Prawo pracy

Generalnie nie. Prawo holenderskie zapewnia silną ochronę – pracodawcy nie mogą zwolnić pracownika wyłącznie z powodu choroby w ciągu pierwszych dwóch lat. Po dwóch latach zwolnienie może być możliwe za zgodą UWV, jeśli pracownik nie może powrócić do odpowiedniej pracy. Zwolnienie w trakcie choroby z przyczyn niezwiązanych z chorobą (takich jak względy ekonomiczne lub poważne wykroczenie) może być dozwolone.

Maksymalnie dwa miesiące w przypadku umów na czas nieokreślony lub umów na czas określony powyżej dwóch lat. Jeden miesiąc w przypadku umów na czas określony poniżej dwóch lat. W przypadku umów krótszych niż sześć miesięcy nie jest dopuszczalny okres próbny. Umowa musi zostać uzgodniona na piśmie przed rozpoczęciem zatrudnienia. W okresie próbnym obie strony mogą rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym bez wypowiedzenia i odprawy.

Odprawa wynosi 1/3 miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok pracy. Zwolnienie z podatku do 90 050 euro (2026). Wyjątki obejmują zwolnienie dyscyplinarne z winy pracownika, wypowiedzenie umowy w okresie próbnym oraz rezygnację z pracy.

Ustawowe minimum to jeden miesiąc (poniżej 5 lat stażu), dwa miesiące (5-10 lat), trzy miesiące (10-15 lat) i cztery miesiące (powyżej 15 lat). Dla pracowników zawsze jeden miesiąc, chyba że uzgodniono dłuższy okres (maksymalnie sześć miesięcy). Wypowiedzenie musi być obustronne – okres wypowiedzenia pracodawcy nie może być krótszy niż okres wypowiedzenia pracownika.

Umowa na czas określony wygasa zasadniczo automatycznie w uzgodnionym terminie, natomiast umowa na czas nieokreślony obowiązuje do momentu jej prawnego rozwiązania. Zgodnie z zasadą łańcucha, seria umów na czas określony może, po upływie określonego czasu lub liczby, przekształcić się w umowę na czas nieokreślony. Rodzaj umowy w dużym stopniu determinuje ochronę przed zwolnieniem oraz obowiązki pracodawcy i pracownika.

W okresie próbnym pracodawca i pracownik mogą rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym, bez stosowania standardowych zasad dotyczących zwolnienia. Maksymalny okres próbny jest określony przepisami prawa i zależy od długości umowy; w przypadku umów krótkoterminowych okres próbny nie jest dozwolony. Musi on zostać uzgodniony na piśmie i być równy dla obu stron, w przeciwnym razie klauzula jest nieważna.

Zwolnienie dyscyplinarne jest możliwe tylko z powodu pilnej przyczyny, takiej jak kradzież lub odmowa pracy, i musi zostać złożone bezzwłocznie wraz z uzasadnieniem. Jest to daleko idący środek, który sądy oceniają rygorystycznie. Niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne może skutkować przywróceniem umowy lub wypłatą znacznego odszkodowania. Obie strony powinny jak najszybciej zasięgnąć porady prawnej.

Prawo przewiduje zamknięty system przyczyn zwolnienia, takich jak przyczyny ekonomiczno-biznesowe, długotrwała niezdolność do pracy, niewywiązywanie się z obowiązków, zawinione zachowanie i zerwanie stosunku pracy. W przypadku zwolnień z przyczyn ekonomiczno-biznesowych i długotrwałej choroby właściwy jest UWV, a w przypadku pozostałych przyczyn – sąd rejonowy. Istnieje również przyczyna łączna (kumulacyjna). Wybrana przyczyna musi być odpowiednio uzasadniona.

W przypadku choroby pracodawca musi co do zasady kontynuować wypłacanie wynagrodzenia przez okres do dwóch lat, często co najmniej 70%, a w pierwszym roku co najmniej płacy minimalnej. W zamian zarówno pracodawca, jak i pracownik mają obowiązek reintegracji. Niewystarczające działania reintegracyjne mogą skutkować sankcjami płacowymi, wydłużającymi okres wypłaty. Kompletna dokumentacja jest niezbędna.

Odprawa przejściowa przysługuje co do zasady z chwilą rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy i wynosi jedną trzecią miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok zatrudnienia, liczonego proporcjonalnie. Prawo do odprawy powstaje od pierwszego dnia pracy. W określonych sytuacjach, takich jak poważne przewinienie pracownika, prawo do odprawy może wygasnąć. Obliczamy wysokość odprawy i doradzamy w Państwa sprawie.

Oprócz odprawy przejściowej sąd może przyznać godziwe odszkodowanie (billijke vergoeding), jeżeli pracodawca dopuścił się poważnego przewinienia, na przykład w przypadku bezprawnego zwolnienia dyscyplinarnego lub celowego zerwania stosunku pracy. Kwota odszkodowania nie jest ograniczona i jest ustalana na podstawie okoliczności sprawy. Ma ono charakter silnie naprawczy.

W przypadku zwolnienia z przyczyn ekonomicznych pracodawca musi uzasadnić konieczność zwolnienia, zastosować właściwą kolejność zwolnienia (zasada refleksji) oraz zbadać możliwość przeniesienia do innego miejsca pracy. Zazwyczaj wymagana jest zgoda Zakładu UWV (United Warehouse and Work Service). Pracownikom przysługuje odprawa przejściowa, a czasami również świadczenia w ramach planu socjalnego. Sprawdzamy poprawność procedury i reprezentujemy Państwa interesy.

Klauzula o zakazie konkurencji musi zostać zawarta na piśmie, a w umowach na czas określony jest ważna tylko z pisemnym oświadczeniem o istotnych interesach firmy. Sąd może złagodzić lub uchylić zbyt szeroką klauzulę, jeśli niesprawiedliwie działa ona na niekorzyść pracownika. Klauzula o zakazie działalności konkurencyjnej to szczególna odmiana skierowana do klientów i relacji. Oceniamy jej ważność i zakres.

W przypadku sporu pracowniczego warto starannie dokumentować korespondencję i porozumienia oraz, w miarę możliwości, dążyć do rozwiązania sporu poprzez dialog lub mediację. Jeśli to się nie powiedzie, rozwiązaniem może być ugoda lub postępowanie przed sądem rejonowym. Zawsze należy dokonać przeglądu proponowanej ugody, w szczególności pod kątem przysługujących Państwu praw do zasiłku dla bezrobotnych. Pomagamy Państwu na każdym etapie.

W przypadku sprzedaży lub przejęcia (części) przedsiębiorstwa, pracownicy automatycznie przechodzą do nowego pracodawcy, zachowując dotychczasowe warunki zatrudnienia. Zwolnienie wyłącznie z powodu przeniesienia jest niedopuszczalne. Ochrona ta dotyczy również niektórych umów outsourcingowych i fuzji.

Pracodawca może jednostronnie zmienić warunki zatrudnienia tylko wtedy, gdy istnieje ku temu ważny interes, a surowsze wymogi obowiązują w przypadku pisemnej, jednostronnej klauzuli zmieniającej. Bez takich podstaw wymagana jest Twoja zgoda. Rozsądnie jest nie wyrażać zgody od razu i najpierw ocenić konsekwencje.

W ciągu pierwszych dwóch lat choroby zasadniczo obowiązuje zakaz składania wypowiedzenia, więc pracodawca nie może rozwiązać umowy. Istnieją wyjątki, na przykład w przypadku zamknięcia firmy lub zwolnienia w trybie natychmiastowym. Zakaz chroni chorego pracownika, ale nie zwalnia go z obowiązku reintegracji.

Prawo wymaga, aby pracodawca i pracownik zachowywali się wobec siebie jak „dobry pracodawca” i „dobry pracownik”. Ten otwarty standard jest nadawany przez sądy i odgrywa rolę w sporach dotyczących na przykład zmiany stanowiska, reintegracji zawodowej lub urlopu.

W przypadku umowy o pracę na wezwanie pracodawca musi wezwać pracownika co najmniej cztery dni wcześniej, w przeciwnym razie pracownik nie musi się stawić. Po dwunastu miesiącach pracodawca musi zaoferować stałą liczbę godzin w oparciu o średnią. Zasady te ograniczają niepewność pracowników na wezwanie.