To scenariusz, który frustruje każdego właściciela firmy i menedżera HR. Pracownik zgłasza się na zwolnienie lekarskie z podejrzaną częstotliwością – być może regularnie w poniedziałki, tuż po konflikcie z przełożonym lub tuż przed kluczowym terminem. W mediach społecznościowych może sprawiać wrażenie całkowicie zdrowego, a jego historia po prostu nie ma sensu.
To rodzi trudne napięcie. Z jednej strony masz ścisły obowiązek dbania o swoich pracowników. Z drugiej strony, masz uzasadnioną potrzebę kontrolowania absencji i ochrony interesów firmy. Nasuwa się zasadnicze pytanie: co pracodawca może prawnie zrobić, gdy wątpi w zasadność choroby pracownika?
Zatrudnienie w Holandii prawo słynie z silnej ochrony pracowników, ale nie daje im przepustki na pozorowane choroby. Pracodawcy dysponują konkretnymi instrumentami prawnymi – od przepisów kontrolnych po sankcje płacowe, a w skrajnych przypadkach nawet zwolnienia. Droga do tych rozwiązań jest jednak pełna pułapek proceduralnych. Jeden niewłaściwy ruch może prowadzić do odrzucenia zwolnienia lub do znacznego roszczenia o odszkodowanie. Niniejszy przewodnik omawia ramy prawne, prawa i niezbędne kroki w zakresie postępowania z wątpliwą absencją chorobową w Holandii. prawo.
Podstawa prawna: prawa i obowiązki
Aby działać skutecznie, należy najpierw zrozumieć prawne ramy działania określone w holenderskim Kodeksie cywilnym (Kodeks cywilny lub BW) i ustawa o poprawie strażników (Ustawa o ulepszeniu strażników).
Obowiązki pracownika
Pracownik, który jest chory, korzysta z ochrony, ale wiąże się to z surowymi obowiązkami. Artykuł 7:660a BWChory pracownik jest prawnie zobowiązany do współpracy w procesie powrotu do zdrowia i reintegracji. Nie jest to opcjonalne. Oznacza to, że pracownik musi:
- Stosuj się do uzasadnionych instrukcji wydawanych przez pracodawcę lub Służbę Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (Arbodienst).
- Współpracuj z nimi, aby umożliwić im wykonywanie własnej pracy lub innej odpowiedniej pracy.
- Przyjmuj odpowiednią pracę, jeśli lekarz zakładowy ją zaproponuje i uzna za odpowiednią (sztuki użytkowe).
Niedopełnienie tych obowiązków uprawnia pracodawcę do nałożenia sankcji. Prawo jest jasne: prawo do kontynuacji wypłaty wynagrodzenia jest nierozerwalnie związane z obowiązkiem współpracy.
Obowiązki Pracodawcy
Rola pracodawcy jest równie uregulowana. Artykuł 7:658a BW Nakazuje pracodawcy aktywne wspieranie reintegracji pracownika. Nie można po prostu siedzieć z założonymi rękami i czekać na powrót do zdrowia. Należy ułatwić mu odpowiednią pracę i opracować plan działania (Plan van Aanpak).
Ponadto, zgodnie z Artykuł 25 ustawy o pracy i dochodach (zdolność do pracy) (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen), dokładne raportowanie i gromadzenie dokumentacji są obowiązkowe, zwłaszcza w przypadku długotrwałej nieobecności. Pracodawca musi znaleźć równowagę między potrzebą kontroli absencji a obowiązkiem zachowania należytej staranności. Wywieranie presji na rzeczywiście chorego pracownika może być postrzegane jako zaniedbanie tego obowiązku, a brak monitorowania potencjalnie nieuczciwego pracownika może być postrzegany jako nieudolność w zarządzaniu.
Opcje kontroli i sankcje
Gdy pojawia się podejrzenie, nie jesteś bezsilny. Prawo przewiduje konkretne mechanizmy weryfikacji choroby i egzekwowania przestrzegania przepisów.
Przepisy dotyczące dopuszczalnych kontroli
Zgodnie z Artykuł 3 Rozporządzenia w sprawie kontroli świadczeń chorobowych z 2020 r.Pracodawca ma prawo ustanowić rozsądne przepisy dotyczące kontroli. Muszą one być sporządzone na piśmie i jasno zakomunikowane pracownikom. Do powszechnie dopuszczalnych zasad należą:
- Zasady raportowania: Wymaganie od pracownika, aby zadzwonił pod konkretny numer przed określoną godziną (np. 09:00 rano).
- Dostępność: Pracownik musi być dostępny telefonicznie lub mailowo w określonych godzinach.
- Dostępność do kontroli: Pracownik musi być dostępny na wizytę inspektora świeckiego (kontroler prędkości) lub musi zgłosić się na konsultację do lekarza zakładowego.
Jeżeli pracownik nie stosuje się do tych zasad administracyjnych — na przykład odmawia odbierania telefonu lub nie zgłasza się do lekarza zakładowego — możesz nałożyć na niego sankcje.
Sankcje płacowe: zawieszenie a wstrzymanie pracy
Ważne jest rozróżnienie dwóch rodzajów sankcji płacowych, ponieważ ich mylenie może mieć fatalne skutki prawne.
- Zawieszenie wynagrodzenia (Loonopschorting): To narzędzie nacisku. Wstrzymujesz wypłatę wynagrodzenia, ponieważ pracownik uniemożliwia Ci sprawdzenie, czy rzeczywiście jest chory (np. nie pojawił się na wizycie lekarskiej). Jeśli później okaże się, że rzeczywiście jest chory, musisz wypłacić zawieszone wynagrodzenie z mocą wsteczną.
- Zatrzymanie płac (Loonstopzetting): To kara ostateczna. Wstrzymujesz wypłatę wynagrodzenia, ponieważ pracownik odmawia wykonywania odpowiedniej pracy lub odmawia współpracy z uzasadnionymi instrukcjami dotyczącymi reintegracji (art. 7:629 BW). Wynagrodzenie to zostaje utracone bezpowrotnie.
Najnowsze orzecznictwo, takie jak ECLI:NL:HR:2024:579 oraz ECLI:NL:GHSHE:2025:1737, potwierdza, że sankcje są uzasadnione, jeśli pracownik utrudnia proces kontroli. Sankcja musi być jednak proporcjonalna i ogłoszona niezwłocznie na piśmie.
Zwolnienie z przyczyn podsumowujących
Zwolnienie dyscyplinarne (ontslag op staande voet) to najwyższa sankcja. Poprzeczka jest tu niezwykle wysoka. Jest ona zarezerwowana dla pilnych przypadków, takich jak oszustwo lub uporczywe uchylanie się od wykonywania uzasadnionych poleceń (artykuł 7:677 BW).
Orzecznictwo (np. ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 oraz ECLI:NL:GHARL:2014:2600) pokazuje, że zwolnienie w trybie natychmiastowym z powodu „symulowania choroby” wymaga niezbitych dowodów. Samo podejrzenie jest niewystarczające. Co więcej, zakaz zwolnienia w trakcie choroby (opzegverbod) dotyczy wyłącznie prawdziwej choroby. Jeśli okaże się, że pracownik symuluje chorobę, ochrona ta może wygasnąć, ale ciężar udowodnienia tego faktu spoczywa na pracodawcy.
Ciężar dowodu i lekarz spółki
Wśród pracodawców panuje błędne przekonanie, że mogą oni ustalić, czy pracownik jest chory. Zgodnie z holenderskim prawem o ochronie prywatności i prawie pracy, nie jest to możliwe.
Kto musi co udowodnić?
Ogólna zasada dotycząca ciężaru dowodu jest ścisła: pracodawca musi udowodnić, że pracownik jest nie chory. To logicznie trudne (udowodnienie negatywu). Jednakże ciężar dowodu przesuwa się, jeśli pracownik narusza przepisy kontrolne w stopniu uniemożliwiającym weryfikację.
Jak podkreślono w ECLI:NL:RBOVE:2023:777, jeżeli pracownik uniemożliwia kontrolę, ryzyko ponosi on sam.
Kluczowa rola lekarza zakładowego (Lekarz zakładowy)
Lekarz zakładowy jest jedyną stroną prawnie uprawnioną do orzekania o niezdolności do pracy ze względu na stan zdrowia. „Intuicja” pracodawcy nie ma mocy prawnej.
- Obiektywna ocena: Sądy konsekwentnie orzekają, że wymagana jest ocena lekarska (zob. ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
- Ryzyko obejścia: Zwolnienie bez orzeczenia lekarza zakładowego jest ryzykowne. Jak widać w ECLI:NL:CRVB:2024:9393zwolnienie pracownika z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności, gdy powołuje się on na chorobę — bez opinii lekarskiej — najprawdopodobniej doprowadzi do uchylenia decyzji o zwolnieniu.
Jeżeli lekarz zakładowy stwierdzi, że nie ma przeciwwskazań zdrowotnych do pracy, a pracownik mimo to odmawia powrotu do pracy, sytuacja zmienia się z „choroby” na „odmowę pracy”, co stanowi podstawę do podjęcia działań dyscyplinarnych.
Proporcjonalność i należyta staranność
Nawet jeśli pracownik postępuje niewłaściwie, sędzia zawsze zastosuje test proporcjonalności. Czy sankcja (zwłaszcza zwolnienie) była proporcjonalną reakcją na niewłaściwe postępowanie?
Test proporcjonalności
W przypadkach takich jak ECLI:NL:HR:2021:596 oraz ECLI:NL:CRVB:2025:624, sędziowie biorą pod uwagę wszystkie okoliczności:
- Natura i powaga: Czy było to jednorazowe kłamstwo czy systematyczne oszustwo?
- Długość usługi: Pracownik z długim stażem i nieskazitelną przeszłością ma większe uznanie niż nowo zatrudniony pracownik.
- Okoliczności osobiste: Czy pracownik ma ukryte problemy osobiste?
- Historia ostrzeżeń: Czy wcześniej pojawiały się wyraźne ostrzeżenia na piśmie?
Znaczenie ścieżki poprawy
Zwolnienie powinno być ostatnia deska ratunku (ostateczność). Sądy spodziewają się drabiny eskalacji.
- Ostrzeżenie słowne.
- Ostrzeżenie pisemne.
- Zawieszenie wypłaty wynagrodzenia.
- Zwolnienie.
Pomijanie kroków często kończy się śmiercią w sądzie (patrz ECLI:NL:RBZWB:2025:8726). Zasada hoor en wederhoor (wysłuchanie obu stron) musi zostać zastosowane; pracownikowi należy dać szansę na przedstawienie swojego stanowiska przed nałożeniem surowej sankcji.
Okoliczności łagodzące
Pracodawcy często przegrywają sprawy z powodu niedbałości proceduralnych. Jeśli protokół zwolnienia lekarskiego był niejasny lub komunikacja była niejednoznaczna, sędzia może orzec na korzyść pracownika (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).
Plan krok po kroku: Tworzenie szczelnego dossier
Aby zminimalizować ryzyko prawne, pracodawcy powinni stosować ustrukturyzowane podejście w przypadku wątpliwości co do nieobecności w pracy.
Krok 1: Zapewnij jasny protokół dotyczący absencji
Nie da się egzekwować zasad, które nie istnieją. Upewnij się, że masz pisemny protokół szczegółowo opisujący, jak i kiedy zgłaszać chorobę, wymagania dotyczące dostępności oraz konsekwencje nieprzestrzegania zasad. Upewnij się, że pracownik go otrzymał.
Krok 2: Zarejestruj i udokumentuj wszystko
Od momentu pojawienia się „podejrzanego” wzorca, udokumentuj go.
- Prowadź dziennik dat, godzin i powodów nieobecności.
- Zachowaj wszystkie e-maile i listy.
- Sporządź podsumowania wszystkich rozmów i udostępnij je pracownikowi w celu potwierdzenia.
Krok 3: Natychmiast skontaktuj się z lekarzem zakładowym
Nie omawiaj choroby z pracownikiem. Skieruj go do lekarza zakładowego. Zapytaj konkretnie: „Czy istnieje niezdolność do pracy z przyczyn medycznych w związku z jego konkretnymi obowiązkami?”. Jeśli nie zgadzasz się z lekarzem lub pracownik ma odmienne zdanie, poproś o opinię biegłego (Deskundigenoordeel) z UWV.
Krok 4: Ostrzeżenie i eskalacja
Jeśli pracownik złamie zasady (np. nie stawi się na spotkanie), należy natychmiast wystawić pisemne ostrzeżenie. Jeśli sytuacja się powtórzy, należy wystąpić o zawieszenie wypłaty wynagrodzenia. Zawsze należy podawać konkretny artykuł protokołu, który został naruszony.
Krok 5: Ocena proporcjonalności
Zanim zdecydujesz się na zwolnienie, zastanów się: Czy próbowaliśmy łagodniejszych środków? Czy to proporcjonalne? Skonsultuj się z prawnikiem przed podjęciem ostatecznego kroku.
Krok 6: Zbierz dowody
Jeśli podejrzewasz oszustwo (np. pracę w innym miejscu podczas choroby), potrzebujesz konkretnych dowodów. Uważaj jednak na przepisy dotyczące prywatności dotyczące nadzoru. Polegaj przede wszystkim na nieprzestrzeganiu przepisów administracyjnych (odmowa wizyty u lekarza), a nie na spekulacjach medycznych.
Studia przypadków w praktyce
Przypadek 1: Częsta, krótkotrwała nieobecność bez przyczyny medycznej
Pracownik zgłaszał się na zwolnienie lekarskie niemal w każdy poniedziałek. Lekarz zakładowy nie znalazł żadnych medycznych podstaw do niezdolności do pracy. Pracodawca wydał oficjalne ostrzeżenia dotyczące tego zjawiska. Kiedy pracownik odmówił powrotu do pracy pomimo diagnozy „zdolny do pracy”, pracodawca wstrzymał wypłatę wynagrodzenia. Ostatecznie pracodawca zażądał rozwiązania umowy o pracę, powołując się na naruszony stosunek pracy i zawinione zachowanie. Sąd przychylił się do tego wniosku, ponieważ w aktach wyraźnie wskazano odmowę pracy bez uzasadnienia medycznego.
Przypadek 2: Odmowa współpracy z kontrolą
Pracownik wielokrotnie nie stawił się na wizytę u lekarza zakładowego. Pracodawca zawiesił wypłatę wynagrodzenia i wysłał kilka listów poleconych. Po trzecim nieobecnym na wizycie bez ważnego powodu, pracownik został zwolniony w trybie natychmiastowym. Sąd podtrzymał decyzję o zwolnieniu (ECLI:NL:GHSHE:2025:1737) ponieważ uporczywe odmawianie zgody na badania lekarskie czyniło stosunek pracy nie do utrzymania.
Przypadek 3: Niejasny protokół
Pracodawca zwolnił pracownika za to, że nie był w domu podczas kontroli. Jednak regulamin firmy nie określał godzin „pozostania w domu”. Pracownik argumentował, że był w aptece. Sąd uchylił zwolnienie (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728) ze względu na brak jasności i nieproporcjonalność.
Typowe błędy, których należy unikać
- Zabawa w Doktora: Nigdy nie mów pracownikowi: „Nie sądzę, żebyś był chory”. Zamiast tego powiedz: „Potrzebujemy lekarza zakładowego, żeby ocenił twoją wydolność”.
- Natychmiastowe zwolnienie: Zwolnienie kogoś z pracy na miejscu, bez wcześniejszego ostrzeżenia lub sankcji dotyczących wysokości wynagrodzenia, rzadko kiedy jest uzasadnione w sądzie w sprawach dotyczących nieobecności w pracy.
- Niejasne pliki: „On ciągle choruje” to nie dowód. „Był nieobecny w tych 12 konkretnych dniach” to dowód.
- Ignorowanie okoliczności osobistych: Jeśli pracodawca nie zapyta, czy istnieją inne problemy (np. rozwód, długi), może zostać uznany za osobę nierozsądną.
- Niezgodność: Nie możesz ukarać Pracownika A za coś, na co pozwoliłeś Pracownikowi B.
Wniosek
Postępowanie z pracownikiem, który wydaje się „udawać”, to test cierpliwości i dyscypliny proceduralnej. Choć intuicja może podpowiadać natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy, holenderskie prawo wymaga bardziej wyważonego podejścia.
Kluczem jest przeniesienie uwagi z medyczny prawdę (której nie możesz osądzić) wygląda tak (nad którym masz kontrolę). Ściśle egzekwując jasny protokół, skutecznie korzystając z usług lekarza zakładowego i gromadząc szczegółowe dokumenty, możesz zbudować solidną podstawę do nałożenia sankcji lub zwolnienia. Jednak biorąc pod uwagę złożoność zakazu zwolnienia w czasie choroby, zdecydowanie zaleca się zasięgnięcie porady prawnej przy najwcześniejszych oznakach naruszenia zasad strukturalnych.
Najczęściej zadawane pytania
1. Czy jako pracodawca mogę ocenić, czy pracownik jest naprawdę chory?
Nie. Zgodnie z prawem holenderskim nie masz uprawnień do oceny stanu zdrowia pracownika. Tylko lekarz zakładowy (sztuki użytkowe) lub Służby Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (Arbodienst) może obiektywnie ocenić niezdolność do pracy. Samodzielne wydawanie orzeczeń lekarskich wiąże się ze znacznym ryzykiem prawnym i odpowiedzialnością. W razie wątpliwości zawsze należy skonsultować się z lekarzem zakładowym (ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
2. Kiedy mogę zawiesić lub wstrzymać wypłatę wynagrodzenia choremu pracownikowi?
Możesz zawieszać Wynagrodzenie, jeśli pracownik naruszy przepisy kontroli (np. nie stawi się na wizytę lekarską), uniemożliwiając Ci potwierdzenie choroby. Ma to charakter tymczasowy; jeśli później okaże się, że pracownik jest chory, musisz zapłacić zaległe kwoty. Możesz Zatrzymaj się Wynagrodzenie jest definitywne, jeśli lekarz zakładowy potwierdzi zdolność do pracy, ale pracownik odmawia jej wykonywania lub jeśli odmawia współpracy w zakresie reintegracji (art. 7:629 BW). W obu przypadkach wymagane jest wcześniejsze pisemne powiadomienie.
3. Co musi zawierać protokół absencji?
Solidny protokół musi obejmować:
- Zasady raportowania: Do kiedy i jaką drogą (telefonicznie/e-mailem) należy zgłosić chorobę?
- Dostępność: Kiedy pracownik musi być dostępny?
- Zasady kontroli: Obowiązek stawienia się u lekarza zakładowego.
- Obowiązki reintegracyjne: Czego się oczekuje w kwestii działań naprawczych?
- Sankcje: Konsekwencje nieprzestrzegania zasad.
Powinien być napisany, przekazany i najlepiej, aby stanowił część podręcznika pracownika.
4. Czy mogę zwolnić pracownika, który jest chory strukturalnie w poniedziałek?
Bezpośrednie zwolnienie oparte wyłącznie na podejrzanym wzorcu jest generalnie niemożliwe. Należy postępować zgodnie z procedurą: skontaktować się z lekarzem zakładowym, udokumentować ten wzorzec, wystawić pisemne upomnienia i zastosować proporcjonalne sankcje. Jeśli lekarz nie stwierdzi przyczyny medycznej, a zachowanie będzie się powtarzać, można złożyć wniosek o rozwiązanie stosunku pracy z powodu zawinionego zachowania (art. 7:669 ust. 3 e BW). Niezbędne jest rzetelne dossier (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341).
5. Co zrobić, jeśli lekarz zakładowy stwierdzi, że pracownik jest zdolny do pracy, a oni twierdzą co innego?
Jeśli lekarz zakładowy stwierdzi brak niezdolności do pracy, pracownikowi zasadniczo nie przysługuje zasiłek chorobowy i musi pracować. W razie odmowy możesz wstrzymać wypłatę wynagrodzenia. Jeśli pracownik się nie zgadza, musi zwrócić się o opinię biegłego (Deskundigenoordeel) z UWV. Dopóki UWV nie orzeknie inaczej, opinia lekarza zakładowego pozostaje aktualna. Ciągła odmowa pracy może skutkować sankcjami, aż do zwolnienia.
6. Czy zawsze muszę ostrzegać przed zwolnieniem dyscyplinarnym?
Chociaż prawnie możliwe jest natychmiastowe zwolnienie z pracy z powodu pilnych przyczyn, w praktyce brak ścieżki ostrzegawczej często okazuje się zgubny. Sędziowie sprawdzają proporcjonalność. O ile przewinienie nie jest poważne (np. oszustwo), sędzia oczekuje wcześniejszych ostrzeżeń i łagodniejszych kar za naruszenia protokołu (ECLI:NL:RBZWB:2025:8726).
7. Czy pracownik może twierdzić, że nie znał przepisów?
Tak. Jeśli protokół nie został jasno zakomunikowany lub był niejednoznaczny (np. czy WhatsApp jest dozwolony?), jest to uzasadniona linia obrony. Sędziowie oceniają, czy pracownik był w stanie w rozsądny sposób zrozumieć oczekiwania. Brak jasności często prowadzi do uchylenia sankcji (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).
8. Jakie są ryzyka finansowe związane z nieuzasadnionym wstrzymaniem wypłaty wynagrodzenia?
Jeżeli bez ważnej podstawy prawnej wstrzymasz wypłatę wynagrodzenia, musisz zwrócić wynagrodzenie powiększone o ustawową podwyżkę (wettelijke verhoging) do 50% plus odsetki ustawowe. Pracownik może również dochodzić odszkodowania za koszty sądowe lub straty emocjonalne. To również poważnie osłabia Twoją pozycję w ewentualnej przyszłej sprawie o zwolnienie (ECLI:NL:HR:2024:579).
9. Czy mogę ukarać pracownika za aktywność w mediach społecznościowych, gdy jest chory?
Sama aktywność w mediach społecznościowych nie stanowi dowodu na zdolność do pracy. Osoba z wypaleniem zawodowym lub urazem kręgosłupa nadal może publikować treści online. Jeśli jednak aktywność ta jest sprzeczna z ograniczeniami medycznymi (np. publikowanie zdjęć z podnoszenia ciężarów podczas nieobecności z powodu urazu kręgosłupa), należy to wykorzystać jako podstawę do wystąpienia o ponowne badanie lekarskie u lekarza zakładowego. Nie wstrzymuj wypłaty wynagrodzenia wyłącznie na podstawie postów na Instagramie; pozwól lekarzowi ocenić sprzeczność medyczną.
