadnionej podstawy prawnej nie przekłada się automatycznie na surowsze kryteria wymagane do przyznania godziwego odszkodowania.
Sąd Rejonowy w Zelandii-Brabantii Zachodniej wyjaśnił w 2026 r., co powinien zawierać minimalny plan poprawy: pracodawca musi jasno i na podstawie konkretnych przykładów wyjaśnić, w którym miejscu wydajność pracownika jest niezadowalająca, czego oczekuje się od niego na jego stanowisku oraz w jaki sposób lub przy jakim wsparciu można osiągnąć pożądaną poprawę.
Sąd Rejonowy dla Północnej Holandii dodaje, że pracownik musi z góry wiedzieć, że jeśli poprawa nie nastąpi w określonym terminie, może nastąpić rozwiązanie umowy o pracę. Jednocześnie forma tego rozwiązania nie jest przesądzona prawnie: orzecznictwo podkreśla, że sposób, w jaki pracodawca ułatwia i dokumentuje poprawę, zależy od okoliczności sprawy.
Akta bez żadnej pisemnej dokumentacji nie są więc automatycznie beznadziejne, ale ciężar udowodnienia zasadności zwolnienia spoczywa na pracodawcy, a bez raportów, wiadomości e-mail i ocen ciężar ten jest często znacznie trudniejszy do spełnienia.
Rola ocen okresowych
Ocena okresowa to w swej istocie dwustronna rozmowa między przełożonym a pracownikiem na temat postępów i współpracy, bez formalnego, ostatecznego werdyktu. To odróżnia ją od rozmowy oceniającej, która jest bardziej jednostronna i kończy się oceną lub osądem, mającym konsekwencje na przykład dla wynagrodzenia lub awansu. Obie są istotne w przypadku zwolnienia: oceny okresowe to zazwyczaj pierwsze etapy identyfikacji niedociągnięć, podczas gdy rozmowy oceniające potwierdzają i formalizują tę krytykę.
Niedawnym przykładem tego, jak może to pójść nie tak, jest orzeczenie Sądu Rejonowego w Rotterdamie z czerwca 2026 roku w sprawie zwolnienia dyrektora Nederlands Fotomuseum. W latach poprzedzających zwolnienie odbyła się tylko jedna ocena okresowa, która wypadła pozytywnie; sprawozdania roczne rady nadzorczej w tym samym okresie były równie pochlebne.
Gdy zwolnienie nastąpiło nagle z powodu nienależytego wykonania obowiązków, sąd nie mógł pogodzić tego z aktami wskazującymi na coś przeciwnego. Sprawa ta ilustruje powtarzający się motyw w orzecznictwie: wcześniejsze pozytywne oceny, które są sprzeczne z późniejszą, nagłą krytyką, podważają wiarygodność akt zwolnienia.
Przekwalifikowanie i szkolenie jako warunki niezależne
Dobrze sporządzony wniosek o zwolnienie z powodu niewystarczających wyników nie uratuje zwolnienia, jeśli warunek przeniesienia do innego stanowiska określony w art. 7:669(1) BW nie został spełniony. Sąd Najwyższy Holandii potwierdził, że sąd musi zawsze rozpatrywać tę kwestię niezależnie, nawet jeśli sama niewystarczająca wydajność została już stwierdzona. W praktyce często kończy się to błędem, ponieważ pracodawca po prostu przekazuje listę wakatów, bez aktywnego dochodzenia, przeprowadzonego wspólnie z pracownikiem, na odpowiednie stanowiska, w tym w ramach dowolnej grupy spółek, i bez oceny, czy szkolenie ostatecznie uczyni dane stanowisko odpowiednim.
Obowiązek szkolenia wynikający z art. 7:611a BW odgrywa tu podwójną rolę. Jest on istotny dla kwestii, czy same niedociągnięcia w wynikach można przypisać pracodawcy, ponieważ przesłanka „d” nie ma zastosowania, jeśli niezdolność wynika z niewystarczającej dbałości o szkolenie.
Ma to istotne znaczenie w przypadku relokacji, ponieważ stanowisko, które nie jest od razu odpowiednie, może czasami stać się odpowiednie po odbyciu szkolenia. Co więcej, szkolenie niezbędne do wykonywania obecnego stanowiska musi być oferowane przez pracodawcę bezpłatnie; jedynie w przypadku szkoleń mających na celu wyłącznie kontynuację umowy o pracę na innym stanowisku, prawo nakłada wyraźny test zasadności.
Poważna wina: osobny i wyższy próg
Powszechnym błędnym przekonaniem jest, że odrzucenie wniosku o zwolnienie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (tzw. d-cause) automatycznie skutkuje przyznaniem pracownikowi godziwego odszkodowania. Nie jest to prawdą. Godziwe odszkodowanie w przypadku rozwiązania stosunku pracy jest możliwe tylko wtedy, gdy samo rozwiązanie stosunku pracy jest wynikiem wysoce zawinionych działań lub zaniechań pracodawcy, zgodnie z artykułem 7:671b BW , a próg ten jest znacznie wyższy niż sam brak w pełni uzasadnionej przyczyny zwolnienia.
Jak pokazują sprawy IBM, pracodawca mógł zatem działać z winy, realizując wadliwy plan poprawy, mimo że nie był to jeszcze poważny zarzut. To zastrzeżenie jest zarezerwowane w orzecznictwie głównie dla sytuacji, w których pracodawca celowo prowadził do zwolnienia, nigdy nie dał pracownikowi realnej możliwości poprawy lub wykorzystał plan poprawy jako przykrywkę dla odejścia, które w zasadzie już zostało podjęte.
Typowe błędy
Każdy, kto tworzy akta zwolnień z powodu niewystarczających wyników pracy, powinien pamiętać, że większość takich akt jest odrzucana z kilku powtarzających się powodów: krytyka jest zbyt ogólna, aby pracownik mógł na nią zareagować, plan poprawy jest ogólny, a nie dostosowany do indywidualnego pracownika, brak wyraźnego ostrzeżenia, że brak poprawy może mieć konsekwencje, wcześniejsze oceny przeczą późniejszej krytyce oraz dochodzenie w sprawie przeniesienia pracowników ograniczone do przekazywania informacji o wakatach bez aktywnego kierownictwa lub badań w grupie.
PYTANIA I ODPOWIEDZI
Jaka jest różnica pomiędzy oceną okresową a rozmową oceniającą?
Ocena okresowa to dwustronna rozmowa o postępach i współpracy, bez formalnego werdyktu. Rozmowa oceniająca jest bardziej jednostronna i skutkuje oceną lub osądem dotyczącym wyników, co ma konsekwencje na przykład dla wynagrodzenia lub awansu. Oba te elementy są istotne w przypadku zwolnienia z powodu niezadowalających wyników, ale odgrywają inną rolę w gromadzeniu dowodów.
Ile ocen okresowych jest koniecznych, aby zwolnienie z powodu słabych wyników było uzasadnione?
Aby uzyskać pełne zwolnienie z powodu niezadowalających wyników, nie ma ustawowego wymogu minimalnej liczby rozmów. Sąd bierze pod uwagę, czy pracownik miał poważną i rzeczywistą szansę na poprawę, a nie ustaloną liczbę rozmów. Jedna dobrze zaprojektowana i dostosowana ścieżka rozwoju może być wystarczająca, podczas gdy kilka niejasnych lub ogólnych rozmów nadal może okazać się niewystarczających.
Czy pracodawca może zwolnić pracownika, który nie ma zapewnionej ścieżki poprawy?
Jest to trudne, choć nie całkowicie wykluczone, jeśli można wykazać, że pracownik został w odpowiednim czasie poinformowany o swoich uchybieniach i otrzymał rzeczywistą możliwość poprawy. W praktyce ścieżka poprawy jest zdecydowanie najczęstszym i najbezpieczniejszym sposobem spełnienia wymogów art. 7:669(3)(d) BW, a jej brak zazwyczaj oznacza właśnie brak dowodów na istnienie takiej możliwości poprawy.
Czy oceny wyników pracy muszą być dokumentowane w formie pisemnej?
Prawo nie narzuca sztywnej formy aktu zwolnienia z powodu niedostatecznych wyników pracy: sposób, w jaki pracodawca ułatwia i dokumentuje poprawę, zależy od okoliczności sprawy. W praktyce jednak ciężar dowodu uzasadniającego zwolnienie spoczywa na pracodawcy, a bez raportów, e-maili i ocen jest on zazwyczaj znacznie trudniejszy do spełnienia. Dokumentacja pisemna nie jest zatem wymogiem prawnym, ale jest zalecana.
Czy ma znaczenie, czy wcześniejsze oceny były pozytywne?
Tak, i może to poważnie osłabić podstawę zwolnienia. Jeśli wcześniejsze oceny okresowe lub raporty roczne były pozytywne, a zwolnienie z powodu niezadowalających wyników nastąpiło wkrótce potem, sąd będzie kwestionował, dlaczego ta krytyka nie została podniesiona wcześniej. Dlatego istotna jest spójność między wcześniejszymi ocenami a późniejszą podstawą zwolnienia.
Czy odrzucenie wniosku o zwolnienie z powodu słabych wyników pracy automatycznie skutkuje należnym odszkodowaniem?
Nie. Obowiązuje odrębny, wyższy test: rozwiązanie umowy musi być wynikiem poważnie zawinionych działań lub zaniechań pracodawcy. Niedostateczna lub zbyt ogólna ścieżka poprawy może być zawiniona, mimo że nie spełnia tego surowszego warunku, jak pokazuje niedawne orzecznictwo dotyczące ogólnych planów poprawy.
Czy rozważasz zwolnienie z powodu niewystarczających wyników pracy lub chcesz skonfigurować system zarządzania wydajnością tak, aby akta pozostały nierozpatrzone w późniejszym terminie? Skontaktuj się z nami. prawnicy prawa pracy at Law & More na niezobowiązującą rozmowę.
