Pracownik firmy z siedzibą w innym państwie członkowskim UE może pracować w Holandii bez zezwolenia na pracę: swobodny przepływ pracowników i swoboda świadczenia usług wynikają bezpośrednio z Traktatu. Obowiązuje natomiast zestaw obowiązków związanych z samym delegowaniem, które przebiegają w trzech odrębnych kierunkach.
Pierwszym z nich są warunki zatrudnienia. Przed rozpoczęciem pracy zagraniczny pracodawca musi powiadomić o delegowaniu za pośrednictwem holenderskiego portalu internetowego, a holenderski klient ma obowiązek sprawdzić to powiadomienie i zgłosić wszelkie nieprawidłowości. Od pierwszego dnia delegowany pracownik ma prawo do podstawowych holenderskich warunków zatrudnienia określonych w ustawie o warunkach zatrudnienia pracowników delegowanych w Unii Europejskiej: co najmniej holenderskiej płacy minimalnej i dodatku urlopowego, ustawowego minimalnego wymiaru urlopu, maksymalnego czasu pracy i okresów odpoczynku, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz równego traktowania. Po dwunastu miesiącach delegowania, z możliwością przedłużenia do osiemnastu za powiadomieniem, stosuje się niemal całe holenderskie prawo pracy.
Drugim obszarem jest ubezpieczenie społeczne. Zgodnie z rozporządzeniem (WE) nr 883/2004 pracownik co do zasady pozostaje ubezpieczony w państwie wysyłającym, co pracodawca potwierdza zaświadczeniem A1. Trzecim obszarem jest podatek, regulowany umową o unikaniu podwójnego opodatkowania między Holandią a państwem wysyłającym. Odpowiedzi na te trzy pytania są udzielane niezależnie od siebie i to właśnie tam popełnia się najwięcej błędów: zaświadczenie A1 nie mówi nic o tym, jakie warunki zatrudnienia mają zastosowanie, ani o tym, gdzie należy zapłacić podatek od wynagrodzenia.
W tym artykule opisano kolejno każdy z tych obowiązków, wyjaśniono, gdzie pojawia się ryzyko pozornego samozatrudnienia i odpowiedzialności łańcuchowej, a także na co zwraca uwagę Holenderski Urząd Pracy podczas kontroli.
Swobodny przepływ pracowników: podstawowe prawo UE
Swobodny przepływ pracowników jest jedną z czterech swobód, na których opiera się Unia Europejska. Oznacza to, że pracownicy ze wszystkich państw członkowskich UE mają prawo do pracy w Holandii bez dyskryminacji ze względu na narodowość. Prawo to jest zapisane w rozporządzeniu UE 492/2011 i stanowi podstawę prawną dla transgranicznego zatrudnienia w Europie.
Dla pracowników, na przykład, polskiej, rumuńskiej lub bułgarskiej firmy oznacza to, że mogą pracować w Holandii bez zezwolenia na pracę. To istotna różnica w porównaniu z pracownikami spoza UE, którzy potrzebują zezwolenia na pracę.
Publikowanie: kiedy obowiązuje?
Delegowanie oznacza, że pracownik jest tymczasowo wysyłany przez swojego zagranicznego pracodawcę do Holandii w celu wykonywania tam pracy, podczas gdy umowa o pracę z zagranicznym pracodawcą pozostaje w mocy. Jest to powszechne w sektorach takich jak budownictwo, transport, technologia i doradztwo.
Publikowanie następuje, gdy:
- Pracownik ma umowę o pracę z zagraniczną firmą
- Pracownik tymczasowo wykonuje pracę w Holandii
- Zagraniczny pracodawca nadal sprawuje nadzór i kierownictwo nad pracownikiem
- W kraju pochodzenia istnieje rzeczywista aktywność gospodarcza
Ważne jest, aby odróżnić delegowanie od innych form zatrudnienia transgranicznego, takich jak zatrudnianie osób prowadzących działalność na własny rachunek lub zakładanie oddziału w Holandii.
Obowiązek powiadomienia: kluczowy obowiązek
Jednym z najważniejszych obowiązków zagranicznych pracodawców delegujących pracowników do Holandii jest obowiązek zgłoszenia. Obowiązek ten jest określony w ustawie o warunkach pracy pracowników delegowanych w Unii Europejskiej (WagwEU).
Na czym polega obowiązek powiadomienia?
Zagraniczny pracodawca musi powiadomić władze holenderskie przed rozpoczęciem pracy. Powiadomienie musi zawierać następujące informacje:
- Tożsamość pracodawcy i każdej osoby kontaktowej w Holandii
- Przewidywany czas trwania publikacji
- Tożsamość pracowników delegowanych
- Miejsce, w którym będzie wykonywana praca
- Charakter świadczonych usług
- Dowód legalnego zatrudnienia pracowników
Powiadomienie można złożyć cyfrowo za pośrednictwem Portalu Powiadomień Pracowników Delegowanych. Prawidłowe i terminowe powiadomienie jest niezwykle ważne, ponieważ nieprzestrzeganie tych zasad może skutkować wysokimi karami pieniężnymi.
Sankcje za nieprzestrzeganie przepisów
W przypadku niedopełnienia obowiązku powiadomienia firma zagraniczna naraża się na karę administracyjną. Maksymalna kara wynosi 23 750 euro za każde naruszenie. W przypadku kolejnych naruszeń w ciągu pięciu lat kara może zostać podwojona, a nawet potrojona. Holenderski Inspektorat ds. Społecznych i Zatrudnienia (SZW) aktywnie egzekwuje ten przepis.
Orzecznictwo potwierdziło, że te grzywny są rzeczywiście nakładane. W jednym przypadku nałożono grzywnę w wysokości 240 000 euro za 30 naruszeń, którą później obniżono do 237 500 euro z powodu przekroczenia rozsądnych terminów. To pokazuje, że władze holenderskie poważnie traktują obowiązek powiadamiania.
Jakie warunki zatrudnienia obowiązują?
Często zadawane pytanie brzmi: jakie warunki zatrudnienia obowiązują pracowników delegowanych? Prawo holenderskie czy prawo kraju pochodzenia?
Podstawowe warunki zatrudnienia
Zgodnie z dyrektywą o delegowaniu (96/71/WE, zmienioną dyrektywą 2018/957), holenderskie podstawowe warunki zatrudnienia mają zastosowanie do pracowników delegowanych od pierwszego dnia delegowania. Te podstawowe warunki zatrudnienia obejmują:
- Minimalne wynagrodzenie i minimalny urlop wypoczynkowy
- Maksymalny czas pracy i minimalne okresy odpoczynku
- Minimalna liczba dni urlopu (co najmniej 20 dni w roku w przypadku zatrudnienia na pełen etat)
- Warunki pracy i bezpieczeństwo pracy
- Równe traktowanie kobiet i mężczyzn
- Ochrona pracownic w ciąży i matek
- Ochrona dzieci i młodzieży
Oznacza to, że polski pracownik oddelegowany do Holandii ma prawo do co najmniej holenderskiej płacy minimalnej, nawet jeśli polska płaca jest niższa.
Postanowienia Układu Zbiorowego Pracy (CLA)
Jeżeli w sektorze, w którym wykonywana jest praca, obowiązuje powszechnie obowiązujący układ zbiorowy pracy (CAO), postanowienia tego układu mają zastosowanie również do pracowników delegowanych. Obowiązuje to od pierwszego dnia delegowania. Przykładami sektorów z powszechnie obowiązującymi układami zbiorowymi pracy są:
- Budownictwo i infrastruktura
- Sektor pracy tymczasowej
- Metal i technologia
- Sprzątanie
- Transport
Postanowienia układu zbiorowego pracy mogą dotyczyć wyższych wynagrodzeń niż ustawowe wynagrodzenie minimalne, dodatkowych dodatków (takich jak nadgodziny, dodatek za nieregularne godziny pracy, dodatek za podróże) i innych warunków zatrudnienia.
Długoterminowe delegowanie: Więcej obowiązków
Jeśli oddelegowanie trwa dłużej niż 12 miesięcy (lub 18 miesięcy z uzasadnionym przedłużeniem), obowiązują prawie wszystkie warunki zatrudnienia obowiązujące w Holandii dla porównywalnych pracowników. Oznacza to, że po tym okresie mogą obowiązywać również warunki takie jak programy emerytalne i procedury rozwiązania umowy.
Ubezpieczenia społeczne: jaki system obowiązuje?
Kolejnym ważnym aspektem jest pytanie, jaki system zabezpieczenia społecznego ma zastosowanie: holenderski czy krajowy?
Zasada ogólna
W przypadku delegowania do 12 miesięcy zasadniczo nadal obowiązuje system ubezpieczeń społecznych kraju pochodzenia. Oznacza to, że pracownik opłaca składki na ubezpieczenia społeczne np. w Polsce i ma tam również prawo do świadczeń socjalnych, takich jak zasiłek chorobowy i zasiłek dla bezrobotnych.
Aby to udowodnić, pracodawca musi wystąpić do instytucji zabezpieczenia społecznego w kraju pochodzenia o zaświadczenie A1 (dawniej E101). Zaświadczenie to potwierdza, że pracownik jest objęty systemem zabezpieczenia społecznego kraju ojczystego, a nie holenderskiego.
Rozbudowa
Jeśli oddelegowanie trwa dłużej niż 12 miesięcy, można ubiegać się o przedłużenie maksymalnie o 24 miesiące. Po tym okresie pracownik zazwyczaj podlega holenderskiemu systemowi ubezpieczeń społecznych.
wyjątki
Istnieją sytuacje, w których system holenderski ma bezpośrednie zastosowanie, na przykład gdy:
- Pracownik pracuje jednocześnie w kilku krajach
- Nie ma żadnego prawdziwego postu
- Pracodawca nie prowadzi w kraju pochodzenia żadnej istotnej działalności
Aspekty podatkowe: podatek od wynagrodzeń i podatek dochodowy
Oprócz zabezpieczenia społecznego, istotną rolę odgrywa także sytuacja podatkowa.
Podatek od wynagrodzeń
Jeśli pracownik oddelegowany pracuje w Holandii, pracodawca jest w wielu przypadkach zobowiązany do pobrania i odprowadzenia holenderskiego podatku od wynagrodzeń (podatku od wynagrodzeń i składek na ubezpieczenia społeczne). Dotyczy to w szczególności sytuacji, gdy:
- Pracownik pracuje w Holandii dłużej niż 183 dni w roku
- Pracodawca posiada stałe miejsce prowadzenia działalności w Holandii
- Koszty pokrywa podmiot holenderski
Traktaty podatkowe
W przypadku krótszych delegacji, umowy podatkowe między Holandią a krajem pochodzenia mogą stanowić, że nie jest należny holenderski podatek od wynagrodzeń. Umowy te często przewidują zasadę 183 dni: jeśli pracownik przebywa w Holandii krócej niż 183 dni, a koszty nie są pokrywane przez holenderskiego pracodawcę, nie ma konieczności potrącania holenderskiego podatku od wynagrodzeń.
Ważne jest, aby oceniać zobowiązania podatkowe w każdym indywidualnym przypadku, ponieważ nieprawidłowe przekazanie pieniędzy może skutkować zaległościami podatkowymi i karami finansowymi.
Ryzyko fałszywego samozatrudnienia
Istotną kwestią, na którą należy zwrócić uwagę przy delegowaniu pracowników zagranicznych, jest ryzyko pozornego samozatrudnienia. Z pozornym samozatrudnieniem mamy do czynienia, gdy dana osoba formalnie pracuje jako osoba samozatrudniona, ale w rzeczywistości wykonuje pracę w ramach stosunku pracy, który kwalifikuje się jako umowa o pracę.
Kiedy występuje fałszywe samozatrudnienie?
Sąd holenderski stosuje następujące kryteria przy ocenie istnienia umowy o pracę:
- Osobiste obowiązki zawodowe: czy pracownik musi wykonywać pracę samodzielnie?
- Relacja autorytetu: czy klient wydaje polecenia i sprawuje nadzór?
- Wypłata wynagrodzenia: czy pracownik otrzymuje regularne wynagrodzenie?
Jeżeli te trzy kryteria zostaną spełnione, to zgodnie z prawem holenderskim istnieje umowa o pracę, nawet jeśli strony nazwały ją inaczej.
Konsekwencje fałszywego samozatrudnienia
Jeśli później okaże się, że zamiast prawdziwego ogłoszenia o pracę lub samozatrudnienia, miało miejsce fałszywe samozatrudnienie, konsekwencje mogą być daleko idące:
- Zaległa płatność podatku od wynagrodzeń i składek:Organ podatkowy może naliczyć zaległe podatki od wynagrodzeń i składek za okres do pięciu lat wstecz, łącznie z grzywnami i odsetkami.
- Konsekwencje prawa pracy:Pracownikowi przysługują wszystkie prawa pracownika, takie jak ochrona przed zwolnieniem, prawo do kontynuacji wypłaty wynagrodzenia podczas choroby oraz okresy wypowiedzenia.
- Odpowiedzialność łańcuchowa:Nie tylko formalny pracodawca, ale także klient może ponosić odpowiedzialność za zaległe wynagrodzenia i składki (odpowiedzialność łańcuchowa).
- Kary za naruszenie ustawy DBA:Za naruszenie Ustawy o deregulacji oceny stosunków pracy mogą zostać nałożone grzywny.
Jak zapobiegać fałszywemu samozatrudnieniu?
Aby zapobiec fałszywemu samozatrudnieniu podczas delegowania pracowników zagranicznych:
- Zapewnij jasne pisemne umowy o pracę
- Dokładnie udokumentuj ogłoszenie
- Poproś zagranicznego pracodawcę o wydanie konkretnych wytycznych
- Unikaj bezpośrednich instrukcji dla pracowników delegowanych
- Zorganizuj certyfikat A1
- Spełnij wymóg powiadomienia
- W razie wątpliwości należy przeprowadzić analizę stosunku pracy
Kontrola i egzekwowanie
Holenderski Inspektorat SZW aktywnie egzekwuje przepisy dotyczące pracowników delegowanych. Inspektorzy mogą w każdej chwili odwiedzić miejsca pracy i zażądać dokumentów.
Co sprawdza inspektorat?
Podczas kontroli sprawdzane są m.in.:
- Czy wymóg powiadomienia został spełniony?
- Czy przestrzegane są podstawowe warunki zatrudnienia obowiązujące w Holandii?
- Czy istnieje ważny certyfikat A1?
- Czy postanowienia układu zbiorowego pracy są przestrzegane?
- Czy jest to prawdziwy wpis czy pozorne konstrukcje?
- Czy dostępne są dokumenty tożsamości i umowy o pracę?
Dokumenty, które muszą być dostępne
Podczas ogłaszania naboru pracodawca i pracownik muszą być w stanie przedstawić następujące dokumenty:
- Umowa o pracę
- Paski wypłat
- Certyfikat A1
- Dowód opłacania składek na ubezpieczenia społeczne w kraju pochodzenia
- Wymaganie dowodu powiadomienia
- Kopia dokumentu tożsamości
Dobrze jest mieć te dokumenty zawsze pod ręką w miejscu pracy, gdyż w przypadku ich nieokazania może zostać natychmiast nałożona kara pieniężna.
Praktyczne wskazówki dla pracodawców
Jeżeli jako zagraniczny pracodawca chcesz oddelegować pracowników do Holandii, weź pod uwagę poniższe praktyczne wskazówki:
- Przygotuj ogłoszenie starannie:Przed rozpoczęciem pracy należy upewnić się, że cała dokumentacja jest w porządku.
- Złóż powiadomienie na czas:Zawsze zgłaszaj ogłoszenie przed rozpoczęciem pracy za pośrednictwem Portalu Powiadomień.
- Sprawdź, które CLA ma zastosowanie:Sprawdź, czy w danym sektorze obowiązuje powszechnie obowiązujący układ zbiorowy pracy (CLA) i zapewnij zgodność ze wszystkimi postanowieniami.
- Złóż wniosek o certyfikat A1:Uniemożliwia to dyskusję na temat obowiązującego zabezpieczenia społecznego.
- Zapłać co najmniej holenderską płacę minimalną:Zapewnij, że wynagrodzenia są co najmniej równe ustawowej płacy minimalnej w Holandii lub płacy wynikającej z układu zbiorowego pracy.
- Dokumentuj wszystko:Prowadź dokładną dokumentację dotyczącą czasu pracy, wynagrodzeń i płatności.
- Poinformuj swoich pracowników:Upewnij się, że pracownicy wiedzą, jakie prawa im przysługują w Holandii.
- Skorzystaj z pomocy ekspertów prawnych:W razie wątpliwości zasięgnij porady specjalisty na temat struktury prawnej.
Praktyczne wskazówki dla pracowników
Jeżeli jesteś pracownikiem zagranicznej firmy z UE i zamierzasz podjąć pracę w Holandii, weź pod uwagę następujące kwestie:
- Sprawdź swoją umowę o pracę:Upewnij się, że masz pisemną umowę o pracę zawierającą jasne ustalenia.
- Złóż wniosek o certyfikat A1:Pokazuje, do którego systemu zabezpieczenia społecznego należysz.
- Sprawdź swoje wynagrodzenie:Masz prawo do co najmniej płacy minimalnej obowiązującej w Holandii lub obowiązującej płacy wynikającej z układu zbiorowego pracy.
- Zachowaj paski wypłat:Zachowaj dokładnie wszystkie dowody płatności.
- Poznaj swoje prawa:Zapoznaj się z holenderskimi warunkami zatrudnienia, które Cię dotyczą.
- Zgłoś nadużycia:Jeśli Twój pracodawca nie stosuje się do przepisów, możesz zgłosić to do Inspektoratu SZW.
- Zasięgnij porady prawnejW przypadku niejasności lub problemów można skorzystać z konsultacji ze specjalistą prawo pracy adwokat.
Typowe sytuacje i rozwiązania
Sytuacja 1: Firma budowlana z Polski poszukuje pracowników
Polska firma budowlana chce wysłać pracowników do Holandii na projekt budowlany trwający sześć miesięcy.
Rozwiązanie :
- Złóż powiadomienie z wyprzedzeniem za pośrednictwem Portalu Powiadomień
- Złóż wniosek o zaświadczenia A1 dla wszystkich pracowników
- Sprawdź, czy obowiązuje ustawa CLA dotycząca budownictwa
- Zapłać co najmniej stawkę CLA (wyższą niż ustawowa płaca minimalna)
- Upewnij się, że wszyscy pracownicy posiadają prawidłowe dokumenty tożsamości
- Utrzymywanie nadzoru z Polski (np. za pośrednictwem kierownika projektu)
Sytuacja 2: Firma IT z Niemiec zatrudnia Specjalistę
Niemiecka firma informatyczna chce wysłać specjalistę do holenderskiego klienta na rok.
Rozwiązanie :
- Wyślij powiadomienie za pośrednictwem Portalu Powiadomień
- Złóż wniosek o certyfikat A1 na 12 miesięcy
- Upewnij się, że specjalista ma umowę o pracę z niemiecką firmą
- Zapłać co najmniej holenderską płacę minimalną
- Utrzymywanie kierunku z Niemiec (na przykład poprzez regularne oceny)
- Po 12 miesiącach: rozważ przedłużenie A1 lub przejście na system holenderski
Sytuacja 3: Firma transportowa z Rumunii
Rumuńska firma transportowa regularnie jeździ do Holandii w celu realizacji dostaw.
Rozwiązanie :
- Określ, czy ma zastosowanie transport delegowany czy kabotażowy
- W razie potrzeby powiadom kierowców
- Zorganizuj certyfikaty A1 dla kierowców
- Przestrzegać warunków zatrudnienia określonych w Układzie zbiorowym pracy dotyczącym transportu towarów, jeśli ma to zastosowanie
- Przechowuj dane z tachografu w celu zapewnienia zgodności z czasem jazdy i odpoczynku
Kiedy potrzebna jest pomoc prawna
Skorzystanie z pomocy prawnej jest wskazane, gdy:
- Po raz pierwszy wysyłasz pracowników do Holandii
- Istnieje niepewność co do obowiązujących przepisów
- Inspektorat SZW przeprowadził kontrolę lub nałożył karę pieniężną
- Trwa dyskusja na temat fałszywego samozatrudnienia
- Urząd Skarbowy nałożył zaległe podatki
- W przypadku pracowników delegowanych pojawiają się konflikty pracownicze
- Planujesz długoterminową pracę (dłuższą niż 12 miesięcy)
Specjalistyczny prawnik specjalizujący się w prawie pracy może Ci pomóc w następujących kwestiach:
- Sporządzanie prawidłowych umów o pracę
- Ocena sytuacji związanej z delegowaniem
- Spełnienie wszystkich wymogów dotyczących powiadomień
- Obrona przed grzywnami lub zaległymi podatkami
- Doradztwo w zakresie podatków i ubezpieczeń społecznych
- Zapobieganie fałszywemu samozatrudnieniu
Co jest potrzebne, aby delegować pracowników z UE do Holandii
Zatrudnianie pracowników z zagranicznych firm z UE w Holandii jest rzeczywiście możliwe dzięki swobodnemu przepływowi pracowników w obrębie UE. Obowiązują jednak surowe warunki i obowiązki, zwłaszcza w przypadku delegowania.
Najważniejsze punkty, na które należy zwrócić uwagę to:
- Wymagania dotyczące powiadomienia: Terminowo zgłaszaj wszystkich oddelegowanych pracowników
- Warunki zatrudnienia:Spełniać co najmniej holenderskie podstawowe warunki zatrudnienia i obowiązujące układy zbiorowe pracy
- Zakład Ubezpieczeń Społecznych:Zorganizuj certyfikat A1
- Dokumenty:Zachowaj wszystkie dokumenty i udostępnij je
- Fałszywe samozatrudnienie: Unikaj konstrukcji, które mogą prowadzić do reklasyfikacji
W razie wątpliwości lub niepewności, warto zasięgnąć porady prawnej w odpowiednim czasie. Może to zapobiec przyszłym problemom, karom pieniężnym i zaległościom podatkowym.
Czy masz pytania?
Masz pytania dotyczące delegowania pracowników do Holandii lub swoich praw jako pracownik delegowany? Skontaktuj się z nami. Law & MoreNasi prawnicy specjalizujący się w prawie pracy posiadają bogate doświadczenie w zakresie międzynarodowych spraw pracowniczych i mogą doradzić Państwu we wszystkich kwestiach prawnych.
Najczęściej zadawane pytania dotyczące zagranicznych pracowników z UE w Holandii
1. Czy pracownicy z Polski potrzebują zezwolenia na pracę, aby pracować w Holandii?
Nie, polscy pracownicy nie potrzebują zezwolenia na pracę. Ze względu na swobodny przepływ pracowników w UE mogą pracować w Holandii bez zezwolenia na pracę. Dotyczy to wszystkich obywateli UE.
2. Jaka jest różnica między oddelegowaniem a stałym zatrudnieniem?
W przypadku oddelegowania pracownik pozostaje zatrudniony przez firmę zagraniczną i jest tymczasowo wysyłany do Holandii. W przypadku zatrudnienia na stałe pracownik jest bezpośrednio zatrudniany przez firmę holenderską. Główne różnice dotyczą ubezpieczenia społecznego (zaświadczenie A1) i obowiązku zgłoszenia.
3. Czy jako zagraniczny pracodawca zawsze muszę dokonać zgłoszenia?
Tak, jeśli delegujesz pracowników do Holandii na dłużej niż kilka dni, musisz o tym powiadomić z wyprzedzeniem za pośrednictwem Portalu Powiadomień Pracowników Delegowanych. Należy to zrobić przed rozpoczęciem pracy.
4. Co się stanie, jeśli zapomnę o obowiązku powiadomienia?
W przypadku niedopełnienia obowiązku zgłoszenia grozi kara pieniężna w wysokości do 23 750 euro za każde naruszenie. W przypadku powtarzających się naruszeń, kara może zostać podwojona, a nawet potrojona. Inspektorat SZW aktywnie egzekwuje te przepisy.
5. Jaką płacę minimalną muszę płacić pracownikom delegowanym?
Musisz płacić co najmniej ustawową płacę minimalną obowiązującą w Holandii. Jeśli w danym sektorze obowiązuje powszechnie obowiązujący układ zbiorowy pracy (CAO), musisz płacić (często wyższą) stawkę wynikającą z CAO. Płaca minimalna jest corocznie waloryzowana 1 stycznia i 1 lipca.
6. Czym jest certyfikat A1 i dlaczego go potrzebuję?
Zaświadczenie A1 (dawniej E101) potwierdza, że pracownik jest objęty systemem zabezpieczenia społecznego kraju pochodzenia, a nie holenderskiego. Zapobiega to podwójnemu opłacaniu składek. Wniosek o zaświadczenie należy złożyć w instytucji zabezpieczenia społecznego w swoim kraju.
7. Jak długo mogę oddelegować pracowników do Holandii?
Zasadniczo możesz delegować pracowników na okres do 12 miesięcy w ramach systemu zabezpieczenia społecznego swojego kraju. Okres ten można jednorazowo przedłużyć do 24 miesięcy. Po tym okresie zazwyczaj obowiązuje system holenderski.
8. Czy holenderskie układy zbiorowe pracy (CAO) mają również zastosowanie do moich pracowników oddelegowanych?
Tak, jeśli w danym sektorze obowiązuje powszechnie obowiązujący układ zbiorowy pracy (CAO), jego główne postanowienia są obowiązkowe dla pracowników delegowanych od pierwszego dnia. Dotyczy to między innymi wynagrodzeń, dodatków i godzin pracy.
9. Czy muszę pobierać i odprowadzać holenderski podatek od wynagrodzeń?
Zależy to od długości oddelegowania oraz umów podatkowych między Holandią a Twoim krajem. W przypadku krótszych oddelegowań (poniżej 183 dni) holenderski podatek od wynagrodzeń często nie jest należny. W przypadku dłuższych oddelegowań lub posiadania stałego zakładu w Holandii, jest on należny.
10. Czym jest fałszywe samozatrudnienie i dlaczego stanowi problem?
Fałszywe samozatrudnienie oznacza, że ktoś formalnie pracuje jako osoba samozatrudniona, ale w rzeczywistości ma umowę o pracę. Może to prowadzić do zaległości podatkowych i składek, grzywien oraz roszczeń z tytułu naruszenia prawa pracy. Urząd Skarbowy może naliczyć zaległe podatki nawet do pięciu lat.
11. Jakie dokumenty muszę mieć dostępne w miejscu pracy?
Zawsze musisz być w stanie przedstawić: umowę o pracę, paski wypłat, zaświadczenie A1, dowód zgłoszenia, dokumenty tożsamości oraz dowód opłacania składek na ubezpieczenie społeczne w kraju pochodzenia. Inspektorat SZW może zażądać ich w dowolnym momencie.
12. Czy mogę również zatrudnić pracowników tymczasowych z zagranicy?
Tak, ale wówczas obowiązują szczegółowe zasady dotyczące zatrudnienia tymczasowego. Zagraniczna agencja pracy tymczasowej musi przestrzegać holenderskich przepisów, w tym układu zbiorowego pracy ABU lub NBBU, a pracownik tymczasowy ma takie same prawa jak holenderscy pracownicy tymczasowi.
13. Jakie są konsekwencje, jeśli mój pracownik będzie pracował w Holandii dłużej niż 12 miesięcy?
Po 12 miesiącach (lub 18 miesiącach z przedłużeniem) obowiązują wszystkie holenderskie warunki zatrudnienia, a nie tylko warunki podstawowe. Ubezpieczenia społeczne mogą również zostać przeniesione do systemu holenderskiego, jeśli nie uzyskano przedłużenia ważności zaświadczenia A1.
14. Czy mogę zwolnić oddelegowanego pracownika w trakcie jego oddelegowania?
Zależy to od obowiązującego prawa. Zasadniczo stosuje się przepisy dotyczące zwolnień obowiązujące w danym kraju. Jednak po długotrwałym delegowaniu mogą obowiązywać holenderskie przepisy dotyczące zwolnień. W razie wątpliwości zaleca się zasięgnięcie porady prawnej.
15. Co powinienem zrobić, jeśli otrzymam mandat od Inspektoratu SZW?
Możesz wnieść sprzeciw od grzywny w ciągu sześciu tygodni. W liście sprzeciwowym musisz wyjaśnić, dlaczego uważasz, że grzywna jest nieuzasadniona lub zbyt wysoka. W tym celu zaleca się skorzystanie z pomocy prawnej.
16. Czy moim pracownikom przysługują holenderskie dni urlopowe?
Tak, pracownikom delegowanym przysługuje co najmniej holenderskie minimum 20 dni urlopu rocznie (w przypadku zatrudnienia na pełen etat). Jeśli układ zbiorowy pracy przewiduje więcej dni, obowiązuje ta liczba.
17. Czy jako klient muszę coś załatwić, czy jest to odpowiedzialność zagranicznego pracodawcy?
Jako klient nie masz bezpośredniego obowiązku powiadomienia, ale ponosisz wspólną odpowiedzialność. Możesz zostać pociągnięty do odpowiedzialności, jeśli zagraniczny pracodawca naruszy przepisy (odpowiedzialność łańcuchowa). Dlatego zawsze sprawdzaj, czy pracodawca wywiązuje się ze wszystkich obowiązków.
18. Czy pracownik oddelegowany może ubiegać się o holenderski zasiłek dla bezrobotnych?
Nie, jeśli pracownik jest objęty systemem zabezpieczenia społecznego kraju pochodzenia (zaświadczenie A1), przysługuje mu tam zasiłek dla bezrobotnych. Tylko jeśli pracownik jest objęty systemem holenderskim, może ubiegać się o holenderski zasiłek dla bezrobotnych.
19. Co się stanie, jeśli mój pracownik zachoruje w Holandii?
W przypadku choroby obowiązek wypłaty wynagrodzenia jest kontynuowany zgodnie z przepisami obowiązującymi w Twoim kraju. Jeśli Twój pracownik jest objęty systemem holenderskim, obowiązują przepisy holenderskie: dwa lata nieprzerwanej wypłaty wynagrodzenia w czasie choroby. W przypadku zaświadczenia A1 obowiązują przepisy obowiązujące w Twoim kraju.
20. Jak mogę uniknąć problemów z holenderskimi władzami?
Zadbaj o: terminowe powiadomienia, zaświadczenia A1, prawidłowe umowy o pracę, wypłacanie co najmniej minimalnej płacy holenderskiej/wynagrodzenia wynikającego z układu zbiorowego pracy, dobrą dokumentację, przestrzeganie przepisów dotyczących czasu pracy i bezpieczeństwa, a w razie wątpliwości skorzystaj z pomocy prawnika.
