Pracownik, który jest zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej dwadzieścia sześć tygodni, może wnioskować o zmianę godzin pracy, czasu pracy lub miejsca wykonywania pracy. Wniosek składa się na piśmie z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem, a pracodawca musi potraktować go poważnie: wniosek o zmianę godzin pracy może zostać odrzucony tylko wtedy, gdy sprzeciwiają się temu poważne interesy firmy lub usług, a odmowa musi zostać sporządzona na piśmie wraz z uzasadnieniem.
Standardy różnią się w zależności od elementu. W przypadku godzin pracy i miejsca pracy próg odmowy jest niższy niż w przypadku liczby godzin, a pracodawcy zatrudniający mniej niż dziesięciu pracowników nie podlegają ustawowemu systemowi godzin i muszą wprowadzić własne ustalenia.
Praca w niepełnym wymiarze godzin: wyjaśnienie praw pracowniczych
Elastyczna praca to pożądany benefit pracowniczy. Wielu pracowników chciałoby pracować z domu lub mieć elastyczne godziny pracy. Dzięki tej elastyczności mogą lepiej łączyć pracę z życiem prywatnym. Ale co na ten temat mówi prawo?
Ustawa o elastycznym czasie pracy (Wfw) daje pracownikom prawo do elastycznej pracy. Mogą zwrócić się do pracodawcy o dostosowanie godzin pracy, czasu pracy lub miejsca pracy. Jakie są Twoje prawa i obowiązki jako pracodawcy?
Ustawa o elastycznym czasie pracy (Wfw) dotyczy dziesięciu lub więcej pracowników. Jeśli zatrudniasz mniej niż dziesięciu pracowników, bardziej odpowiednia będzie dla Ciebie sekcja dotycząca „małego pracodawcy” znajdująca się w dalszej części tego wpisu .
Warunki zatrudnienia dziesięciu lub więcej pracowników
- Pracownik był zatrudniony przez co najmniej pół roku (26 tygodni) w żądanej dacie wejścia w życie zmiany.
- Pracownik przesyła pisemny wniosek co najmniej dwa miesiące przed datą wejścia w życie.
- Pracownicy mogą ponownie złożyć taki wniosek najwyżej raz w roku po uwzględnieniu lub odrzuceniu poprzedniego wniosku. W przypadku wystąpienia nieprzewidzianych okoliczności okres ten może ulec skróceniu.
Żądanie musi zawierać co najmniej żądaną datę wejścia w życie zmiany. Ponadto (w zależności od rodzaju żądania) powinno ono zawierać następujące informacje:
- Pożądany zakres dostosowania godzin pracy w tygodniu lub, jeśli godziny pracy zostały uzgodnione na inny okres, na ten okres
- Pożądane rozłożenie godzin pracy w tygodniu lub w innym uzgodnionym okresie
- W stosownych przypadkach żądane miejsce pracy.
Zawsze bierz pod uwagę wszelkie wiążące umowy zbiorowe . Mogą one obejmować porozumienia dotyczące prawa do dłuższej pracy, godzin pracy lub dostosowania miejsca pracy.
Umowy te mają pierwszeństwo przed Wfw. Możesz również zawrzeć porozumienia w tych kwestiach z radą zakładową lub reprezentacją pracowników jako pracodawca.
Obowiązki pracodawcy:
- Powinieneś skonsultować się z pracownikiem w sprawie jego prośby.
- Uzasadniasz na piśmie każde odrzucenie lub odstępstwo od życzeń pracownika.
- Poinformujesz pracownika o decyzji na piśmie na miesiąc przed żądaną datą wejścia w życie zmiany.
Odpowiadaj na żądanie pracownika na czas. Jeśli tego nie zrobisz, pracownik może dostosować godziny pracy, czas pracy lub miejsce pracy, nawet jeśli nie zgadzasz się z jego żądaniem!
Odrzuć prośbę
To, w jakich przypadkach możesz odrzucić wniosek pracownika, zależy od rodzaju wniosku:
Godziny pracy i czas pracy
Odmowa rozpatrzenia wniosku jest możliwa w zakresie godzin pracy i czasu pracy tylko wtedy, gdy jest to sprzeczne z ważnymi interesami biznesowymi lub usługowymi. Tutaj możesz pomyśleć o następujących problemach:
- dla operacji biznesowych w realokacji wolnych godzin
- pod względem bezpieczeństwa
- o charakterze harmonogramowym
- natury finansowej lub organizacyjnej
- z powodu braku wystarczającej ilości pracy
- ponieważ ustalona rezerwa lub budżet na personel jest niewystarczający na ten cel
Ustalasz rozkład czasu pracy zgodnie z życzeniem pracownika. Możesz odstąpić od tego, jeśli ich życzenie nie jest uzasadnione. Musisz zrównoważyć interes pracownika z twoim jako pracodawcą.
Stanowisko pracy
Odrzucenie prośby jest łatwiejsze, jeśli chodzi o miejsce pracy. Nie musisz powoływać się na istotne interesy biznesowe i usługowe.
Jako pracodawca masz obowiązek poważnie potraktować prośbę pracownika i dokładnie zbadać, czy możesz się na nią zgodzić. Jeśli nie jest to możliwe, jako pracodawca musisz to wyjaśnić na piśmie.
Należy również wiedzieć, że dostosowanie godzin pracy może skutkować różnymi stawkami podatku od wynagrodzeń i składek na ubezpieczenie społeczne, składki na ubezpieczenie pracownicze i składki emerytalne.
Mały pracodawca (z mniej niż dziesięcioma pracownikami)
Czy jesteś pracodawcą zatrudniającym mniej niż dziesięciu pracowników? Jeśli tak, musisz uzgodnić ze swoim personelem dostosowanie godzin pracy. Jako mały pracodawca daje to większą swobodę w uzgadnianiu z pracownikiem. Zastanów się, czy istnieje wiążąca umowa zbiorowa; w takim przypadku zasady układu zbiorowego mają pierwszeństwo i są dla Ciebie bezwzględnie obowiązujące.
Posiadanie większej swobody działania jako mały pracodawca nie oznacza, że nie musisz brać pod uwagę Flexible Working Act. Podobnie jak w przypadku większych pracodawców, do których stosuje się to prawo, musisz wziąć pod uwagę interesy pracownika. Robi się to głównie poprzez zapoznanie się z sekcją 7:648 Kodeksu cywilnego i Distinction in Working Hours Act (WOA).
Stanowi to, że pracodawca nie może dyskryminować pracowników na podstawie różnicy w godzinach pracy (pełny lub niepełny etat) w warunkach, na jakich umowa o pracę jest zawierana, kontynuowana lub rozwiązywana, chyba że takie rozróżnienie jest obiektywnie uzasadnione. Dzieje się tak, gdy pracownicy są pokrzywdzeni na podstawie różnicy w godzinach pracy w porównaniu z innymi osobami w tym samym pracodawcy wykonującymi podobną pracę.
Jakiej elastyczności oczekuje współczesny pracodawca
Współczesny pracodawca dostrzega potrzebę elastycznej organizacji pracy swoich pracowników, aby osiągnąć równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Ustawodawca również zdaje sobie sprawę z tej rosnącej potrzeby i, wprowadzając Ustawę o Elastycznym Czasie Pracy, chciał dać pracodawcom i pracownikom narzędzie do wspólnego ustalania godzin pracy, czasu pracy i miejsca pracy. Prawo zazwyczaj daje wystarczającą liczbę możliwości odrzucenia wniosku, jeśli nie da się go zrealizować w praktyce. Musi to jednak zostać dobrze uzasadnione.
Na przykład orzecznictwo pokazuje, że coraz więcej sędziów podchodzi bardzo krytycznie do treści argumentów pracodawców. Dlatego pracodawca powinien starannie wypunktować argumenty z góry i nie zakładać zbyt pochopnie, że sędzia będzie się do nich ślepo stosować. Niezwykle ważne jest, aby poważnie potraktować prośbę pracownika i sprawdzić, czy w organizacji istnieją możliwości spełnienia jego życzeń. W przypadku odrzucenia prośby należy jasno uzasadnić swoją decyzję. Jest to wymagane nie tylko przez prawo, ale również dlatego, że pracownik jest bardziej skłonny zaakceptować taką decyzję.
Masz pytania dotyczące powyższego bloga? Skontaktuj się z nami! Nasi prawnicy specjalizujący się w prawie pracy chętnie Ci pomogą!
