Dyskryminacja w zatrudnieniu w Holandii: ramy prawne

Prawo holenderskie nie zawiera jednego przepisu antydyskryminacyjnego w miejscu pracy. Zawiera ono przepis konstytucyjny, pięć ustaw o równym traktowaniu, trzy artykuły Kodeksu cywilnego i jeden Kodeksu karnego, z których każdy dotyczy różnych podstaw dyskryminacji i każdy ma własne wyjątki. Na tej stronie wyjaśniono, która zasada ma zastosowanie do której podstawy dyskryminacji, kto musi co udowodnić, gdzie należy złożyć skargę i jakie terminy kończą roszczenie.

Na początek jedna uwaga, ponieważ jest to najczęstsze nieporozumienie. W Holandii nie ma grzywny administracyjnej za dyskryminację w miejscu pracy, a Holenderski Urząd Pracy (Nederlandse Arbeidsinspectie) nie nakłada jej za samą dyskryminację. Inspektorat może egzekwować odrębny obowiązek wynikający z prawa o warunkach pracy, polegający na prowadzeniu polityki przeciwdziałającej psychospołecznemu obciążeniu pracą, którego częścią jest dyskryminacja; jest to obowiązek posiadania i stosowania polityki, a nie sankcja za indywidualną decyzję. Sama dyskryminacja jest egzekwowana przez pracownika za pośrednictwem sądów, a Holenderski Instytut Praw Człowieka (College voor de Rechten van de Mens) stanowi bezpłatny etap pośredni.

Które prawo ma zastosowanie do jakiej podstawy?

Artykuł 1 Konstytucji stanowi zasadę: równe przypadki powinny być traktowane równo, a dyskryminacja z jakiegokolwiek powodu jest niedozwolona. Zasada ta wiąże ustawodawcę, a nie indywidualnego pracodawcę, a w przypadku sporu pracowniczego należy powoływać się na przepisy, które go rozstrzygają.

Podstawy odmowy są zamknięte. Ma to znaczenie w praktyce: odmowa oparta na czymś, czego nie ma na żadnej liście, takim jak hobby, kod pocztowy czy wynik testu osobowości, nie jest dyskryminacją w sensie prawnym, niezależnie od tego, jak bardzo wydaje się niesprawiedliwa. Może jednak stanowić naruszenie obowiązku pracodawcy do działania w charakterze dobrego pracodawcy, co stanowi odrębną drogę.

Ustawy obejmują cały stosunek pracy. Rekrutacja i ogłoszenie o pracę, oferta pracy, warunki zatrudnienia i wynagrodzenia, szkolenia, awanse, sposób przydzielania pracy oraz rozwiązanie stosunku pracy – wszystkie te kwestie wchodzą w ich zakres. Obejmują one również osoby niebędące pracownikami w ścisłym tego słowa znaczeniu, w tym kandydatów, pracowników agencji oraz, z kilku powodów, osoby samozatrudnione zatrudnione na podstawie umowy o świadczenie usług.

Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia

Dyskryminacja bezpośrednia to rozróżnienie dokonane ze względu na samą przesłankę chronioną: niezatrudnienie osoby ze względu na ciążę lub ustalenie maksymalnego wieku na wakat. Dyskryminacji bezpośredniej nie można uzasadnić argumentami biznesowymi. Jest ona dozwolona tylko wtedy, gdy zezwalają na to same przepisy, na przykład w przypadku istotnego wymogu zawodowego, środka pozytywnego działania lub jednego z konkretnych wyjątków przewidzianych w ustawie o dyskryminacji ze względu na wiek emerytalny i cele polityki zatrudnienia.

Dyskryminacja pośrednia to neutralna zasada, która nieproporcjonalnie dyskryminuje jedną grupę: wymóg nienagannej znajomości języka holenderskiego w pracy, która go nie wymaga, system zmianowy, który w praktyce wyklucza pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, zasada, że ​​tylko pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin kwalifikują się do premii. Dyskryminacja pośrednia jest dozwolona, ​​jeśli jest obiektywnie uzasadniona: cel musi być uzasadniony, a środki odpowiednie i konieczne. Konieczność to element, którego pracodawcy zazwyczaj nie potrafią zrealizować. Jeśli cel można osiągnąć w sposób, który dyskryminuje mniejszą liczbę osób, zasada ta nie obowiązuje.

Nękanie jest dyskryminacją

W przypadku gdy niepożądane zachowanie jest związane z kategorią chronioną i ma na celu lub skutkuje naruszeniem godności osoby lub stworzeniem zastraszającej, wrogiej, poniżającej lub obraźliwej atmosfery, ustawy o równym traktowaniu traktują je jako formę dyskryminacji. Zachowania niezwiązane z kategorią chronioną są rozpatrywane w ramach prawa pracy i obowiązku dobrego pracodawcy. Praktyczną stronę tego zagadnienia omawiamy w naszym poradniku dotyczącym molestowania i niewłaściwego zachowania w pracy.

Ciąża, poród i macierzyństwo

Rozróżnienie ze względu na ciążę, poród lub macierzyństwo stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Nie ma dla niej żadnego uzasadnienia ani argumentu biznesowego, który by ją usprawiedliwiał. Dotyczy to decyzji o niezatrudnieniu, decyzji o nieprzedłużeniu umowy na czas określony, przydzielania pracy po powrocie oraz selekcji do zwolnień.

Obok niego obowiązują dwa przepisy. Artykuł 7:670 Kodeksu cywilnego zakazuje rozwiązania umowy o pracę w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz przez sześć tygodni po powrocie pracownicy do pracy po tym urlopie. W przypadku wygaśnięcia umowy na czas określony nie ma możliwości odwołania się od wypowiedzenia, ale decyzja o nieprzedłużeniu umowy nadal może być dyskryminująca, a pracownik może ubiegać się o odszkodowanie z tego tytułu.

Dowody zazwyczaj znajdują się w powiadomieniu. Moment, w którym pracodawca dowiedział się o ciąży i co zmieniło się po tym momencie, to wzorzec, którego sąd poszukuje.

Niepełnosprawność, choroby przewlekłe i uzasadnione udogodnienia

Ustawa o równym traktowaniu (niepełnosprawność lub choroby przewlekłe) nie tylko zakazuje rozróżnienia. Zobowiązuje ona pracodawcę do zapewnienia skutecznych udogodnień (doeltreffende aanpassingen), jeśli pracownik lub kandydat ich potrzebuje do pracy, chyba że takie udogodnienia stanowiłyby nieproporcjonalne obciążenie. Niezapewnienie wymaganych udogodnień samo w sobie stanowi zakazane rozróżnienie, a nie odrębne i mniej poważne zaniedbanie.

To, co uznaje się za dostosowanie, jest oceniane indywidualnie i często jest skromne: dostosowane godziny pracy lub inny harmonogram zmianowy, oprogramowanie do odczytu ekranu, dostosowane stanowisko pracy, stopniowy powrót po chorobie, zmiana sposobu podziału zadań w zespole. W przypadku pracownika przebywającego na długoterminowym zwolnieniu lekarskim obowiązek dostosowania idzie w parze z ustawowymi obowiązkami reintegracji, które przedstawiliśmy w naszym przewodniku po planie reintegracji . To, czy obciążenie jest nieproporcjonalne, zależy od wielkości i zasobów pracodawcy, kosztów środka oraz dostępności wsparcia finansowego. Mały pracodawca nie jest oceniany na równi ze standardem dużego, ale sam koszt rzadko rozstrzyga tę kwestię.

Oto dwa praktyczne punkty. Obowiązek powstaje w wyniku wniosku, więc pracownik musi go złożyć, a wniosek najlepiej sporządzić na piśmie, aby ustalić datę. Pracodawca musi również odpowiedzieć merytorycznie: odmowa dostosowania bez oceny jego wykonalności i kosztów jest niemal nie do obrony, gdy ciężar dowodu zostanie przeniesiony, ponieważ w aktach nie ma niczego, co uzasadniałoby odmowę.

Rekrutacja i selekcja: czego wymaga dziś prawo

Ogłoszenie o pracę nie może wyrażać preferencji wykluczających kandydatów z przyczyn chronionych, a proces selekcji nie może pośrednio dokonywać tego, czego ogłoszenie nie może robić bezpośrednio. Jest to kwestia uregulowana prawnie od dziesięcioleci.

Wbrew temu, co się często pisze, nie istnieje ogólny ustawowy obowiązek posiadania udokumentowanej, obiektywnej procedury rekrutacyjnej, przeprowadzania audytów w zakresie uprzedzeń ani corocznego prowadzenia szkoleń z zakresu różnorodności. Projekt ustawy, który miałby wprowadzić nadzorowane procedury rekrutacyjne, Ustawa o równych szansach w rekrutacji i selekcji (nadzorze), został odrzucony przez Senat 26 marca 2024 r. Od tego czasu złożono poprawioną ustawę poselską, a Rada Stanu opublikowała swoją opinię w tej sprawie 4 maja 2026 r., kwestionując konieczność wprowadzenia programu, jasność standardu, który miałby narzucić, oraz rolę nadzorczą przypisaną Holenderskiemu Urzędowi Pracy. Projekt ustawy nie został przyjęty. Dopóki nie zostanie przyjęty, żaden z tych obowiązków nie będzie egzekwowalny.

To nie powód, by je pominąć. To pracodawca musi obalić domniemanie dyskryminacji po jego podniesieniu przez kandydata, a pracodawca, który nie ma żadnych zapisów dotyczących kryteriów, ocen i uzasadnień, nie ma niczego, czym mógłby je obalić. Dokumentacja nie jest tu obowiązkiem; to Twoje dowody.

Algorytmy i sztuczna inteligencja w rekrutacji

Oprogramowanie do selekcji jest już regulowane w ramach dwóch odrębnych reżimów.

• RODO obowiązuje już teraz. Decyzja o skutku prawnym lub podobnie istotnym, oparta wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, jest dozwolona tylko w ograniczonych przypadkach, a kandydat ma prawo do informacji o logice jej podejmowania oraz do interwencji człowieka. W pełni zautomatyzowane odrzucenie to dokładnie taki rodzaj decyzji, dla którego została stworzona ta reguła.
• Ustawa o sztucznej inteligencji klasyfikuje systemy wykorzystywane do rekrutacji, selekcji, awansowania i zwalniania pracowników jako systemy wysokiego ryzyka zgodnie z załącznikiem III. Główne obowiązki związane z systemami wysokiego ryzyka, w tym zarządzanie ryzykiem, zarządzanie danymi, rejestrowanie i nadzór ludzki, zostały przesunięte na mocy rozporządzenia Digital Omnibus i obowiązują od 2 grudnia 2027 r. Obowiązki dotyczące przejrzystości określone w artykule 50, które wymagają informowania użytkowników o interakcji z systemem sztucznej inteligencji, obowiązują od 2 sierpnia 2026 r., podobnie jak zakazy dotyczące niedopuszczalnych praktyk.

Praktyczną konsekwencją dla pracodawców jest to, że zakup narzędzia nie przenosi ryzyka. Jeśli model dostawcy filtruje kandydatów w sposób korelujący z ochroną danych, to pracodawca dokonał tego rozróżnienia.

Równe wynagrodzenie i przejrzystość wynagrodzeń

Równe wynagrodzenie za równą lub równoważną pracę wynika już z ustaw o równym traktowaniu i jest egzekwowalne już dziś. Zmienia się jedynie przejrzystość w tym zakresie.

Dyrektywa (UE) 2023/970 miała zostać transponowana do 7 czerwca 2026 r. Holandia nie dotrzymała tego terminu. Projekt ustawy wykonawczej, zmieniającej ustawę o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn, został złożony w Izbie Reprezentantów w maju 2026 r. i nadal znajduje się na etapie pisemnych przygotowań. Przewiduje on wejście w życie w terminie ustalonym dekretem królewskim, a różne przepisy mogą wejść w życie w różnych momentach, więc nie można się jeszcze powoływać na żadną datę. Tymczasem sytuacja jest następująca: dyrektywa nie ma horyzontalnego skutku bezpośredniego, zatem pracownik nie może powoływać się na nią bezpośrednio wobec prywatnego pracodawcy, a w szczególności obowiązki sprawozdawcze wymagają uregulowania krajowego. Sądy holenderskie muszą interpretować obowiązujące prawo holenderskie zgodnie z dyrektywą, która zaostrza już obowiązujący standard równego wynagrodzenia. Pracownicy organów publicznych znajdują się w innej sytuacji i mogą powoływać się na przepisy, które są wystarczająco jasne i bezwarunkowe.

Istotę nowych przepisów, w tym progi raportowania różnic w wynagrodzeniach i zakaz pytania kandydatów o aktualne wynagrodzenie, przedstawiliśmy na naszej stronie poświęconej przepisom dotyczącym przejrzystości wynagrodzeń.

Kto musi co udowodnić

Jest to zasada, która rozstrzyga większość przypadków, ale często jest błędnie interpretowana w obie strony.

Ciężar dowodu jest dzielony w dwóch etapach. Najpierw pracownik lub kandydat musi przedstawić fakty, które dają podstawę do domniemania dyskryminacji. Nie dowody, lecz fakty. Dopiero potem, i tylko wtedy, ciężar dowodu zostaje przeniesiony: pracodawca musi udowodnić, że nie dopuścił się dyskryminacji. Jeśli pracodawca nie zdoła tego zrobić, roszczenie jest uwzględniane.

Za fakty dające podstawę do domniemania uznano m.in. ogłoszenie o pracę z wymogiem dotyczącym wieku lub języka, który nie jest wymagany na danym stanowisku, odmowę otrzymaną wkrótce po tym, jak pracodawca dowiaduje się o ciąży, statystyki pokazujące, że kandydaci jednego pochodzenia nigdy nie przechodzą pierwszej rundy, uwagę poczynioną podczas rozmowy kwalifikacyjnej oraz różnicę w wynagrodzeniu w porównaniu z kolegą wykonującym podobną pracę, której pracodawca nie potrafi wyjaśnić w żaden inny sposób.

Samo przekonanie wnioskodawcy, że rzeczywistym powodem była dyskryminacja, lub sam fakt przynależności do grupy chronionej w połączeniu z odrzuceniem wniosku nie jest wystarczające.

Ochrona przed odwetem

Pracownik, który wnosi skargę o dyskryminację, popiera skargę innej osoby lub wszczyna postępowanie, jest chroniony przed dyskryminacją z tego powodu. Artykuł 7:647 Kodeksu cywilnego zakazuje pracodawcy dyskryminowania pracownika za powoływanie się na zasady równego traktowania ze względu na płeć, a wypowiedzenie umowy o pracę złożone z naruszeniem tego zakazu może zostać przez pracownika unieważnione. Porównywalne przepisy dotyczące wiktymizacji mają zastosowanie do innych przyczyn na mocy ustaw o równym traktowaniu, a w odniesieniu do czasu pracy i rodzaju umowy – na mocy artykułów 7:648 i 7:649 Kodeksu cywilnego.

Ochrona nie zależy od powodzenia skargi, pod warunkiem że została złożona w dobrej wierze. O to właśnie chodzi: prawo, które pozbawia osobę je wnoszącą prawa do stanowiska, nie jest prawem. Najwyraźniej roszczenie z tytułu odwetu przebiega według tego samego dwuetapowego schematu, co samo roszczenie z tytułu dyskryminacji, a zazwyczaj decydujące znaczenie ma sekwencja zdarzeń, w szczególności wszystko, co zmieniło się bezpośrednio po złożeniu skargi.

Dla pracodawcy jest to problem proceduralny, a nie prawny. Po wniesieniu skargi, decyzje dotyczące skarżącego muszą zostać udokumentowane w oparciu o kryteria, które istniały już przed jej wniesieniem, i w miarę możliwości powinny być podejmowane przez osobę inną niż osoba, na którą złożono skargę.

Gdzie trafia skarga

W Holandii nie ma sądu pracy odrębnego od sądów powszechnych ani rzecznika praw pracowniczych. Istnieją następujące drogi dochodzenia roszczeń.

• Wewnętrznie. Kierownik lub dział HR, poufny doradca, jeśli pracodawca go posiada, oraz procedura składania skarg. Rada zakładowa ma rolę w polityce, a nie w konkretnym przypadku.
• Miejska służba antydyskryminacyjna. Każda gmina musi go udostępnić. Jest bezpłatny, udziela niezależnych porad i może pomóc w zarejestrowaniu i sformułowaniu skargi.
• Holenderski Instytut Praw Człowieka. Każdy może wnieść sprawę, bez adwokata i bez ponoszenia kosztów. Instytut bada i wydaje uzasadnioną opinię w sprawie naruszenia przepisów o równym traktowaniu. Dwa ograniczenia mają znaczenie: opinia nie jest wiążąca, a Instytut nie może przyznać odszkodowania ani uchylić zwolnienia. Jej waga ma charakter dowodowy. Pracodawcy stosują się do opinii w większości przypadków, a sąd traktuje ją poważnie.
• Sąd rejonowy. To jest droga do wszystkiego, co wymaga wiążącego nakazu: unieważnienia zwolnienia, odszkodowania, godziwego odszkodowania, zaległego wynagrodzenia.
• Zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa. W poważniejszych przypadkach dyskryminacja w wykonywaniu urzędu, zawodu lub działalności gospodarczej stanowi przestępstwo na podstawie art. 429 § 1 Kodeksu karnego. W praktyce ta droga jest stosowana rzadko i równolegle, a nie zamiast powództwa cywilnego.

Terminy

Krótkie terminy określone są w prawie dotyczącym zwolnień i są one rygorystyczne.

• Aby zwrócić się do sądu o uchylenie wypowiedzenia lub przyznanie zamiast tego godziwego odszkodowania, wniosek należy złożyć w ciągu dwóch miesięcy od zakończenia umowy o pracę.
• Wniosek o wypłatę świadczenia przejściowego należy złożyć w ciągu trzech miesięcy od zakończenia umowy.
• Roszczenie o odszkodowanie, które nie jest uzależnione od zaskarżenia zwolnienia, podlega ogólnym zasadom przedawnienia, które biegną od momentu, gdy osoba wnosząca roszczenie dowiedziała się o szkodzie i osobie odpowiedzialnej. W przypadku bliskiego terminu, należy go zweryfikować, a nie zakładać.

Holenderski Instytut Praw Człowieka nie stosuje sztywnego terminu, ale wniesienie sprawy do tego Instytutu nie wstrzymuje biegu dwumiesięcznego terminu w sprawach o umorzenie postępowania. Jeśli obie drogi mają znaczenie, najpierw należy złożyć wniosek do sądu.

Co może nakazać sąd

• Postanowienie lub decyzja dyskryminujące są nieważne. Klauzula w umowie lub programie, która narusza przepisy o równym traktowaniu, nie ma mocy prawnej.
• Zwolnienie może zostać anulowane, co pozwoli na kontynuację stosunku pracy, lub sąd może zamiast tego przyznać pracownikowi godziwe odszkodowanie.
• Odszkodowania, w tym rekompensata za straty niematerialne w przypadku naruszenia godności.
• Zaległe wynagrodzenie, w przypadku gdy różnicy w wynagrodzeniu nie można obiektywnie uzasadnić.

Sąd nie może nałożyć grzywny liczonej jako procent obrotu. Kwota ta pochodzi z prawa konkurencji i ochrony danych i nie ma odpowiednika w holenderskim prawie o równym traktowaniu. Rzeczywiste ryzyko dla pracodawcy to odszkodowania, zaległe wynagrodzenia w grupie pracowników, w przypadku gdy system wynagrodzeń lub świadczeń okaże się dyskryminujący, koszty sądowe oraz rozgłos opublikowanych opinii lub orzeczeń.

Dla pracodawców: co zmniejsza ryzyko

Biorąc pod uwagę sposób działania ciężaru dowodu, pomocne są te środki, które prowadzą do powstania zapisu.

• Zanim spotkasz się z kandydatami, zapisz sobie wymagania dotyczące stanowiska i zachowaj listę, z której skorzystałeś.
• Zapisz, kto złożył wniosek, kto został oceniony, według jakich kryteriów i dlaczego wybór padł akurat tam. Wystarczą dwa wiersze na kandydata.
• Sprawdź narzędzia. Zapytaj dostawcę, na jakich danych trenowano jego model i pod kątem jakich danych jest on optymalizowany, i zachowaj odpowiedź.
• Wyjaśniaj pisemnie różnice w wynagrodzeniach w momencie ich wystąpienia, a nie dwa lata później, gdy zostaną zakwestionowane.
• Wprowadź procedurę składania skarg i zatrudnij zaufanego doradcę. Upewnij się, że skarga dotrze do osoby innej niż osoba, na którą jest składana.
• Potraktuj powiadomienie o ciąży, prośbę o dostosowanie warunków umowy ze względu na stan zdrowia i decyzję o przedłużeniu umowy jako momenty, w których dokumentacja musi zostać uporządkowana.

PYTANIA I ODPOWIEDZI

Czy masz pytanie dotyczące dyskryminacji w pracy?

Niezależnie od tego, czy jesteś pracownikiem, który został pominięty, otrzymał niższe wynagrodzenie lub został zwolniony, czy pracodawcą, który otrzymał skargę lub wezwanie z Instytutu, pierwsze pytanie jest takie samo: co wynika z akt i co musi udowodnić druga strona. Nasi prawnicy specjalizujący się w prawie pracy doradzają obu stronom w języku niderlandzkim i angielskim. Skontaktuj się z nami Law & More aby uzyskać poufną ocenę Twojej sytuacji.