Holenderskie prawo pracy w 2026 r.: co pracodawcy i pracownicy muszą wiedzieć

Holenderskie prawo pracy ulegnie znaczącym zmianom w miarę zbliżania się roku 2026. Od 1 stycznia 2026 r. zacznie obowiązywać kilka istotnych aktualizacji, w tym bardziej rygorystyczne egzekwowanie przepisów dotyczących fałszywego samozatrudnienia, zmiany w wymogach dotyczących płacy minimalnej oraz nowe zasady dotyczące świadczeń pracowniczych i programów wcześniejszych emerytur.

Zmiany te wpłyną na sposób, w jaki pracodawcy zarządzają swoimi pracownikami, a także na to, jakich praw mogą oczekiwać pracownicy w miejscu pracy.

Oprócz tych natychmiastowych zmian należy również przygotować się na wdrożenie dyrektywy UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, która wprowadzi nowe wymogi dotyczące sprawozdawczości i równości wynagrodzeń w połowie 2026 r.

Celem dyrektywy jest zniwelowanie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń we wszystkich organizacjach, bez względu na ich wielkość.

Zrozumienie tych nadchodzących wymagań pomoże Ci uniknąć kwestie związane ze zgodnością później.

Niezależnie od tego, czy jesteś pracodawcą próbującym spełnić swoje obowiązki prawne, czy pracownikiem chcącym poznać swoje prawa, warto być na bieżąco z holenderskimi przepisami dotyczącymi zatrudnienia prawo jest niezbędna.

W tym przewodniku omówiono wszystkie zagadnienia, od rodzajów umów i obowiązków rady zakładowej po zasady przejrzystości wynagrodzeń i typowe pytania dotyczące zgodności z przepisami.

Zrozumiesz dokładnie, co się zmienia i jakie kroki musisz podjąć, aby dostosować się do nowego otoczenia prawnego.

Kluczowe zmiany w holenderskim prawie pracy w 2026 r.

Od 1 stycznia 2026 r. język holenderski prawo pracy wprowadzi znaczące reformy dotyczące sposobu, w jaki pracodawcy konstruują umowy i wynagradzają pracowników.

Zmiany te dotyczą umów o pracę na zerową liczbę godzin, umów o pracę tymczasową i ulg podatkowych, a jednocześnie wzmacniają ochronę pracownicy elastyczni.

Zniesienie umów zerogodzinowych i umów na wezwanie

Nie możesz już używać umowy zerogodzinowe od 1 stycznia 2026 r.

Rząd Holandii zamierza znieść ustalenia, na mocy których pracodawcy mogliby ustalać standardową liczbę godzin na zero, co w efekcie skutkowałoby powstaniem umowy o pracę na wezwanie bez gwarancji wykonania pracy.

Zmiana ta oznacza, że ​​pracownikom należy zapewnić w umowach o pracę minimalną gwarantowaną liczbę godzin.

Rząd dąży do tego, aby stałe umowy stały się standardem w przypadku, gdy pracownicy pracują w ramach swojej organizacji w sposób strukturalny.

Jeśli obecnie zatrudniasz pracowników na podstawie umów zerogodzinowych, musisz zmienić strukturę tych umów przed upływem terminu.

Pracownicy regularnie świadczący usługi dla Twojej firmy będą wymagać umów odzwierciedlających ich rzeczywisty sposób pracy.

Obowiązkowa minimalna liczba godzin i pięcioletnia przerwa w przypadku pracy tymczasowej

Nowe przepisy nakładają na Ciebie obowiązek zapewnienia wszystkim pracownikom minimalnej liczby godzin pracy.

Nie można po prostu wzywać pracowników, gdy zajdzie taka potrzeba, nie zapewniając im w umowie pewności co do czasu pracy.

Prawo nakazuje teraz pięcioletni okres oczekiwania przed możliwością zaoferowania nowych umowy na czas określony dla pracowników, którzy zawarli trzy kolejne umowy tymczasowe z Państwa organizacją.

Okres przerwy zapobiega ciągłemu przechodzeniu na umowy tymczasowe bez przejścia do zatrudnienia na stałe.

Po trzech latach umów tymczasowych pracownicy automatycznie przechodzą na umowy stałe w Twojej firmie.

Musisz dokładnie monitorować czas trwania i liczbę umów na czas określony, aby dotrzymać tych terminów.

Przejście na stałe umowy i bezpieczeństwo dla pracowników elastycznych

Pracownicy elastyczni uzyskają lepsze możliwości stałego zatrudnienia w ramach reform z 2026 r.

Jeśli pracownicy pracują dla Ciebie nieprzerwanie przez okres trzech lat na podstawie tymczasowych umów, automatycznie nabywają prawo do stałej umowy.

Odprawa przejściowa, zwana również ustawową odprawą, oznacza zmiany dla większych pracodawców.

Od 1 lipca 2026 r. rekompensatę rządową otrzymają tylko przedsiębiorstwa zatrudniające mniej niż 25 pracowników przy wypłacie odpraw przejściowych pracownikom długotrwale chorym po dwóch latach choroby.

Jeżeli zatrudniasz 25 lub więcej pracowników, musisz pokryć te koszty w całości sam.

Dzięki tym zabezpieczeniom pracownicy elastyczni otrzymują większe bezpieczeństwo zatrudnienia i uczciwe traktowanie porównywalne z pracownikami stałymi.

Aktualizacje podatku i ulgi od zatrudnienia

Holenderski Urząd Skarbowy zamierza w 2026 roku nasilić kontrole fałszywych deklaracji o samozatrudnieniu.

Jeśli błędnie zakwalifikujesz pracowników jako osoby samozatrudnione, podczas gdy są oni pracownikami, grożą Ci kary i dodatkowe obciążenia podatkowe.

Zmiany podatkowe obejmują modyfikację 30% stawki podatkowej dla ekspatów.

W przypadku umów o pracę zawartych po 1 stycznia 2024 r. kwota wolna od podatku ulega zmniejszeniu z 30% do 27% począwszy od 2027 r.

Możesz jednak nadal zastosować pełną stawkę 30% w latach 2025 i 2026.

Rząd wprowadza zmiany w ulgach podatkowych dla osób zatrudnionych i dodaje nowy próg podatkowy.

Celem tych zmian jest zwiększenie wynagrodzenia netto w przypadku, gdy pracownicy zdecydują się na zwiększenie liczby godzin pracy w ramach obowiązujących umów o pracę.

Rodzaje stosunków pracy i umów

Holenderskie prawo pracy wyróżnia kilka odrębnych rodzajów stosunków pracy, z których każdy ma swoje specyficzne wymogi prawne i zabezpieczenia.

Klasyfikacja Twojego stosunku pracy determinuje Twoje prawa dotyczące bezpieczeństwa zatrudnienia, ochrony przed zwolnieniem i świadczeń pracowniczych.

Stosunki pracy i klasyfikacja pracowników

Stosunek pracy istnieje wówczas, gdy spełnione są trzy kluczowe warunki: wykonujesz pracę, otrzymujesz za nią wynagrodzenie i pracujesz pod nadzorem pracodawcy.

Te ramy prawne odróżniają pracowników od osób prowadzących działalność na własny rachunek.

umowa o pracę formalizuje te ustalenia między Tobą a Twoim pracodawcą.

Chociaż można zawrzeć umowę ustnie, zdecydowanie zaleca się zawarcie umowy w formie pisemnej, aby uniknąć sporów.

Twoja umowa musi zawierać podstawowe szczegóły, takie jak opis stanowiska, wynagrodzenie, godziny pracy i przysługujący urlop.

Fałszywe samozatrudnienie stało się jednym z głównych priorytetów egzekwowania prawa.

Jeśli pracujesz jako osoba samozatrudniona, ale w praktyce jesteś pracownikiem, jest to pozorne samozatrudnienie.

Od 1 stycznia 2026 r. organy podatkowe będą mogły nakładać kary pieniężne za takie ustalenia, a nie tylko za korekty i dopłaty.

Klasyfikacja pracownika ma wpływ na dostęp do ochrony zatrudnienia.

Pracownicy są objęci ochroną przed zwolnieniem i mają zapewnioną ciągłość wypłaty wynagrodzenia podczas choroby.

Osoby prowadzące działalność na własny rachunek nie mają takich zabezpieczeń, ale mogą ubiegać się o pewne ulgi podatkowe.

Stałe umowy

Stała umowa o pracę zapewnia najwyższy poziom bezpieczeństwa zatrudnienia w Holandii.

Tego typu umowy nie mają ustalonej daty zakończenia i obowiązują do momentu rozwiązania stosunku pracy przez Ciebie lub Twojego pracodawcę zgodnie z wymogami prawnymi.

Umowy na czas nieokreślony oferują najsilniejszą ochronę przed zwolnieniem.

Pracodawca musi mieć uzasadnione podstawy, aby zakończyć z Tobą stosunek pracy i zazwyczaj potrzebuje zgody UWV (Agencji Ubezpieczeń Pracowniczych) lub sądu.

Otrzymujesz również pełne prawo do wynagrodzenia urlopowego, zwolnienie lekarskie z kontynuacją wypłaty wynagrodzeń i naliczania składek emerytalnych.

Tego typu umowy pozostają standardem na holenderskim rynku pracy.

Pracodawcy często początkowo stosują umowy tymczasowe, ale po okresie próbnym lub po serii umów na czas określony mogą oferować stanowiska stałe.

Umowy na czas określony i tymczasowy

Umowy na czas określony określają datę zakończenia lub wiążą czas trwania umowy z konkretnym projektem lub zadaniem.

Prawo holenderskie ogranicza możliwości wykorzystania przez pracodawców tego typu umów w celu zapobiegania stosowaniu nieokreślonych, tymczasowych umów.

Po trzech umowach na czas określony lub 36 miesiącach zatrudnienia w okresie 48 miesięcy Twoja umowa automatycznie przekształca się w umowę na czas nieokreślony.

Ta „zasada łańcuchowa” chroni Cię przed pozostawaniem na tymczasowych stanowiskach w nieskończoność.

Pracownicy tymczasowi współpracują z agencjami zatrudnienia, które zajmują się obsługą płac i zadaniami administracyjnymi.

Utrzymujesz stosunek pracy z agencją, a nie z firmą kliencką, w której faktycznie pracujesz.

Praca agencyjna zapewnia elastyczność, lecz może wiązać się z mniejszym bezpieczeństwem zatrudnienia niż zatrudnienie bezpośrednie.

Pracownicy zatrudnieni na czas określony otrzymują większość tych samych praw, co pracownicy zatrudnieni na stałe, w tym minimalne wynagrodzenie, prawo do urlopu i wynagrodzenie chorobowe.

Jednakże Twoja umowa po prostu wygasa w ustalonym terminie i nie wymaga żadnej procedury zwolnienia.

Praca w niepełnym wymiarze godzin i praca agencyjna

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin pracują mniej godzin niż pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin, zazwyczaj mniej niż 36–40 godzin tygodniowo.

Otrzymujesz takie same zabezpieczenia prawne i świadczenia jak pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin, obliczone proporcjonalnie do liczby przepracowanych godzin.

Twoja umowa o pracę w niepełnym wymiarze godzin musi określać Twoje godziny pracy i harmonogram.

Masz prawo do równego traktowania w zakresie stawek godzinowych, dodatku urlopowego i dostępu do możliwości szkoleniowych.

Pracodawca nie ma prawa dyskryminować Cię ze względu na Twój status pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin.

Pracownicy ds. płac pracować za pośrednictwem firm zajmujących się obsługą kadrowo-płacową, które formalnie Cię zatrudniają, podczas gdy wykonujesz pracę dla organizacji klienckich.

Ten układ różni się od standardowej pracy agencyjnej, ponieważ firma zajmująca się obsługą płac zajmuje się wyłącznie zadaniami administracyjnymi, a nie rekrutacją ani zatrudnianiem.

Pracownicy agencyjni zyskują dodatkową ochronę po przepracowaniu dla tego samego klienta określonego okresu czasu.

Po 78 tygodniach będziesz uprawniony do takich samych warunków zatrudnienia jak stali pracownicy klienta, w tym do wynagrodzenia i świadczeń dodatkowych.

Wdrożenie dyrektywy UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń

Holandia musi wdrożyć dyrektywę UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń do 7 czerwca 2026 r., wprowadzając istotne zmiany w sposobie, w jaki holenderscy pracodawcy radzą sobie z płacami. struktury płac i równość płci.

Dyrektywa ustanawia nowe obowiązki sprawozdawcze w przypadku większych firm przyznaje pracownikom rozszerzone prawa informacyjne i wzmacnia rolę rady zakładowe w decyzjach dotyczących wynagrodzeń.

Główne cele i zakres dyrektywy

Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń ma na celu zamknięcie Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn poprzez konkretne środki przejrzystości.

W Holandii kobiety zarabiają obecnie o około 12% mniej na godzinę niż mężczyźni, co sprawia, że ​​dyrektywa ta jest szczególnie istotna dla holenderskich pracodawców.

Dyrektywa wymaga ustalenia struktury wynagrodzeń w oparciu o obiektywne i niezależne od płci kryteria.

Kryteria te muszą uwzględniać cztery czynniki: umiejętności, wysiłek fizyczny i psychiczny, odpowiedzialność i warunki pracy.

Musisz kategoryzować pracowników wykonujących równą lub równoważną pracę, aby można było prawidłowo porównywać ich wynagrodzenia.

Dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich pracodawców zatrudniających pracowników na podstawie umowy o pracę lub stosunek pracy zgodnie z definicją prawa holenderskiego.

Jest to zgodne z obowiązującą definicją „pracownika” stosowaną w holenderskim prawie pracy.

Termin transpozycji i holenderska ustawa wdrażająca

Termin transpozycji dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń przypada na 7 czerwca 2026 r.

Mimo początkowych dyskusji na temat przełożenia, Komisja Europejska odrzuciła wszelkie propozycje opóźnień, nakazując Holandii dotrzymanie tego terminu.

Rząd Holandii opublikował projekt ustawy wykonawczej w marcu 2025 r., a okres konsultacji publicznych zakończył się w maju 2025 r.

Oczekuje się, że projekt ustawy zostanie przedłożony parlamentowi w trzecim kwartale 2025 roku.

Wdrożenie spowoduje zmianę kilku obowiązujących przepisów, w tym ustawy o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn, ustawy o holenderskiej radzie zakładowej i ustawy o podziale pracy za pośrednictwem pośredników.

Holenderski ustawodawca postanowił ściśle przestrzegać treści dyrektywy, uwzględniając tylko to, co jest niezbędne do spełnienia wymogów implementacyjnych.

Podejście to ma na celu zapewnienie przejrzystości przy jednoczesnym zminimalizowaniu dodatkowych obciążeń administracyjnych wykraczających poza wymagania określone w dyrektywie.

Obowiązki holenderskich pracodawców i rad zakładowych

Obowiązki sprawozdawcze zależą od wielkości Twojej organizacji:

Będziesz musiał zgłaszać średnie i medianowe różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn do organu monitorującego, który dopiero zostanie powołany.

Dane te zostaną opublikowane na publicznej stronie internetowej o zasięgu krajowym.

Jeżeli w raporcie zostanie ujawniona nieuzasadniona różnica w wynagrodzeniach wynosząca 5% lub więcej i nie podejmiesz działań naprawczych w ciągu sześciu miesięcy, musisz przeprowadzić kompleksową ocenę wynagrodzeń wraz z planem działania.

W ciągu dwóch miesięcy od złożenia wniosku należy przekazać pracownikom pisemną informację o ich indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnim poziomie wynagrodzenia ze względu na płeć.

Podczas rekrutacji musisz z własnej inicjatywy podawać informacje dotyczące wynagrodzenia na danym stanowisku i nie możesz pytać kandydatów o historię ich zarobków.

Projekt ustawy wykonawczej przyznaje radom zakładowym rozszerzone prawa współdecydowania.

Przed wprowadzeniem lub zmianą struktur płacowych, systemów oceny pracy lub metod rozwiązywanych w przypadku różnic w wynagrodzeniach należy uzyskać zgodę rady zakładowej.

Oznacza to znaczącą zmianę od prostych konsultacji do wymogów formalnej zgody.

Jeżeli nie dopełnisz obowiązku przejrzystości i sprawozdawczości, istnieje prawne domniemanie, że doszło do dyskryminacji płacowej.

Należałoby obalić to domniemanie.

Holenderska Inspekcja Pracy może przeprowadzać dochodzenia i nakładać grzywny lub kary za nieprzestrzeganie przepisów.

Przejrzystość wynagrodzeń, równa płaca i obowiązki sprawozdawcze

Holandia wdroży dyrektywę UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń do 7 czerwca 2026 r., wprowadzając nowe obowiązki dla pracodawców w zakresie przeciwdziałania luce płacowej między kobietami a mężczyznami poprzez przejrzyste struktury wynagrodzeń, wymogi dotyczące sprawozdawczości i prawa informacyjne pracowników.

Zmiany te dotyczą sposobu komunikowania się na temat wynagrodzeń, struktury wynagrodzeń i reagowania na nie. dyskryminacja płacowa roszczenia.

Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn i obowiązki prawne

Nowe przepisy mają na celu zwalczanie dyskryminacji płacowej poprzez nałożenie na pracodawców obowiązku zapewnienia Równa płaca o równą pracę kobiet i mężczyzn.

Jeśli zatrudniasz pracowników w Holandii, musisz przestrzegać przepisów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń, które wzmacniają istniejące zabezpieczenia równego wynagrodzenia.

Jeśli nie zajmiesz się kwestią dyskryminacji płacowej, grożą Ci konsekwencje prawne.

Pracownicy mogą podjąć kroki prawne, aby domagać się odszkodowania za utracone wynagrodzenie, premie i szkody niematerialne.

Holenderska Inspekcja Pracy pełni funkcję organu nadzorującego i może wszczynać dochodzenia w przypadku nieprzestrzegania przepisów.

Od czerwca 2026 r. ciężar dowodu będzie spoczywał na Tobie jako pracowniku.

Jeśli jesteś pracodawcą i spotykasz się z roszczeniami dotyczącymi równego wynagrodzenia, musisz udowodnić, że przestrzegasz obowiązków dotyczących przejrzystości.

Sąd może nakazać Ci zapłatę kosztów sądowych, nawet jeśli wygrasz sprawę, pod warunkiem, że pracownik miał uzasadnione powody do złożenia roszczenia.

Pracownicy zyskują również ochronę przed odwetem, gdy zgłaszają obawy dotyczące dyskryminacji płacowej.

Sprawozdawczość, wspólne oceny wynagrodzeń i środki naprawcze

Od 7 czerwca 2027 r. musisz składać raporty dotyczące luki płacowej ze względu na płeć, jeśli zatrudniasz 100 lub więcej pracowników. Pracodawcy zatrudniający 250 lub więcej pracowników składają raporty co roku, natomiast pracodawcy zatrudniający od 100 do 249 pracowników składają raporty co trzy lata.

Organizacje zatrudniające mniej niż 100 pracowników nie mają obowiązku raportowania. Raport płacowy musi ujawniać wszelkie różnice w wynagrodzeniach między mężczyznami i kobietami wykonującymi tę samą lub równoważną pracę.

Jeśli raport wykaże nieuzasadnioną różnicę co najmniej 5% w średnim wynagrodzeniu, musisz podjąć działania naprawcze. Masz sześć miesięcy od daty złożenia raportu na jej usunięcie.

Jeśli w ciągu sześciu miesięcy nie uda się zniwelować luki płacowej, należy przeprowadzić wspólną ocenę płac z przedstawicielami pracowników. Proces ten obejmuje analizę struktur płacowych i identyfikację przyczyn rozbieżności.

Rady zakładowe odgrywają kluczową rolę w tym procesie oceny. Jeśli zatrudniasz 50 lub więcej osób, ale nie masz rady zakładowej, nie możesz wypełnić niektórych obowiązków wynikających z nowych przepisów, ponieważ przepisy nie przewidują mechanizmu alternatywnego.

Struktury wynagrodzeń i kryteria neutralności płciowej

Musisz ustalić struktury wynagrodzeń oparte na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach. Struktury te powinny pozwalać na określenie wartości pracy i powiązanie jej z odpowiednim wynagrodzeniem.

Neutralne pod względem płci struktury wynagrodzeń zapobiegają dyskryminacji poprzez ocenę stanowisk bez faworyzowania cech związanych z konkretną płcią. Kryteria wynagradzania muszą być przejrzyste i stosowane spójnie w całej organizacji.

Oznacza to, że decyzje dotyczące wynagrodzeń należy podejmować na podstawie takich czynników, jak umiejętności, kwalifikacje, obowiązki i wyniki, a nie subiektywnych ocen. Należy przeanalizować obecną metodę oceny pracy lub wdrożyć nową, jeśli jej nie ma.

Wymóg neutralności płciowej w wynagrodzeniu dotyczy wszystkich składników wynagrodzenia. Wynagrodzenie obejmuje wynagrodzenie zasadnicze oraz wszelkie dodatki lub składniki zmienne należne pracodawcy za wykonaną pracę.

Musisz zadbać o to, aby kryteria te wspierały równą płacę za pracę o równej wartości.

Prawa do informacji o wynagrodzeniu i przejrzystości wynagrodzeń

Kandydaci do pracy mają prawo zażądać i otrzymać informacje o przedziale wynagrodzenia początkowego przed przyjęciem stanowiska. Należy podać te informacje na żądanie.

Nie możesz już pytać kandydatów o historię ich dotychczasowych zarobków podczas rekrutacji. Twoi pracownicy mogą w każdej chwili uzyskać dostęp do informacji o kryteriach ustalania wynagrodzenia.

Jeśli zatrudniasz 50 lub więcej pracowników, musisz również udostępniać informacje o kryteriach awansu płacowego. Pracownicy mają prawo do otrzymania pisemnych informacji o swoim wynagrodzeniu.

Pracownicy mogą wnioskować o podanie średnich wynagrodzeń z podziałem na płeć dla pracowników wykonujących pracę równą lub równoważną. Umożliwia to porównanie wynagrodzeń, co pomaga zidentyfikować potencjalną dyskryminację płacową.

Musisz zapewnić pracownikom łatwy dostęp do tych informacji i odpowiadać na ich żądania dotyczące praw informacyjnych.

Role i obowiązki rad zakładowych

Rady zakładowe w holenderskich firmach posiadają prawnie chronione uprawnienia do wpływania na decyzje pracodawców dotyczące wynagrodzeń i warunków pracy. Ustawa o holenderskiej radzie zakładowej przyznaje tym organom wybranym przez pracowników określone prawa do wyrażania zgody w niektórych kwestiach i udzielania porad w innych, w szczególności dotyczących warunków zatrudnienia.

Współdecydowanie o warunkach płac i pracy

Twoja rada zakładowa ma prawo wyrazić zgodę na programy dotyczące warunków zatrudnienia zgodnie z holenderską ustawą o radach zakładowych. Oznacza to, że Twój pracodawca nie może wprowadzać zmian w strukturze wynagrodzeń, programach emerytalnych, godzinach pracy ani okresach odpoczynku bez zgody rady zakładowej.

Rada zakładowa musi ocenić wszelkie proponowane zmiany w systemach wynagrodzeń. Jeśli rada nie wyrazi zgody, nie będzie można wprowadzić zmian, dopóki nie uda się skutecznie zaskarżyć jej decyzji na drodze prawnej.

Dotyczy to zarówno indywidualnych warunków zatrudnienia, jak i układów zbiorowych. Programy szkoleniowe dla pracowników również wymagają zgody rady zakładowej.

Rada zakładowa sprawdza, czy polityka szkoleniowa odpowiednio wspiera rozwój pracowników i spełnia wymogi prawne. Może odmówić zgody, jeśli uzna, że ​​proponowany program jest niekorzystny dla pracowników lub sprzeczny z obowiązującymi umowami.

Pozycja prawna w sporach

Rady zakładowe posiadają niezależne uprawnienia prawne do kwestionowania decyzji pracodawców. Mogą one wnieść sprzeciw do Izby Przedsiębiorców, jeśli uważają, że firma podejmuje decyzje, które szkodzą interesom pracowników lub naruszają wymogi konsultacji.

Rada zakładowa może również odwołać się do sądu rejonowego w przypadku sporów dotyczących jej praw wynikających z holenderskiej ustawy o radach zakładowych. Dotyczy to również sytuacji, w których odmawiasz jej dostępu do informacji lub nie konsultujesz się z nią w wymaganych sprawach.

Status prawny obejmuje decyzje reorganizacyjne i zmiany polityki wpływające na warunki pracy. Rady zakładowe mogą ubiegać się o nakazy sądowe, aby uniemożliwić wdrożenie decyzji podjętych bez odpowiednich konsultacji.

Udział we wspólnych ocenach wynagrodzeń

Rady pracownicze uczestniczą w sprawdzaniu, czy praktyki płacowe są zgodne z wymagania dotyczące płacy minimalnej oraz wewnętrzne polityki płacowe. Stało się to bardziej istotne, gdy ustawowa minimalna stawka godzinowa wzrosła do 14.71 euro za godzinę od 1 stycznia 2026 r.

Rada zakładowa może zażądać szczegółowych informacji na temat struktur płacowych i indywidualnych decyzji dotyczących wynagrodzeń. Sprawdza, czy konsekwentnie stosujesz siatki płac oraz czy pracownicy otrzymują wymagane prawem dodatki, takie jak dodatek za pracę zdalną w wysokości 2.45 euro dziennie lub dodatek za dojazdy w wysokości 0.23 euro za kilometr.

Wspólne oceny płac polegają na tym, że rady zakładowe badają dane dotyczące wynagrodzeń w celu wykrycia rozbieżności lub potencjalnej dyskryminacji. Mogą one zgłaszać obawy dotyczące luk płacowych i żądać wyjaśnień dotyczących różnic w wynagrodzeniach między pracownikami na podobnych stanowiskach.

Klauzule umowne i zgodność pracodawcy

Holenderskie prawo pracy wymaga umowy pisemne z określonymi warunkami, a ostatnie reformy zmieniły sposób, w jaki pracodawcy muszą sobie z nimi radzić klauzula zakazu konkurencjis, spory dotyczące równego wynagrodzenia i prawa pracowników do informacji.

W 2026 r. pracodawcy będą musieli spełnić bardziej rygorystyczne wymogi dotyczące przestrzegania przepisów, w szczególności dotyczące klauzul ograniczających wynagrodzenie i przejrzystości wynagrodzeń.

Klauzule zakazu konkurencji i ostatnie reformy

Klauzule o zakazie konkurencji w holenderskich umowach o pracę podlegają obecnie znacznym ograniczeniom wynikającym z ostatnich zmian w przepisach. Możesz zawrzeć klauzulę o zakazie konkurencji tylko wtedy, gdy wykażesz uzasadniony interes biznesowy, który jest ważniejszy niż swoboda pracy pracownika.

Klauzula musi określać dokładne działania, obszar geograficzny i czas trwania ograniczenia. Sądy zazwyczaj ograniczają okresy zakazu konkurencji do jednego roku dla większości stanowisk, choć dłuższe okresy mogą obowiązywać w przypadku stanowisk kierowniczych z dostępem do poufnych informacji.

Musisz przedstawić pisemne uzasadnienie klauzuli zakazu konkurencji w momencie podpisywania umowy. Jeśli włączysz klauzulę zakazu konkurencji do umowy na czas określony, musisz mieć szczególnie mocne uzasadnienie, ponieważ ogranicza ona możliwości pracownika po zakończeniu umowy.

Pracownicy mogą kwestionować bezzasadne klauzule zakazu konkurencji w sądzie. Sędziowie oceniają, czy ograniczenie wykracza poza ochronę uzasadnionych interesów firmy.

Jeśli wprowadzisz nieuzasadnioną klauzulę zakazu konkurencji, możesz narazić się na roszczenia odszkodowawcze ze strony poszkodowanych pracowników.

Ciężar dowodu w sporach o równe wynagrodzenie

Ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację płacową znacząco przesunął się na korzyść pracowników. Jeśli pracownik podejrzewa dyskryminację płacową ze względu na płeć, wiek lub inne cechy chronione, należy udowodnić, że różnica w wynagrodzeniu ma obiektywne uzasadnienie.

Twój pracownik musi jedynie przedstawić fakty wskazujące na istnienie dyskryminacji. Gdy przedstawi on dowody prima facie wskazujące na to, że porównywalni pracownicy otrzymują różne wynagrodzenia, to na Tobie spoczywa ciężar udowodnienia, że ​​różnica wynika z uzasadnionych, niedyskryminujących powodów.

Powinieneś prowadzić przejrzystą dokumentację struktury wynagrodzeń i procesów decyzyjnych. Obejmuje to oceny pracy, oceny wyników i siatki płac.

Bez odpowiedniej dokumentacji trudno będzie Ci bronić się przed roszczeniami o równe wynagrodzenie. Wymogi dotyczące przejrzystości wynagrodzeń oznaczają, że musisz udostępniać informacje o strukturach płacowych na żądanie pracowników.

Nie można odrzucić takich wniosków bez ważnych powodów, a takie działanie może wzmocnić roszczenie pracownika o dyskryminację.

Przepisy dotyczące praw pracowniczych i poufności

Musisz zapewnić pracownikom dostęp do ich danych osobowych i informacji o zatrudnieniu na żądanie. Pracownicy mają prawo wiedzieć, jakie informacje na ich temat posiadasz, w tym oceny wyników pracy, zapisy dyscyplinarne oraz wszelkie dane wykorzystywane w decyzjach dotyczących zatrudnienia.

Klauzule poufności w umowach o pracę pozostają ważne, ale nie mogą uniemożliwić pracownikom zgłaszania nieprawidłowości ani działań niezgodnych z prawem. Tajemnice handlowe i informacje o klientach można chronić za pomocą rozsądnych postanowień o poufności, ale muszą one być jasno określone i proporcjonalne.

Musisz sobie poradzić dane pracowników według Wymagania RODOOznacza to uzyskanie zgody na przetwarzanie danych, zachowanie środków bezpieczeństwa i umożliwienie pracownikom poprawiania nieprawidłowych informacji.

Informacje o pracownikach można udostępniać stronom trzecim tylko wtedy, gdy jest to wymagane prawnie lub za wyraźną zgodą. Przy sporządzaniu klauzul poufności należy określić, jakie informacje są objęte tajemnicą i jak długo obowiązuje to zobowiązanie.

Zbyt ogólne postanowienia dotyczące poufności mogą okazać się niewykonalne w przypadku zakwestionowania ich w sądzie.

Inne ważne zagadnienia w holenderskim prawie pracy

Poza główne reformyHolenderskie prawo pracy w 2026 r. obejmuje aktualizacje dodatków i uprawnień urlopowych, bardziej rygorystyczne środki egzekwowania z wyższymi karami oraz ciągłe zmiany w sposobie, w jaki holenderski rynek pracy równoważy elastyczność z ochrona pracowników.

Rozwój dodatków, urlopów i emerytur

Dodatek za pracę zdalną pozostaje kluczowym świadczeniem dla pracowników pracujących zdalnie. Od stycznia 2026 roku należy zweryfikować aktualną stawkę u pracodawcy, ponieważ dodatek ten pokrywa koszty energii elektrycznej, ogrzewania i internetu podczas pracy zdalnej.

Świadczenie z tytułu kosztów wynagrodzeń dla pracowników w wieku 56 lat i starszych będzie obowiązywać w 2026 r. Świadczenie to obniża koszty wynagrodzeń dla pracodawców, którzy zatrudniają lub utrzymują starszych pracowników, co sprzyja różnorodności wiekowej w miejscu pracy.

Prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego jest chronione na mocy prawa holenderskiego. Masz prawo do co najmniej czterokrotności swojego tygodniowego wymiaru godzin pracy w formie płatnego urlopu wypoczynkowego rocznie.

Jeśli pracujesz pięć dni w tygodniu, oznacza to co najmniej 20 dni płatnego urlopu rocznie. Trwają również prace nad reformami emerytalnymi, które wpłyną zarówno na składki pracodawcy, jak i na stawki naliczania emerytur.

Celem tych zmian jest stworzenie bardziej zrównoważonego systemu emerytalnego przy jednoczesnym zapewnieniu odpowiedniego poziomu dochodów emerytalnych dla pracowników we wszystkich sektorach i na stanowiskach kierowniczych.

Egzekwowanie, grzywny i kary

Holenderska inspekcja pracy zwiększyła nacisk na przestrzeganie przepisów prawa pracy. Działania egzekucyjne ukierunkowane są na naruszenia związane z pozornym samozatrudnieniem, niewypłacaniem wynagrodzeń i niewłaściwymi ustaleniami umownymi.

Kary za nieprzestrzeganie przepisów stały się bardziej dotkliwe. Pracodawcy, którzy nieprawidłowo klasyfikują pracowników, nie dostarczają odpowiednich umów lub naruszają przepisy dotyczące czasu pracy, narażają się na kary sięgające tysięcy euro za każde naruszenie.

Konstrukcje systemu płac, których celem jest unikanie zobowiązań pracowniczych, podlegają szczególnej kontroli. Inspektorat bada rozwiązania, w których pracownicy są formalnie samozatrudnieni, ale w praktyce pełnią funkcję pracowników najemnych.

Jeśli korzystasz ze skomplikowanych struktur płacowych, upewnij się, że są one zgodne z obowiązującymi przepisami, aby uniknąć kar. Rząd wzmocnił również ochronę przed zwolnienie arbitralne.

Pracodawcy muszą postępować zgodnie z właściwymi procedurami i przedstawić uzasadnione podstawy rozwiązania stosunku pracy, w przeciwnym razie mogą ponieść konsekwencje prawne i potencjalne roszczenia odszkodowawcze.

Trendy na rynku pracy i elastyczność siły roboczej

Holenderski rynek pracy ewoluuje w kierunku większej stabilności dla pracowników, przy jednoczesnym zachowaniu pewnej elastyczności dla przedsiębiorstw. Reformy z 2026 roku odzwierciedlają tę równowagę, ograniczając umowy tymczasowe, a jednocześnie umożliwiając legalne, elastyczne rozwiązania.

Praca na platformach i praca w gig economy stale ewoluują. Nowe przepisy zapewniają lepszą ochronę pracownikom na wezwanie i freelancerom, w tym wymogi dotyczące pisemnych umów i minimalne okresy wypowiedzenia.

Kryteria awansu płacowego stają się coraz bardziej przejrzyste w wielu sektorach. Pracodawcy coraz częściej muszą uzasadniać swoje decyzje płacowe i wykazywać sprawiedliwe traktowanie na podobnych stanowiskach, zwłaszcza przy obsadzaniu stanowisk kierowniczych.

Praca zdalna i hybrydowa stała się standardem. Twój pracodawca musi uwzględniać uzasadnione prośby o elastyczną organizację pracy, choć w decyzji mogą być wzięte pod uwagę potrzeby firmy.

Nacisk na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym stale rośnie, a pracodawcy oczekują przestrzegania limitów czasu pracy i okresów odpoczynku. Zabezpieczenia te dotyczą zarówno pracowników stałych, tymczasowych, jak i osób na stanowiskach kierowniczych.

Najczęściej zadawane pytania

Holenderskie prawo pracy będzie się nadal rozwijać w 2026 roku, wprowadzając zmiany w zakresie płacy minimalnej, egzekwowania klasyfikacji pracowników oraz dodatków za pracę zdalną. Zmiany te wymagają od pracodawców i pracowników zrozumienia swoich praw i obowiązków wynikających z nowych przepisów.

Jakie zmiany wprowadzono w holenderskich umowach o pracę w 2026 roku?

Umowy o pracę muszą teraz uwzględniać zaktualizowaną stawkę minimalnego wynagrodzenia godzinowego w wysokości 14.71 euro brutto za godzinę dla pracowników w wieku 21 lat i starszych. Pracodawcy muszą zapewnić, aby wszystkie umowy były zgodne z tą nową stawką od 1 stycznia 2026 r.

W 2026 roku zaostrzono egzekwowanie przepisów dotyczących fałszywego samozatrudnienia. Administracja Podatkowa i Celna nakłada teraz grzywny na firmy, które błędnie klasyfikują pracowników jako samozatrudnionych, podczas gdy ci ostatni pełnią funkcję pracowników etatowych.

Twoja umowa powinna jasno określać Twój stosunek pracy, aby uniknąć kar i zapewnić Ci odpowiednią ochronę. Dodatek z tytułu kosztów wynagrodzenia dla pracowników w wieku 56 lat i starszych został zniesiony w przypadku umów o pracę zawartych 1 stycznia 2024 r. lub później.

Istniejące umowy zawarte przed tą datą nadal kwalifikują się do otrzymania świadczenia.

Jak nowe przepisy wpływają na procedurę zwolnień w Holandii?

Podstawowe procedury dotyczące zwolnienia w holenderskim prawie pracy pozostają takie same jak w latach ubiegłych. Przed rozwiązaniem umowy o pracę nadal należy uzyskać zgodę Zakładu Ubezpieczeń Pracowniczych (UWV) lub sądu rejonowego.

Twój pracodawca musi to wykazać ważne podstawy do zwolnienia, które obejmują względy ekonomiczne, długotrwałą chorobę lub zerwane stosunki zawodowe. Proces ten wymaga odpowiedniej dokumentacji i przestrzegania okresów wypowiedzenia, zależnych od stażu pracy.

Pracownicy, którzy zostali błędnie zaklasyfikowani jako samozatrudnieni, mogą teraz mieć prawo do ochrony przed zwolnieniem. Jeśli Twoja umowa o pracę stanowi pozorne samozatrudnienie, przysługuje Ci taka sama ochrona jak tradycyjnym pracownikom.

Jakie są obecnie obowiązkowe świadczenia pracownicze na mocy prawa holenderskiego?

Masz prawo do ciągła wypłata wynagrodzenia W przypadku choroby przez okres do dwóch lat w ramach holenderskiego systemu zabezpieczenia społecznego. Twój pracodawca musi wypłacać co najmniej 70% Twojego wynagrodzenia w tym okresie, chociaż wiele układów zbiorowych pracy wymaga wyższych stawek.

Ustawowy minimalny wymiar urlopu wynosi nadal czterokrotność tygodniowej liczby godzin pracy w ciągu roku. Stanowi to 20 dni płatnego urlopu dla pracownika zatrudnionego na pełen etat i pracującego pięć dni w tygodniu.

Stawki dzienne za świadczenia w ramach programów WAO/WIA, WW i ZW wzrosły o 2.16% od 1 stycznia 2026 r. Maksymalna stawka dzienna wynosi obecnie 304.25 EUR.

Czy nastąpiła zmiana w ustawowym wymiarze urlopu w 2026 r.?

Ustawowy wymiar urlopu nie uległ zmianie w 2026 r. Nadal przysługuje Ci co najmniej czterokrotność Twojego tygodniowego wymiaru godzin pracy w formie płatnego urlopu rocznego.

Pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin i pracujący standardowo przez pięć dni w tygodniu otrzymują 20 dni ustawowego urlopu. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin otrzymują proporcjonalną liczbę dni urlopu, zależną od ich liczby godzin umownych.

Twój pracodawca może przyznać dodatkowe dni urlopu poza ustawowym minimum na mocy umowy o pracę lub układu zbiorowego pracy. Te dodatkowe dni nie są wymagane prawnie, ale są powszechne w wielu sektorach.

Jakie są obowiązki pracodawcy w zakresie zwolnień lekarskich i wynagrodzenia pracowników?

Twój pracodawca musi wypłacać Ci wynagrodzenie przez maksymalnie 104 tygodnie, jeśli nie możesz pracować z powodu choroby. Minimalna kwota wypłaty wynosi 70% Twojego wynagrodzenia, chociaż umowa o pracę może określać wyższy procent.

Musisz poinformować pracodawcę o swojej chorobie jak najszybciej, zazwyczaj pierwszego dnia choroby. Pracodawca może wymagać konsultacji z lekarzem zakładowym lub zakładową służbą medycyny pracy w celu oceny Twojego stanu zdrowia i zdolności do pracy.

Podczas zwolnienia lekarskiego pracodawca musi dołożyć wszelkich starań, aby ułatwić Ci powrót do pracy. Obejmuje to zaoferowanie zmodyfikowanych obowiązków lub dostosowanie godzin pracy, jeśli lekarz zaleci inaczej.

W jaki sposób holenderskie prawo pracy z 2026 r. reguluje umowy o pracy zdalnej?

Kwota wolna od podatku za pracę zdalną została zindeksowana do 2.45 euro dziennie w 2026 roku. Twój pracodawca może wypłacić tę kwotę bez potrącania podatku, jeśli pracujesz z domu.

Nie możesz otrzymać jednocześnie dodatku za pracę zdalną i dodatku za dojazdy w tym samym dniu. Twój pracodawca musi wybrać, które świadczenie Ci przyznać, na podstawie Twojego faktycznego miejsca pracy w danym dniu.

Twój pracodawca powinien ustalić jasne zasady dotyczące ustalenia dotyczące pracy zdalnej w umowie lub regulaminie firmy. Zasady te zazwyczaj określają, w które dni pracujesz z domu i jakie wyposażenie udostępniasz.

Dodatki są obliczane zgodnie z tymi zasadami. Masz prawo wnioskować o elastyczne warunki pracy, choć Twój pracodawca nie ma obowiązku zatwierdzać każdego wniosku.

PYTANIA I ODPOWIEDZI