Podpisałeś umowę o pracę, ale Twoja nowa praca jeszcze się nie rozpoczęła. Nagle dzwoni Twój pracodawca: umowa zostaje rozwiązana z powodu okresu próbnego. Czy jest to zgodne z prawem? 12 lutego 2026 roku Sąd Rejonowy w Limburgu odpowiedział na to pytanie jednoznacznie twierdząco – a orzeczenie to ma istotne konsekwencje zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.
ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 – Sąd rejonowy w Limburgii (sąd kantonalny w Maastricht), 12 lutego 2026 r.
Co się stało?
21 października 2025 r. pracodawca i pracownica podpisali umowę o pracę na czas określony, trwającą siedem miesięcy. Umowa miała rozpocząć się 1 listopada 2025 r., a obowiązywał miesięczny okres próbny. Niecały dzień po podpisaniu umowy pracownica zwróciła się do pracodawcy o zaliczkę w wysokości 1,000 euro, która miała zostać wypłacona 14 listopada 2025 r. – na pokrycie czynszu.
Pracodawca – kasyno – odmówił przyjęcia zaliczki i 22 października 2025 r. ustnie rozwiązał umowę. 27 października 2025 r. zostało to potwierdzone pisemnie. Do tego czasu pracownica nie przepracowała ani jednego dnia: planowany termin rozpoczęcia pracy był jeszcze ponad tydzień później.
Pytanie prawne: czy zwolnienie na okres próbny może nastąpić przed rozpoczęciem zatrudnienia?
Pracownica wniosła sprawę do sądu kantonalnego, argumentując przede wszystkim, że wypowiedzenie umowy było nieważne: ponieważ umowa o pracę jeszcze się nie rozpoczęła, pracodawca nie mógł powołać się na okres próbny. Alternatywnie, domagała się godziwego odszkodowania w wysokości siedmiu miesięcznych pensji brutto.
Sąd odrzucił ten argument. Zgodnie z artykułem 7:652 holenderskiego kodeksu cywilnego (BW) i artykułem 7:676 BW, obie strony mogą rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym w okresie próbnym, „dopóki ten okres jeszcze nie upłynął”. Ustawodawca celowo wybrał to sformułowanie, aby umożliwić rozwiązanie umowy jeszcze przed jej faktycznym rozpoczęciem. Ponieważ okres próbny ewidentnie jeszcze nie upłynął, wypowiedzenie było prawnie skuteczne.
Dobre warunki zatrudnienia jako ograniczenie
Prawnie ważne zwolnienie na okres próbny nie jest automatycznie zgodne z prawem. Zgodnie z artykułem 7:611 BW, pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania zasad dobrego pracodawcy. Pracownica argumentowała, że sam zasugerował podczas podpisywania umowy, że pracownicy zawsze mogą ubiegać się o zaliczkę na poczet wynagrodzenia. Zwalniając ją dokładnie w momencie, gdy przyjęła tę ofertę, pracodawca rzekomo nadużył klauzuli o okresie próbnym w celu innym niż zamierzony: oceny predyspozycji pracownicy do pełnienia funkcji.
Na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia – a w przypadku wystarczającego zakwestionowania, ciężar dowodu – że zwolnienie było sprzeczne z zasadami dobrego pracodawcy. Pracownik musi przedstawić wystarczająco konkretne fakty wskazujące na to, że zwolnienie było motywowane nadużyciem praw, dyskryminacją lub innymi wyjątkowymi okolicznościami. Samo doświadczenie, że zwolnienie było nieuzasadnione, nie jest wystarczające.
Sąd nie przyjął argumentacji pracownika. Pracodawca merytorycznie zaprzeczył, jakoby złożył taką ofertę. Stwierdził jedynie, że oczekuje od pracowników zgłaszania trudności finansowych – w szczególności w celu zapobieżenia kradzieży z kasy fiskalnej. Zaliczka nie była zatem standardową opcją; co najwyżej, w wyjątkowych okolicznościach, wynagrodzenie za urlop mogło zostać wypłacone wcześniej.
Kasyno wskazało również, że kradzieże gotówki są nawracającym problemem w jego siedzibie. Fakt, że nowa pracownica borykała się już z problemami finansowymi na tyle poważnymi, że wymagała zaliczki na poczet przyszłego wynagrodzenia przed pierwszym dniem pracy, stanowił, zdaniem pracodawcy, niedopuszczalne ryzyko biznesowe. Sąd przyznał rację: biorąc pod uwagę równowagę interesów i brak wystarczającego uzasadnienia ze strony pracownicy, pracodawca nie działał wbrew zasadom dobrego pracodawcy.
Odmowa sprawiedliwego odszkodowania
Alternatywne roszczenie o odszkodowanie również zostało odrzucone. Takie odszkodowanie wymagałoby rozwiązania stosunku pracy z naruszeniem artykułu 7:671 BW, a takie naruszenie nie miało miejsca. Sąd zauważył również, że pracownica rozpoczęła już nową pracę 3 listopada 2025 r. – zaledwie dwa dni po planowanym terminie rozpoczęcia pracy – co oznacza, że jej rzeczywista strata finansowa była prawdopodobnie minimalna.
Co to oznacza dla pracodawców?
Orzeczenie to potwierdza, że zwolnienie na okres próbny może być ważne, zanim pracownik przepracuje choćby jeden dzień. Nie jest wymagana żadna uzasadniona przyczyna – pracodawca ma niemal całkowitą swobodę w okresie próbnym, pod warunkiem, że nie działa wbrew zasadom dobrego pracodawcy.
Dla pracodawców z sektorów, w których integralność finansowa ma kluczowe znaczenie – takich jak hotelarstwo, handel detaliczny i usługi finansowe – orzeczenie to stanowi jasną wskazówkę. Wczesne sygnały wskazujące na niestabilność finansową nowego pracownika mogą uzasadniać rozpoczęcie okresu próbnego, nawet zanim pracownik przekroczy ten próg.
Należy jednak zachować ostrożność: klauzula próbna musi być prawnie wiążąca. Oznacza to, że musi zostać uzgodniona na piśmie, obowiązywać przez równy czas dla obu stron i nie przekraczać ustawowego maksimum (jeden miesiąc dla umów krótszych niż dwa lata; dwa miesiące dla umów na okres dwóch lat lub dłuższy). Klauzula próbna, która nie spełnia tych wymagań, jest nieważna na mocy artykułu 7:652(8) BW – a zwolnienie oparte na klauzuli nieważnej jest równie nieskuteczne.
Co to oznacza dla pracowników?
Pracownicy, którzy podpisali umowę, ale jeszcze nie rozpoczęli pracy, pozostają już w stosunku pracy, ale bez ochrony, jaką daje zwolnienie. prawo Zwykle przewiduje. Zwolnienie warunkowe jest praktycznie niepodważalne, chyba że można udowodnić motyw dyskryminacyjny (taki jak ciąża lub przynależność do związku zawodowego) lub istnieją wyraźne dowody na niewłaściwe wykorzystanie klauzuli warunkowej. Ciężar dowodu w przypadku tych wyjątków spoczywa na pracowniku.
Zawsze sprawdzaj, czy klauzula dotycząca okresu próbnego została poprawnie sformułowana. Jeśli nie została uzgodniona na piśmie, dotyczy zbyt krótkiej umowy lub przekracza dozwolony czas trwania, klauzula jest nieważna. W takim przypadku możesz odwołać się od wypowiedzenia i domagać się kontynuacji wypłaty wynagrodzenia oraz ewentualnie godziwego odszkodowania.
Na koniec pamiętaj, że Twoje zachowanie przed pierwszym dniem pracy – takie jak prośba o zaliczkę – może dać pracodawcy podstawę do podjęcia działań. Jeśli poczyniono konkretne ustalenia, upewnij się, że zostaną one zapisane w umowie o pracę lub w załączniku do niej.
Wniosek
Sąd Rejonowy w Limburgu jasno stwierdza: okres próbny rozpoczyna się z chwilą podpisania umowy o pracę, a nie pierwszego dnia pracy. Pracodawca, który powołuje się na okres próbny przed rozpoczęciem zatrudnienia, postępuje zgodnie z prawem – pod warunkiem, że uczyni to w terminie, klauzula próbna jest prawidłowo sformułowana i nie narusza zasad dobrego pracodawcy (art. 7:611 BW). Orzeczenie to podkreśla wagę starannie sporządzonej umowy o pracę i przemyślanej klauzuli próbnej.
Masz pytania dotyczące zwolnienia warunkowego, sporządzania umów o pracę lub prawa pracy? prawo ogólnie? Specjaliści od prawa pracy w Law & More są tutaj, aby pomóc.
