Umowy o pracę dla pracowników zagranicznych w Holandii: kompletny przewodnik dla pracodawców

Holenderska umowa o pracę dla pracowników zagranicznych podlega holenderskiemu prawu pracy, niezależnie od tego, jakie prawo strony umowy w niej zawrą, niezależnie od tego, czy pracownik faktycznie pracuje w Holandii. Zgodnie z art. 8 rozporządzenia Rzym I strony mogą wybrać prawo właściwe, ale wybór ten nigdy nie może pozbawić pracownika ochrony wynikającej z przepisów kraju, w którym praca jest zazwyczaj wykonywana. W praktyce oznacza to, że holenderskie przepisy dotyczące zwolnienia, zasiłku chorobowego, odprawy przejściowej, urlopu, płacy minimalnej i okresu próbnego mają zastosowanie niezależnie od innych uzgodnień.

Ta pojedyncza zasada wyjaśnia większość niespodzianek, z jakimi spotykają się zagraniczni pracodawcy w Holandii, i to właśnie dlatego przetłumaczony szablon nie jest międzynarodową umową o pracę. Niniejszy przewodnik wyjaśnia, które prawo ma zastosowanie i dlaczego odpowiedź rzadko się zmienia, których przepisów holenderskich nie można uchylić w umowie, w jakim języku powinna być sporządzona umowa, jakie informacje należy podać na piśmie, jak status imigracyjny wpływa na stosunek pracy oraz jak sformułować klauzule, których umowa czysto krajowa nigdy nie wymaga: relokacja, udogodnienia dla ekspatów, zwrot kosztów, praca zdalna za granicą i repatriacja.

Które prawo ma zastosowanie do umowy

Punktem wyjścia jest artykuł 8 rozporządzenia (WE) nr 593/2008, szerzej znanego jako Rzym I, który ma zastosowanie w Holandii i całej Unii Europejskiej. Strony indywidualnej umowy o pracę mogą wybrać prawo właściwe. Ta swoboda jest wówczas natychmiast ograniczona: wybór nie może skutkować pozbawieniem pracownika ochrony wynikającej z przepisów, od których nie można odstąpić w drodze umowy, na mocy prawa, które miałoby zastosowanie w przypadku braku wyboru.

Określenie tego prawa zastępczego odbywa się według ustalonej kolejności. Pierwszym kryterium jest kraj, w którym lub z którego pracownik zazwyczaj wykonuje pracę. Praca tymczasowa w innym miejscu nie zmienia tego kraju; holenderski deweloper oddelegowany do niemieckiego projektu na dwa miesiące nadal zazwyczaj pracuje w Holandii. Jeśli nie można wskazać takiego kraju, drugim kryterium jest kraj, w którym znajduje się miejsce prowadzenia działalności, za pośrednictwem którego pracownik został zatrudniony. Wreszcie, jeśli umowa jako całość jest ewidentnie ściślej związana z innym krajem, stosuje się prawo tego kraju. Ta klauzula zwalniająca istnieje, ale rzadko jest decydująca.

Dla pracownika, który został zrekrutowany za granicą, a następnie przybył do pracy w holenderskim biurze, odpowiedź jest prawie zawsze taka sama: Holandia jest krajem stałego zatrudnienia, więc holenderskie prawo bezwzględnie obowiązujące ma zastosowanie niezależnie od zapisów umowy. Wybór innego prawa nie pozbawia tej ochrony; po prostu powoduje, że umowa podlega dwóm systemom prawnym jednocześnie, a holenderski sąd porównuje je przepis po przepisie i stosuje ten, który jest korzystniejszy dla pracownika. Spory sądowe są kosztowne i prawie nigdy nie warto się nimi przejmować.

Istnieją sytuacje, w których inne prawo rzeczywiście zasługuje na rozważenie: pracownik, który będzie nadal pracował z własnego kraju i nigdy się nie przenosił, pracownicy pracujący w kilku krajach bez wyraźnej bazy lub rzeczywiste oddelegowanie na określony czas zgodnie z przepisami dotyczącymi pracowników delegowanych. Nawet w takich przypadkach analiza musi zostać przeprowadzona rozważnie, ponieważ odpowiedź ma wpływ na ubezpieczenie społeczne i podatkowe, a także prawo pracy. Jeśli po prostu siedzisz w swoim holenderskim biurze, wybierz prawo holenderskie w umowie i po sprawie.

Warto odnotować w samej umowie jeszcze dwie kwestie. Należy starannie określić klauzulę jurysdykcyjną: zgodnie z rozporządzeniem Bruksela I bis pracownik może co do zasady pozwać pracodawcę w kraju, w którym zazwyczaj pracuje, a klauzula jurysdykcyjna uzgodniona przed powstaniem sporu nie może tego od razu odebrać. Należy również precyzyjnie opisać miejsce pracy, ponieważ to właśnie ten opis będzie brany pod uwagę przez sąd, administrację podatkową i służby imigracyjne.

Obowiązkowe przepisy holenderskie, które zagraniczni pracodawcy lekceważą

Jeśli prawo holenderskie ma zastosowanie, w całości lub w części, obowiązuje zbiór zasad, których nie można uchylić w drodze umowy. To właśnie one w praktyce powodują najwięcej nieprzyjemnych niespodzianek.

Ciągłość wypłaty wynagrodzenia w czasie choroby. Artykuł 7:629 Kodeksu cywilnego zobowiązuje pracodawcę do kontynuowania wypłaty co najmniej siedemdziesięciu procent wynagrodzenia przez okres do 104 tygodni niezdolności do pracy, z dolną granicą ustawowego wynagrodzenia minimalnego w pierwszym roku. Jednocześnie ustawa o uprawnieniach do zasiłku z tytułu trwałej niezdolności do pracy (ograniczenia) (Wet verbetering poortwachter) nakłada na obie strony aktywny proces reintegracji, z ustalonymi momentami analizy problemu, planu działania i ewaluacji. Pracodawca, który zaniedba ten proces, może zostać zobowiązany przez zakład ubezpieczeń pracowniczych (UWV) do kontynuowania wypłaty wynagrodzenia przez kolejny okres. Obowiązek ten nie ma odpowiednika w większości krajów i jest najczęstszym szokiem dla zagranicznej spółki matki.

Ochrona przed zwolnieniem. Holenderski pracodawca nie może po prostu złożyć wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy wymaga zgody pracownika, pozwolenia na zwolnienie z UWV z powodu redukcji etatów lub długotrwałej niezdolności do pracy albo orzeczenia sądu o rozwiązaniu umowy z jednej z ustawowych przyczyn wymienionych w artykule 7:669 Kodeksu cywilnego. W praktyce większość zwolnień rozstrzygana jest w formie ugody (vaststellingsovereenkomst), którą pracownik może odwołać w ciągu czternastu dni od jej podpisania. Standardowe w wielu jurysdykcjach pismo o zwolnieniu nie ma tu mocy prawnej.

Odprawa przejściowa. Zgodnie z artykułem 7:673 Kodeksu cywilnego pracownikowi przysługuje odprawa przejściowa (transitievergoeding) w każdym przypadku, gdy pracodawca podejmuje inicjatywę rozwiązania stosunku pracy, w tym w przypadku, gdy umowa na czas określony nie jest kontynuowana. Nie obowiązuje już dwuletni okres kwalifikacyjny: prawo do odprawy przysługuje od pierwszego dnia zatrudnienia i jest obliczane jako jedna trzecia miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok pracy, proporcjonalnie w przypadku krótszych okresów. Ustawowa maksymalna wysokość odprawy jest co roku korygowana i publikowana przez rząd; nie należy podawać danych ze starszych źródeł.

Urlop. Artykuł 7:634 Kodeksu cywilnego przyznaje każdemu pracownikowi co najmniej czterokrotność ustalonej tygodniowej liczby godzin pracy w formie płatnego urlopu ustawowego w ciągu roku, co stanowi dwadzieścia dni w przypadku pełnego etatu. Dni ustawowe przedawniają się po upływie sześciu miesięcy od końca roku, w którym narosły, chyba że pracownik z uzasadnionych przyczyn nie mógł ich wykorzystać; dni umowne przekraczające ustawowe minimum podlegają pięcioletniemu okresowi przedawnienia. Pracownicy przybywający z krajów o bardziej hojnych normach często oczekują dwudziestu pięciu lub trzydziestu dni, dlatego należy wyraźnie określić ich sumę oraz podział na dni ustawowe i umowne.

Płaca minimalna. Ustawowa płaca minimalna jest ustalana jako stawka godzinowa i jest dwa razy w roku aktualizowana przez Ministra Spraw Społecznych i Zatrudnienia, a aktualne dane są publikowane w „Staatscourant” i na stronie internetowej rządu. Ma ona zastosowanie niezależnie od tego, ile pracownik zarabiałby w kraju, a także do obliczenia kwoty dla osób przebywających za granicą.

Okres próbny. Artykuł 7:652 Kodeksu cywilnego w ogóle nie zezwala na okres próbny w przypadku umowy na czas określony trwającej sześć miesięcy lub krócej, maksymalnie na jeden miesiąc w przypadku umowy na czas określony trwającej dłużej niż sześć miesięcy, ale krócej niż dwa lata, oraz maksymalnie na dwa miesiące w przypadku umowy trwającej dwa lata lub dłużej lub na czas nieokreślony. Klauzula musi być sporządzona na piśmie i identyczna dla obu stron; okres próbny przekraczający ustawowy maksymalny okres jest nieważny w całości, a nie skrócony do maksymalnego. Zagraniczni pracodawcy, którzy podpiszą sześciomiesięczny okres próbny, nie otrzymują go w ogóle.

Umowy na czas określony i zasada łańcucha. Artykuł 7:668a Kodeksu cywilnego przekształca szereg umów na czas określony w umowę na czas nieokreślony po wykorzystaniu trzech umów lub po upływie trzech lat od zawarcia umowy, licząc przerwy trwające sześć miesięcy lub krócej jako nieprzerwane. Układ zbiorowy pracy może to regulować w pewnych granicach. Pracodawcy planujący zatrudnienie zagranicznego specjalisty na podstawie umowy o pracę na czas określony, powinni sprawdzić, gdzie kończy się łańcuch przed, a nie po trzecim odnowieniu umowy.

Ponieważ te przepisy są obowiązkowe, stanowią one również powód, dla którego warto otwarcie wybierać prawo holenderskie. Próbując je obejść, nie zyskujesz nic, a umowa, która obiecuje mniej niż ustawa, oznacza po prostu, że ustawa ma zastosowanie, a Twój dokument wprowadza pracownika w błąd. Nasz przegląd holenderskiego prawa pracy szczegółowo omawia te ramy.

W jakim języku powinna zostać sporządzona umowa

Prawo holenderskie nie określa konkretnego języka umowy o pracę. Umowa w języku niderlandzkim, angielskim lub obu jest równie ważna. Z prawnego punktu widzenia liczy się nie język, ale to, czy pracownik zrozumiał, na co się zgodził, ponieważ to właśnie ta kwestia decyduje o interpretacji przez sąd kwestionowanych klauzul.

Holenderska interpretacja umów nie ogranicza się do dosłownego brzmienia. Sądy stosują standard wypracowany w holenderskim orzecznictwie, zgodnie z którym znaczenie umowy zależy od tego, co strony mogłyby rozsądnie przypisać postanowieniom w danych okolicznościach i czego mogłyby rozsądnie oczekiwać od siebie nawzajem. W przypadku gdy pracownik podpisał dokument w języku niderlandzkim, którego nie potrafił odczytać, standard ten działa na niekorzyść pracodawcy: klauzula, której pracownik nie mógł zrozumieć, jest klauzulą, którą sąd zinterpretuje wąsko, a w kontekście zatrudnienia może jej w ogóle odmówić. Klauzule zawierające wymóg formy pisemnej, takie jak klauzula o zakazie konkurencji, są szczególnie podatne na tego typu naruszenia, ponieważ wymóg ten istnieje właśnie po to, aby pracownik mógł rozważyć konsekwencje.

Dla większości pracodawców z branży technologicznej rozwiązaniem, które sprawdza się najlepiej, jest umowa dwujęzyczna, zarówno niderlandzko-angielska, podpisana w obu wersjach, z klauzulą ​​określającą, która wersja jest obowiązująca w przypadku rozbieżności. Daje to pracodawcy pewność co do znaczenia niderlandzkich pojęć prawnych, a pracownikowi tekst, który jest dla niego zrozumiały. Umowa w całości sporządzona w języku angielskim sprawdza się również tam, gdzie prawo niderlandzkie jest wyraźnie wybrane, a jej treść jest poprawnie sporządzona. Często jest to bardziej rozsądny wybór w firmie, w której język roboczy to wyłącznie angielski.

Dwa praktyczne ostrzeżenia. Po pierwsze, tłumacz pojęcia, a nie słowa. Ontslag op staande voet to zwolnienie dyscyplinarne z pilnej przyczyny, a nie po prostu wypowiedzenie umowy z powodu; vaststellingsovereenkomst to ugoda rozwiązująca stosunek pracy za obopólną zgodą, a nie list z wypowiedzeniem; concurrentiebeding to klauzula zakazu konkurencji podlegająca holenderskim wymogom ustawowym, a nie ogólny klauzula ograniczająca konkurencję. Tłumaczenie zapożyczające obcojęzyczne pojęcie importuje niewłaściwy test prawny. Po drugie, jeśli obowiązuje układ zbiorowy pracy, jest on w języku niderlandzkim i nie będzie tłumaczony; w przypadku konfliktu między umową angielską a układem zbiorowym pracy, układ zbiorowy ma zazwyczaj pierwszeństwo, o ile jest korzystniejszy lub uznany za powszechnie wiążący.

Istnieje jeden obszar, w którym język nie jest kwestią preferencji. Artykuł 7:658 Kodeksu cywilnego nakłada na pracodawcę daleko idący obowiązek dbałości o bezpieczeństwo w miejscu pracy, a orzecznictwo traktuje ten obowiązek ściśle. Instrukcje dotyczące maszyn, substancji niebezpiecznych, ewakuacji i środków ochrony indywidualnej muszą być przekazane w języku, który pracownik rzeczywiście rozumie. Jeśli zdarzy się wypadek, a instrukcje były sporządzone wyłącznie w języku, którego pracownik nie znał, pracodawca nie będzie mógł potwierdzić, że instrukcje istniały.

Informacje pisemne, które jesteś prawnie zobowiązany podać

Niezależnie od samej umowy, prawo holenderskie nakłada na pracodawcę obowiązek pisemnego informowania pracownika o wielu kwestiach. Artykuł 7:655 Kodeksu cywilnego został znacząco rozszerzony wraz z wejściem w życie europejskiej dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy z dniem 1 sierpnia 2022 r., a rozszerzona lista to obszar, w którym zagraniczni pracodawcy najczęściej nie zdają sobie z tego sprawy.

• Tożsamość stron umowy, miejsce lub miejsca wykonywania pracy, stanowisko oraz datę rozpoczęcia zatrudnienia, a w przypadku umowy na czas określony – czas jej trwania.
• Wynagrodzenie i jego składniki, częstotliwość wypłat oraz sposób płatności, a także wszelkie ustalenia dotyczące wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
• Czas pracy, łącznie z długością normalnego dnia lub tygodnia pracy, ustalenia dotyczące nadgodzin oraz, w przypadku gdy harmonogram pracy jest w dużym stopniu nieprzewidywalny, dni i godziny odniesienia, w których pracownik może być zobowiązany do pracy, a także minimalny okres powiadomienia o przydzielonym zadaniu.
• Prawo do urlopu wypoczynkowego i innych płatnych urlopów oraz procedura ich wykorzystywania.
• Obowiązujące okresy wypowiedzenia lub sposób ich obliczania oraz procedura, którą obie strony muszą zastosować w celu rozwiązania umowy.
• Okres próbny i jego warunki.
• Szkolenia zapewniane przez pracodawcę i wszelkie uprawnienia do nich.
• Program emerytalny, obowiązujący układ zbiorowy pracy oraz, w stosownych przypadkach, dane identyfikacyjne instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki.
• W przypadku pracy wykonywanej za granicą przez okres dłuższy niż cztery kolejne tygodnie, dodatkowe informacje o kraju, czasie trwania, walucie płatności, ewentualnych świadczeniach związanych z oddelegowaniem oraz warunkach powrotu.

Większość tych informacji musi zostać przekazana w ciągu tygodnia od rozpoczęcia pracy, a pozostałe w ciągu miesiąca. Można je zawrzeć w samej umowie, co jest najczystszym rozwiązaniem, lub w osobnym oświadczeniu. Pracodawca, który nie dostarczy tych informacji, ponosi odpowiedzialność za szkodę poniesioną przez pracownika, a w przypadku sporu takie zaniedbanie często jest odczytywane na niekorzyść pracodawcy w każdym punkcie, który pozostał niejasny.

Ten sam akt wykonawczy wprowadził dwie kolejne zmiany, które powinny znaleźć się w umowie międzynarodowej. Obowiązkowe szkolenia, które pracodawca jest zobowiązany zapewnić na mocy prawa lub układu zbiorowego pracy, muszą być oferowane bezpłatnie, wliczane do czasu pracy i, w miarę możliwości, zaplanowane w godzinach pracy; klauzula o zwrocie kosztów nauki obejmująca tego rodzaju szkolenia jest nieważna na mocy art. 7:611a Kodeksu cywilnego. Klauzula zakazująca pracownikowi podejmowania innej pracy poza godzinami pracy jest nieważna, chyba że pracodawca uzasadni to obiektywnymi względami, takimi jak zdrowie i bezpieczeństwo, ochrona poufnych informacji przedsiębiorstwa lub uniknięcie konfliktu interesów. Nasz artykuł na temat działalności dodatkowej i tego, czego pracodawcy mogą zakazać, opisuje, jak działa ten test uzasadnienia.

Status imigracyjny jest częścią stosunku pracy

Dla pracownika spoza Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii zezwolenie na pobyt i pracę nie jest formalnością, która jest dołączona do umowy. Jest warunkiem, od którego zależy cała umowa, a obowiązki z nią związane spoczywają zarówno na pracodawcy, jak i na pracowniku.

Najczęściej wybieraną ścieżką dla pracodawców z branży technologicznej jest program dla wysoko wykwalifikowanych migrantów. Wymaga on od pracodawcy bycia uznanym sponsorem (erkend referent) w Służbie Imigracyjnej i Naturalizacyjnej (IND). Status ten należy uzyskać z wyprzedzeniem i wiąże się z ciągłymi obowiązkami: obowiązkiem informowania o wszelkich istotnych zmianach, obowiązkiem prowadzenia dokumentacji administracyjnej umożliwiającej IND weryfikację przestrzegania przepisów oraz obowiązkiem opieki nad pracownikiem. Stanowisko musi rzeczywiście odpowiadać kwalifikacjom pracownika, a wynagrodzenie musi spełniać kryteria dla danej kategorii. Kryteria te są ustalane w rozporządzeniu ministerialnym i corocznie indeksowane, dlatego należy zastosować kwotę publikowaną przez IND w roku złożenia wniosku. Nasz przewodnik po zezwoleniu dla wysoko wykwalifikowanych migrantów szczegółowo omawia wymagania.

Istnieją inne możliwości, które czasami są bardziej odpowiednie: Niebieska Karta UE, zezwolenie na przeniesienie wewnątrzkorporacyjne na delegację w ramach grupy, roczne zezwolenie na orientację dla niedawnych absolwentów wyznaczonych uniwersytetów, pojedyncze zezwolenie łączące pobyt i pracę oraz program dla startupów. Każda z nich ma swoją własną normę wynagrodzenia, okres obowiązywania i konsekwencje w przypadku rozwiązania umowy.

Dwie konsekwencje statusu imigracyjnego wyraźnie wpisane są w umowę. Po pierwsze, oferta jest uzależniona od uzyskania pozwolenia; bez tego warunku możesz zostać związany umową o pracę z osobą, która nie może legalnie podjąć pracy. Po drugie, to co się dzieje po zakończeniu zatrudnienia. Wysoko wykwalifikowany migrant, którego zatrudnienie wygasa, ma ograniczony okres poszukiwania nowego sponsora: z reguły trzy miesiące, przedłużony do sześciu miesięcy dla tych, którzy stracili pracę 22 maja 2026 r. lub później, mimo że posiadali pozwolenie przez co najmniej dwa lata. Pracodawca musi powiadomić IND o zakończeniu zatrudnienia. To krótkie okno czasowe sprawia, że ​​dłuższy okres wypowiedzenia lub okres wypowiedzenia z rekompensatą w umowie o ugodzie jest często bardziej sprawiedliwym rozwiązaniem dla pracownika zagranicznego.

Klauzule, których umowa międzynarodowa potrzebuje, a umowa krajowa nie

Każda umowa o pracę musi zawierać podstawowe informacje: strony umowy, stanowisko i jego opis, datę rozpoczęcia i czas trwania, wynagrodzenie i częstotliwość płatności, godziny pracy, urlopy, ewentualny okres próbny, warunki emerytalne, okres wypowiedzenia, prawo właściwe i sąd właściwy. Dla pracownika zagranicznego opis stanowiska ma szczególne znaczenie, ponieważ urząd imigracyjny porówna go z kwalifikacjami, na podstawie których wydano zezwolenie, a późniejsza zmiana obowiązków może zagrozić jego ważności.

Poza tym poniższe klauzule pełnią istotną funkcję w umowach międzynarodowych i zwykle nie występują w przetłumaczonych wzorcach krajowych.

• Warunek zezwolenia. Zaznacz, że umowa zostaje zawarta pod warunkiem uzyskania wymaganego pozwolenia na pobyt i pracę, że obie strony będą współpracować przy składaniu wniosku oraz co się stanie, jeśli wniosek zostanie odrzucony.
• Miejsce pracy i czy praca za granicą jest dozwolona. Milczenie w tej sprawie przeradza się w spór o pracę zdalną z innego kraju, mający konsekwencje dla obowiązującego prawa, ubezpieczeń społecznych i podatku dochodowego od osób prawnych.
• Przesiedlenie i, symetrycznie, repatriacja. Co podlega zwrotowi, do jakiego limitu, na podstawie jakich dowodów i w jakim terminie.
• Klauzula spłaty obejmujące koszty relokacji, sporządzone w taki sposób, aby było wykonalne, a nie tylko odstraszające.
• Udogodnienia dla ekspatriantów w zakresie kosztów eksterytorialnych. Jeśli od pracownika oczekuje się spełnienia warunków, umowa musi określać, w jaki sposób dzielone jest wynagrodzenie i co się stanie, jeśli placówka nie zostanie objęta programem lub zostanie zakończona.
• Własność intelektualna i poufność. Zgodnie z prawem holenderskim prawa autorskie do utworów stworzonych przez pracownika w ramach wykonywania obowiązków służbowych przysługują pracodawcy z mocy prawa, a wynalazki powstałe w trakcie zatrudnienia zasadniczo przysługują pracodawcy, jednak żadna z tych zasad nie obejmuje wszystkich aspektów działalności technologicznej przedsiębiorstwa. Należy dokonać wyraźnej cesji, uwzględnić istniejące wcześniej prawa, które pracownik wnosi, oraz uwzględnić wkład w otwarte źródła.
• Klauzula o zakazie konkurencji i pozyskiwania klientów, jeśli jest to naprawdę konieczne. Artykuł 7:653 Kodeksu cywilnego wymaga, aby klauzula została uzgodniona na piśmie z pełnoletnim pracownikiem, a w umowie na czas określony jest ważna tylko wtedy, gdy pracodawca w tym samym dokumencie określi ważne interesy firmy, które ją uzasadniają. Sąd może uchylić lub ograniczyć klauzulę, która niesłusznie krzywdzi pracownika, i przyznać odszkodowanie za okres wstrzymania. Klauzule skopiowane z innej jurysdykcji rutynowo nie spełniają tych kryteriów.
• Zwrot majątku firmy i dostęp do systemów, co stanowi problem praktyczny, a nie prawny, ale poważny, gdy pracownik opuszcza kraj.

Warto jasno określić, co nie powinno znaleźć się w umowie. Klauzula, która ma na celu wyłączenie wypłaty odprawy przejściowej, skrócenie obowiązku wypłaty zasiłku chorobowego, umożliwienie zwolnienia w formie pisemnej lub nałożenie sześciomiesięcznego okresu próbnego, jest nieważna, a jej zawarcie szkodzi Twojej pozycji w ewentualnym późniejszym sporze, ponieważ wskazuje na to, że pracownik został źle poinformowany o swoich prawach.

Koszty relokacji, dodatki i udogodnienia dla ekspatriantów

Przeprowadzka specjalisty i jego rodziny do Holandii generuje długą listę kosztów, a kwestia prawna rzadko dotyczy możliwości ich zwrotu. Chodzi o to, czy zwrot ten jest traktowany jako kwota wolna od podatku, czy jako wynagrodzenie podlegające opodatkowaniu, i kto pokrywa różnicę, jeśli urząd skarbowy przyjmie drugie stanowisko.

Same koszty dzielą się na trzy grupy. Są to koszty bezpośrednie przeprowadzki: przeloty dla pracownika i rodziny, wywóz mienia, tymczasowe zakwaterowanie przed znalezieniem stałego lokum oraz kaucja za wynajęty dom. Są też koszty administracyjne: opłaty za pozwolenia i legalizację, tłumaczenia przysięgłe dyplomów, wymiana zagranicznego prawa jazdy, jeśli to możliwe, oraz formalności rejestracyjne. Są też koszty związane z osiedleniem, o których klienci konsekwentnie zapominają w budżecie: kursy językowe dla pracownika i partnera, opłaty za szkołę międzynarodową oraz porady dotyczące holenderskiego zeznania podatkowego.

Opodatkowanie każdej pozycji podatkowej należy do doradcy podatkowego, a nie do naszej firmy, a przepisy są na tyle szczegółowe, że zgadywanie jest kosztowne. Prawnik wnosi jedynie architekturę umowną. Nie obiecuj wyniku brutto/netto, którego nie zweryfikowałeś. Określ każdą kategorię wraz z limitem. Zaznacz, że zwrot kosztów jest dokonywany na podstawie faktur i paragonów złożonych w określonym terminie. Wyraźnie zaznacz, że wszelkie zwroty, których nie można wypłacić bez podatku, będą traktowane jako wynagrodzenie podlegające opodatkowaniu, i określ, która strona ponosi wynikający z tego koszt. Umowa, która obiecuje zwrot kosztów przeprowadzki bez odniesienia się do tego ostatniego punktu, to umowa, w której pracodawca po cichu przyjął również na siebie podatek od wynagrodzeń.

W przypadku pracowników rekrutowanych z zagranicy Holandia oferuje ulgę w zakresie kosztów eksterytorialnych, która pozwala na wypłatę stałego procentu wynagrodzenia bez konieczności uzasadniania każdej pozycji przez pracodawcę. Jest ona powszechnie znana jako zasada trzydziestu procent, chociaż procent ten jest obniżany, a progi płacowe podwyższane, a zmiany zaczną obowiązywać od 2027 roku na mocy już przyjętych przepisów. Ponieważ w ostatnich latach zmieniono wysokość odsetek, progi i maksymalny okres zatrudnienia, jedynym bezpiecznym rozwiązaniem jest sprawdzenie danych obowiązujących w roku rozpoczęcia zatrudnienia. Nasza strona internetowa dotycząca ulgi dla ekspatów w Holandii wyjaśnia warunki, które obejmują rekrutację spoza Holandii, specjalistyczną wiedzę specjalistyczną, której brakuje na holenderskim rynku pracy, oraz zamieszkiwanie w określonej odległości od granicy holenderskiej przez określoną część poprzedniego okresu.

Z działania systemu wynikają dwa punkty umowne. Wniosek składany jest wspólnie przez pracodawcę i pracownika, dlatego umowa powinna zobowiązywać obie strony do współpracy i określać termin. Ponieważ system obniża wynagrodzenie podlegające opodatkowaniu, wpływa on na wszystkie składniki wynagrodzenia naliczane od tego wynagrodzenia: naliczanie składek emerytalnych, zasiłek chorobowy, dodatek urlopowy i odprawę przejściową. Uzgodnij na piśmie, która podstawa będzie stosowana dla każdego z nich, w przeciwnym razie będziesz się o to spierać pod koniec, a nie na początku współpracy.

Klauzule spłaty: kiedy obowiązują, a kiedy nie

Jeśli wydałeś znaczną sumę na sprowadzenie kogoś do Holandii, będziesz chciał jej zwrotu, jeśli zrezygnuje po czterech miesiącach. Klauzula zwrotu może to zapewnić, ale tylko wtedy, gdy zostanie sporządzona tak, aby przetrwała kontrolę sądową, a holenderskie sądy uważnie kontrolują takie klauzule, ponieważ ograniczają one swobodę pracownika w zakresie odejścia z pracy.

W praktyce liczą się cztery wymagania. Klauzula musi zostać uzgodniona na piśmie i jasno sformułowana przed poniesieniem kosztów, aby pracownik znał ryzyko w momencie przyjęcia pracy. Obowiązek musi się zmniejszać: akceptowana jest skala proporcjonalna, która zmniejsza kwotę do zwrotu za każdy przepracowany miesiąc, natomiast klauzula „wszystko albo nic” na dłuższy okres zazwyczaj nie jest akceptowana. Klauzula musi ograniczać się do kosztów faktycznie poniesionych przez pracodawcę i być udokumentowana. Musi być jednostronna i słuszna: zwrot może nastąpić w przypadku rezygnacji lub zwolnienia z pracy z powodu pilnej przyczyny leżącej po stronie pracownika, ale nie w przypadku redukcji etatów, wypowiedzenia z inicjatywy pracodawcy ani rozwiązania umowy o pracę z powodu poważnego naruszenia obowiązków przez pracodawcę.

Dwa kolejne ograniczenia są łatwe do przeoczenia. Zobowiązanie do zwrotu nie może zostać potrącone z wynagrodzenia przekraczającego limity określone w Kodeksie cywilnym dla potrąceń i zajęć, zatem klauzula, która pozostawiłaby pracownika poniżej minimalnego wynagrodzenia chronionego, nie może być egzekwowana w ten sposób. Z kolei klauzula dotycząca szkoleń, które pracodawca jest prawnie zobowiązany zapewnić, jest nieważna, co oznacza, że ​​element szkoleniowy pakietu relokacyjnego musi zostać oddzielony od pozostałych.

Klauzule dotyczące zwrotu kosztów kształcenia w szerszym zakresie należy również sprawdzić w kontekście przepisów dotyczących kosztów kształcenia: jeżeli szkolenie nie jest obowiązkowe, możliwe jest ustalenie sposobu spłaty, jednak musi być on proporcjonalny i stopniowo zmniejszać się.

Okresy wypowiedzenia, okres próbny i zakończenie stosunku pracy

Artykuł 7:672 Kodeksu cywilnego określa ustawowe okresy wypowiedzenia. Pracownikowi przysługuje jeden miesiąc, niezależnie od stażu pracy. Pracodawca jest zobowiązany do jednego miesiąca w przypadku zatrudnienia krótszego niż pięć lat, dwóch miesięcy w przypadku zatrudnienia od pięciu do dziesięciu lat, trzech miesięcy w przypadku zatrudnienia od dziesięciu do piętnastu lat i czterech miesięcy po upływie piętnastu lat. Wypowiedzenie składa się na koniec miesiąca kalendarzowego, chyba że umowa o pracę lub układ zbiorowy pracy stanowią inaczej.

Zakres odstępstw jest węższy, niż zakłada większość międzynarodowych szablonów, a zasada ta jest często błędnie sformułowana. Ustawowy okres wypowiedzenia pracodawcy może zostać skrócony wyłącznie na mocy układu zbiorowego pracy, a nie na mocy indywidualnego porozumienia. Okres wypowiedzenia pracownika można przedłużyć na piśmie, maksymalnie do sześciu miesięcy, ale w takim przypadku okres wypowiedzenia pracodawcy musi być co najmniej dwukrotnie dłuższy niż okres uzgodniony z pracownikiem. Układ zbiorowy pracy może skrócić okres wypowiedzenia pracodawcy, ale nigdy poniżej okresu obowiązującego pracownika. Zatem odpowiedź na pytanie, czy można przyznać ekspatriatowi krótszy okres wypowiedzenia niż przewiduje ustawa, brzmi, w normalnych okolicznościach, nie.

W przypadku, gdy na początku relacji potrzebna jest rzeczywista elastyczność, okres próbny jest instrumentem przewidzianym przez prawo. W jego ramach każda ze stron może rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym i bez podania przyczyny, a standardowe zakazy dotyczące zwolnienia nie mają zastosowania. Powyższe ograniczenia są surowe, klauzula musi być sporządzona na piśmie i musi być taka sama dla obu stron. Dla pracownika zagranicznego, który zrezygnował z pracy i przeniósł rodzinę, skorzystanie z okresu próbnego jest poważnym krokiem i warto wcześniej ustalić, co stanie się z kosztami relokacji i repatriacji, jeśli z niego skorzysta.

Zakończenie zatrudnienia pracownika zagranicznego wymaga trzech ścieżek, które muszą przebiegać równolegle. Ścieżka zatrudnienia wymaga zgodnego z prawem rozwiązania umowy: porozumienia, pozwolenia UWV lub sądowego rozwiązania umowy, z należnym w zwykłym przypadku odprawą przejściową. Ścieżka imigracyjna wymaga powiadomienia IND i rozpoczyna ograniczony okres poszukiwań pracownika. Ścieżka praktyczna obejmuje zakwaterowanie, edukację, ubezpieczenie zdrowotne i powrót członków rodziny. Porozumienie ugodowe, które dotyczy tylko pierwszego z tych elementów, pozostawia pozostałe dwa przypadkowi, a to właśnie w drugim i trzecim punkcie pojawia się poczucie niesprawiedliwego traktowania, które przekształca negocjowane rozwiązanie umowy w spór sądowy. Nasz przegląd porozumienia ugodowego wyjaśnia , co powinno zawierać takie porozumienie.

Repatriacja: brak obowiązku ustawowego, ale klauzula warta posiadania

Prawo holenderskie nie nakłada na pracodawcę ogólnego obowiązku pokrycia kosztów powrotu pracownika do kraju ojczystego po zakończeniu stosunku pracy. Jeśli umowa milczy, nic nie jest należne. Taka jest sytuacja prawna i różni się ona od sytuacji w wielu jurysdykcjach, gdzie prawo do repatriacji jest obowiązkowe, dlatego pracownicy z tych krajów często zakładają, że istnieje ono również w Holandii.

Milczenie jest jednak błędną odpowiedzią dla większości pracodawców. Jeśli zatrudniłeś kogoś za granicą i zapłaciłeś za sprowadzenie go do kraju, sąd oceniający, czy zwolnienie zostało przeprowadzone uczciwie, lub pracownik negocjujący ugodę, weźmie pod uwagę to, co wydarzyło się po drugiej stronie umowy. Sporządzanie klauzuli repatriacyjnej jest niedrogie, ustala limit zobowiązania, które w przeciwnym razie zostałoby wynegocjowane w najgorszym możliwym momencie, i może być warunkowe w sposób, w jaki nie jest to możliwe w przypadku umowy ad hoc.

Klauzula wykonalna określa, co jest objęte ubezpieczeniem, zazwyczaj obejmuje podróż powrotną pracownika i towarzyszącą mu rodzinę, transport rzeczy osobistych oraz okres przechowywania. Określa ona limit i wymaga faktur. Określa termin, zazwyczaj określoną liczbę miesięcy po zakończeniu stosunku pracy, po którym prawo do odszkodowania wygasa. Rozróżnia również przyczyny rozwiązania umowy: zwrot kosztów w przypadku redukcji etatów lub rozwiązania umowy za obopólną zgodą, brak zwrotu kosztów w przypadku rezygnacji pracownika z pracy w Holandii w celu podjęcia innej pracy lub zwolnienia z powodu pilnej przyczyny. Odzwierciedlenie pakietu relokacyjnego to najprostsza, możliwa do obrony struktura, która pozwala uniknąć sporów o sprawiedliwość.

Podobnie jak w przypadku relokacji, kwestia opodatkowania jest odrębną kwestią, którą powinien rozstrzygnąć doradca podatkowy, a w jej przypadku obowiązują te same zasady umowne: określ, co się stanie, jeśli zwrot kosztów okaże się podlegać opodatkowaniu, i kto będzie musiał ponieść koszty.

Ubezpieczenia społeczne, praca zdalna za granicą i wynikające z tego ryzyka

Prawo pracy to tylko jeden z systemów związanych z transgranicznym stosunkiem pracy. Ubezpieczenie społeczne to odrębna kwestia, regulowana w Unii Europejskiej rozporządzeniem (WE) nr 883/2004. Podstawową zasadą jest ubezpieczenie w kraju wykonywania pracy, z wyjątkiem delegowania, zgodnie z którym pracownik wysłany tymczasowo do innego państwa członkowskiego może pozostać ubezpieczony w kraju ojczystym, co potwierdza zaświadczenie A1 wydane przez właściwą instytucję. Poza Unią Europejską odpowiedź zależy od dwustronnej umowy o zabezpieczeniu społecznym, o ile taka istnieje.

Problemem jest pracownik, który pracuje częściowo w Holandii, a częściowo z domu w innym kraju. Jeśli znaczna część pracy jest wykonywana w kraju zamieszkania, ubezpieczenie może zostać w całości przeniesione do tego kraju, co zmienia wysokość składek należnych od pracodawcy oraz wysokość świadczeń przysługujących pracownikowi. W przypadku telepracy transgranicznej w Unii Europejskiej umowa ramowa pozwala pracownikom, którzy pracują zdalnie z kraju zamieszkania, pozostać ubezpieczonymi w kraju pracodawcy do określonej części swojego czasu pracy, pod warunkiem, że oba kraje podpisały umowę i złożono wniosek. Nasz artykuł na temat transgranicznej pracy zdalnej i umowy ramowej UE w sprawie telepracy opisuje, jak to działa w praktyce.

Z pracą zdalną z zagranicy wiążą się trzy dodatkowe ryzyka, które należy ocenić przed podpisaniem umowy, a nie po przeprowadzce pracownika. Kraj stałego miejsca pracy na mocy Rozporządzenia Rzym I może ulec zmianie, wprowadzając do relacji inny system prawny. Pracodawca może utworzyć w innym kraju stały zakład do celów podatku dochodowego od osób prawnych lub nałożyć na niego obowiązek potrącania podatku od wynagrodzeń. Obowiązek pracodawcy dochowania należytej staranności, wynikający z art. 7:658 Kodeksu cywilnego, rozciąga się na miejsce pracy w domu, którego wywiązywanie się z obowiązków jest trudne poza granicami kraju.

Rozwiązaniem umownym nie jest zakaz pracy zdalnej, co w sektorze technologicznym jest nierealne, ale jej kontrola: określenie kraju lub krajów, z których praca jest dozwolona, ​​ustalenie limitu liczby dni, wymaganie wcześniejszej pisemnej zgody na wszystko, co wykracza poza ten limit, oraz zastrzeżenie prawa do cofnięcia zgody w przypadku zmiany sytuacji podatkowej lub w zakresie zabezpieczenia społecznego.

Praktyczna sekwencja działań przy zatrudnianiu pracownika zagranicznego

Kolejność, w jakiej zostaną udzielone odpowiedzi na te pytania, ma znaczenie, ponieważ niektóre z nich ograniczają pozostałe.

• Najpierw ustal trasę imigracyjną. Obywatele UE, EOG lub Szwajcarii nie potrzebują zezwolenia. W przypadku pozostałych osób należy zdecydować, które zezwolenie jest odpowiednie, sprawdzić, czy są lub mogą zostać uznanymi sponsorami, i uwzględnić czas oczekiwania w dacie rozpoczęcia.
• Ustal miejsce pracy. Praca na pełen etat w Holandii sprawia, że ​​wszystko jest proste. Wszelkie inne czynności wymagają analizy prawa, ubezpieczeń społecznych i podatków przed ustaleniem wynagrodzenia.
• Rozliczaj wynagrodzenie według każdej obowiązującej normy:kryteria imigracyjne wymagane do uzyskania zezwolenia, ustawowe wynagrodzenie minimalne, ewentualna skala układu zbiorowego pracy oraz próg dla udogodnień dla ekspatriantów, jeśli zamierzasz się na nie powołać.
• Ustal pakiet relokacyjny i jego rozliczenie podatkowe z doradcą podatkowymi dopiero wtedy napisz klauzulę zwrotu i klauzulę spłaty.
• Sporządź projekt umowy, dwujęzyczne lub w języku angielskim, z wyraźnie wybranym prawem holenderskim, obejmujące warunki zezwolenia, miejsce pracy, pracę zdalną, relokację, repatriację, udogodnienia dla ekspatriantów, własność intelektualną, poufność, a jeśli jest to rzeczywiście konieczne, klauzulę o zakazie konkurencji spełniającą wymogi ustawowe.
• Podaj informacje pisemne wymagane na podstawie art. 7:655 Kodeksu cywilnego w terminach ustawowych, w umowie lub w osobnym oświadczeniu.
• Przekaż pracownikowi odpowiednie instrukcje. Wyjaśnij zasady dotyczące zasiłku chorobowego, systemu zwolnień, zasad dotyczących urlopów oraz okresu poszukiwań związanego z pozwoleniem. Większość sporów z pracownikami zagranicznymi zaczyna się od nieporozumień dotyczących uprawnień, które nigdy nie zostały wyjaśnione.

Układy zbiorowe i zobowiązania emerytalne, których być może nie wybrałeś

Dwie holenderskie instytucje mogą nawiązać stosunek pracy bez zgody pracodawcy i obie regularnie wyłapują zagranicznych pracodawców.

Pierwszym z nich jest układ zbiorowy pracy. Układ zbiorowy pracy może Cię wiązać, ponieważ Twoja firma jest członkiem związku pracodawców, który go zawarł, lub ponieważ Minister Spraw Społecznych i Zatrudnienia uznał go za powszechnie obowiązujący w całym sektorze. W drugim przypadku układ ma zastosowanie do każdego pracodawcy, którego działalność mieści się w jego zakresie, niezależnie od tego, czy pracodawca o nim słyszał. Układ powszechnie obowiązujący może określać wyższą płacę minimalną, dłuższe okresy wypowiedzenia, dodatkowy wymiar urlopu, obowiązkowe dodatki oraz własne zasady dotyczące okresów próbnych. Sprawdź opis zakresu układu dla swojego sektora przed ustaleniem wynagrodzenia, a nie po pierwszej rundzie wypłat.

Drugim jest branżowy fundusz emerytalny. Uczestnictwo w sektorowym funduszu emerytalnym może zostać ustanowione obowiązkowo dla wszystkich pracodawców w danym sektorze decyzją ministerialną, a jeśli tak się stanie, obowiązek ten będzie obowiązywał automatycznie i z mocą wsteczną. Pracodawcy, którzy utworzyli własny system emerytalny lub nie utworzyli go wcale, mogą się znaleźć w sytuacji, w której będą musieli płacić składki przez lata wraz z odsetkami. Dla pracownika, który będzie przebywał w Holandii tylko przez ograniczony czas, ma to podwójne znaczenie, ponieważ decyduje również o tym, co pracownik może zabrać ze sobą po opuszczeniu kraju.

Emerytura to również jedna z niewielu sytuacji, w których sytuacja pracownika zagranicznego rzeczywiście się różni. Pracownik, który nadal jest ubezpieczony społecznie w innym państwie członkowskim na podstawie zaświadczenia A1, może nie zostać objęty holenderskim systemem emerytalnym. Jest to decyzja, którą należy podjąć i udokumentować na początku, a nie domniemana.

Jeżeli pracownik nie jest pracownikiem: kontrahenci i pośrednicy

Firmy technologiczne często zatrudniają międzynarodowych specjalistów jako samozatrudnionych wykonawców, za pośrednictwem agencji lub zarejestrowanego pracodawcy. Prawo holenderskie wykracza poza etykietę. Zgodnie z artykułem 7:610 Kodeksu cywilnego stosunek pracy jest umową o pracę, jeśli obejmuje pracę, wynagrodzenie i stosunek pracy, a Sąd Najwyższy potwierdził, że należy rozważyć wszystkie okoliczności sprawy, w tym sposób, w jaki praca jest osadzona w organizacji klienta. Nazwanie tej umowy umową o świadczenie usług nie zmienia odpowiedzi.

Konsekwencje błędnego ustalenia tego nie są teoretyczne. Administracja Podatkowa wznowiła ściganie pozornego samozatrudnienia 1 stycznia 2025 r., a reklasyfikacja stosunku pracy skutkuje wstecznym opodatkowaniem wynagrodzeń i składek na ubezpieczenia społeczne dla klienta, a także roszczeniami pracownika z tytułu prawa pracy o wynagrodzenie urlopowe, zasiłek chorobowy i ochronę przed zwolnieniem. Trwają prace nad przepisami wprowadzającymi domniemanie prawne zatrudnienia poniżej określonej stawki godzinowej, które przeniosą ciężar dowodu na klienta w przypadku niespełnienia tej stawki.

W przypadku zatrudniania za pośrednictwem agencji pracy, wprowadzany jest odrębny system. Zgodnie z ustawą o dopuszczeniu pośredników pracy (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta), agencje zatrudniające pracowników będą musiały uzyskać rejestrację. Rejestracja w komisji rekrutacyjnej rozpocznie się 1 listopada 2026 r. i potrwa do 31 grudnia 2026 r. Ustawa wejdzie w życie 1 stycznia 2027 r., a egzekwowanie przepisów dotyczących zatrudniania przez agencję, która nie posiada rejestracji, rozpocznie się 1 stycznia 2028 r. Firmy, które korzystają z pracowników agencji w rekrutacji międzynarodowej, powinny już teraz zweryfikować, czy ich dostawcy zamierzają się zarejestrować.

Równe traktowanie, płaca i rada zakładowa

Rozróżnianie pracowników zagranicznych i holenderskich stanowi zagrożenie prawne. Ustawa o równym traktowaniu (Algemene wet gelijke behandeling) zakazuje różnicowania ze względu na rasę, narodowość, religię i przekonania, zarówno podczas rekrutacji, jak i w warunkach zatrudnienia, a artykuł 7:646 Kodeksu cywilnego zakazuje różnicowania mężczyzn i kobiet w wynagrodzeniu za równą lub równoważną pracę. Odrębne przepisy regulują kwestie różnicowania ze względu na wiek, niepełnosprawność i choroby przewlekłe, a także między pracownikami zatrudnionymi na czas określony i na stałe oraz między pracownikami zatrudnionymi w niepełnym i pełnym wymiarze godzin.

W praktyce ryzyko nie jest wyraźną regułą, lecz pakietem. Płacenie specjaliście zrekrutowanemu za granicą niższego wynagrodzenia niż porównywalnemu holenderskiemu koledze, ponieważ wynagrodzenie zostało porównane z krajem pochodzenia, jest trudne do obrony. Podobnie jest w przypadku pakietu relokacyjnego lub premii, które w rzeczywistości przynoszą korzyści tylko jednej narodowości, lub w procesie rekrutacji, w którym wymóg znajomości języka, którego dane stanowisko tak naprawdę nie wymaga, wyklucza kandydatów o określonym pochodzeniu. W przypadku, gdy pracownik wiarygodnie uzasadni takie rozróżnienie, ciężar udowodnienia, że ​​nie doszło do niedozwolonego rozróżnienia, spoczywa na pracodawcy, dlatego uzasadnienie decyzji płacowych powinno zostać udokumentowane w danym momencie.

Obszar ten wkrótce stanie się bardziej wymagający. Europejska dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, dyrektywa (UE) 2023/970, miała zostać transponowana do 7 czerwca 2026 r. i nakłada na pracodawców obowiązek publikowania przedziałów wynagrodzeń w ofertach pracy, powstrzymania się od pytania kandydatów o historię wynagrodzeń, przekazywania pracownikom informacji o średnich poziomach wynagrodzeń za równoważną pracę oraz, powyżej określonej liczby pracowników, raportowania o luce płacowej ze względu na płeć. Holenderski projekt ustawy wykonawczej, który zmienia ustawę o równym traktowaniu (mężczyzn i kobiet), jest w Izbie Reprezentantów i nie został jeszcze przyjęty; wejście w życie zostanie określone dekretem królewskim. Do czasu wejścia w życie ustawy obowiązują istniejące przepisy dotyczące równości wynagrodzeń, ale pracodawcy, którzy ustalają wynagrodzenia międzynarodowe bez udokumentowanej struktury opartej na zatrudnieniu, będą mieli trudności z odtworzeniem tej struktury w przyszłości.

Wreszcie, rada zakładowa. Jeśli firma ją posiada, jej prawa dotyczą pracowników zagranicznych tak samo, jak wszystkich innych. Zgodnie z artykułem 27 Ustawy o radach zakładowych, rada ma prawo wyrażania zgody na ustalenia, w tym systemy wynagradzania i oceny pracy, systemy czasu pracy i urlopów, a także zasady monitorowania i oceny pracowników. Polityka relokacyjna lub polityka dotycząca ekspatriantów, która ustala warunki dla grupy pracowników, może mieścić się w zakresie tego prawa, a polityka przyjęta bez wymaganej zgody może zostać uznana przez radę zakładową za nieważną. Wprowadzenie polityki jest tańsze niż jej zmiana.

PYTANIA I ODPOWIEDZI

Jak zawrzeć dobrą umowę za pierwszym razem

Umowa o pracę dla pracownika zagranicznego nie jest trudniejszą wersją umowy krajowej; to dokument, który musi spełniać wymagania czterech systemów jednocześnie. Prawo pracy decyduje, na co można się zgodzić. Prawo imigracyjne decyduje, czy dana osoba może rozpocząć pracę i ile ma czasu, jeśli umowa się zakończy. Prawo podatkowe decyduje, ile tak naprawdę kosztuje zwrot kosztów. Prawo ubezpieczeń społecznych decyduje, gdzie trafiają składki. Klauzula rozwiązująca jeden z tych problemów może stworzyć kolejny, dlatego kolejność opisana powyżej jest równie ważna, jak sposób jej sporządzenia.

Law and More Doradzamy firmom technologicznym i innym pracodawcom w Holandii w zakresie międzynarodowych stosunków pracy. Sporządzamy i weryfikujemy dwujęzyczne i anglojęzyczne umowy o pracę, oceniamy obowiązujące prawo i konsekwencje pracy zdalnej z zagranicy, współpracujemy z uznanymi sponsorami w zakresie procedur uzyskiwania zezwoleń dla wysoko wykwalifikowanych migrantów i innych, wspólnie z doradcą podatkowym ustalamy warunki relokacji, zwrotu kosztów i repatriacji oraz reprezentujemy w sporach i rozwiązaniach umów z pracownikami zagranicznymi. Jeśli przygotowujesz ofertę lub masz do czynienia z umową, która okazała się nie być tym, co myślałeś, że jest, umów się na konsultację z naszym prawo pracy zespół i przejdziemy przez to razem z Tobą.