Zmiany w prawie pracy w Holandii: co obowiązuje, a co jest w toku

Holenderskie prawo pracy zmienia się w dwóch prędkościach, a ich mylenie jest kosztowne. Reforma, która została uchwalona przez parlament, nie jest jeszcze obowiązującym prawem: większość holenderskich przepisów dotyczących zatrudnienia wchodzi w życie w terminie ustalonym dekretem królewskim, czasami przepis po przepisie, i do czasu opublikowania tego dekretu w „Staatsblad” stare przepisy nadal obowiązują w pełnym zakresie. Niniejszy przegląd oddziela to, co jest już wiążące dla pracodawców, od tego, co zostało przyjęte, ale wciąż czeka na przyjęcie, oraz od tego, co jest jedynie projektem ustawy.

Jak faktycznie wchodzi w życie zmiana w holenderskim prawie pracy

Ustawa przechodzi przez Tweede Kamer, następnie Eerste Kamer, a następnie zostaje opublikowana w Staatsblad. Publikacja nie oznacza wejścia w życie. Prawie każda nowa ustawa o zatrudnieniu pozostawia datę wejścia w życie dekretowi królewskiemu, co pozwala rządowi na stopniowe wprowadzanie obowiązków i daje pracodawcom czas na dostosowanie się. Dlatego ogłoszenia o zmianach często krążą rok lub dłużej, zanim cokolwiek wejdzie w życie, i dlatego umowy sporządzone w oparciu o system, który jeszcze nie wszedł w życie, mogą tworzyć obowiązki, których pracodawca nigdy nie zamierzał.

Ustawa ma dwa kolejne poziomy. Prawo przejściowe decyduje, który system ma zastosowanie do umowy zawartej przed jej wejściem w życie i często jest ono bardziej liberalne w stosunku do istniejących ustaleń, niż zakładają pracodawcy. Układ zbiorowy pracy może również odbiegać od wielu przepisów prawa pracy, jeśli ustawa na to zezwala, co oznacza, że ​​dla wielu pracodawców obowiązująca zasada znajduje się nie w Kodeksie cywilnym, lecz w umowie sektorowej. Każdy, kto ocenia wpływ zmiany, powinien zapoznać się z tymi dwoma przepisami przed ich ponownym opracowaniem. Całość ram prawnych przedstawiono w naszym przewodniku po holenderskim prawie pracy.

Zmiany, które już obowiązują

Ustawa o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy obowiązuje od sierpnia 2022 r. i pozostaje zmianą, którą pracodawcy najczęściej pomijają. Wymaga ona od pracodawcy informowania pracownika o dłuższej liście warunków, czyni szkolenia obowiązkowe z mocy prawa lub układu zbiorowego pracy bezpłatnymi dla pracownika i wliczanymi do czasu pracy, a także zabrania klauzul zakazujących dodatkowego zatrudnienia, chyba że pracodawca przedstawi obiektywne uzasadnienie. Klauzule dotyczące kosztów nauki, które były standardowe przed tą datą, są obecnie często niewykonalne.

Płatny urlop rodzicielski obowiązuje również od sierpnia 2022 r.: w pierwszym roku życia dziecka część urlopu rodzicielskiego jest wypłacana przez UWV w ustawowym procencie dziennego wynagrodzenia, z zastrzeżeniem maksymalnej stawki dziennej. Ustawa o ochronie sygnalistów obowiązuje od 18 lutego 2023 r. i nakłada na pracodawców zatrudniających co najmniej pięćdziesięciu pracowników obowiązek stosowania wewnętrznej procedury zgłaszania nieprawidłowości oraz odwracania ciężaru dowodu w przypadku poniesienia szkody przez osobę zgłaszającą. Pracodawcy prywatni zatrudniający od pięćdziesięciu do dwustu czterdziestu dziewięciu pracowników musieli dostosować się do tej ustawy od 17 grudnia 2023 r. Moratorium w zakresie oceny stosunków pracy wygasło 1 stycznia 2025 r., dzięki czemu administracja podatkowa może ponownie podjąć działania przeciwko pozornemu samozatrudnieniu; gdzie przebiega granica, opisano w naszym artykule na temat momentu, w którym zleceniobiorca staje się pracownikiem . Zasiłek wyrównawczy kosztów wynagrodzeń dla starszych pracowników został zniesiony 1 stycznia 2026 r., a uprawnienia przejściowe będą obowiązywać najpóźniej do 1 stycznia 2027 r. dla pracowników, którzy rozpoczęli pracę przed 1 stycznia 2024 r.

Warto odnotować jedną rzecz, która się nie wydarzyła, ponieważ jest ona stale powtarzana: nie ma ustawowego prawa do pracy z domu. Projekt ustawy, który by je ustanowił, został odrzucony przez Izbę Obywatelską, więc wniosek o zmianę miejsca pracy nadal podlega ocenie na podstawie ustawy o elastycznym czasie pracy, która nakłada na pracodawcę obowiązek rozpatrzenia wniosku i uzasadnienia odmowy, ale pozostawia decyzję o miejscu pracy pracodawcy.

Adoptowany, ale czeka na dekret królewski

Trzy środki zostały uchwalone przez parlament, ale nie są jeszcze egzekwowalne, a wszystkie trzy dotyczą elastycznego czasu pracy. Ustawa „Wet meer zekerheid flexwerkers” została uchwalona przez Izbę Reprezentantów (Tweede Kamer) 12 maja 2026 r., a Izba Reprezentantów (Eerste Kamer) 7 lipca 2026 r. Ustawa ta pozostawia bez zmian liczbę trzech umów na czas określony w ciągu trzydziestu sześciu miesięcy, ale zastępuje sześciomiesięczną przerwę, która resetuje łańcuch na okres trzech lat, znosi umowę zerogodzinową na rzecz umowy z gwarantowaną minimalną liczbą godzin i ograniczonym przedziałem godzin powyżej niej oraz skraca fazy pracy tymczasowej, zapewniając jednocześnie pracownikom tymczasowym co najmniej równoważne warunki zatrudnienia. Co zmienia, a co pozostawia bez zmian, zostało szczegółowo opisane w naszym artykule na temat ustawy „ Wet meer zekerheid flexwerkers”.

Drugim jest wzruszalne domniemanie, że stosunek pracy poniżej określonej stawki godzinowej jest umową o pracę, opublikowane w „Staatsblad” 29 czerwca 2026 r. i również oczekujące na dekret królewski; część pierwotnego wniosku, która miała wyjaśnić sposób oceny stosunków pracy, nie przetrwała procesu legislacyjnego. Trzecim jest wymóg rejestracji dla dostawców siły roboczej na mocy ustawy Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, który ma swoje daty: rejestracja w organie przyjmującym trwa od 1 listopada do 31 grudnia 2026 r., wymóg rejestracji wchodzi w życie 1 stycznia 2027 r., a egzekwowanie następuje od 1 stycznia 2028 r. Zatrudniający, który zatrudnia agencję bez uzyskania zgody, ryzykuje własną karę, więc sprawdzenie rejestru staje się częścią procedury przetargowej, a nie kontroli prawnej.

Co obecnie obowiązuje w przypadku umów elastycznych

Do czasu wydania tych dekretów obowiązują obecne przepisy, które są już bardziej wymagające, niż wielu pracodawców zdaje sobie sprawę. Zgodnie z artykułem 7:668a Kodeksu cywilnego, czwarta kolejna umowa na czas określony lub łańcuch przekraczający trzydzieści sześć miesięcy, powoduje powstanie umowy na czas nieokreślony z mocy prawa, niezależnie od tego, czy ktokolwiek cokolwiek podpisze; przerwa trwająca dłużej niż sześć miesięcy resetuje łańcuch. Pracownicy dyżurni muszą zostać wezwani na piśmie lub drogą elektroniczną z co najmniej czterodniowym wyprzedzeniem, zachowują prawo do wynagrodzenia w przypadku odwołania wezwania w tym okresie i po dwunastu miesiącach mają prawo do oferty stałej liczby godzin pracy w oparciu o rok poprzedni. Te przepisy dotyczące dyżurów obowiązują od 2020 roku i są regularnie przedstawiane jako przyszłe, co nie jest prawdą.

Praca agencyjna odbywa się w systemie fazowym, zgodnie z sektorowymi układami zbiorowymi pracy, co zostało wyjaśnione w naszym przewodniku po systemie fazowym pracy agencyjnej . Oprócz tego, pozostają niezmienione uprawnienia: co najmniej czterokrotność tygodniowego wymiaru godzin pracy w dni ustawowo wolne od pracy w każdym roku, dodatek urlopowy w wysokości co najmniej ośmiu procent rocznego wynagrodzenia brutto oraz ustawowa płaca minimalna za godzinę, która jest aktualizowana dwa razy w roku przez właściwe ministerstwo i publikowana w „Staatscourant”. Nasz przegląd praw pracowniczych w Holandii omawia je.

Zwolnienie: część, która nie uległa zmianie

Holenderskie prawo dotyczące zwolnień to zamknięty system, stabilny od dekady. Pracodawca musi spełnić jeden z warunków wymienionych w artykule 7:669 Kodeksu Cywilnego i musi być on w pełni uzasadniony; częściowo ugruntowana podstawa dotycząca wykonania umowy i częściowo ugruntowana podstawa dotycząca postępowania mogą być zsumowane tylko w ramach kumulacji, a następnie za dodatkową opłatą. Sposób postępowania zależy od przyczyny: zwolnienia z przyczyn ekonomicznych i zwolnienia po długotrwałej niezdolności do pracy rozpatrywane są przez UWV, z przyczyn osobistych przez sąd rejonowy, a żadna z tych możliwości nie jest opcjonalna. Nie ma zwolnień z własnej woli ani taryfy odszkodowawczej, które wykupują wymóg istnienia podstawy.

Okres wypowiedzenia dla pracodawcy jest co najmniej dwukrotnie dłuższy niż dla pracownika, a odprawa przejściowa przysługuje od pierwszego dnia zatrudnienia, w tym w okresie próbnym. Jej ustawowa maksymalna wysokość jest ustalana co roku przez właściwe ministerstwo, dlatego każda kwota podana w artykule starszym niż kilka miesięcy powinna zostać sprawdzona pod kątem obowiązujących przepisów. Jeżeli pracownik dopuścił się w sposób poważnie naganny, wypłata może zostać wstrzymana; jeżeli pracodawca dopuścił się takiego czynu, sąd może przyznać dodatkowe, godziwe odszkodowanie. W przypadku upadłości nie ma prawa do odprawy przejściowej, a program gwarancji płacowych UWV jej nie obejmuje. Wiele zwolnień jest rozstrzyganych w drodze ugody, a kompromisy w stosunku do UWV są określone w porozumieniu ugodowym w porównaniu ze zwolnieniem UWV ; zwolnienie w trybie natychmiastowym, najskuteczniejsze narzędzie, jest objęte zwolnieniem z miejsca.

Choroba, reintegracja i obciążenie psychospołeczne

Pracodawca musi nadal wypłacać co najmniej siedemdziesiąt procent wynagrodzenia podczas choroby przez maksymalnie sto cztery tygodnie, przy czym pierwszy rok nie może być niższy niż ustawowe wynagrodzenie minimalne, a większość układów zbiorowych pracy reguluje tę kwestię. Reintegracja jest regulowana przez ustawę Gatekeeper Improvement Act, która określa harmonogram ocen, plan działania i okresowe oceny; jeśli UWV stwierdzi, że pracodawca zrobił zbyt mało, może przedłużyć obowiązek wypłaty wynagrodzenia nawet o kolejny rok, co jest najdroższym błędem, którego można uniknąć w tej dziedzinie.

Obciążenie psychospołeczne również nie jest nowym obowiązkiem. Ustawa o warunkach pracy od dawna nakłada na pracodawców obowiązek identyfikowania i reagowania na stres, agresję, mobbing, dyskryminację i molestowanie seksualne w ramach obowiązkowej inwentaryzacji i oceny ryzyka, a Inspekcja Pracy egzekwuje te przepisy. Zmienił się natomiast poziom kontroli, a nie sama zasada, a także fakt, że pracodawca, który nie jest w stanie przedstawić aktualnej inwentaryzacji ryzyka, ma słabą pozycję startową w przypadku jakichkolwiek roszczeń dotyczących warunków pracy.

Czas pracy i ewidencja

Ustawa o czasie pracy określa maksymalny czas pracy i minimalne okresy odpoczynku oraz nakłada na pracodawcę obowiązek prowadzenia prawidłowej ewidencji czasu pracy każdego pracownika, w tym pracowników w elastycznym czasie pracy i dyżurów. Obowiązek ten jest raczej długotrwały, niż nowy, ale jest egzekwowany i jest powiązany z powyższymi przepisami dotyczącymi dyżurów: pracodawca, który nie jest w stanie wykazać, ile godzin faktycznie przepracował, będzie miał trudności z odrzuceniem wniosku o przyznanie stałej liczby godzin na podstawie poprzedniego roku lub wniosku o wynagrodzenie za odwołane powołanie.

Co teraz przejrzeć

Sprawdź trzy rzeczy w swojej istniejącej dokumentacji. Po pierwsze, koszty studiów i dodatkowe klauzule dotyczące zatrudnienia, które są najczęstszymi błędami Ustawy o Przejrzystych i Przewidywalnych Warunkach Pracy i które wiele szablonów nadal zawiera w wersji sprzed 2022 roku. Po drugie, gdzie w Twojej organizacji sześciomiesięczna przerwa jest wykorzystywana do resetowania łańcucha umów na czas określony, ponieważ to właśnie tam nadchodzący trzyletni okres będzie miał największe konsekwencje dla planowania zatrudnienia. Po trzecie, Twoi dostawcy siły roboczej, w odniesieniu do systemu rekrutacji, który zacznie obowiązywać od 1 stycznia 2027 roku.

Następnie zostaw resztę w spokoju, aż pojawią się dekrety. Przewidywanie systemu, który nie rozpoczął się od zmiany umów, teraz tworzy uprawnienia, których nie można jednostronnie wycofać. Przestarzała analiza szablonów, inwentaryzacji ryzyka i akt reintegracyjnych jest warta więcej niż spekulacyjne przepisywanie. W przypadku, gdy konkretny konflikt już trwa, mediacja jest często szybsza niż postępowanie sądowe, jak wskazaliśmy w artykule „ Mediacje w sporach pracowniczych”.

Law & More Doradza pracodawcom i pracownikom w zakresie holenderskiego prawa pracy, w języku niderlandzkim i angielskim, od szablonów umów i reorganizacji po zwolnienia, zwolnienia chorobowe i spory. Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak zmiana wpływa na Twoją organizację lub Twoją pozycję, umów się na konsultację z naszym zespołem ds. prawa pracy Eindhoven or Amsterdam.

PYTANIA I ODPOWIEDZI