Holenderskie prawo pracy: praktyczny przewodnik dla pracodawców i pracowników

Praca w Holandii lub prowadzenie działalności gospodarczej w tym kraju oznacza konieczność stosowania się do jednego z najbardziej ochronnych systemów zatrudnienia w Europie. Prawo holenderskie określa minimalny próg: sposób konstrukcji umowy, uprawnienia pracownika, okres, przez jaki pracodawca musi wypłacać wynagrodzenie w przypadku choroby, oraz warunki, które muszą zostać spełnione, aby stosunek pracy mógł zostać rozwiązany. Układy zbiorowe pracy ( Collectieve Arbeidsovereenkomst , CAO) i umowy indywidualne mogą opierać się na tym minimalnym progu, ale nie każdy przepis ustawowy działa w ten sam sposób i nie każde odstępstwo jest nieważne — patrz „Jak przepisy się ze sobą łączą” poniżej.

Niniejszy przewodnik przedstawia ramy prawne w ich obecnym brzmieniu, wyraźnie odróżnia je od przepisów, które zostały dopiero zaproponowane lub przyjęte, ale jeszcze nie weszły w życie, oraz wskazuje pytania, które najczęściej pojawiają się, gdy jedna ze stron nie jest Holendrem. Jest to ogólna informacja dla szerokiego grona pracodawców i pracowników, a nie porada prawna dotycząca konkretnej sytuacji.

Najważniejsze punkty na pierwszy rzut oka

• Jak zasady współdziałają: umowa o pracę, wszelkie obowiązujące umowy CAO oraz prawo wspólnie określają warunki zatrudnienia. Wiele ustawowych zabezpieczeń ma charakter obowiązkowy i nie można ich ograniczać na niekorzyść pracownika, ale niektóre postanowienia mogą zostać zmienione – czasami na niekorzyść pracownika – przez umowę CAO, a inne są jedynie domyślnymi zasadami. Nie można zakładać, że najkorzystniejsza zasada zawsze ma zastosowanie automatycznie; zależy to od konkretnego przepisu. Zobacz Rijksoverheid w sprawie umów o pracę.
• Zwolnienie wymaga uzasadnienia i, zazwyczaj, uprzedniej zgody: pracodawca nie może po prostu wypowiedzieć umowy. W większości przypadków wymagana jest ważna podstawa ustawowa i uprzednia zgoda UWV lub sądu rejonowego (sąd rejonowy), z zastrzeżeniem wyjątków opisanych poniżej (za obopólną zgodą, okres próbny, zwolnienie dyscyplinarne).
• Ugodę można zazwyczaj wycofać: pracownik, który podpisze ugodę (vaststellingsovereenkomst) może, z zastrzeżeniem warunków opisanych poniżej, odstąpić od umowy w terminie czternastu dni bez podania przyczyny.
• Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres do dwóch lat, w trakcie których zarówno pracodawca, jak i pracownik ponoszą obowiązki związane z reintegracją na mocy Ustawa o poprawie strażników (Ustawa o ulepszeniu strażników).
• Płatność przejściowa (opłata za przejście) przysługuje zazwyczaj w momencie rozwiązania umowy przez pracodawcę, w wysokości jednej trzeciej miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok służby, z zastrzeżeniem ustawowego limitu.
• Klauzula zakazu konkurencji zawarta w umowie na czas określony jest nieważna chyba że pracodawca przedstawi na piśmie istotny interes biznesowy, konkretnie dotyczący danego stanowiska.
• Pracodawcy zatrudniający 50 lub więcej pracowników mają dodatkowe obowiązki, w tym zgodę rady zakładowej na strukturę płac, organizację czasu pracy oraz — jak omówiono poniżej — zasady monitorowania miejsca pracy.

Jak zasady oddziałują na siebie

Holenderskie prawo pracy charakteryzuje się różnym stopniem obowiązywania. Niektóre przepisy mają moc „trzech czwartych”: sama ustawa wymienia ograniczone okoliczności (zazwyczaj za pośrednictwem CAO), w których strony mogą od niej odstąpić, a odstępstwo może być korzystne lub niekorzystne dla pracownika. Inne przepisy są w pełni obligatoryjne i nie można ich uchylić w żadnej ze stron, a niektóre są po prostu domyślne, chyba że strony uzgodnią inaczej. W praktyce oznacza to, że CAO może, w odniesieniu do konkretnego tematu i w granicach dozwolonych przez prawo, ustalić termin mniej korzystny niż ogólna zasada ustawowa – zasada łańcuchowa i maksymalne okresy próbne to przykłady, w których CAO mają realne pole manewru. Blog nie może zastąpić sprawdzenia obowiązującego CAO i konkretnego przepisu ustawowego w każdym przypadku.

Umowy o pracę i obowiązek informacyjny

Prawo holenderskie uznaje umowy na czas nieokreślony, umowy na czas określony oraz szereg elastycznych form zatrudnienia: pracę w niepełnym wymiarze godzin, umowy na wezwanie, umowy o pracę w wymiarze min.-max oraz pracę agencyjną. Umowa może zostać zawarta ustnie i nadal być wiążąca, ale zgodnie z przepisami wdrażającymi unijną dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy, pracodawca musi przekazać pracownikowi na piśmie szczegółowe informacje dotyczące podstawowych warunków – w tym nazwę stanowiska i obowiązki, wynagrodzenie i częstotliwość płatności, godziny pracy, miejsce pracy, wymiar urlopu, okresy wypowiedzenia oraz obowiązujący układ zbiorowy pracy (CAO) – zazwyczaj w ciągu jednego tygodnia w przypadku warunków podstawowych i w ciągu jednego miesiąca w przypadku pozostałych warunków. Pracodawca, który nie przekaże tych informacji lub przekaże je nieprawidłowo, nie traci automatycznie podstawowych uprawnień, o których zapomniał wspomnieć, ale ryzykuje roszczenie o odszkodowanie za powstałą szkodę i może zostać pociągnięty do odpowiedzialności przez Inspekcję Pracy; w przypadku sporu, braki lub błędy w pisemnych informacjach są zazwyczaj odczytywane na niekorzyść pracodawcy.

Umowy na czas określony i zasada łańcuchowa (ketenregeling)

Zgodnie z obowiązującymi przepisami (art. 7:668a holenderskiego kodeksu cywilnego), kolejne umowy na czas określony przekształcają się w umowy na czas nieokreślony, gdy łańcuch przekroczy maksymalnie trzy kolejne umowy lub łączny okres trwania 36 miesięcy, w zależności od tego, co nastąpi wcześniej. Łańcuch dotyczy stosunku pracy, a nie stanowiska, więc zmiana obowiązków między umowami nie powoduje jego zerwania. Przerwa trwająca ponad sześć miesięcy obecnie przerywa łańcuch; układ zbiorowy pracy (CAO) może skrócić ten okres w przypadku określonych prac sezonowych lub w inny sposób dostosować limity w ramach dozwolonego prawem marginesu.

Co się zmienia: Izba Pierwsza przyjęła 7 lipca 2026 r. ustawę „Wet meer zekerheid flexworkers”, która wydłuża okres przerwy w zatrudnieniu z sześciu miesięcy do trzech lat, a także wprowadza zmiany w systemie fazowym dla pracowników tymczasowych. Większość tych zmian wchodzi w życie 1 stycznia 2028 r., a przepisy dotyczące równego traktowania pracowników tymczasowych obowiązują już od 31 grudnia 2026 r. ( Rijksoverheid ). Do tego czasu obowiązuje obecna zasada „trzy umowy/36 miesięcy/sześć miesięcy”.

Okresy próbne (projekt)

Okres próbny musi zostać uzgodniony na piśmie przed rozpoczęciem zatrudnienia i musi być równy dla obu stron. W umowie trwającej sześć miesięcy lub krócej nie można ustalić okresu próbnego. W umowie trwającej dłużej niż sześć miesięcy, ale krócej niż dwa lata, maksymalny okres próbny wynosi jeden miesiąc; w umowie na czas nieokreślony lub na czas określony, trwającej dwa lata lub dłużej, maksymalny okres próbny wynosi dwa miesiące. Postanowienie przekraczające maksymalny okres jest nieważne w całości, a nie jedynie skrócone do maksymalnego. W trakcie ważnego okresu próbnego każda ze stron może rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym i bez podania przyczyny.

Praca na wezwanie, umowy o pracę na zerową liczbę godzin i praca agencyjna

Zgodnie z zasadami wprowadzonymi przez Ustawę o zrównoważonym rynku pracy (WAB), które na razie pozostają w mocy:

• Pracodawca musi zazwyczaj powiadomić pracownika o dyżurze co najmniej cztery dni wcześniej; jeśli w tym czasie dyżur zostanie odwołany lub zmieniony, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za zaplanowane godziny.
• Każde powołanie uprawnia pracownika do otrzymania co najmniej trzech godzin wynagrodzenia, nawet jeśli faktycznie przepracował mniej godzin.
• Po dwunastomiesięcznym okresie obowiązywania umowy o pracę na wezwanie pracodawca musi, zazwyczaj w ciągu miesiąca od rocznicy, zaoferować pracownikowi umowę na stałą liczbę godzin, opartą na średniej liczbie godzin przepracowanych w poprzednim dwunastomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Nie jest to jednorazowe zdarzenie „po dokładnie dwunastu miesiącach” – dokładny termin i okres rozliczeniowy zależą od przebiegu umowy, a obowiązek ten powtarza się tak długo, jak długo umowa o pracę na wezwanie jest kontynuowana w cyklu dwunastomiesięcznym. Jeśli pracodawca nie złoży terminowej i odpowiedniej oferty, pracownikowi przysługuje zasadniczo wynagrodzenie, jak gdyby oferta została złożona.

Odrębny wniosek legislacyjny w sprawie zniesienia umowy zerogodzinowej na rzecz umowy „bandbreedte” (z gwarantowaną minimalną i maksymalną liczbą godzin) został już przyjęty przez obie izby w ramach inicjatywy „Wet meer zekerheid flexwerkers” (Zestawu Pracowników Elastycznych). Oczekuje się, że wejdzie on w życie najwcześniej 1 stycznia 2028 r., z wyłączeniem dodatkowych miejsc pracy dla emerytów, uczniów i studentów. Do czasu wejścia w życie wniosku nadal obowiązują obecne zasady dotyczące dyżurów ( Rijksoverheid ).

Pracownicy agencji mają na ogół prawo do co najmniej takich samych podstawowych świadczeń jak pracownicy pracodawcy, jeśli przepracują u niego wystarczająco długo, a same agencje podlegają systemowi licencyjnemu — omówionemu poniżej w części „Co się zmienia”.

Płaca, godziny pracy i urlop

Ustawowe minimalne wynagrodzenie brutto jest ustalane jako stawka godzinowa dla pracowników w wieku 21 lat i starszych, z obniżonymi stawkami dla młodszych pracowników, i jest korygowane dwa razy w roku, 1 stycznia i 1 lipca. Od 1 lipca 2026 r. wynosi ono 14.99 euro brutto za godzinę dla pracowników w wieku 21 lat i starszych ( Rijksoverheid, stawki minimalnego wynagrodzenia z 2026 r .). Ponieważ kwota ta zmienia się co sześć miesięcy, należy ją ponownie sprawdzić w aktualnej tabeli Rijksoverheid bezpośrednio przed publikacją lub wykorzystaniem.

Ustawa o czasie pracy ( Arbeidstijdenwet ) ogranicza jedną zmianę do dwunastu godzin, a tydzień do sześćdziesięciu godzin, przy czym średnio nie może ona przekraczać pięćdziesięciu pięciu godzin w ciągu czterech tygodni i czterdziestu ośmiu godzin w ciągu szesnastu tygodni. Minimalne okresy odpoczynku obowiązują między zmianami i w ciągu tygodnia.

Urlop: ustawowy, dodatkowy i wygaśnięcia

Ustawowy wymiar urlopu wynosi czterokrotność tygodniowego wymiaru czasu pracy, co w przypadku pięciodniowego tygodnia pracy daje dwadzieścia dni w roku; wiele umów CAO dodaje do tego ustawowego minimum kolejne, „dodatkowe” ( bovenwettelijke ), dni, a oba rodzaje dni są traktowane odmiennie, jeśli chodzi o datę wygaśnięcia:

• Ustawowe dni urlopowe wygasają co do zasady po upływie sześciu miesięcy od zakończenia roku kalendarzowego, w którym zostały naliczone — chyba że pracownik z uzasadnionych przyczyn nie mógł ich wykorzystać, na przykład z powodu choroby lub dlatego, że pracodawca nie umożliwił pracownikowi wzięcia urlopu; w takim przypadku termin przedawnienia nie biegnie.
• Dodatkowe dni urlopu wynikające z przepisów CAO podlegają zwykłemu okresowi przedawnienia przewidzianemu w przepisach prawa cywilnego wynoszącemu pięć lat.

Dodatek urlopowy ( vakantiegeld ) wynosi co najmniej osiem procent rocznego wynagrodzenia brutto i jest wypłacany zwykle w maju lub czerwcu.

Poza urlopem pracownicy mają prawo do urlopu ustawowego, w tym urlopu rodzicielskiego w wymiarze dwudziestosześciokrotności tygodniowego wymiaru godzin pracy na dziecko, do ukończenia przez nie ósmego roku życia. Pierwsze dziewięć tygodni, jeśli są wykorzystywane w pierwszym roku życia dziecka, jest płatne w wysokości siedemdziesięciu procent dziennego wynagrodzenia za pośrednictwem UWV, do wysokości ustawowego maksymalnego dziennego wynagrodzenia; pozostała część jest bezpłatna, ale stanowisko jest chronione. Pracodawca może zasadniczo odrzucić wniosek urlopowy tylko wtedy, gdy jego udzielenie poważnie zakłóciłoby działalność firmy.

Choroba, reintegracja i emerytura

Pracownik, który nie może pracować z powodu choroby, ma prawo do co najmniej siedemdziesięciu procent wynagrodzenia przez okres do dwóch lat (104 tygodni), a w pierwszym roku wypłata nie może być niższa niż ustawowe wynagrodzenie minimalne. Wiele umów zbiorowych (CAO) przewiduje pełne wynagrodzenie w pierwszym roku.

Obie strony mają obowiązki wynikające z ustawy Gatekeeper Improvement Act. W szóstym tygodniu lekarz zakładowy sporządza analizę problemu. Do ósmego tygodnia pracodawca i pracownik wspólnie opracowują plan działania i dokonują przeglądu postępów co najmniej co sześć tygodni. W czterdziestym drugim tygodniu nieobecność jest zgłaszana do UWV, w pięćdziesiątym drugim tygodniu odbywa się ocena roczna, a około dziewięćdziesiątego pierwszego tygodnia sporządzany jest końcowy raport z oceny i reintegracji, na podstawie którego pracownik ubiega się o zasiłek. Jeśli UWV stwierdzi, że pracodawca nie podjął wystarczających wysiłków w celu reintegracji, może przedłużyć obowiązek dalszego wypłacania wynagrodzenia o trzeci rok (sankcja płacowa, loonsanctie ); pracownik, który odmawia odpowiedniej pracy, również może spotkać się z sankcjami.

Emerytura jest odrębną częścią pakietu pracowniczego

Emerytura jest łatwa do przeoczenia, ale nie jest automatycznie objęta powyższymi punktami. Wiele sektorów ma obowiązkowy branżowy fundusz emerytalny ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ), a pracodawca, który się do niego stosuje, zazwyczaj nie może z niego zrezygnować. Nawet bez obowiązkowego funduszu sektorowego, CAO lub indywidualny program emerytalny może nadal wymagać uczestnictwa. Niezorganizowanie uczestnictwa emerytalnego wymaganego przez prawo lub CAO może narazić pracodawcę na znaczne roszczenia wsteczne z tytułu niezapłaconych składek, sięgające nawet kilku lat wstecz, niezależnie od ewentualnych roszczeń pracownika. Każda osoba rozpoczynająca nową działalność gospodarczą lub zatrudniająca w Holandii powinna sprawdzić zobowiązania emerytalne jako odrębną pozycję, niezależnie od wynagrodzenia i innych świadczeń.

Dyskryminacja, równe traktowanie i nękanie

Dyskryminacja jest zakazana ze względu na religię, poglądy polityczne, rasę, płeć, ciążę, stan cywilny, orientację seksualną, niepełnosprawność, narodowość, wiek, rodzaj umowy i godziny pracy. W praktyce spory często dotyczą:

• Rekrutacja i selekcja — ogłoszenia o pracę i kryteria selekcji, które pośrednio wykluczają grupę chronioną, mogą być niezgodne z prawem, nawet jeśli nie mają na celu dyskryminacji.
• Równe wynagrodzenie — pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin muszą zasadniczo otrzymywać taką samą stawkę godzinową, dodatek urlopowy i dostęp do szkoleń jak porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin; nierówne wynagrodzenie kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę jest oddzielnie zabronione.
• Ciąża i rodzicielstwo — zwolnienie z pracy związane z ciążą lub korzystaniem z praw rodzicielskich jest zasadniczo nieważne, a dodatkowa ochrona obowiązuje w czasie ciąży i w okresie po powrocie z urlopu.
• Niepełnosprawność — pracodawcy są zazwyczaj zobowiązani do wprowadzenia uzasadnionych dostosowań, aby umożliwić pracownikom niepełnosprawnym wykonywanie pracy, chyba że wiązałoby się to z nieproporcjonalnie dużym obciążeniem.
• Molestowanie seksualne i inne formy molestowania — pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpiecznego środowiska pracy oraz opracowania polityki rozpatrywania skarg; molestowanie przez współpracowników, kierowników lub osoby trzecie może skutkować odpowiedzialnością w przypadku zaniechania działania przez pracodawcę.
• Wiktymizacja — pracownik, który w dobrej wierze złoży skargę dotyczącą dyskryminacji, jest chroniony przed odwetem z tego powodu.

Skargi można składać do Holenderskiego Instytutu Praw Człowieka ( College voor de Rechten van de Mens ), który wydaje niewiążące, ale wpływowe opinie, lub do sądów cywilnych.

Prywatność i monitoring w miejscu pracy

Monitorowanie służbowej poczty e-mail, telefonów, korzystania z Internetu, monitoring CCTV, śledzenie pojazdów lub urządzeń za pomocą GPS i innych form komunikacji cyfrowej to zagadnienia pomijane w wielu ogólnych poradnikach, a jednak mają one znaczenie zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, zwłaszcza w kontekście międzynarodowym, gdzie praktyki monitorowania znacznie różnią się w zależności od jurysdykcji.

Wszelkie monitorowanie musi być zgodne z RODO ( AVG ) i proporcjonalne do uzasadnionego celu. Europejski Trybunał Praw Człowieka wielokrotnie zajmował się kwestią równowagi, którą muszą przeprowadzić pracodawcy, biorąc pod uwagę takie czynniki, jak to, czy pracownik został powiadomiony z wyprzedzeniem, zakres i inwazyjność monitorowania, czy istniał uzasadniony powód, czy dostępne były mniej inwazyjne alternatywy, konsekwencje monitorowania dla pracownika oraz czy wdrożono odpowiednie zabezpieczenia przed arbitralną ingerencją; patrz ostatnio Guyvan przeciwko Ukrainie (ETPC, 6 listopada 2025 r.) , w paragrafach 36–37, w oparciu o wcześniejsze wytyczne Wielkiej Izby w sprawie Bărbulescu przeciwko Rumunii . W Holandii pracodawca z radą zakładową musi zasadniczo uzyskać jej zgodę przed wprowadzeniem lub zmianą polityki monitorowania, a każda wewnętrzna polityka powinna być dokumentowana i komunikowana z wyprzedzeniem, a nie stosowana ad hoc.

Sygnalizowanie nieprawidłowości i poufność

Klauzule poufności pozostają wykonalne, ale nie mogą być wykorzystane do uniemożliwienia pracownikowi zgłoszenia nieprawidłowości. Warto wyróżnić kilka powiązanych, ale różnych zabezpieczeń:

• Wewnętrzne procedury zgłaszania: pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników muszą posiadać wewnętrzną procedurę zgłaszania podejrzeń popełnienia przestępstwa, zgodnie z Ustawą o ochronie sygnalistów (Mokre, bescherming klokkenluiders).
• Ochrona przed odwetem: pracownik, który w dobrej wierze zgłasza uzasadnione podejrzenie naruszenia prawa lub zagrożenie dla interesu publicznego, jest na ogół chroniony przed niekorzystnym traktowaniem z tego powodu, w tym przed zwolnieniem, degradacją lub innym niekorzystnym traktowaniem.
• Zgłaszanie zewnętrzne: w zależności od tematu, zgłoszenie można również złożyć organowi zewnętrznemu (takiemu jak Izba Sygnalistów) lub, w ograniczonych okolicznościach, opinii publicznej, bez konieczności utraty ochrony — choć warunki przekazania zgłoszenia na zewnątrz zamiast wewnętrznego są szczegółowe i mają znaczenie dla wyniku.
• Wolność wypowiedzi: Europejski Trybunał Praw Człowieka uznał, że sygnalizowanie nieprawidłowości może naruszać prawo pracownika do wolności wypowiedzi na mocy artykułu 10 Konwencji, co może mieć wpływ na zakres obowiązków pracodawcy w zakresie zachowania poufności; patrz Przewodnik ETPC dotyczący artykułu 10 i Przewodnik ETPC dotyczący praw socjalnych.

Pracodawcy powinni sporządzić klauzule o poufności i zakazie wypowiadania się w sposób, który nie będzie zniechęcał do składania doniesień w dobrej wierze, a pracownicy rozważający złożenie doniesienia powinni sprawdzić, która ścieżka (wewnętrzna, zewnętrzna lub publiczna) najlepiej odpowiada faktom, zanim podejmą jakiekolwiek działania.

Zakończenie stosunku pracy

Pracodawca nie może rozwiązać umowy z własnej woli. Musi istnieć ku temu podstawa prawna, pracodawca musi być w stanie ją uzasadnić, a w większości przypadków wymagana jest uprzednia zgoda.

W praktyce istnieją cztery trasy:

Zwolnienie z pracy z powodu długotrwałej niezdolności do pracy wymaga zazwyczaj dwuletniej niezdolności do pracy i braku realnych perspektyw powrotu do zdrowia w ciągu następnych 26 tygodni.

Okresy wypowiedzenia ustawowego i zasada podwojenia

Ustawowe okresy wypowiedzenia dla pracodawcy wydłużają się wraz ze stażem pracy: poniżej 5 lat – jeden miesiąc; od 5 do 10 lat – dwa miesiące; od 10 do 15 lat – trzy miesiące; od 15 lat i więcej – cztery miesiące. Domyślny ustawowy okres wypowiedzenia dla pracownika wynosi jeden miesiąc. Jeżeli umowa o pracę w sposób ważny i pisemny przedłuża okres wypowiedzenia pracownika, okres wypowiedzenia pracodawcy musi być co do zasady co najmniej dwukrotnie dłuższy niż okres wypowiedzenia pracownika (art. 7:672(6) holenderskiego kodeksu cywilnego).

Płatność przejściowa (opłata za przejście)

Pracownik, którego umowa kończy się z inicjatywy pracodawcy, ma prawo do odprawy przejściowej, obliczonej jako jedna trzecia miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok pracy, proporcjonalnie do liczby lat niepełnych, i należnej od pierwszego dnia zatrudnienia — w tym, co do zasady, w przypadku rozwiązania umowy w okresie próbnym. Odprawa nie przysługuje, jeśli pracownik zachował się w sposób poważnie naganny. Od 2026 r. maksymalna kwota ustawowa wynosi 102 000 EUR brutto lub do jednej pełnej pensji rocznej, jeśli pracownik zarabia więcej ( Rijksoverheid ); limit ten jest corocznie korygowany i należy go ponownie sprawdzić pod kątem aktualnej kwoty Rijksoverheid przed wykorzystaniem go.

Okres refleksji

Pracownik, który podpisze ugodę, może zasadniczo wycofać się z niej na piśmie w ciągu czternastu dni kalendarzowych od jej podpisania, bez podania przyczyny. Pracodawca musi zaznaczyć to prawo w umowie; w przeciwnym razie termin ten wydłuża się do 21 dni kalendarzowych. Ponieważ konsekwencje dla zasiłku dla bezrobotnych i wszelkich innych roszczeń w dużej mierze zależą od sposobu sporządzenia umowy, warto zasięgnąć porady przed jej podpisaniem, a nie po jej podpisaniu.

Konflikty w pracy, mediacje i droga przed zwolnieniem

Większość sporów nie zaczyna się od sprawy o zwolnienie – zaczynają się od konfliktu w miejscu pracy lub kwestii dotyczącej wydajności, a sposób, w jaki ten wczesny etap jest rozpatrywany, wpływa na to, co dzieje się później. Warto zwrócić uwagę na kilka praktycznych kwestii, niezależnie od powyższych procedur zwolnienia:

• Konflikt to nie to samo, co słaba wydajność. Konflikt w relacjach między współpracownikami lub między pracownikiem a przełożonym różni się prawnie od przypadku opartego na strukturalnej słabej wydajności, a w praktyce te dwa zjawiska często są mylone.
• Wysłuchanie obu stron ma znaczenie. Zanim pracodawca podejmie jakiekolwiek formalne kroki, powinien zasadniczo dać pracownikowi rzeczywistą możliwość ustosunkowania się do zgłoszonych obaw – procedura w tym przypadku zazwyczaj osłabia pozycję pracodawcy w przyszłości.
• Stworzenie dokumentacji wymaga czasu. Dokumentacja dokumentowana w miarę zajścia zdarzeń (oceny wyników, pisemne ostrzeżenia, protokoły ze spotkań) jest zazwyczaj o wiele bardziej przekonująca dla sądu niż dokumentacja sporządzona retrospektywnie, gdy już rozważane jest zwolnienie.
• Mediacja jest często dostępna, a czasem wymagana przez CAO lub politykę firmy, zanim sprawa trafi do sądu rejonowego.
• Opinia eksperta UWV (opinia biegłego) oferuje niezależny pogląd — na przykład na to, czy pracownik jest rzeczywiście niezdolny do pracy lub czy wysiłki pracodawcy mające na celu reintegrację były wystarczające — i może o niego wystąpić każda ze stron, zanim sprawy staną się sporne.
• Przedwczesne zgłoszenie choroby lub wniosek o zwolnienie niesie ze sobą ryzyko. Zbyt szybkie zgłoszenie choroby w trakcie konfliktu lub od razu złożenie wniosku o zwolnienie bez uprzedniego wykonania powyższych kroków może przynieść odwrotny skutek dla obu stron, jeśli sąd stwierdzi później, że procedura nie została prawidłowo przeprowadzona.

Restrykcyjne umowy

Klauzula zakazu konkurencji musi zostać uzgodniona na piśmie z pełnoletnim pracownikiem. W umowie na czas nieokreślony jest ona egzekwowalna, pod warunkiem że jej zakres geograficzny, czas trwania i zakres działalności są rozsądne. W umowie na czas określony jest nieważna, chyba że pracodawca określi na piśmie i konkretnie w odniesieniu do danego stanowiska ważny interes ekonomiczny, który ją uzasadnia; ogólne uzasadnienie nie utrzyma się w mocy. Sąd może uchylić klauzulę, zawęzić jej zakres, skrócić ją lub przyznać pracownikowi odszkodowanie za okres, w którym go ogranicza; sądy rzadko podtrzymują zakaz trwający dłużej niż rok, a dłuższy okres zazwyczaj wymaga stanowiska kierowniczego z dostępem do rzeczywiście poufnych informacji.

Rady zakładowe i układy zbiorowe

Pracodawca posiadający radę zakładową ( ondernemingsraad ) musi zasadniczo uzyskać jej zgodę przed wprowadzeniem lub zmianą struktur wynagrodzeń, systemów oceny pracy, systemu emerytalnego, czasu pracy i odpoczynku oraz – jak wspomniano powyżej – zasad monitorowania miejsca pracy. Rada ma prawo do informacji na temat struktur wynagrodzeń i może zwrócić się do sądu rejonowego o zablokowanie decyzji podjętej bez wymaganych konsultacji.

Wysoko wykwalifikowani migranci i rządzące 30%

Progi wynagrodzeń dla wysoko wykwalifikowanych migrantów (wysoko wykwalifikowanych migrantów)

Pracodawcy uznani przez IND za sponsorów, zatrudniający obywateli spoza UE/EOG w ramach programu dla wysoko wykwalifikowanych migrantów, muszą spełniać minimalne progi miesięcznego wynagrodzenia brutto. Na cały rok 2026 wynoszą one ( IND, kryteria płacowe 2026 ):

Liczby te są indeksowane corocznie 1 stycznia, dlatego należy je sprawdzić w aktualnej tabeli IND w każdym roku innym niż 2026.

30% orzekających (30% regeneracji /program dla ekspatów)

30-procentowy podatek jest odrębnym systemem od powyższych progów wynagrodzeń imigracyjnych, z własnymi wymaganiami dotyczącymi wynagrodzenia i warunkami:

• Stawka: w 2026 roku pracodawcy mogą nadal wypłacać do 30% wynagrodzenia brutto zwolnionego z podatku jako zwrot kosztów eksterytorialnych. Od 1 stycznia 2027 roku, zgodnie z Planem Podatkowym na 2025 rok, stawka ta zostanie obniżona do stałej stawki 27% do końca okresu obowiązywania orzeczeń wydanych w 2024 roku lub później.
• Własna norma wynagrodzeń: wynagrodzenie podlegające opodatkowaniu, pozostające po odliczeniu kwoty wolnej od podatku, musi spełniać odrębny próg roczny – w 2026 r. 46 107 euro dla kategorii ogólnej lub 35 048 euro dla pracowników poniżej 30. roku życia z kwalifikującym się tytułem magistra, bez wymogu wynagrodzenia dla doktorantów podejmujących pracę wkrótce po ukończeniu studiów. Progi te wzrastają od 2027 r. i podlegają corocznej indeksacji od tego roku.
• Kryterium odległości: pracownik musi mieszkać w odległości co najmniej 150 kilometrów w linii prostej od granicy holenderskiej przez co najmniej 16 z 24 miesięcy przed rozpoczęciem pracy w Holandii.
• Maksymalny czas trwania: 5 lat (60 miesięcy), pomniejszony o każdy okres, w którym pracownik mieszkał lub pracował w Holandii w ciągu poprzednich 25 lat.
• Termin składania wniosków: wspólny wniosek pracodawcy i pracownika musi zostać złożony w ciągu 4 miesięcy od pierwszego dnia roboczego, aby decyzja miała zastosowanie z mocą wsteczną do tego dnia; wniosek złożony później wchodzi w życie dopiero od daty jego złożenia.

Ponieważ system ten ulegnie zmianie na przełomie 2027 r., wszelkie dokumenty publikowane w okresie bliskim tej daty powinny zawierać potwierdzenie obowiązującej stawki i progu w Belastingdienst lub u doradcy podatkowego, a nie opierać się na ogólnych wytycznych.

Zatrudnienie transgraniczne i międzynarodowe

W przypadku stosunku pracy o charakterze międzynarodowym, umowny wybór prawa właściwego nie jest automatycznie ostatecznym słowem. Zgodnie z przepisami dotyczącymi prawa właściwego dla indywidualnych umów o pracę, pracownik jest również chroniony przez bezwzględnie obowiązujące przepisy państwa, w którym zazwyczaj wykonuje pracę, nawet jeśli wybrano inne prawo. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej podkreślił, że faktyczne, zwyczajowe miejsce pracy – a nie tylko formalne warunki umowy – jest decydującym czynnikiem łączącym; zob. sprawę C-384/10, Jan Voogsgeerd przeciwko Navimer SA . W praktyce ma to znaczenie w przypadku kilku odrębnych kwestii, które często są ze sobą mylone:

• Obowiązujące prawo pracy, które niekoniecznie jest takie samo, jak prawo wybrane w umowie.
• Zakres zabezpieczenia społecznego, który zazwyczaj zależy od miejsca faktycznego wykonywania pracy lub zaświadczenia o oddelegowaniu pracownika A1, a nie od prawa wybranego w umowie.
• Obowiązki związane z podatkami od wynagrodzeń i płac, które mogą powstać w Holandii nawet u zagranicznego pracodawcy, jeśli pracownik pracuje w tym kraju.
• Przepisy dotyczące oddelegowania (delegowania), które mogą narzucać minimalne holenderskie warunki pracownikom tymczasowo oddelegowanym do Holandii przez zagranicznego pracodawcę.
• Konsekwencje rozwiązania umowy o pracę dla imigrantów: jeżeli zezwolenie na pobyt jest uzależnione od zatrudnienia, zakończenie tego zatrudnienia może mieć natychmiastowe konsekwencje dla prawa do pobytu, a kwestię tę najlepiej rozważyć przed podpisaniem umowy o ugodzie, a nie dopiero po niej.

Każdy, kto zajmuje się strukturą zatrudnienia transgranicznego lub je kończy, powinien traktować te kwestie jako odrębne kwestie prawne, a nie zakładać, że rozstrzygnięcie kwestii prawa umów rozstrzyga wszystkie.

Co się zmienia: reformy wprowadzone i oczekujące na realizację

Ważne jest, czy reforma jest już prawem, przyjęta, ale jeszcze nie weszła w życie, czy też jest nadal projektem ustawy w parlamencie. Stan na 23 sierpnia 2026 r.:

Więcej informacji na temat pracy tymczasowej dla pracowników tymczasowych — przyjęto, w większości jeszcze nie weszło w życie. Pierwsza Izba zatwierdziła tę ustawę 7 lipca 2026 r. Skraca ona system fazowy dla pracowników tymczasowych, wydłuża okres przerwy w obowiązywaniu zasady łańcuchowej do trzech lat i ma na celu zastąpienie umowy zerogodzinowej umową o pracę na czas nieokreślony, z gwarantowaną minimalną i maksymalną liczbą godzin (z wyjątkiem emerytów, uczniów i studentów). Ogólny termin wejścia w życie to 1 stycznia 2028 r., chociaż przepisy dotyczące równego traktowania pracowników tymczasowych zaczną obowiązywać wcześniej, 31 grudnia 2026 r. ( Rijksoverheid ).

Wtta (ustawa o przyjęciu do pracy) — przyjęta, wprowadzana stopniowo. Ustawa Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten przeszła przez obie izby, a jej dekret wprowadzający został opublikowany (Staatsblad 2026, 159). Elementy administracyjne — takie jak rejestr publiczny i wyznaczenie organów kontrolnych — wchodzą w życie 1 lipca 2026 r., podczas gdy podstawowy obowiązek przyjmowania agencji, firm zajmujących się płacami i innych pośredników pracy obowiązuje od 1 stycznia 2027 r., wraz z gwarancją finansową ( waarborgsom ) w wysokości 100 000 EUR (lub 50 000 EUR dla kwalifikujących się nowych podmiotów, uzupełnianą później) ( Staatsblad 2026, 159 ). Jest to obecnie potwierdzony akt prawny z opublikowanym harmonogramem wprowadzania w życie, a nie jedynie propozycja.

Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń – termin transpozycji minął; holenderskie przepisy wdrażające wciąż pozostają projektem ustawy. Państwa członkowskie UE miały obowiązek transpozycji dyrektywy do 7 czerwca 2026 r. Jest to termin transpozycji dyrektywy, a nie potwierdzenie, że holenderskie przepisy wdrażające ją obowiązują. Do sierpnia 2026 r. holenderski projekt ustawy wdrażającej – obejmujący ujawnianie przedziałów wynagrodzeń przed rozmowami kwalifikacyjnymi, zakaz zadawania pytań o historię wynagrodzeń, obowiązki zgłaszania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn dla większych pracodawców oraz przeniesienie ciężaru dowodu w przypadku roszczeń o dyskryminację płacową – został złożony dopiero w Tweede Kamer (zgodnie z opinią Rady Państwa z 1 kwietnia 2026 r.), a jego wejście w życie spodziewane jest około 1 stycznia 2027 r. Dokładne progi sprawozdawcze i daty pierwszego zgłoszenia mogą ulec zmianie w trakcie debaty parlamentarnej, dlatego należy je porównywać z ostatecznie przyjętym tekstem, a nie z niniejszym lub jakimkolwiek innym ogólnym wytycznym.

Wet DBA i pozorne samozatrudnienie — aktywnie egzekwowane, ale kwalifikacja zależy od konkretnych faktów. Moratorium na egzekwowanie przepisów wygasło 1 stycznia 2025 r., a Urząd Skarbowy (Belastingdienst) wznowił od tego czasu normalne egzekwowanie przepisów dotyczących pozorowanego samozatrudnienia; od 1 stycznia 2026 r. kary pieniężne ( vergrijpboetes ) stały się ponownie możliwe, chociaż w 2026 r. kary za zwłokę ( verzuimboetes ) nie były jeszcze nakładane ( Belastingdienst ). W tym przypadku istotne jest kilka niuansów. To, czy stosunek pracy jest rzeczywiście samozatrudnieniem, czy w istocie zatrudnieniem, zależy od sposobu faktycznego wykonywania pracy, a nie od etykiety użytej w umowie. Egzekwowanie przepisów podatkowych i kwalifikacja w sprawach cywilnych nie są automatycznie egzekwowane: samo ponowne rozliczenie podatkowe nie rozstrzyga, czy umowa o pracę istnieje w rozumieniu wszystkich przepisów prawa cywilnego, a konsekwencje mogą się różnić w zależności od okresu i dziedziny prawa (podatek od wynagrodzeń, składki na ubezpieczenia społeczne i cywilny status zatrudnienia mogą być oceniane oddzielnie). Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej potwierdził, że osoba formalnie samozatrudniona może być mimo to traktowana jako pracownik, nawet jeśli status samozatrudnienia jest jedynie fikcyjny i maskuje rzeczywisty stosunek pracy; patrz sprawa C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media przeciwko Staat der Nederlanden . Każdy, kto korzysta z umowy o pracę zleconą, powinien zwrócić uwagę na to, jak praca jest faktycznie wykonywana, a nie tylko na to, jak jest ona określana w umowie.

PYTANIA I ODPOWIEDZI

Uzyskanie porady

Większość problemów w holenderskim prawie pracy pojawia się już na wczesnym etapie: klauzula zakazu konkurencji uzgodniona bez wymaganego pisemnego uzasadnienia, pominięcie etapu reintegracji w ósmym tygodniu, wdrożenie polityki monitorowania bez konsultacji z radą zakładową czy podpisanie ugody przed ustaleniem jej wpływu na pozwolenie na pobyt lub zasiłek dla bezrobotnych. Nasz zespół prawa pracy doradza pracodawcom i pracownikom w zakresie umów, zwolnień, reintegracji, klauzul ograniczających konkurencję oraz zatrudnienia transgranicznego. Pracujemy między innymi w języku niderlandzkim i angielskim.

Niniejszy artykuł zawiera informacje ogólne i nie stanowi porady prawnej. Holenderskie prawo pracy podlega zmianom, a jego zastosowanie zależy od okoliczności faktycznych danej sprawy. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć porady specjalisty.

Niniejszy przewodnik odzwierciedla stan prawny na dzień 23 sierpnia 2026 r. Stawki płacy minimalnej, górny limit płatności przejściowej, progi wynagrodzeń dla wysoko wykwalifikowanych migrantów oraz status oczekujących na rozpatrzenie przepisów ulegają regularnym zmianom. Oficjalne źródła podane powyżej podają stan prawny na dzień lektury niniejszego przewodnika.

Powiązane czytanie

• Umowy o oddelegowanie: praktyczny przewodnik
• Okres próbny i zwolnienie
• Wyjaśnienie klauzuli o zakazie pozyskiwania klientów

Kluczowe terminy holenderskiego prawa pracy

Holenderskie prawo pracy jest pełne terminów, które nie mają poprawnego odpowiednika w języku angielskim, a ich luźne tłumaczenie prowadzi do nieporozumień. To właśnie one najczęściej pojawiają się w praktyce.

• Arbeidsovereenkomst — umowa o pracę. Praca, płaca i stosunek władzy razem tworzą jedność, niezależnie od tego, jak strony nazywają ten dokument.
• Ketenregeling — zasada łańcuchowa. Po trzech umowach na czas określony lub trwających dłużej niż trzy lata, kolejna staje się z mocy prawa stała.
• Projekt — okres próbny. Ważny tylko w formie pisemnej, a nie w przypadku umów na okres sześciu miesięcy lub krótszych.
• Cao — układ zbiorowy pracy. Może on poprawić ustawowe minimum, a w niektórych punktach od niego odstąpić.
• Ondernemingsraad — rada pracownicza, mająca prawo konsultacji i wyrażania zgody w sprawach reorganizacji i polityki kadrowej.
• Równoczesne łączenie — klauzula o zakazie konkurencji. Na piśmie, z pełnoletnim pracownikiem i wyłącznie w ramach umowy na czas określony, z pisemnym uzasadnieniem ważnego interesu firmy.
• Relacje — klauzula dotycząca relacji, ograniczająca kontakt z klientami, a nie zatrudnienie jako takie.
• Nevenwerkzaamheden — działalność pomocnicza. Całkowity zakaz nie jest już dozwolony; pracodawca musi mieć obiektywne uzasadnienie.
• Koszty studiów — klauzula dotycząca kosztów kształcenia. Nieważne, jeśli pracodawca jest prawnie zobowiązany do zapewnienia szkolenia.
• Terminarz — okres wypowiedzenia, zgodnie z prawem od jednego do czterech miesięcy, w zależności od stażu pracy.
• Ontslag op staande voet — zwolnienie warunkowe, ze skutkiem natychmiastowym, tylko w przypadku pilnej przyczyny zgłoszonej bezzwłocznie.
• Oprawa — rozwiązanie umowy przez sąd rejonowy, z innych przyczyn niż względy ekonomiczne i długotrwała choroba.
• UWV — agencja ubezpieczeń pracowniczych, której zgoda jest wymagana w przypadku zwolnienia z pracy z przyczyn ekonomicznych lub długotrwałej choroby.
• Początek Afspiegelingsbeginsel — zasada refleksji, która decyduje o tym, kto zostanie wybrany w przypadku redukcji etatów, stosowana w każdej kategorii wymiennych stanowisk w pięciu grupach wiekowych.
• Herplaatsingsplicht — obowiązek sprawdzenia przed zwolnieniem, czy istnieje inna odpowiednia praca.
• Opłata za przejście — ustawowa odprawa, należna od pierwszego dnia roboczego, w którym pracodawca podejmie inicjatywę.
• Billijke vergoeding — godziwe odszkodowanie oprócz ustawowego wynagrodzenia, przyznawane w przypadku, gdy pracodawca zachował się w sposób wysoce naganny.
• Vaststellingsovereenkomst — ugoda rozwiązująca umowę za obopólną zgodą, z dwutygodniowym okresem do namysłu.
• Kontynuacja wypłaty wynagrodzenia w przypadku choroby — obowiązek wypłacania wynagrodzenia pracownikowi choremu, co do zasady przez okres dwóch lat.
• Ustawa o ulepszeniu strażników — ramy reintegracji określające, co pracodawca i pracownik muszą zrobić w ciągu tych dwóch lat.
• WW-uitkering — zasiłek dla bezrobotnych, którego wysokość może zostać naruszona przez brzmienie umowy ugodowej.
• Oproepovereenkomst oraz kontrakt nuluren — umowy o pracę na wezwanie i umowy o pracę na zerową liczbę godzin, z przepisami dotyczącymi wypowiedzenia umowy i stałą ofertą stałych godzin pracy.
• Uitzendovereenkomst oraz rozliczenia płacowe — praca agencyjna i konstrukcje płacowe, z których każda ma swoją własną pozycję w świetle prawa.