Holenderskie prawo pracy w 2026 r.: co się zmieniło i co obowiązuje teraz

Holenderskie prawo pracy zmieniło się w 2026 roku znacznie mniej, niż sugerują nagłówki. Zwolnienie nadal wymaga uprzedniej kontroli przez UWV lub sąd rejonowy, zasada łańcuchowa dla umów na czas określony nadal przewiduje sześciomiesięczną przerwę, a odprawa przejściowa (transitievergoeding) nadal jest należna od pierwszego dnia roboczego. Zmieniono natomiast egzekwowanie pozornego samozatrudnienia, termin przejścia na emeryturę oraz jeden program dopłat do kosztów wynagrodzeń. Ponadto przyjęto kilka projektów ustaw, które nie weszły jeszcze w życie. Aby zapoznać się z całością ram prawnych, zapoznaj się z naszym przewodnikiem po holenderskim prawie pracy.

Co zmieniło się w holenderskim prawie pracy w 2026 roku?

Trzy zmiany weszły w życie na początku 2026 r., a jeden termin został formalnie przesunięty.

Czy świadczenie z tytułu kosztów wynagrodzeń dla starszych pracowników się skończyło?

Tak. Świadczenie z tytułu kosztów wynagrodzeń dla starszych pracowników (loonkostenvoordeel oudere werknemer) zostało zniesione z dniem 1 stycznia 2026 r. Ustawa przejściowa utrzymuje je w mocy dla pracowników, którzy rozpoczęli pracę przed 1 stycznia 2024 r., a uprawnienie to obowiązuje najpóźniej do 1 stycznia 2027 r.

Jeśli uwzględniasz tę dotację w uzasadnieniu biznesowym dla zatrudniania starszych pracowników, powinieneś ją przeliczyć. Pozostałe świadczenia z tytułu kosztów wynagrodzeń, w tym dodatek dla pracowników z niepełnosprawnością zawodową, nie zostały zniesione.

Kiedy programy emerytalne muszą dostosować się do nowego systemu emerytalnego?

Ostateczny termin dostosowania programów emerytalnych do wymogów Ustawy o przyszłych emeryturach (Wet toekomst pensioenen) przypada obecnie na 1 stycznia 2028 r. To przedłużenie jest ustawą, a nie zamierzeniem politycznym: Izba Pierwsza uchwaliła ustawę przedłużającą okres przejściowy 2 grudnia 2025 r.

Ta sama ustawa przenosi kilka terminów przejściowych ze statutu do rozporządzenia rady (algemene maatregel van bestuur). W związku z tym dalsza korekta nie wymaga już pełnej rundy legislacyjnej. Zmiana programu emerytalnego zmienia warunki zatrudnienia, co zazwyczaj wymaga zgody pracowników, rady zakładowej lub stron układu zbiorowego.

Co zmieniło się dla pracodawców oczekujących na IND?

Ta zmiana wynika z prawa imigracyjnego, więc łatwo ją przeoczyć. Od 15 kwietnia 2025 r. administracyjna kara pieniężna (bestuurlijke dwangsom) za spóźnione decyzje IND została zniesiona na stałe, po tymczasowym zawieszeniu, które rozpoczęło się w 2020 r.

Jeśli czekasz na zezwolenie na pobyt dla nowego pracownika, nadal możesz odwołać się od decyzji o braku decyzji. Nadal możliwe jest nałożenie kary przez sąd. Nie ma już jednak automatycznej sankcji finansowej, więc planowanie rekrutacji pracowników międzynarodowych musi uwzględniać dłuższy czas oczekiwania.

Jak ustalana jest płaca minimalna?

Od 1 stycznia 2024 r. ustawowa płaca minimalna jest stawką godzinową. Pracownik zatrudniony na pełen etat i pracujący 40 godzin tygodniowo zarabia zatem miesięcznie więcej niż pracownik zatrudniony 36 godzin tygodniowo.

Sama kwota jest korygowana dwa razy w roku przez Ministra Spraw Społecznych i Zatrudnienia i publikowana w „Staatscourant”. Zawsze sprawdzaj aktualną kwotę, a nie tę podaną w starszej umowie lub artykule.

Które nowe prawa zostały przyjęte, ale jeszcze nie weszły w życie?

Kilka projektów ustaw dotyczących zatrudnienia przeszło przez parlament, ale wciąż czekają na dekret królewski, który je wprowadzi w życie. Do tego czasu obowiązują stare przepisy w pełnym brzmieniu, a klauzula opracowana na potrzeby przyszłych przepisów może być nieważna na mocy obecnych.

Co zmieni ustawa o większej pewności dla pracowników elastycznych?

Przyjęto ustawę Wet meer zekerheid flexworkers, której wejście w życie zostanie określone dekretem królewskim. Jej główna zmiana dotyczy zasady łańcucha zawartej w artykule 7:668a holenderskiego kodeksu cywilnego. Okres przerwy, po którym może rozpocząć się nowy łańcuch umów na czas określony, wynosi trzy lata, zamiast sześciu miesięcy obowiązujących obecnie.

Ustawa zaostrza również zasady dyżurów. Umowy zerogodzinowe zostają zastąpione umową podstawową, która gwarantuje minimalną liczbę godzin.

Często błędnie podaje się dwie kwestie. Po pierwsze, zasada, że ​​pracownik dyżurny musi zostać wezwany co najmniej cztery dni wcześniej i zachowuje prawo do wynagrodzenia w przypadku późniejszego odwołania dyżuru, nie jest nowa. Obowiązuje ona od 2020 roku na mocy art. 7:628a Kodeksu cywilnego. Po drugie, nowy okres przerwy w pracy wynosi trzy lata, a nie pięć.

Jakie jest domniemanie prawne oparte na stawce godzinowej?

Odrębna ustawa wprowadza wzruszalne domniemanie umowy o pracę dla pracowników, których stawka godzinowa jest równa lub niższa od ustawowego progu: ustawa (Stb. 2026, 158) ustala stawkę 36 euro za godzinę, indeksowaną, a kwota na pierwszy rok jest ustalana rozporządzeniem ministerialnym (rząd ogłosił stawkę 38 euro). Ustawa wchodzi w życie 31 grudnia 2026 r. (Stb. 2026, 207). Została ona przyjęta i opublikowana w „Staatsblad”, ale nie weszła jeszcze w życie. Do tego czasu należy ją traktować jedynie jako przepis na przyszłość.

Część pierwotnej propozycji, która miała doprecyzować kryteria rozróżniania zatrudnienia od samozatrudnienia, została usunięta w trakcie procesu legislacyjnego. Po wejściu w życie domniemania, pracownik poniżej progu może się na nie powołać, a pracodawca musi wówczas udowodnić, że stosunek pracy nie jest umową o pracę. Do tego czasu obowiązują standardowe zasady dowodowe.

Czy agencje, które delegują pracowników, potrzebują zezwolenia?

Tak, od 2027 r. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) wprowadza wymóg przyjmowania agencji pracy tymczasowej i innych firm zatrudniających pracowników. O przyjęciu decyduje Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (holenderski urząd ds. rynku podaży pracy).

Kolejność jest stała. Obecni pożyczkodawcy rejestrują się w NAU w ramach systemu przejściowego między 1 listopada a 31 grudnia 2026 r. i składają wniosek o dopuszczenie do systemu między 1 maja a 30 czerwca 2027 r. System dopuszczenia do systemu wchodzi w życie 1 stycznia 2027 r.; od 1 stycznia 2028 r. pożyczanie lub zatrudnianie pracowników bez dopuszczenia do systemu jest zabronione, a Holenderski Urząd Pracy egzekwuje przepisy. Dotyczy to również zatrudniających. Firma, która zatrudnia pracowników z agencji bez dopuszczenia do systemu, może sama zostać ukarana grzywną po rozpoczęciu egzekwowania przepisów. Jeśli zatrudniasz pracowników, zweryfikuj swoich dostawców na długo przed tą datą.

Jak wygląda kwestia przejrzystości wynagrodzeń?

Projekt ustawy wdrażającej unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń został złożony do Izby Dwunastej 21 maja 2026 r. i nie został jeszcze przyjęty. Termin transpozycji, wyznaczony na 7 czerwca 2026 r., minął zatem bez wdrożenia przez Niderlandy. Projekt ustawy miał wejść w życie 1 stycznia 2027 r., ale data ta jest obecnie niepewna.

To nie pozostawia nas w próżni. Równe wynagrodzenie za równą pracę kobiet i mężczyzn jest już wiążące na mocy ustawy o równym wynagrodzeniu dla kobiet i mężczyzn (Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen) oraz bezpośrednio na mocy prawa UE. Holenderski Instytut Praw Człowieka (College voor de Rechten van de Mens) rozpatruje już skargi dotyczące nierównego wynagrodzenia. Nadal nie da się jednak wyegzekwować mechanizmów dyrektywy: widełek płacowych na wakatach, zakazu pytania kandydatów o historię wynagrodzeń oraz obowiązków w zakresie raportowania i wspólnej oceny wynagrodzeń dla większych pracodawców.

Jakie zasady obowiązują obecnie, gdy zatrudniasz niezależnych wykonawców?

Moratorium na egzekwowanie przepisów ustawy Wet DBA wygasło 1 stycznia 2025 r. Organy podatkowe mogą ponownie nakładać dodatkowe opłaty za fałszywe samozatrudnienie, chociaż rok 2025 traktowano jako rok przejściowy, w którym pracodawcy działający w dobrej wierze nie będą karani za rażące zaniedbania.

Kryterium merytoryczne nie uległo zmianie. Zgodnie z art. 7:610 Kodeksu cywilnego umowa jest umową o pracę, jeżeli obejmuje pracę, wynagrodzenie i stosunek pracy. W wyroku w sprawie Deliveroo z 24 marca 2023 r. Sąd Najwyższy orzekł, że należy to oceniać łącznie, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności. Obejmuje to sposób, w jaki praca jest osadzona w organizacji, oraz to, czy pracownik rzeczywiście zachowuje się jak przedsiębiorca. Etykieta na umowie nie jest decydująca.

Wynikają z tego dwie konsekwencje. Po pierwsze, rekwalifikacja nie jest wyłącznie problemem podatkowym. Pracownik, który wykaże w postępowaniu cywilnym, że stosunek pracy był stosunkiem pracy, może również ubiegać się o ochronę z tym związaną, w tym ochronę przed zwolnieniem, kontynuację wynagrodzenia w czasie choroby i prawo do urlopu. Po drugie, ryzyko rozciąga się wstecz na cały okres trwania stosunku pracy.

Przeglądanie umów wzorcowych, instrukcji na co dzień i klauzuli o zastępstwie jest zatem bardziej wartościowe niż nowy wzór umowy. Nasza uwaga dotycząca obowiązków pracodawcy i pracownika opisuje, jak w praktyce wygląda relacja autorytetu.

Jakie zasady dotyczące przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy mają zastosowanie?

Od czasu wdrożenia w Holandii dyrektywy UE w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy obowiązują cztery przepisy, które często zaskakują pracodawców pracujących na podstawie starszego wzoru umowy. Są one obowiązujące i obowiązkowe, a klauzula, która z nimi koliduje, jest nieważna.

A co jeśli godziny pracy są nieprzewidywalne?

W przypadku gdy harmonogram pracy jest w dużej mierze nieprzewidywalny, umowa musi określać dni i godziny referencyjne, w których pracownik może być wezwany do pracy. Poza tym okresem pracownik może odmówić wykonania pracy bez żadnych konsekwencji.

Pracownik zatrudniony na co najmniej 26 tygodni może również wnioskować o bardziej przewidywalne godziny pracy. Pracodawca musi udzielić pisemnej odpowiedzi i podać uzasadnienie.

Kto płaci za obowiązkowe szkolenie?

Szkolenia, które pracodawca musi zapewnić na mocy prawa lub układu zbiorowego, są bezpłatne dla pracownika. Wliczają się do czasu pracy i, o ile to możliwe, odbywają się w godzinach pracy. Klauzula dotycząca kosztów nauki obejmująca te szkolenia jest nieważna.

Dotyczy to szkoleń z zakresu bezpieczeństwa, warunków pracy i utrzymania obecnego stanowiska. Nie obejmuje dyplomów zawodowych, które były warunkiem zatrudnienia.

Czy można zakazać pracownikowi wykonywania pracy gdzie indziej?

Całkowity zakaz pracy w innym miejscu nie jest już egzekwowalny. Pracodawca może powołać się na taką klauzulę tylko wtedy, gdy istnieje obiektywne uzasadnienie, takie jak bezpieczeństwo i higiena pracy, przepisy dotyczące czasu pracy, ochrona informacji poufnych lub uniknięcie konfliktu interesów.

Uzasadnienie to nie musi być zawarte w umowie. Musi jednak istnieć w momencie powołania się pracodawcy na klauzulę.

Co pracodawca musi powiedzieć pracownikowi?

Pracodawca musi poinformować pracownika o znacznie większej liczbie kwestii niż dotychczas. Obejmuje to miejsce pracy lub jego zmienność, zasady dotyczące nadgodzin i ich wynagrodzenia, procedurę rozwiązania stosunku pracy, w tym okresy wypowiedzenia, oraz prawo do szkoleń. W przypadku delegowania za granicę obejmuje to również kraj, czas trwania, walutę wypłaty oraz ewentualne ustalenia dotyczące repatriacji. Większość tych informacji musi zostać przekazana w ciągu tygodnia od pierwszego dnia pracy.

Co nie uległo zmianie w prawie dotyczącym zwolnień?

Zmiany z 2026 roku nie naruszyły fundamentów holenderskiego prawa pracy i to właśnie w tym obszarze wciąż pojawia się najwięcej sporów. Pracodawca nie może jednostronnie rozwiązać umowy na czas nieokreślony bez uprzedniego przeglądu.

Zwolnienie z przyczyn ekonomicznych lub z powodu długotrwałej niezdolności do pracy rozpatrywane jest przez UWV. Wszystkie inne przyczyny, w tym niedostateczne wyniki, naruszony stosunek pracy i przyczyny kumulacyjne, rozpatrywane są przez sąd rejonowy. Przyczyny te są wymienione wyczerpująco w art. 7:669 Kodeksu cywilnego. Pracodawca musi również wykazać, że przeniesienie na odpowiednie stanowisko alternatywne nie jest możliwe w rozsądnym terminie.

Jakie okresy wypowiedzenia obowiązują?

Okresy wypowiedzenia określa artykuł 7:672 Kodeksu cywilnego. Ustawowy okres wypowiedzenia dla pracodawcy wynosi od jednego do czterech miesięcy, w zależności od długości zatrudnienia. Pracownik składa wypowiedzenie w terminie jednego miesiąca.

Jeżeli umowa przewiduje wydłużenie okresu wypowiedzenia dla pracownika, okres ten, który pracodawca musi wyznaczyć, musi być co najmniej dwukrotnie dłuższy. Umowa, która daje obu stronom dwa miesiące, jest zatem wadliwa, a dłuższy okres nie wiąże pracownika.

Kiedy należy dokonać płatności zaliczki przejściowej?

Odprawa przejściowa naliczana jest od pierwszego dnia pracy. Jest zatem należna nawet w przypadku rozwiązania umowy przez pracodawcę w trakcie okresu próbnego. Jej maksymalna wysokość jest corocznie korygowana, a w przypadku wyższej kwoty, alternatywnym limitem jest roczne wynagrodzenie brutto. Nie należy opierać się na kwocie podanej w starszym artykule.

Warto z góry znać dwa limity. Prawo do odprawy nie przysługuje, jeśli pracownik złoży rezygnację bez poważnego zaniedbania ze strony pracodawcy. Zgodnie z art. 7:673c Kodeksu cywilnego, odprawa przejściowa nie przysługuje, jeśli pracodawca ogłosi upadłość, otrzyma zawieszenie płatności lub zostanie objęty programem restrukturyzacji zadłużenia osób fizycznych. Program gwarantowanych wynagrodzeń UWV obejmuje niezapłacone wynagrodzenia i wynagrodzenie urlopowe, ale nie obejmuje odprawy przejściowej.

Jak działa ugoda?

Alternatywna ścieżka również pozostaje niezmieniona. Wiele stosunków pracy w Holandii kończy się porozumieniem ugodowym (vaststellingsovereenkomst). Pracodawca podejmuje inicjatywę pisemną, aby pracownik zachował prawo do zasiłku dla bezrobotnych, pod warunkiem zachowania okresu wypowiedzenia.

Pracownik ma ustawowy czternastodniowy okres na zastanowienie się, aby wycofać zgodę. Prawo to musi być określone w umowie. W przeciwnym razie okres na zastanowienie się wynosi trzy tygodnie.

O czym powinni pamiętać międzynarodowi pracodawcy?

W przypadku rekrutacji z zagranicy, kwestie zatrudnienia i imigracji muszą zostać uzgodnione razem. Wysoko wykwalifikowany migrant (kennismigrant) może zostać zatrudniony wyłącznie przez sponsora uznanego przez IND. IND ustala kryteria wynagrodzenia dla każdego roku i każdej kategorii wiekowej, a zezwolenie jest przypisane do tego pracodawcy.

Zakończenie zatrudnienia wpływa zatem na prawo pobytu. Pracownik ma zasadniczo trzymiesięczny okres poszukiwań, a sześć miesięcy, jeśli zatrudnienie zakończy się 22 maja 2026 r. lub później, po co najmniej dwóch latach obowiązywania zezwolenia. Pracodawca musi poinformować IND. Nasza strona internetowa poświęcona procedurze dla wysoko wykwalifikowanych migrantów szczegółowo opisuje warunki.

W strukturach międzynarodowych często występują dwa kolejne błędy. Po pierwsze, holenderskie obowiązkowe prawo pracy ma zastosowanie do pracy wykonywanej zazwyczaj w Holandii, niezależnie od tego, jakie prawo właściwe określa umowa. Wybór prawa właściwego nie może pozbawić pracownika ochrony wynikającej z przepisów kraju, w którym praca jest wykonywana zazwyczaj.

Po drugie, ulga podatkowa dla pracowników zagranicznych to kwestia podatkowa, którą należy skonsultować z doradcą podatkowym. W przypadku korporacji, interakcja między obowiązkami pracowniczymi a strukturami transgranicznymi została omówiona w naszym przeglądzie międzynarodowego prawa handlowego.

Na co powinieneś zwrócić uwagę jako pracodawca?

Większość terminów w 2026 roku przypada na pracodawców. Sprawdź poniższe punkty na nadchodzący rok:

• Czy program emerytalny będzie zgodny z ustawą o emeryturach i rentach (Wet toekomst pensioenen) przed 1 stycznia 2028 r., jeśli uzyska się wymaganą zgodę?
• Czy Twoje agencje i inni dostawcy personelu zarejestrowali się w NAU w ramach przejściowych ustaleń Wtta w okresie od 1 listopada do 31 grudnia 2026 r.?
• Czy Twoje umowy z niezależnymi kontrahentami spełniają kryteria autorytetu określone w wyroku w sprawie Deliveroo, a nie tylko etykietę?
• Czy usunąłeś z budżetu dodatek na pokrycie kosztów wynagrodzeń dla starszych pracowników, z wyjątkiem przypadków, w których nadal obowiązuje zasada przejściowa?
• Czy starsze szablony nadal zawierają klauzulę dotyczącą kosztów kształcenia obowiązkowego lub ogólny zakaz prac dodatkowych?

Co powinieneś sprawdzić jako pracownik?

Dla pracowników najważniejsze są limity czasowe. Sprawdź te punkty:

• Wniesienie sprzeciwu od wypowiedzenia umowy o pracę lub wniosek o odszkodowanie musi nastąpić w ciągu dwóch miesięcy od dnia rozwiązania umowy.
• Nie podpisuj umowy ugody w dniu jej przedstawienia; masz czternaście dni na wycofanie się z niej.
• Czy w umowie ugody jest zaznaczone, że inicjatywa pochodzi od pracodawcy, w związku z czym zasiłek dla bezrobotnych (WW) jest chroniony?
• Jeśli pracujesz jako niezależny wykonawca, czy w praktyce Twój stosunek pracy przypomina stosunek pracy w rozumieniu artykułu 7:610 BW?
• Kiedy rozpoczyna się i kończy okres poszukiwań, jeśli Twoje zezwolenie na pobyt jest uzależnione od wykonywanej pracy?

Co możemy dla Ciebie zrobić w kwestii holenderskiego prawa pracy w roku 2026?

Nasi prawnicy specjalizujący się w prawie pracy doradzają pracodawcom i pracownikom w zakresie obowiązujących przepisów i nadchodzących zmian.

• Sprawdzamy, czy Twoje umowy o pracę i szablony są zgodne z obowiązującymi obecnie przepisami.
• Oceniamy umowy z niezależnymi kontrahentami pod kątem kryteriów Deliveroo.
• Sprawdzamy, czy dostawcy Twojej agencji i warunki zatrudnienia są zgodne z harmonogramem Wtta.
• Przygotowujemy i weryfikujemy umowy ugodowe, łącznie z zapisami dotyczącymi uprawnień do świadczeń WW.
• Wnioski składamy do sądu rejonowego w terminie dwóch miesięcy.

Podsumowanie

• Podstawowe zasady holenderskiego prawa dotyczącego zwolnień pozostają niezmienione w roku 2026: uprzednia kontrola przez UWV lub sąd rejonowy, podstawy określone w artykule 7:669 Kodeksu cywilnego oraz odprawa przejściowa wypłacana od pierwszego dnia.
• Świadczenia z tytułu kosztów wynagrodzeń dla starszych pracowników wygasły 1 stycznia 2026 r., a programy emerytalne muszą zostać przeniesione na nowy system do 1 stycznia 2028 r.
• Ustawa o większej pewności dla pracowników elastycznych (trzyletnia przerwa) i domniemanie stawki godzinowej zostały przyjęte, ale nie weszły jeszcze w życie.
• Agencje oddelegowujące pracowników będą musiały uzyskać zezwolenie Wtta od 1 stycznia 2027 r., a egzekwowanie przepisów wobec agencji i pracodawców nastąpi od 1 stycznia 2028 r.
• Od 2025 r. znów można stosować praktyki pozornego samozatrudnienia; decyduje test wszystkich okoliczności przeprowadzony przez Deliveroo, a nie etykieta.

PYTANIA I ODPOWIEDZI