Prawnik ds. zatrudnienia w przypadku zwolnienia z pracy w Holandii: co musisz wiedzieć

Prawnik ds. zatrudnienia w Holandii doradza pracodawcom i pracownikom w kwestiach zwolnienia: czy istnieje podstawa ustawowa, jaką drogę przewiduje prawo, co musi zawierać dokumentacja, co powinna zawierać ugoda i jakie terminy obowiązują. Chodzi o to, że holenderskie prawo dotyczące zwolnienia wymaga jednocześnie dwóch rzeczy. Pracodawca musi mieć ważną podstawę wymienioną w artykule 7:669 holenderskiego Kodeksu Cywilnego oraz uprzednią zgodę UWV lub orzeczenie sądu rejonowego, chyba że pracownik zgodzi się na rozwiązanie umowy. Niespełnienie któregokolwiek z tych warunków skutkuje odrzuceniem zwolnienia, niezależnie od zasadności przyczyny.

Dlaczego w tym przypadku potrzebna jest porada w sprawie zwolnienia i kiedy po nią sięgnąć

Holenderski system jest proceduralny w sposób zaskakujący dla każdego, kto jest przyzwyczajony do zatrudnienia na czas nieokreślony lub do prostego modelu „wypowiedzenie i wypłata”. Uzasadniony powód nie wystarczy. Powód musi pasować do jednej z przesłanek wymienionych przez ustawodawcę, musi być kompletny sam w sobie, a wniosek musi zostać złożony do organu właściwego w danej sprawie. Pracodawca, którego sprawa jest nieuzasadniona i który zwróci się do niewłaściwego organu, przegrywa; pracownik, którego sprawa jest słaba i którego pracodawca pominął jeden z kroków, może wygrać.

Dlatego moment uzyskania porady prawnej ma większe znaczenie, niż większość ludzi się spodziewa. Wczesne momenty, w których ma to realne znaczenie, to te pierwsze.

Dla pracodawcy korzystnym momentem jest moment zidentyfikowania problemu, a nie moment podjęcia decyzji o zwolnieniu. Prawie każde nieudane zwolnienie z powodu niezadowalających wyników kończy się fiaskiem, ponieważ dokumentacja została stworzona po podjęciu decyzji, a nie przed nią. Porady uzyskane w momencie planowania pierwszej rozmowy wpływają na to, co zostanie zarejestrowane, jak zorganizowany będzie proces doskonalenia i czy ostateczny wniosek ma szansę na powodzenie.

Dla pracownika korzystne momenty to dzień, w którym przedkładane jest porozumienie ugodowe, dzień ogłoszenia zwolnienia oraz dzień, w którym dochodzi do zdarzenia, które później można uznać za naganne zachowanie. Pracownik, który najpierw podpisuje, a potem pyta, zazwyczaj oddaje stanowisko, ponieważ ustawowy okres na zastanowienie jest krótki, a następujące po nim terminy są krótsze.

Obie strony powinny również zasięgnąć porady przed zakończeniem istniejącej umowy w inny sposób, na przykład gdy osoba zatrudniona jako wykonawca zostanie poinformowana o zakończeniu swojego zadania. To, czy ta relacja jest faktycznie umową o pracę, jest kwestią mającą konsekwencje dla całego okresu wypowiedzenia i zostało omówione w naszym artykule na temat momentu, w którym wykonawca staje się pracownikiem.

Podstawy zwolnienia

Artykuł 7:669 Kodeksu cywilnego zawiera zamkniętą listę, oznaczoną literami od a do i. Pracodawca musi w całości spełnić wymagania jednego z nich, a także musi wykazać, że przeniesienie pracownika w ramach organizacji, w razie potrzeby wraz ze szkoleniem, nie jest możliwe w rozsądnym terminie.

• a. Nadmiarowość. Stanowisko pracy znika z przyczyn ekonomicznych, technologicznych lub organizacyjnych, w tym z powodu zamknięcia przedsiębiorstwa lub jego części. Pracodawca musi wykazać konieczność podjęcia takiego działania i prawidłowo zastosować ustawowe zasady naboru.
• b. Długotrwała niezdolność do pracy. Pracownik nie jest w stanie pracować od ponad dwóch lat, a powrót do pracy lub pracy dostosowanej do jego potrzeb nie jest przewidywany w ciągu dwudziestu sześciu tygodni. Obowiązki związane z reintegracją muszą zostać spełnione.
• c. Częsta nieobecność. Powtarzające się, krótkotrwałe nieobecności z niedopuszczalnymi konsekwencjami dla firmy. Ta podstawa rzadko przynosi efekty, ponieważ wiążą się z nią wymagające warunki.
• d. Nieodpowiedniość. Pracownik nie nadaje się do wykonywania danej pracy z powodu innej choroby, o czym został poinformowany w odpowiednim czasie, otrzymał rzeczywistą szansę na poprawę i otrzymał w tym celu wsparcie.
• e. Zawinione zachowanie. Zachowanie, które sprawia, że ​​nierozsądnym jest oczekiwać od pracodawcy kontynuowania zatrudnienia, np. kradzież, oszustwo lub uporczywe odmawianie wykonywania rozsądnych instrukcji.
• f. Sprzeciw sumienia. Odmowa wykonania pracy ze względu na poważne obiekcje sumienia, w sytuacji gdy nie jest możliwe wykonanie pracy dostosowanej.
• g. Zaburzone stosunki zawodowe. Relacja jest tak poważnie i trwale uszkodzona, że ​​nie można zasadnie wymagać jej kontynuacji. Sąd zbada, co pracodawca zrobił, aby ją naprawić.
• h. Inne okoliczności. Podstawa resztkowa w sytuacjach, które nie pasują do pozostałych, takich jak zatrzymanie lub utrata wymaganego pozwolenia. Nie stanowi ona zabezpieczenia w przypadku, gdy inna podstawa nie spełnia kryteriów.
• i. Połączenie podstaw. Jeżeli okoliczności wynikające z dwóch lub więcej przesłanek od c do h łącznie uniemożliwiają kontynuację umowy, sąd może rozwiązać umowę z powodu ich połączenia, a następnie przyznać dodatkowe odszkodowanie oprócz odprawy przejściowej. W połączeniu nie można uwzględnić przesłanek dotyczących zwolnienia z pracy, długotrwałej niezdolności do pracy ani sprzeciwu sumienia.

Praktyczne znaczenie tej listy polega na tym, że sprawę należy zbudować wokół jednego uzasadnienia i udowodnić je na tym uzasadnieniu. Plik, który łączy skargi na wydajność z irytacją dotyczącą postawy i sugestią reorganizacji, może zostać uznany za nieważny w każdym z tych przypadków z osobna. Połączenie uzasadnienia łagodzi ten stan rzeczy, ale nie jest ratunkiem dla sprawy, która nigdy nie została udokumentowana.

Plik: co tak naprawdę decyduje o sprawie

Najczęstszym powodem odrzucenia zwolnienia jest niekompletna dokumentacja. Sądy holenderskie nie przyjmują twierdzeń opartych na zaufaniu, a ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy.

W przypadku stwierdzenia braku kwalifikacji, akta muszą zawierać ciąg zdarzeń, a nie wnioski: czego oczekiwano, w jaki sposób i kiedy pracownik został poinformowany o niezadowalającej wydajności, jaki proces poprawy został uzgodniony, w jakim okresie, z jakim wsparciem i szkoleniem oraz co się w jego trakcie wydarzyło. Notatki ze spotkania potwierdzone na piśmie w danym momencie mają znaczenie; memorandum sporządzone kilka miesięcy później, po podjęciu decyzji, ma praktycznie zerowe znaczenie. Jeśli pracownik zakwestionował ocenę, musi to również znaleźć się w aktach, wraz z odpowiedzią.

W przypadku zawinionego zachowania akta muszą zawierać fakty, wyniki śledztwa i proporcjonalność: co się wydarzyło, w jaki sposób to ustalono, czy pracownik został wysłuchany, co stanowiły obowiązujące przepisy, czy były znane i konsekwentnie egzekwowane oraz jaka sankcja została nałożona w porównywalnych przypadkach. W przypadku zakłóconych stosunków pracy sąd zapyta, co zostało wypróbowane przed stwierdzeniem, że naprawa jest niemożliwa, a mediacja jest często pierwszym pytaniem.

Prawnik ds. zatrudnienia zdobywa swoje miejsce na tym etapie, a nie na rozprawie. Zapoznanie się z aktami przed rozpoczęciem procesu naprawczego lub przed nałożeniem zawieszenia zmienia wynik sprawy; zapoznanie się z nimi po odrzuceniu wniosku – nie. Pracodawcy, którzy chcą poznać praktyczne aspekty tej kwestii, mogą zapoznać się z naszym poradnikiem dotyczącym prawnego postępowania w przypadku zwolnienia pracownika.

Pracownicy powinni podejść do tej samej sprawy z drugiej strony. Poproś o nią na piśmie i sprawdź, czy opisany proces rzeczywiście miał miejsce: czy plan poprawy był realistyczny, czy obiecane wsparcie zostało zrealizowane, czy cele były mierzalne i osiągalne oraz czy pracodawca stworzył warunki umożliwiające poprawę. To właśnie te pytania decydują o wynikach sprawy, a także o wartości ugody.

Która droga jest właściwa: UWV czy sąd rejonowy

Trasa nie jest kwestią preferencji. Jurysdykcja jest podzielona ze względu na miejsce.

UWV zajmuje się zwolnieniami z powodu redukcji etatów i długotrwałej niezdolności do pracy. Procedura jest pisemna: pracodawca składa wniosek wraz z dokumentami, pracownik ma możliwość pisemnej odpowiedzi, a UWV podejmuje decyzję o udzieleniu zgody. Zgoda nie powoduje rozwiązania umowy; pozwala pracodawcy na złożenie wypowiedzenia z zachowaniem obowiązującego okresu wypowiedzenia, od którego czas trwania procedury może zostać częściowo odliczony, pod warunkiem że pozostaje co najmniej miesiąc okresu wypowiedzenia. W przypadku odmowy UWV pracodawca może nadal wystąpić do sądu o rozwiązanie umowy z tego samego powodu.

Sąd rejonowy rozpatruje wszystkie pozostałe przesłanki wniosku o rozwiązanie umowy. Jest to postępowanie ustne z rozprawą, w którym sąd albo rozwiązuje umowę, ustalając datę i orzeka o odszkodowaniu, albo odrzuca wniosek, w którym to przypadku stosunek pracy jest kontynuowany. Istnieje prawo do odwołania, co jest istotne dla obu stron, ponieważ może ono pozostawić sytuację nierozstrzygniętą przez długi czas.

Kilka sytuacji całkowicie wykracza poza obie te możliwości. W trakcie ważnego okresu próbnego umowę można rozwiązać natychmiast. Umowa na czas określony bez klauzuli wypowiedzenia po prostu wygasa. Zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym z pilnej przyczyny, ontslag op staande voet, nie wymaga uprzedniej zgody, lecz musi zostać złożone bezzwłocznie, z natychmiastowym podaniem przyczyny i jest najczęściej odrzucaną formą zwolnienia: jeśli nie zostanie ono utrzymane, pracodawca zazwyczaj ponosi dalszą odpowiedzialność płacową lub wysokie odszkodowanie. Rozwiązanie umowy po osiągnięciu uzgodnionego lub przewidzianego wieku emerytalnego jest dopuszczalne pod pewnymi warunkami, a w przypadku niewypłacalności syndyk ma osobne prawo do wypowiedzenia.

Zakazy rozwiązania umowy

Nawet jeśli istnieje ku temu powód i podjęto właściwą drogę, prawo blokuje rozwiązanie umowy w określonych sytuacjach. Najbardziej znanym z nich jest choroba: pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w ciągu pierwszych dwóch lat niezdolności do pracy, dlatego kolejność składania zwolnienia lekarskiego i wniosku o zwolnienie jest szczegółowo analizowana. Wypowiedzenie jest również zabronione w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz przez pewien okres po nim, a także istnieją zakazy związane z członkostwem w radzie zakładowej, działalnością związkową, służbą wojskową i niektórymi formami urlopu.

Oprócz tego prawo zabrania rozwiązania umowy o pracę z powodu szczególnych okoliczności, takich jak przejęcie zakładu pracy, odmowa pracy w niedziele lub powołanie się przez pracownika na przysługujące mu prawo. Zakaz pierwszego rodzaju zależy od momentu jego wystąpienia; zakaz drugiego rodzaju zależy od przyczyny, a ciężar udowodnienia, że ​​przyczyna była inna, spoczywa w praktyce na pracodawcy.

Zakaz nie zawsze oznacza, że ​​zwolnienie jest niemożliwe. Sąd może nadal rozwiązać umowę, jeśli żądanie nie jest związane z okolicznościami objętymi zakazem lub jeśli interesy pracownika nie wymagają już ochrony, na przykład w przypadku całkowitego zamknięcia firmy. Zmienia to jednak całkowicie sposób postępowania i profil ryzyka, i jest to pierwsza rzecz, którą należy sprawdzić przed złożeniem jakiegokolwiek oświadczenia na piśmie.

Zwolnienie w trybie natychmiastowym

Zwolnienie dyscyplinarne z powodu pilnej przyczyny stanowi wyjątek od całego systemu: bez zgody, bez wypowiedzenia, ze skutkiem natychmiastowym. Właśnie dlatego, że konsekwencje dla pracownika są tak poważne, warunki są surowe. Musi istnieć pilna przyczyna, oceniana na podstawie wszystkich okoliczności, w tym osobistej sytuacji pracownika i konsekwencji zwolnienia. Musi ono zostać złożone bezzwłocznie, gdy fakty są wystarczająco jasne, co w praktyce oznacza podjęcie działań w ciągu kilku dni, przy jednoczesnym niezwłocznym przeprowadzeniu dochodzenia. Powód zwolnienia musi zostać zakomunikowany pracownikowi niezwłocznie, w sposób, który nie będzie mógł być później przedłużony ani zmieniony.

Popełnienie któregoś z tych błędów zazwyczaj kończy się tragicznie. Pracodawca, który prowadzi dochodzenie tygodniami przed podjęciem działań, traci prawo do natychmiastowego działania; pracodawca, który podaje ogólny powód i precyzuje go później, jest zobowiązany do przestrzegania pierwotnego brzmienia. Pracownik, który otrzymał zwolnienie w trybie natychmiastowym, nie powinien go po prostu zaakceptować ani też składać rezygnacji w odpowiedzi, ponieważ może to wpłynąć na prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Dwumiesięczny termin na zakwestionowanie zwolnienia biegnie od daty jego złożenia i jest bezwzględny.

Czas i koszty opóźnienia

Postępowanie UWV składa się z ustalonych etapów i zazwyczaj trwa kilka tygodni, a dłużej, gdy pracownik broni się i zarządza drugą rundę pisemnych wniosków. Postępowanie sądowe jest planowane na rozprawę, a następnie rozstrzygane, więc całkowity czas zależy od listy sądowej. Żadne z postępowań nie jest natychmiastowe i oba wymagają, aby akta były kompletne w momencie złożenia wniosku: materiały złożone z opóźnieniem mają mniejszy wpływ niż te same materiały złożone na początku.

Dla pracownika harmonogram ma znaczenie z innego powodu. Wynagrodzenie jest wypłacane w trakcie trwania procedury, a zakazy dotyczące rozwiązania umowy, na przykład w czasie choroby, mogą całkowicie zablokować drogę do rozwiązania umowy, dlatego kolejność zdarzeń w tygodniach poprzedzających złożenie wniosku często ma decydujące znaczenie.

Umowa ugody i co w niej sprawdza prawnik

Większość holenderskich stosunków pracy, które kończą się z inicjatywy pracodawcy, kończy się na mocy porozumienia, a nie procedury, w ramach vaststellingsovereenkomst (porozumienia ugodowego). Jest ono szybsze i daje obu stronom kontrolę nad wynikiem, ale warunki są negocjowane w cieniu tego, co zrobiłby UWV lub sąd, dlatego siła sprawy o zwolnienie warunkuje rozsądną ugodę.

Ważne są następujące klauzule.

• Data zakończenia i okres wypowiedzenia. Umowa powinna uwzględniać okres wypowiedzenia, jaki by obowiązywał w takiej sytuacji, gdyż wcześniejsze jej zakończenie może mieć wpływ na rozpoczęcie wypłaty zasiłku dla bezrobotnych.
• Kto podejmuje inicjatywę i dlaczego. W umowie musi być zapisane, że to pracodawca zainicjował rozwiązanie umowy i że nie ma w tym żadnej pilnej przyczyny ani winy pracownika. Sformułowanie sugerujące inaczej może spowodować, że pracownik straci prawo do zasiłku dla bezrobotnych w całości.
• Pakiet finansowy. Minimalną kwotą odniesienia jest opłata przejściowa, plus wszelkie uzgodnienia dodatkowe, wraz ze wskazaniem daty i sposobu płatności.
• Ostateczne rozliczenie rozliczeń międzyokresowych. Zaległe wynagrodzenia, dodatek urlopowy i niewykorzystane dni ustawowo wolne od pracy, przysługujące premie oraz rozpatrywanie emerytury.
• Przymierza ograniczające. Czy klauzule o zakazie konkurencji i o relacjach pracowniczych zostaną zniesione, w całości lub w części? Często jest to dla pracownika bardziej wartościowe niż dodatkowy miesiąc odprawy i często o tym zapominamy.
• Referencje, komunikacja i poufność. Co zostanie powiedziane wewnętrznie i zewnętrznie oraz czy uzgodniono pisemne odniesienie.
• Własność firmy i dostęp do niej. Zwrot sprzętu, danych i praw dostępu oraz co dzieje się z materiałami, które pracownik ma prawo zatrzymać.
• Ostateczne rozładowanie. Klauzula, na mocy której strony zrzekają się dalszych roszczeń. Jej zakres należy sprawdzić, a nie zakładać, zwłaszcza gdy premia, zdarzenie losowe lub nabyte prawo nadal nie zostały zrealizowane.

Umowa zawiera dwa punkty ustawowe. Pracownik ma czternastodniowy okres na zastanowienie się po jej zawarciu, w ciągu którego może ją pisemnie rozwiązać bez podania przyczyn; jeśli umowa nie wspomina o tym prawie, okres ten wynosi trzy tygodnie. Pracownik nie może również skutecznie zrzec się z góry wypłaty odprawy przejściowej, choć może ona zostać rozliczona w ramach uzgodnionego pakietu.

W Holandii powszechną praktyką jest, że pracodawca partycypuje w kosztach prawnej analizy ugody i obie strony są o tym informowane. Nie jest to uprzejmość, lecz zmniejsza ryzyko późniejszego zakwestionowania umowy. Nasz artykuł na temat odszkodowania przejściowego w przypadku rozwiązania umowy o pracę określa uprawnienia, które stanowią podstawę negocjacji.

Zasiłek dla bezrobotnych i dlaczego jego sformułowanie ma znaczenie

Pracownik, który straci pracę w Holandii, może być uprawniony do zasiłku dla bezrobotnych, a warunki jego otrzymania ustala UWV, niezależnie od ustaleń między stronami. Dwa z tych warunków wpływają na treść każdej umowy o pracę.

Po pierwsze, pracownik nie może być bezrobotny z winy umyślnej. Pracownik, który rezygnuje z pracy, zgadza się na wypowiedzenie umowy przedstawione jako z własnej inicjatywy lub zostaje zwolniony za zachowanie, które można mu przypisać, ryzykuje odmowę wypłaty świadczenia. Dlatego ugoda powinna stwierdzać, że pracodawca podjął inicjatywę i że nie ma w niej żadnej pilnej przyczyny ani zawinionego zachowania, i dlatego pracownik nigdy nie powinien podpisywać dokumentu, który stanowi inaczej, aby zachować spokój.

Drugim jest okres wypowiedzenia. Jeśli stosunek pracy zakończy się wcześniej niż w dniu, w którym zakończyłby się w przypadku prawidłowego wypowiedzenia, świadczenie nie rozpocznie się przed tą datą, pozostawiając pracownika bez dochodu w tym okresie, chyba że odszkodowanie je zrekompensuje. Sprawdzenie tego obliczenia jest rutynowym elementem weryfikacji umowy i rutynowym źródłem strat, których można uniknąć, jeśli zostanie pominięte. UWV ocenia te kwestie samodzielnie, na podstawie dokumentów, więc liczy się to, co zostało zapisane w umowie.

Pieniądze: co jest należne po rozwiązaniu umowy

Odprawa przejściowa to ustawowe świadczenie z tytułu rozwiązania stosunku pracy. Przysługuje ona za każdym razem, gdy stosunek pracy kończy się z inicjatywy pracodawcy, w tym w przypadku nieprzedłużenia umowy na czas określony, i naliczana jest od pierwszego dnia zatrudnienia, a zatem przysługuje nawet w przypadku rozwiązania umowy w trakcie okresu próbnego. Wynosi ona jedną trzecią miesięcznego wynagrodzenia brutto za każdy pełny rok pracy, a pozostała część jest obliczana proporcjonalnie, a należne wynagrodzenie obejmuje stałe składniki, takie jak dodatek urlopowy. Istnieje ustawowa maksymalna kwota, która jest corocznie korygowana i publikowana przez rząd, dlatego obowiązującą kwotę należy zaczerpnąć z aktualnego oficjalnego źródła, a nie ze starszego artykułu.

Istnieją wyjątki. Odprawa przejściowa nie przysługuje, gdy pracownik ponosi poważną winę za rozwiązanie umowy, gdy pracownik rozwiązuje umowę bez poważnej winy pracodawcy lub gdy pracownik nie osiągnął wieku, w którym obowiązują przepisy. W przypadku niewypłacalności prawo do odprawy nie przysługuje, a program gwarancji płacowych realizowany przez UWV nie obejmuje tego, o czym pracownicy często dowiadują się zbyt późno.

Sprawiedliwe odszkodowanie, czyli billijke vergoeding, to coś innego. Nie jest to formuła ani prawo; jest przyznawane przez sąd w przypadku poważnej winy pracodawcy, na przykład gdy podstawa zwolnienia została sfabrykowana, gdy pracownik został wydalony z pracy w wyniku dyskryminacji lub nękania, lub gdy obowiązki związane z reintegracją zostały rażąco zaniedbane. Wysokość odszkodowania jest ustalana przez sąd na podstawie okoliczności, w tym poniesionej straty, i może znacznie przewyższać wysokość odprawy przejściowej.

Oprócz tego, ostateczne rozliczenie musi uwzględniać zaległe wynagrodzenie, zaległy urlop, niewykorzystane dni ustawowe i wszelkie uprawnienia umowne. Są to prawa nabyte, a nie podlegające negocjacjom, a ich przeoczenie jest częstym źródłem roszczeń po zakończeniu stosunku pracy.

Terminy: zasada, która dotyczy większości ludzi

Holenderskie prawo pracy przewiduje krótkie terminy przedawnienia, które wygasają bezterminowo. Z tego powodu porada udzielona miesiąc po zdarzeniu często dotyczy czegoś, czego nie da się już naprawić.

Pracownik, który chce zakwestionować wypowiedzenie umowy, na przykład wnosząc do sądu o uchylenie wypowiedzenia w trybie natychmiastowym lub o przyznanie godziwego odszkodowania, musi złożyć wniosek w ciągu dwóch miesięcy od dnia ustania stosunku pracy. Roszczenie o odprawę przejściową należy złożyć w ciągu trzech miesięcy od tego dnia. Roszczenie o odszkodowanie należne w przypadku, gdy pracodawca nie dopełnił obowiązku ustawowego powiadomienia o zakończeniu umowy na czas określony, należy złożyć w ciągu trzech miesięcy od dnia powstania tego obowiązku.

Nie są to terminy, które sąd może wydłużyć z uzasadnionych powodów. Wniosek złożony po terminie jest niedopuszczalny, niezależnie od siły argumentów. Dla pracownika oznacza to, że decyzja o przyjęciu lub zakwestionowaniu zwolnienia musi zostać podjęta szybko, a decyzję tę należy podjąć na podstawie akt sprawy, a nie w emocjach pierwszego tygodnia. Dla pracodawcy oznacza to, że umowa o pracę staje się ostateczna stosunkowo szybko, co samo w sobie jest powodem do prawidłowego przeprowadzenia procesu: nieuzasadnione zwolnienie, które zostanie zakwestionowane w odpowiednim czasie, jest kosztowne, a ryzyko nie ogranicza się do wypłaty odprawy przejściowej.

Status zatrudnienia: pytanie, które stoi u podstaw wielu zwolnień

Coraz większa część sporów, które obserwujemy, zaczyna się od rozbieżności co do tego, czy w ogóle istniała umowa o pracę. Osoba zatrudniona jako niezależny wykonawca, której zlecenie zostało zakończone, nie ma ochrony przed zwolnieniem, okresu wypowiedzenia ani odprawy przejściowej. Jeśli stosunek pracy był w rzeczywistości umową o pracę, wszystkie te warunki mają zastosowanie, a wypowiedzenie umowy było prawie na pewno nieuzasadnione.

Test nie opiera się na etykiecie. Sąd bierze pod uwagę wszystkie okoliczności stosunku pracy: charakter i czas trwania pracy, sposób ustalania pracy i godzin pracy, to, czy dana osoba jest osadzona w organizacji, czy praca musi być wykonywana osobiście, sposób ustalania i wypłacania wynagrodzenia oraz to, czy dana osoba ponosi ryzyko handlowe i zachowuje się jak przedsiębiorca wobec innych klientów. Intencja stron co do nazwy umowy nie ma znaczenia w tej ocenie.

Kontekst zmienił się w ciągu ostatnich dwóch lat. Moratorium stosowane przez organy podatkowe wygasło 1 stycznia 2025 r., a ściganie pozornego samozatrudnienia zostało wznowione. Domniemanie prawne zatrudnienia oparte na stawce godzinowej poniżej ustalonego poziomu zostało przyjęte i opublikowane w „Staatsblad”, ale wchodzi ono w życie dekretem królewskim i nie weszło jeszcze w życie, a część pierwotnej propozycji, która miałaby skodyfikować test kwalifikacyjny, nie przetrwała. Pracodawcy dokonujący przeglądu swoich pracowników powinni zatem ocenić realia każdej relacji, zamiast czekać na nowy test ustawowy.

Forma umowy jest również wspierana finansowo. Pracodawcy płacą niższą składkę na ubezpieczenie od bezrobocia dla pracowników zatrudnionych na podstawie pisemnej umowy na czas nieokreślony niż w przypadku umów elastycznych, a wyższa stawka jest ustalana o pięć punktów procentowych wyżej od niższej. Same stawki są ustalane corocznie, więc aktualne dane należy brać z opublikowanych tabel, ale struktura zachęt jest stabilna i przemyślana.

Czym właściwie zajmuje się prawnik ds. zatrudnienia

Warto być konkretnym w tej pracy, bo wartość porad w tej dziedzinie tkwi w niewielkiej liczbie szczegółowych zadań.

Pierwszym krokiem jest ocena stanowiska. Biorąc pod uwagę obecny stan sprawy, jakie podstawy są dostępne, czy są one zasadne, która droga ma zastosowanie, jaki jest realistyczny wynik i ile jest wart? Ta ocena przekształca spór w negocjacje o określonym zakresie i jest równie przydatna dla pracownika decydującego o przyjęciu oferty, jak i dla pracodawcy decydującego o jej złożeniu.

Drugim jest sama dokumentacja: co, w jakiej formie i do kiedy należy zarejestrować przed rozpoczęciem postępowania. Trzecim jest sporządzanie i weryfikacja dokumentów, od planu poprawy i listu z powiadomieniem, po ugodę i zwolnienie z klauzul ograniczających konkurencję. Czwartym są negocjacje, które w praktyce w większości przypadków decydują o wyniku. Piątym jest przeprowadzenie postępowania przed UWV lub sądem rejonowym i udzielenie porady, czy odwołanie jest warte opóźnienia, jakie powoduje.

Równolegle pojawia się kwestia terminów, ponieważ sprawę można przegrać z powodu daty, a nie z powodu jej istoty. Prawnik ustali odpowiednie daty na początku i będzie działał wstecz.

Szersze ramy, w których mieści się to wszystko, od rodzajów umów po warunki pracy, zostały przedstawione w naszym przewodniku po holenderskim prawie pracy , a sposób, w jaki pracujemy w tych kwestiach, opisano na naszej stronie poświęconej prawnikom zajmującym się prawem pracy w Holandii.

Uzyskanie porady

Jeśli jesteś pracodawcą, zasięgnij porady przed rozpoczęciem procesu: przed pierwszą formalną rozmową dotyczącą wyników pracy, przed zawieszeniem, przed sporządzeniem wniosku i przed zaproponowaniem ugody. Jeśli jesteś pracownikiem, zasięgnij porady przed podpisaniem czegokolwiek i w ciągu kilku dni, a nie tygodni od zwolnienia, ponieważ okres, w którym można zakwestionować wypowiedzenie, liczony jest w tygodniach.

Law & More Reprezentuje zarówno pracodawców, jak i pracowników w sprawach zwolnień, od oceny sytuacji i przygotowania lub weryfikacji dokumentacji, po negocjowanie ugód i prowadzenie postępowań przed UWV i sądem rejonowym. prawnicy pracy chętnie przeanalizujemy Twoją sytuację i jasno wyjaśnimy, na czym ona polega.

Często zadawane pytania dotyczące holenderskiego prawa dotyczącego zwolnień

Oto pytania, które pracodawcy i pracownicy najczęściej zadają na temat zwolnień w Holandii.