Prawa pracownicze w Holandii: do czego masz prawo i jak je egzekwować

Prawa pracownicze w Holandii są określone w bezwzględnie obowiązujących przepisach i obowiązują niezależnie od postanowień umowy o pracę. Podstawą tej ochrony są: Księga VII Kodeksu Cywilnego, Ustawa o Czasie Pracy, Ustawa o Warunkach Pracy oraz Ustawa o Płacy Minimalnej, uzupełnione układem zbiorowym pracy dla sektora, w którym dany układ obowiązuje. Niniejszy artykuł określa, jakie są te prawa, który organ lub sąd je egzekwuje oraz jakie terminy decydują o możliwości podjęcia działań. Aby zapoznać się z całościowym opisem tych praw, zapoznaj się z naszym przewodnikiem po holenderskim prawie pracy.

Czego nie możesz odebrać w ramach umowy

Holenderskie prawo pracy funkcjonuje na trzech poziomach. Niektóre przepisy są bezwzględnie obowiązujące, a wszelkie odstępstwa są nieważne, na przykład zakaz zwolnienia z pracy w czasie choroby czy minimalny wymiar urlopu wypoczynkowego. Inne są bezwzględnie obowiązujące tylko dla pracownika, co oznacza, że ​​umowa może je poprawić, ale nie obniżyć. Od trzeciej grupy przepisów można odstąpić jedynie w układzie zbiorowym pracy, dlatego obowiązujący układ zbiorowy pracy należy czytać równolegle z umową, a nie po niej.

Praktyczną konsekwencją jest to, że klauzula nie jest wykonalna tylko dlatego, że ją podpisałeś. Klauzula dotycząca kosztów nauki, obejmująca szkolenie, do którego zapewnienia pracodawca jest zobowiązany na mocy prawa lub układu zbiorowego, jest nieważna. Okres próbny w umowie trwający sześć miesięcy lub krócej jest nieważny. Klauzula karna, która nie spełnia wymogów ustawowych, jest nieważna. Jeśli klauzula jest sprzeczna z obowiązującym prawem, odpowiedź brzmi nie, że wyraziłeś na nią zgodę, ale że nie ma ona mocy prawnej.

Prawa te dotyczą wszystkich osób pracujących na podstawie umowy o pracę w Holandii, w tym pracowników delegowanych z zagranicy na warunkach podstawowych, niezależnie od obywatelstwa ani prawa wybranego w umowie, ponieważ wybór prawa nie może uchylić przepisów obowiązujących w kraju, w którym praca jest wykonywana. Jeżeli stosunek pracy jest oznaczony jako samozatrudnienie, ale funkcjonuje jako stosunek pracy, sąd może go ponownie zakwalifikować, a następnie przysługują mu te same prawa. Powiązany, ale odrębny zestaw pytań dotyczy pracowników międzynarodowych, o czym piszemy w sekcji „ Prawa pracownika-ekspata”.

Płaca, czas pracy i prawo do zmiany godzin pracy

Każdy pracownik w wieku dwudziestu jeden lat i starszy ma prawo do co najmniej ustawowego minimalnego wynagrodzenia; młodsi pracownicy mają prawo do zależnego od wieku procentu tego wynagrodzenia. Od 1 stycznia 2024 r. minimum jest wyrażane jako kwota godzinowa, więc pracownik zatrudniony na pełen etat w czterdziestogodzinnym tygodniu pracy zarabia miesięcznie więcej niż pracownik zatrudniony w trzydziestosześciogodzinnym tygodniu pracy za tę samą minimalną stawkę godzinową. Kwoty są ustalane dwa razy w roku przez Ministra Spraw Społecznych i Zatrudnienia i publikowane w Staatscourant, a układ zbiorowy pracy często ustala wyższy próg. Oprócz wynagrodzenia przysługuje dodatek urlopowy w wysokości ośmiu procent rocznego wynagrodzenia brutto, zazwyczaj wypłacany w maju lub czerwcu, a pracownikowi przysługuje pasek wypłaty, który może być cyfrowy, pokazujący wynagrodzenie brutto, potrącenia i kwotę netto.

Czas pracy jest regulowany przez ustawę o czasie pracy, a nie przez umowę. Zmiana nie może przekraczać dwunastu godzin, a tydzień pracy sześćdziesięciu godzin, ale są to limity bezwzględne; uśredniając w ciągu czterech tygodni, maksymalna liczba godzin wynosi pięćdziesiąt pięć godzin tygodniowo, a uśredniając w ciągu szesnastu tygodni – czterdzieści osiem. Masz prawo do przerwy po przepracowaniu ponad pięć i pół godziny, do co najmniej jedenastu godzin odpoczynku między zmianami oraz do nieprzerwanego tygodniowego okresu odpoczynku. Praca w nocy i praca młodocianych pracowników podlegają dodatkowym ograniczeniom, a pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia dokumentacji umożliwiającej inspektorom kontrolę przestrzegania przepisów.

Po dwudziestu sześciu tygodniach zatrudnienia, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej dziesięciu pracowników, możesz wnioskować o zmianę godzin pracy, harmonogramu lub miejsca pracy zgodnie z Ustawą o elastycznym czasie pracy. Wniosek musi zostać złożony co najmniej dwa miesiące przed planowaną datą rozpoczęcia pracy, a pracodawca musi podjąć decyzję pisemną z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem. Wniosek o zmianę liczby godzin lub harmonogramu może zostać odrzucony wyłącznie z ważnych powodów biznesowych; wniosek o zmianę miejsca pracy ma łagodniejsze kryteria i pracodawca musi go rozważyć i uzasadnić. Jeśli pracodawca nie odpowie w terminie, wniosek zostaje uwzględniony z mocy prawa na wnioskowanych warunkach.

Urlop, urlop wypoczynkowy i terminy z nimi związane

Twój ustawowy wymiar urlopu wynosi czterokrotność uzgodnionego tygodniowego wymiaru godzin pracy w roku, co stanowi dwadzieścia dni w przypadku pięciodniowego tygodnia pracy. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin naliczają go proporcjonalnie. Dni ustawowe przedawniają się po sześciu miesiącach od zakończenia roku, w którym zostały naliczone, chyba że faktycznie nie byłeś w stanie ich wykorzystać, natomiast wszelkie dni umowne przekraczające ustawowy limit podlegają standardowemu pięcioletniemu okresowi przedawnienia. Pracodawca musi uprzedzić Cię z odpowiednim wyprzedzeniem o zbliżającym się upływie dni; w przeciwnym razie przedawnienie może zostać zakwestionowane. Nasz przegląd urlopów ustawowych i urlopów przedstawia sposób ich obliczania.

Poza urlopem, holenderskie prawo przewiduje szereg konkretnych uprawnień urlopowych. Urlop ciążowy i macierzyński trwa łącznie co najmniej szesnaście tygodni i jest opłacany przez UWV (Uniwersytet ds. Zdrowia w Pracy). Partnerowi przysługuje jeden tydzień pełnopłatnego urlopu porodowego bezpośrednio po porodzie oraz do pięciu dodatkowych tygodni urlopu porodowego w ciągu sześciu miesięcy, opłacanego przez UWV w wysokości siedemdziesięciu procent dziennego wynagrodzenia. Urlop rodzicielski wynosi dwadzieścia sześć tygodni pracy na dziecko do ukończenia przez nie ósmego roku życia, z czego dziewięć tygodni jest opłacanych przez UWV, jeśli są one wykorzystywane w pierwszym roku życia dziecka. Istnieje również urlop z powodu nieprzewidzianych okoliczności, krótkoterminowy urlop opiekuńczy na opiekę nad chorym krewnym oraz długoterminowy urlop opiekuńczy, każdy z odrębnymi warunkami.

Choroba: wynagrodzenie, reintegracja i zakaz zwalniania

W czasie choroby pracodawca musi nadal wypłacać co najmniej siedemdziesiąt procent wynagrodzenia przez maksymalnie sto cztery tygodnie, a w pierwszym roku ta ciągła wypłata nie może spaść poniżej ustawowego wynagrodzenia minimalnego. Wiele układów zbiorowych pracy podwyższa ten procent, często do pełnej wysokości wynagrodzenia w pierwszym roku. Umowa może przewidywać jeden dzień karencji na początku choroby.

Obie strony mają obowiązek reintegracji zgodnie z ustawą Gatekeeper Improvement Act. Pracodawca musi zatrudnić lekarza zakładowego, sporządzić analizę problemu i plan działania, a następnie poszukać odpowiedniej pracy w organizacji, a następnie poza nią; musisz współpracować w rozsądnych ramach działań reintegracyjnych, być dostępnym dla lekarza zakładowego i akceptować odpowiednią pracę. Odmowa bez uzasadnionego powodu uprawnia pracodawcę do zawieszenia wypłaty wynagrodzenia, a zawieszenie zostaje uchylone po wznowieniu współpracy. W przypadku braku porozumienia z lekarzem zakładowym, możesz zwrócić się do UWV o opinię biegłego, a pracodawca może zrobić to samo, jeśli ma wątpliwości co do oceny; nasz artykuł na temat reintegracji po chorobie opisuje, jak te obowiązki się ze sobą wiążą.

Przez pierwsze dwa lata choroby obowiązuje zakaz zwolnień. Pracodawca nie może rozwiązać umowy z powodu choroby, a UWV nie udzieli zgody na zwolnienie z przyczyn ekonomicznych, gdy pracownik jest chory. Zakaz nie jest bezwzględny: nie obowiązuje w przypadku całkowitego zamknięcia firmy, nie wstrzymuje zwolnienia z powodu niezwiązanej z tym nagłej przyczyny i nie przedłuża umowy na czas określony poza uzgodniony termin jej zakończenia. W przypadku gdy pracodawca nie wywiązał się z obowiązków reintegracyjnych, UWV może nałożyć sankcję płacową, wydłużając termin płatności nawet o rok.

Bezpieczeństwo, równe traktowanie i prywatność w pracy

Zgodnie z Ustawą o Warunkach Pracy (Working Conditions Act), pracodawca musi zorganizować pracę w taki sposób, aby nie zagrażała zdrowiu pracownika. Kluczowym narzędziem jest inwentaryzacja i ocena ryzyka, czyli pisemna ocena ryzyka w miejscu pracy wraz z planem działania. Sprzęt ochronny jest zapewniany bezpłatnie, instruktaż musi zostać przeprowadzony przed rozpoczęciem pracy, a pracodawca musi wdrożyć politykę przeciwdziałania psychospołecznemu obciążeniu pracą, obejmującą agresję, mobbing, molestowanie seksualne i presję w pracy. Każdy pracownik ma prawo do konsultacji z lekarzem zakładowym w sprawie stanu zdrowia związanego z pracą, a pracodawca musi zapewnić okresowe badania medycyny pracy, z których pracownik może zrezygnować.

Prawo o równym traktowaniu zabrania dyskryminacji ze względu na religię, przekonania, poglądy polityczne, rasę, płeć, narodowość, orientację seksualną, stan cywilny, wiek, niepełnosprawność lub chorobę przewlekłą, godziny pracy oraz czas trwania lub nieprzekraczalny charakter umowy. Zakaz ten obejmuje rekrutację, warunki zatrudnienia, awanse, szkolenia i rozwiązania umowy, a także ma zastosowanie do pośredniego różnicowania: neutralna zasada, która dyskryminuje grupę chronioną, jest zakazana, chyba że jest obiektywnie uzasadniona prawnie uzasadnionym celem, a środki są odpowiednie i konieczne. Możesz skierować sprawę do Holenderskiego Instytutu Praw Człowieka, który bezpłatnie wyda uzasadnioną opinię, lub wnieść pozew do sądu. Nasz artykuł na temat dyskryminacji w zatrudnieniu wyjaśnia, jak ciężar dowodu przenosi się po ustaleniu faktów sugerujących dyskryminację.

Twoje dane osobowe w pracy są chronione przez RODO. Pracodawca potrzebuje podstawy prawnej dla każdej operacji przetwarzania, a zgoda jest rzadko dostępna w ramach stosunku pracy, ponieważ nie może być dobrowolnie udzielona. Monitorowanie, niezależnie od tego, czy dotyczy poczty elektronicznej, korzystania z internetu, pojazdów czy wydajności, wymaga uzasadnionego interesu, oceny skutków dla ochrony danych, jeśli monitorowanie jest systematyczne, wcześniejszego poinformowania pracowników oraz zgody rady zakładowej, która ma prawo zatwierdzać każdy system monitorowania obecności, zachowania lub wydajności. Ukryty monitoring jest zgodny z prawem tylko w wąskich okolicznościach, obejmujących konkretne podejrzenie.

Sygnalizowanie nieprawidłowości i ochrona przed odwetem

Ustawa o ochronie sygnalistów, obowiązująca od 18 lutego 2023 r., chroni pracownika zgłaszającego podejrzenie nieprawidłowości w organizacji. Pracodawcy zatrudniający co najmniej pięćdziesięciu pracowników muszą posiadać wewnętrzną procedurę zgłaszania, która umożliwia anonimowe zgłaszanie i gwarantuje poufność. Ochrona nie ogranicza się do pracowników: obejmuje również pracowników agencji tymczasowych, osoby samozatrudnione, wolontariuszy, stażystów, kandydatów do pracy oraz osoby pomagające zgłaszającemu.

Kluczowym przepisem jest zakaz działania na szkodę. Pracodawca nie może dyskryminować reportera w trakcie ani po zgłoszeniu, a dyskryminacja obejmuje znacznie więcej niż tylko zwolnienie: obejmuje odmowę awansu, przeniesienie, negatywną ocenę, redukcję godzin pracy lub zmianę obowiązków. Ciężar dowodu jest odwrócony, więc po wykazaniu, że dokonano zgłoszenia i że w jego następstwie wystąpiła dyskryminacja, pracodawca musi udowodnić, że ta dyskryminacja nie miała nic wspólnego ze zgłoszeniem. Zgłoszenia można składać wewnętrznie, do wyznaczonego właściwego organu lub do Izby Sygnalistów (House for Whistleblowers), która również bezpłatnie doradza reporterom.

Umowy na czas określony, okres próbny i klauzula zakazu konkurencji

W ciągu miesiąca od daty rozpoczęcia pracy pracodawca musi przekazać Ci pisemne oświadczenie dotyczące podstawowych warunków: stron umowy, miejsca pracy lub oświadczenia o jego zmianie, stanowiska, daty rozpoczęcia pracy, wynagrodzenia i okresów płatności, godzin pracy, wymiaru urlopu, okresu wypowiedzenia, okresu próbnego, prawa do szkolenia, procedury rozwiązania umowy oraz obowiązującego układu zbiorowego pracy. Większość tych informacji musi zostać przekazana w ciągu pierwszego tygodnia.

Zasada łańcucha ogranicza kolejne umowy na czas określony. Czwarta umowa w łańcuchu lub łańcuch, którego łączny czas trwania przekracza trzydzieści sześć miesięcy, staje się z mocy prawa umową na czas nieokreślony. Przerwa między dwiema umowami dłuższa niż sześć miesięcy przerywa łańcuch, a naliczanie rozpoczyna się od nowa. Okres przerwy wyniesie trzy lata na mocy przyjętej ustawy o większej pewności dla pracowników elastycznych, która wchodzi w życie dekretem królewskim; do czasu jego opublikowania obowiązuje zasada sześciu miesięcy. Należy pamiętać, że umowa nie musi być podpisana, aby przekształcenie weszło w życie: dzieje się to automatycznie. Informacje na temat samej umowy znajdują się w naszym artykule na temat umów o pracę w Holandii.

Okres próbny jest nieważny w przypadku umowy na okres sześciu miesięcy lub krótszy. W przypadku umowy na okres dłuższy niż sześć miesięcy, ale krótszy niż dwa lata, maksymalny okres wynosi jeden miesiąc, a w przypadku umowy na okres dwóch lat lub dłuższy lub na czas nieokreślony – dwa miesiące. W trakcie ważnego okresu próbnego każda ze stron może wypowiedzieć umowę ze skutkiem natychmiastowym, ale pracodawca nie może tego zrobić z powodu dyskryminacji i musi podać przyczynę na piśmie, jeśli pracodawca o to poprosi.

Klauzula zakazu konkurencji jest ważna tylko wtedy, gdy została uzgodniona na piśmie z pełnoletnim pracownikiem. W umowie na czas określony jest ważna tylko wtedy, gdy pracodawca w samej umowie określił ważne interesy firmy, które uzasadniają jej istnienie, a standardowa motywacja nie spełnia tego wymogu. Nawet ważna klauzula może zostać ograniczona lub uchylona przez sąd, jeśli pracownik został niesłusznie pokrzywdzony w stosunku do interesów chronionych przez pracodawcę. Jeśli jednak klauzula rzeczywiście go ogranicza, sąd może nakazać pracodawcy wypłatę odszkodowania za okres ograniczenia. Projekt ustawy o modernizacji klauzuli zakazu konkurencji został złożony do parlamentu i nie został przyjęty, dlatego nadal obowiązują obowiązujące przepisy.

Zwolnienie i dwa miesiące, które decydują o wszystkim

Pracodawca nie może po prostu rozwiązać umowy na czas nieokreślony. Wymaga to pisemnej zgody pracownika, pozwolenia UWV na zwolnienie z przyczyn ekonomicznych lub długotrwałej niezdolności do pracy, lub orzeczenia sądu rejonowego z jednej z innych przyczyn ustawowych, a w każdym przypadku musi wykazać, że przeniesienie na odpowiednie, alternatywne stanowisko nie jest możliwe. Rozwiązanie umowy bez jednej z tych możliwości jest nieważne, a zwolnienie w trybie natychmiastowym z powodu pilnej potrzeby musi nastąpić niezwłocznie i z podaniem przyczyny podanej w momencie zwolnienia.

Odprawa przejściowa przysługuje od pierwszego dnia roboczego zatrudnienia, co oznacza, że ​​przysługuje również w przypadku rozwiązania umowy w okresie próbnym z inicjatywy pracodawcy, a także w przypadku umów na czas określony, które nie są przedłużane. Wynosi ona jedną trzecią miesięcznego wynagrodzenia za każdy pełny rok zatrudnienia, obliczaną proporcjonalnie do pozostałej części zatrudnienia, z ustawową maksymalną kwotą publikowaną corocznie przez Ministra Spraw Społecznych i Zatrudnienia lub, jeśli jest wyższa, jedną pensję brutto rocznie. W przypadku poważnego naruszenia przepisów przez pracodawcę, sąd może przyznać oddzielne, godziwe odszkodowanie.

Większość stosunków pracy kończy się zawarciem ugody. W umowie powinno być stwierdzone, że pracodawca podjął inicjatywę i powinien przestrzegać okresu wypowiedzenia, ponieważ oba te czynniki mają znaczenie dla prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Masz ustawowy czternastodniowy okres na zastanowienie się, w którym możesz wycofać zgodę bez podawania przyczyny, a jeśli w umowie nie ma wzmianki o tym prawie, okres ten wynosi trzy tygodnie. Nigdy nie podpisuj dokumentu w dniu jego złożenia; porównanie między ugodą a rozwiązaniem z UWV znajduje się w naszym artykule na temat ugody i zwolnienia z UWV.

Termin jest najczęściej pomijany. Wniosek o unieważnienie wypowiedzenia, przywrócenie do pracy lub przyznanie godziwego odszkodowania należy złożyć do sądu rejonowego w ciągu dwóch miesięcy od dnia rozwiązania umowy. Roszczenie o odprawę przejściową wygasa po upływie trzech miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy. Są to okresy przedawnienia: nie można ich przerwać pisemnie i nie ulegają przedłużeniu, ponieważ negocjacje wciąż trwają. Po upływie dwóch miesięcy wypowiedzenie pozostaje w mocy, niezależnie od jego wadliwości.

Kto egzekwuje które prawo

Znajomość właściwego organu oszczędza miesiące. Holenderski Urząd Pracy nadzoruje warunki pracy, czas pracy, płacę minimalną, nielegalne zatrudnienie oraz przepisy dotyczące pracowników delegowanych; rozpatruje zgłoszenia, również anonimowe, i nakłada na pracodawcę kary administracyjne, ale nie przyznaje wynagrodzenia. UWV (Urząd ds. Zatrudnienia w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych) decyduje o zasiłkach dla bezrobotnych i niezdolności do pracy, wydaje pozwolenia na zwolnienie oraz wydaje opinie eksperckie w sporach dotyczących reintegracji.

Roszczenia finansowe przeciwko pracodawcy, od niezapłaconych nadgodzin i dodatku urlopowego, po odprawę przejściową i odszkodowanie za bezprawne zwolnienie, należy kierować do sądu rejonowego, gdzie można samodzielnie prowadzić sprawę bez pomocy prawnika, a opłata sądowa dla pracownika jest niska. Skargi dotyczące równego traktowania należy kierować do Holenderskiego Instytutu Praw Człowieka lub sądu. Skargi dotyczące ochrony danych osobowych należy kierować do Holenderskiego Urzędu Ochrony Danych Osobowych. Sprawy dotyczące sygnalizowania nieprawidłowości rozpatrywane są przez Izbę ds. Sygnalistów. W przypadku gdy obowiązuje układ zbiorowy pracy, związek zawodowy, który go zawarł, może również występować w imieniu pracownika, a jeśli dochód jest niższy od progu ustawowego, można ubiegać się o dotowaną pomoc prawną.

Co zrobić w przypadku naruszenia prawa

Zacznij od dokumentacji. Zachowaj umowę, układ zbiorowy pracy, paski wypłat, harmonogramy, oceny i korespondencję, a ważne rozmowy ustne potwierdzaj e-mailem tego samego dnia, ponieważ krótka, rzeczowa wiadomość wysłana w tym czasie jest warta więcej niż szczegółowe wspomnienie rok później. Przedstaw sprawę na piśmie, z konkretnym żądaniem i rozsądnym terminem; list ten przerywa również zwykły pięcioletni okres przedawnienia roszczeń płacowych.

W przypadku naruszenia o charakterze strukturalnym, a nie indywidualnym, takiego jak niebezpieczna praca, systematyczne nadgodziny przekraczające ustawowe limity lub niedopłata w stosunku do płacy minimalnej, zgłoszenie do Urzędu Pracy (Labour Authority) wywrze presję na pracodawcę bez konieczności wszczynania postępowania sądowego. Jeśli naruszenie wpływa na Twoją pozycję, zasięgnij porady przed podpisaniem czegokolwiek i przed rozpoczęciem biegu dwumiesięcznego okresu. Jeśli zostanie zaproponowana ugoda, sprawdź przede wszystkim trzy rzeczy: kto wyszedł z inicjatywą, czy zachowano okres wypowiedzenia oraz czy wliczono odprawę przejściową i ewentualny zaległy urlop, ponieważ to one decydują zarówno o przysługujących Ci świadczeniach, jak i o rzeczywistej wartości oferty. Jeśli nie masz pewności, na jakim etapie jesteś, nasi prawnicy specjalizujący się w prawie pracy mogą ocenić sprawę przed upływem terminów.

PYTANIA I ODPOWIEDZI

W jaki sposób Law and More może pomóc

Law & More Doradzamy pracownikom i pracodawcom w Holandii w zakresie praw opisanych powyżej: wynagrodzenia i czasu pracy, choroby i reintegracji, dyskryminacji i prywatności w pracy, umów na czas określony i klauzuli zakazu konkurencji oraz zwolnień we wszystkich formach. Analizujemy ugody w okresie do namysłu, prowadzimy postępowania przed sądem rejonowym i UWV oraz pracujemy w języku niderlandzkim i angielskim. Zasady dotyczące samego stosunku pracy można znaleźć w naszym artykule na temat zatrudnienie w Holandii, nasz przegląd Holenderskie prawo pracy i nasza notatka na temat tego, co się zmieniło Holenderskie prawo pracy w 2026 r.Aby ocenić swoją sytuację, skontaktuj się z nami Law & More.