Pracodawca w upadłości w Holandii: Twoje prawa jako pracownika

Twój pracodawca ogłosił upadłość i mówi się o wznowieniu działalności. W tym niepewnym okresie dwa pytania liczą się dla Ciebie jako pracownika: czy automatycznie przejdziesz do nowej firmy i ile nadal otrzymasz z należnego Ci wynagrodzenia, dni urlopowych i dodatku urlopowego?

Krótka odpowiedź na pierwsze pytanie jest bardziej zniuansowana, niż się często zakłada. Prawo holenderskie zawiera wyjątek od ogólnych zasad dotyczących przenoszenia własności przedsiębiorstw w przypadku upadłości, ale wyjątek ten nie jest przepustką: tam, gdzie ponowne uruchomienie faktycznie oznacza kontynuację działalności tego samego podmiotu gospodarczego, pracownicy nadal mogą zostać przeniesieni z mocy prawa. Odpowiedź na drugie pytanie jest często lepsza niż się obawiano, dzięki programowi gwarancji płac obsługiwanemu przez UWV, holenderską agencję ubezpieczeń pracowniczych, choć ma on ścisłe ograniczenia ustawowe. Poniżej przedstawiono, co faktycznie przewidują przepisy prawa i najnowsze orzecznictwo.

Zasada główna: przeniesienie przedsiębiorstwa

W przypadku zwykłego przeniesienia własności przedsiębiorstwa prawa i obowiązki wynikające z umowy o pracę przechodzą na kupującego z mocy prawa. Wynika to z art. 7:663 holenderskiego Kodeksu cywilnego . Warunkiem jest, aby podmiot gospodarczy został przeniesiony w drodze umowy, fuzji lub podziału, zachowując swoją tożsamość. Ocenę tego faktu przeprowadza się na podstawie wszystkich okoliczności faktycznych łącznie: przeniesionych aktywów, bazy klientów, wartości firmy, kontynuacji działalności, przejętego personelu oraz czasu trwania ewentualnej przerwy. Żaden z tych czynników nie jest sam w sobie decydujący.

Czy przelew jest automatycznie dokonywany na rzecz kupującego?

Prawo holenderskie przewiduje wyjątek w przypadku upadłości: artykuł 7:666 Kodeksu cywilnego stanowi, że artykuły 7:662 do 7:665 i artykuł 7:670(8) nie mają zastosowania w przypadku, gdy pracodawca ogłosił upadłość, a przedsiębiorstwo wchodzi w skład masy upadłościowej.

Nie oznacza to, że każdy restart jest poza ochroną pracownika. Prawidłowa kolejność to:

Najpierw należy ustalić, czy w ogóle dochodzi do przeniesienia przedsiębiorstwa.
Tylko w przypadku, gdy tak się dzieje i przedsiębiorstwo należy do masy upadłości, wyjątek upadłościowy przewidziany w art. 7:666 wchodzi w grę.

Inaczej mówiąc: w przypadku wznowienia działalności po upadłości nie dochodzi do automatycznego przeniesienia przedsiębiorstwa tylko dlatego, że jest ono kontynuowane. Mimo to może dojść do przeniesienia przedsiębiorstwa, w którym podmiot gospodarczy zachowuje swoją tożsamość. W takim przypadku prawa i obowiązki wynikające z umowy o pracę przechodzą na nabywcę z mocy prawa, a wyjątek dotyczący upadłości po prostu nie ma zastosowania, ponieważ staje się istotny dopiero po stwierdzeniu przeniesienia przedsiębiorstwa.

W przypadku braku przeniesienia przedsiębiorstwa sytuacja jest zasadniczo następująca:

Kupujący nie ma żadnego prawnego obowiązku przyjęcia kogokolwiek i zasadniczo może sam zdecydować, komu złoży ofertę.
Jeśli otrzymasz ofertę, będzie to z reguły nowa umowa o pracę z nowym pracodawcą, a nie automatyczna kontynuacja starej umowy.
Kupujący może w tym przypadku zaproponować inne warunki.

Wolność wyboru nie wynika zatem z istnienia upadłości jako takiej, lecz z kwalifikacji transakcji. W przypadku przeniesienia przedsiębiorstwa swoboda wyboru nie istnieje, a zatrudnienie przechodzi zasadniczo z mocy prawa.

Wstrzymanie płatności i przelewów pomimo upadłości

Wyjątek od przepisów o upadłości zawarty w artykule 7:666 dotyczy wyłącznie upadłości. W przypadku przeniesienia przedsiębiorstwa w okresie zawieszenia płatności , zasady dotyczące przeniesienia przedsiębiorstwa mają zastosowanie w pełni, a przeniesienie następuje co do zasady automatycznie, z zachowaniem warunków umowy.

Również w przypadku upadłości wynik nie jest ostateczny. Najnowsze orzecznictwo pokazuje, że decydują fakty, a nie etykieta „ponowne ogłoszenie upadłości”:

Sąd Apelacyjny w Hadze orzekł, że przejęcie jedynie portfela klientów i ograniczonej liczby pracowników nie stanowi przejęcia przedsiębiorstwa i stwierdził, że istotne elementy stanowią jedynie częściowe aspekty całościowej oceny, którą należy przeprowadzić, i nie można ich oceniać w oderwaniu od pozostałych (ECLI: NL: GHDHA: 2026: 255).
Sąd Rejonowy Amsterdam tymczasowo stwierdzono przeniesienie przedsiębiorstwa, w którym działalność, baza klientów i operacje były kontynuowane przez tych samych pracowników (ECLI: NL: RBAMS: 2025: 9893).
Sąd Rejonowy w Rotterdamie orzekł, że możliwe jest przeniesienie bez przejmowania jakichkolwiek aktywów materialnych, w przypadku gdy przekazywane są portfel klientów, wartość firmy, działalność i część siły roboczej (ECLI:NL:RBROT:2025:4787).
Sąd Rejonowy Amsterdam orzekł, że pracownik może wejść w stosunek pracy u nabywcy z mocy prawa, jeżeli nabywca przejął wyposażenie i zapasy i kontynuował działalność po krótkiej przerwie. Brak przeniesionego personelu miał tam mniejsze znaczenie, ponieważ sami pracownicy oświadczyli, że nie chcą pracować dla nabywcy (ECLI: NL: RBAMS: 2026: 4234).
Sąd kantonalny w Limburgu orzekł, że pracownik nie musi podpisywać nowej umowy o pracę po zakończeniu prac malarskich i przeniesieniu współpracowników: umowa o pracę zostaje zawarta z mocy prawa (ECLI:NL:RBLIM:2026:6422).

Kluczowe przesłanie: nie bankructwo ani nazwa nadana transakcji decydują o tym, czy doszło do trwałego przeniesienia podmiotu gospodarczego, zachowując jednocześnie swoją tożsamość. Stwierdzenie „żaden pracownik nie został przejęty” nie jest automatycznie rozstrzygające. Należy zatem zawsze rozróżniać między nową umową o pracę po wznowieniu działalności, do której rzeczywiście stosuje się wyjątek dotyczący upadłości, a umową o pracę, która automatycznie trwa u nabywcy w wyniku przeniesienia przedsiębiorstwa.

Różnice pomiędzy dwoma drogami upadłości:

WYGLĄD	Bankructwo	Zawieszenie płatności
Przeniesienie przedsiębiorstwa	Wyjątek z artykułu 7:666 może mieć zastosowanie, pod warunkiem że jego warunki są rzeczywiście spełnione	Wyjątek nie ma zastosowania; przeniesienie personelu następuje z mocy prawa
Okres wypowiedzenia	Syndyk może skrócić je do nie więcej niż sześciu tygodni (art. 40 Fw) za zgodą sędziego nadzorującego	Dłuższy okres ustawowy określony w art. 7:672(2) Kodeksu cywilnego ma zastosowanie, jeżeli przekracza on sześć tygodni (art. 239 Fw)
Program gwarantowanych wynagrodzeń	Dotyczy (artykuł 61 ustawy o ubezpieczeniu na wypadek bezrobocia)	Dotyczy również (artykuł 61), ale wynagrodzenie za okres wypowiedzenia jest zwracane tylko do okresu, o którym mowa w art. 40 Fw, natomiast okres faktycznie należny może być dłuższy
Płatność przejściowa	Nie jest winien upadłemu pracodawcy (art. 7:673c Kodeksu cywilnego)	Równie nienależne (artykuł 7:673c)

Pakiet wstępny: smallsteps i Heiploeg

Czy wznowienie działalności zostało przygotowane przed ogłoszeniem upadłości pod nadzorem potencjalnego syndyka, w ramach tzw. pre-packu, czyli procedury, którą Holendrzy nazywają pre-packiem? W takim przypadku określenie upadłości nie ma automatycznie decydującego znaczenia. Trybunał Sprawiedliwości UE orzekł, że wyjątek dotyczący niewypłacalności zawarty w art. 5 ust. 1 dyrektywy 2001/23/WE ma zastosowanie wyłącznie w przypadku łącznego spełnienia trzech warunków: wobec zbywcy toczy się postępowanie upadłościowe lub podobne postępowanie; postępowanie to musi zostać wszczęte w celu likwidacji majątku zbywcy; oraz postępowanie musi być prowadzone pod nadzorem właściwego organu publicznego.

In Małe kroki Sąd uznał, że plan przewidujący przede wszystkim kontynuowanie działalności gospodarczej jako przedsiębiorstwa działającego nie spełnia drugiego warunku, w związku z czym wyjątek dotyczący niewypłacalności nie ma zastosowania, a siła robocza została przeniesiona z mocy prawa (TSUE 22 czerwca 2017 r., C-126/16).
In Heiploeg Sąd wyjaśnił, że pakiet przedwstępny mający na celu maksymalizację zysków dla wierzycieli może spełniać warunki, pod warunkiem że procedura jest rzeczywiście regulowana przepisami ustawowymi lub administracyjnymi (TSUE 28 kwietnia 2022 r., C-237/20).

Nie ma zatem prostej reguły, zgodnie z którą decyduje jedynie formalnie określony cel procedury. Ocena prawna uwzględnia charakter i rzeczywisty cel procedury. Literatura podkreśla również, że pre-pack z udziałem byłego udziałowca i pre-pack z zewnętrznym nabywcą mogą działać inaczej w świetle prawa, między innymi dlatego, że holenderski pre-pack do tej pory nie miał własnej podstawy ustawowej. Holenderski Sąd Najwyższy orzekł w sprawie Heiploeg, że pozycja potencjalnego powiernika nie jest regulowana ustawowo, zatem zastosowana procedura pre-pack nie spełniała warunków Trybunału Sprawiedliwości ( Sąd Najwyższy 6 października 2023 r., ECLI:NL:HR:2023:1372 ). Projekt ustawy, który miałby zapewnić taką podstawę, Wet continuiteit ondernemingen I, został jednogłośnie przyjęty przez Izbę Reprezentantów 21 czerwca 2016 r., ale od 2019 r. jest zawieszony w Senacie do czasu uchwalenia powiązanego projektu ustawy o przeniesieniu przedsiębiorstw w upadłości. Dopóki holenderski pre-pack nie zostanie uchwalony i wprowadzony w życie, nie ma on jeszcze podstawy prawnej. Znaczenie tego dla kupującego i struktury transakcji zostało opisane w dokumencie „ Restart a business out of a Dutch banking” (Wznowienie działalności gospodarczej po holenderskim bankructwie) . W przypadku gdy bankructwo jest wykorzystywane do taniego zwolnienia pracowników lub redukcji etatów, podczas gdy zarząd i działalność pozostają zasadniczo bez zmian, warto zweryfikować to prawnie.

Twoja umowa i zawiadomienie powiernika o jej rozwiązaniu

Twoja umowa o pracę nie wygasa automatycznie z chwilą ogłoszenia upadłości. Do momentu jej faktycznego rozwiązania zobowiązania pracownicze pozostają w mocy, a od momentu ogłoszenia upadłości wynagrodzenie i związane z nim składki stanowią dług wobec masy upadłościowej.

Syndyk ( kurator ) może jednak rozwiązać umowę. Artykuł 40 Prawa upadłościowego stanowi, że dokonuje się tego z zachowaniem umownego lub ustawowego okresu wypowiedzenia, „z zastrzeżeniem jednak, że umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym przypadku z sześciotygodniowym okresem wypowiedzenia”. Nie jest to sześciotygodniowy limit, lecz dolny limit: syndyk może skrócić okres wypowiedzenia do nie mniej niż sześciu tygodni, nawet jeśli okres umowny lub ustawowy, na przykład na podstawie art. 7:672 Kodeksu cywilnego , byłby dłuższy. W praktyce oznacza to często skrócenie okresu wypowiedzenia do sześciu tygodni w przypadku pracowników z długim stażem, ale ostateczny wynik zależy od umowy.

Rozwiązanie umowy wymaga również zgody sędziego nadzorującego: syndyk zarządza majątkiem i likwiduje go pod nadzorem tego sędziego ( artykuł 68(1) i (3) Fw ). Brak takiej zgody może mieć wpływ na ważność rozwiązania umowy. Porównywalny, choć nie identyczny, reżim obowiązuje w przypadku zawieszenia płatności: również w tym przypadku wymagana jest zgoda sędziego nadzorującego, jednak dłuższy okres ustawowy określony w artykule 7:672(2) musi być zasadniczo przestrzegany, jeżeli przekracza on sześć tygodni (artykuł 239 Fw).

Program gwarantowanych wynagrodzeń UWV

Aby zapobiec sytuacji, w której pracownicy zostają bez środków, holenderskie prawo przewiduje gwarancję płacową. Nie dotyczy ona wyłącznie upadłości: artykuł 61 ustawy o ubezpieczeniu od bezrobocia przyznaje prawo do świadczeń również pracownikom pracodawcy, któremu przyznano zawieszenie płatności, do którego stosuje się program restrukturyzacji zadłużenia osób fizycznych lub który w inny sposób trwale zaprzestał płacenia.

To, że program obowiązuje również w okresie zawieszenia płatności, nie oznacza, że zajdziesz tak daleko. Artykuł 64(1)(b) przewiduje zwrot wynagrodzeń za okres wypowiedzenia tylko do okresu obowiązującego na mocy artykułu 40 Fw, a ustawa wyraźnie stanowi „zarówno w trakcie, jak i poza okresem upadłości”. Ponieważ zawieszenie płatności może skutkować dłuższym ustawowym okresem wypowiedzenia na mocy artykułu 7:672(2), powstaje luka między tym, co możesz dochodzić od pracodawcy, a tym, co faktycznie wypłaca UWV. Różnica ta pokrywana jest przez masę upadłościową.

Artykuł 64 stanowi w skrócie, że UWV obejmuje:

wynagrodzenia za okres nie dłuższy niż trzynaście tygodni poprzedzających odpowiednią datę zakończenia stosunku pracy lub datę wypowiedzenia;
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, z zastrzeżeniem limitu niewypłacalności opisanego powyżej;
dodatek urlopowy, wynagrodzenie za urlop oraz niektóre kwoty należne od pracodawcy osobom trzecim za okres nie dłuższy niż rok poprzedni.

Ważne są dwie kwestie. Świadczenie jest ograniczone ustawowo, więc gwarancja wynagrodzenia może w praktyce być niższa od faktycznego wynagrodzenia umownego. Roszczenia z tytułu roszczeń poza tymi okresami, takie jak starsze zaległe wynagrodzenia, można zgłosić syndykowi jako zwykłe niezabezpieczone roszczenie, choć w praktyce masy upadłościowe rzadko wypłacają jakiekolwiek odszkodowania z tego tytułu.

W tym kontekście istotne są dwa niedawne orzeczenia Sądu Najwyższego:

Jeśli podejmiesz pracę u nabywcy po ogłoszeniu upadłości na równoważnych warunkach, syndyk może z tego wywnioskować, że nie chcesz już pracować dla upadłego pracodawcy. Od tego momentu nie przysługują Ci żadne roszczenia płacowe wobec upadłego pracodawcy, a zatem nie przysługują Ci również roszczenia do UWV za ten okres (ECLI:NL:HR:2022:823Innymi słowy, nie można jednocześnie domagać się wynagrodzenia z masy spadkowej, wynagrodzenia od nabywcy i gwarancji wynagrodzenia.
W przypadku braku terminowej zapłaty wynagrodzenia stanowiącego dług spadkowy, ustawowa podwyżka z tytułu opóźnienia w płatnościach może również zostać zaliczona na poczet długu spadkowego i mieć pierwszeństwo, podczas gdy odsetki ustawowe od wynagrodzenia nie mają takiego samego pierwszeństwa. Sąd może złagodzić ustawową podwyżkę (ECLI:NL:HR:2026:239). Roszczenia te nie są ograniczone zakresem gwarancji płacowych UWV i nie są przez niego ograniczane.

Złóż wniosek do UWV o gwarancję płacową natychmiast po otrzymaniu wypowiedzenia od syndyka; nie czekaj na zakończenie postępowania upadłościowego. Możliwość ubiegania się o zwykły zasiłek dla bezrobotnych od razu po upływie okresu wypowiedzenia zależy od standardowych warunków jego przyznania oraz od tego, czy w tym momencie jesteś chory.

Chory lub w ciąży w trakcie upadłości

Poza upadłością przysługuje Ci ochrona przed zwolnieniem w czasie choroby i ciąży, a jako członek rady zakładowej, dzięki ustawowym zakazom wypowiedzenia umowy o pracę. Artykuł 7:670(8) Kodeksu cywilnego wyraźnie zabrania wypowiedzenia umowy z powodu przeniesienia zakładu pracy.

Często spotykane twierdzenie, że artykuł 40 Fw zawsze „ma pierwszeństwo” przed wszelkimi zakazami rozwiązania stosunku pracy z powodu choroby, ciąży lub członkostwa w radzie zakładowej, należy traktować z ostrożnością. Syndyk ma wprawdzie szerokie uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy, ale nie oznacza to, że każdy zakaz jest uchylany w każdej sytuacji. Wymaga to indywidualnej oceny prawnej, a nie przedstawiania jako ogólnej zasady.

Jeśli zachorujesz w momencie zakończenia zatrudnienia, możesz skorzystać z prawa do zasiłku chorobowego. Artykuł 38b Ustawy o Zasiłkach Chorobowych nie ma jednak zastosowania do każdego pracownika, który odszedł z pracy z powodu choroby, dlatego nie można po prostu zakładać, że powiernik zawsze zgłosi Cię jako osobę odchodzącą z pracy z powodu choroby i że automatycznie zostanie Ci przysługiwał zasiłek chorobowy. To, czy w Twojej sytuacji tak będzie, zależy od konkretnych okoliczności. W przypadku ciąży, w zależności od okoliczności, możesz kwalifikować się do zasiłku na podstawie Ustawy o Pracy i Opiece (Work and Care Act).

Odprawa: czy przysługuje odprawa przejściowa?

Zgodnie z prawem holenderskim ustawową odprawą jest transitievergoeding , czyli świadczenie przejściowe. Artykuł 7:673c(1) i (2) Kodeksu cywilnego stanowi, że świadczenie przejściowe „nie przysługuje” w przypadku ogłoszenia upadłości pracodawcy, zawieszenia płatności lub objęcia go programem restrukturyzacji zadłużenia osób fizycznych. W przypadku większości ponownych uruchomień po upadłości oznacza to, że sam upadły pracodawca nie jest już zobowiązany do wypłaty świadczenia przejściowego.

Nie oznacza to, że każde roszczenie o odprawę przejściową jest wykluczone. W przypadku przejęcia przedsiębiorstwa i późniejszego rozwiązania umowy o pracę z nabywcą, nabywca może w pewnych okolicznościach być zobowiązany do wypłaty odprawy przejściowej. Artykuł 7:673 stanowi, że poprzednie umowy o pracę i kolejni pracodawcy są, z zastrzeżeniem warunków, sumowane dla celów stażu pracy, tak aby zgromadzony staż pracy nie został po prostu utracony w momencie późniejszego zwolnienia przez nabywcę.

Istotne jest również to, że istotna zmiana warunków umowy na niekorzyść pracownika może, zgodnie z art. 7:665 Kodeksu cywilnego , w pewnych okolicznościach zostać uznana za wypowiedzenie lub nierozwiązanie umowy z inicjatywy pracodawcy. W przypadku gdy przepisy dotyczące przeniesienia przedsiębiorstwa mają zastosowanie bezpośrednio, nabywca nie może po prostu jednostronnie narzucić niższych warunków.

Jeśli zamiast zwolnienia przez syndyka zaproponowano Ci ugodę ( vaststellingsovereenkomst ), obowiązują inne zasady, a kwota jest kwestią negocjacji, a nie przepisów. Nasi prawnicy specjalizujący się w prawie pracy mogą przeanalizować propozycję przed jej podpisaniem.

Zwolnienie z egzekucji przez powiernika

Zwykłe rozwiązanie umowy o pracę przez powiernika różni się od zwolnienia w trybie natychmiastowym z powodu pilnej przyczyny. W przypadku zwolnienia w trybie natychmiastowym powiernik musi, podobnie jak każdy pracodawca, wskazać i w razie potrzeby udowodnić pilną przyczynę ( ECLI:NL:RBNHO:2021:6685 ). Wniosek o uchylenie takiego zwolnienia może być traktowany jako roszczenie nieweryfikowalne, częściowo ze względu na uprawnienia pracownika do świadczeń ( ECLI:NL:RBZWB:2023:8535 ). Orzecznictwo to pokazuje, że nie każde zwolnienie przez powiernika jest niepodważalne.

Zaoferowano ci pracę na gorszych warunkach. Co teraz?

W przypadku braku przeniesienia przedsiębiorstwa, kupujący ma co do zasady swobodę zaoferowania stanowiska z niższym wynagrodzeniem, mniejszą liczbą godzin lub bez dodatkowych benefitów. Nie masz obowiązku akceptacji. Jeśli chcesz podpisać umowę, sprawdź najpierw poniższe punkty:

Długość stażu pracy i starszeństwo: w przypadku nowej umowy, a więc poza przejęciem przedsiębiorstwa, Twój licznik zaczyna się w zasadzie od zera, choć zasada łańcuchowa może obowiązywać w przypadku kolejnych zatrudnień, a Ty możesz negocjować uznanie wcześniejszego stażu pracy.
Okres próbny: nowa klauzula dotycząca okresu próbnego może być nieważna, jeżeli wykonujesz zasadniczo tę samą pracę dla kupującego i następuje kolejne zatrudnienie.
Klauzula zakazu konkurencji: w przeciwieństwie do zwykłego przeniesienia przedsiębiorstwa, stara klauzula zakazu konkurencji nie przechodzi automatycznie na kupującego. Zastanów się krytycznie, czy chcesz zawrzeć nową.
Zasada łańcuchowa: łańcuch wcześniejszych umów na czas określony może w pewnych okolicznościach być kontynuowany w przypadku kolejnego zatrudnienia.

W przypadku pracowników mobilnych międzynarodowo istnieje jeszcze jeden punkt. Jeśli Twoje zezwolenie na pobyt jest powiązane z Twoim pracodawcą jako uznany sponsor lub jeśli korzystasz z zasady 30%, zmiana pracodawcy ma swoje własne konsekwencje, które obowiązują w odrębnych terminach. Zobacz naszą stronę poświęconą usługom dla ekspatów.

Praktyczna lista kontrolna

Poproś powiernika o list o wypowiedzeniu umowy, wskazujący dokładną datę zakończenia okresu wypowiedzenia.
Złóż wniosek o wypłatę świadczenia z UWV już teraz, nie czekaj na zakończenie postępowania upadłościowego.
Zbierz dowody: umowę o pracę, ostatnie paski wypłat, ostatnie roczne zestawienia i przegląd zaległych urlopów.
Nie podpisuj niczego w pośpiechu. Zleć sprawdzenie każdej nowej umowy proponowanej przez kupującego i najpierw sprawdź, czy nie istnieje możliwość przeniesienia przedsiębiorstwa, ponieważ zmienia to całą sytuację prawną.

Zwycięzcy i przegrani

Ponowne rozpoczęcie działalności może zachować zatrudnienie, jednocześnie pozostawiając część pracowników. Upadłość może stworzyć firmie przestrzeń do kontynuowania działalności z mniejszym zadłużeniem i wyselekcjonowaną siłą roboczą. To sprawia, że ponowne rozpoczęcie działalności jest atrakcyjne ekonomicznie, ale dla pracowników może oznaczać utratę nabytych praw pracowniczych, stażu pracy i perspektywy otrzymania odprawy przejściowej. Ustawowa gwarancja płacy rekompensuje tylko część tego ryzyka. W literaturze holenderskiej opisuje się to jako strukturalne napięcie między prawem upadłościowym, prawem pracy a szerszymi interesami społecznymi, a nie jako sytuację, w której selekcja pracowników jest z definicji niezgodna z prawem: legalność selekcji zależy od obowiązującego systemu, sposobu jej przeprowadzania w praktyce oraz wszelkich oznak nadużyć.

Rola rady zakładowej w przypadku wznowienia działalności pozostaje przedmiotem dyskusji. Sąd Najwyższy nie orzekł, w jakim stopniu syndyk musi respektować prawo rady zakładowej do konsultacji w sprawie wznowienia działalności, zatem nie można po prostu stwierdzić, że rada zakładowa nie ma takiego prawa lub że syndyk musi zawsze zasięgać jej opinii.

PYTANIA I ODPOWIEDZI

Czy po ponownym uruchomieniu konto zostanie automatycznie przeniesione do nowego właściciela?

Zależy to od faktów. W przypadku przeniesienia przedsiębiorstwa, co oznacza, że podmiot gospodarczy zachowuje swoją tożsamość, przeniesienie następuje zasadniczo z mocy prawa, nawet po ogłoszeniu upadłości. W przeciwnym razie stosuje się wyjątek dotyczący upadłości określony w art. 7:666 Kodeksu cywilnego, a kupujący może sam zdecydować, komu zaoferuje nową umowę. W przypadku przeniesienia w okresie zawieszenia płatności stosuje się w pełni przepisy dotyczące przeniesienia przedsiębiorstwa.

Czy nadal będę otrzymywać zaległe wynagrodzenie i dodatek urlopowy?

W dużej mierze, ale w granicach ustawowych. Zgodnie z artykułem 64 Ustawy o Ubezpieczeniu od Bezrobocia (UWV), UWV zwraca wynagrodzenie za okres nie dłuższy niż trzynaście tygodni przed wypowiedzeniem, wynagrodzenie za okres wypowiedzenia z zastrzeżeniem limitu niewypłacalności oraz dodatek urlopowy i wynagrodzenie za urlop za okres nie dłuższy niż rok poprzedni, do maksymalnej kwoty określonej ustawowo. Starsze roszczenia muszą zostać zgłoszone syndykowi jako zwykłemu wierzycielowi niezabezpieczonemu.

Czy kurator może mnie zwolnić, gdy jestem chora lub w ciąży?

Powiernik ma szerokie uprawnienia do rozwiązywania umów o pracę, ale nie oznacza to automatycznie, że każdy zakaz rozwiązania umowy jest uchylony w każdej sytuacji; wymaga to oceny indywidualnego przypadku. Jeśli w momencie zakończenia stosunku pracy jesteś chory, możesz skorzystać z zasiłku chorobowego, pod odpowiednimi warunkami; w przypadku ciąży może mieć zastosowanie zasiłek na podstawie ustawy o pracy i opiece (Work and Care Act).

Czy przysługuje mi odprawa, jeśli mój pracodawca zbankrutuje?

Co do zasady nie od upadłego pracodawcy: artykuł 7:673c(1) Kodeksu cywilnego wyklucza odprawę przejściową w upadłości, zawieszenie płatności oraz restrukturyzację zadłużenia. Jednakże w przypadku przeniesienia przedsiębiorstwa, a następnie zakończenia stosunku pracy u nabywcy, nabywca może w pewnych okolicznościach być zobowiązany do zapłaty odprawy przejściowej, a Twój wcześniejszy staż pracy zostanie wliczony do tej kwoty.

Chcesz, aby Twoja sytuacja została oceniona, a umowa lub ugoda z kupującym zostały przejrzane przed podpisaniem? Nasi prawnicy specjalizujący się w prawie pracy reprezentują pracowników w całej Holandii, w języku angielskim. Nasze stawki godzinowe są ustalane na podstawie honorariów adwokackich obowiązujących w Holandii.

W niniejszym artykule zamieszczono ogólne informacje na temat głównych założeń prawa holenderskiego dotyczących wznowienia działalności po upadłości, w oparciu o przepisy i orzecznictwo obowiązujące do 24 sierpnia 2026 r. włącznie. Artykuł ten nie stanowi porady prawnej dotyczącej konkretnej sytuacji.