Holenderska odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy to odprawa przejściowa ( transitievergoeding ), ustawowe odszkodowanie z tytułu rozwiązania stosunku pracy, które pracodawca jest zobowiązany wypłacić w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub nieprzedłużenia umowy na czas określony. Odprawa naliczana jest od pierwszego dnia umowy w wysokości jednej trzeciej miesięcznego wynagrodzenia brutto za każdy pełny rok zatrudnienia, proporcjonalnie do pozostałej części, i jest ograniczona do ustawowej kwoty maksymalnej lub jednej rocznej pensji brutto, jeśli jest ona wyższa. Roszczenie musi zostać wniesione do sądu rejonowego w ciągu trzech miesięcy od rozwiązania umowy.
Czym jest zapłata przejściowa
Odprawa przejściowa została wprowadzona 1 lipca 2015 r. przez ustawę Wet werk en zekerheid, która zastąpiła starą, nieprzewidywalną formułę sądową jednym świadczeniem ustawowym. Jej celem jest złagodzenie finansowych konsekwencji zwolnienia z pracy z winy pracodawcy i ułatwienie przejścia do innej pracy; nie jest to odszkodowanie za wykroczenie i nie zależy od tego, kto zawinił. Jeśli zastanawiasz się, jak naliczana jest sama kwota odprawy i czy się do niej kwalifikujesz, nasz poradnik dotyczący odprawy w Holandii omawia to zagadnienie bardziej szczegółowo.
Program został znacząco zmieniony 1 stycznia 2020 r. przez Wet arbeidsmarkt in balans. Od tego czasu świadczenie jest naliczane od pierwszego dnia roboczego, a nie po dwóch latach pracy. Zniknęło wyższe naliczanie dla pracowników z ponad dziesięcioletnim stażem pracy, a niepełne lata są naliczane proporcjonalnie, a nie w półrocznych blokach. W rezultacie świadczenie jest niższe dla pracowników z długim stażem i dostępne dla niemal wszystkich pozostałych.
Kiedy przysługuje Ci zasiłek przejściowy
Uprawnienie opiera się na jednym pytaniu: czy pracodawca podjął inicjatywę rozwiązania stosunku pracy. Staż pracy nie ma znaczenia dla samego uprawnienia, a jedynie dla jego wysokości.
Scenariusz | OPIS | Należna płatność |
|---|---|---|
Rozwiązanie umowy za pośrednictwem UWV lub sądu | Pracodawca rozwiązuje umowę o pracę na czas nieokreślony lub na czas określony za pomocą pozwolenia na zwolnienie wydanego przez UWV lub składając wniosek o jej rozwiązanie do sądu rejonowego. | Tak |
Umowa na czas określony nieodnowiona | Pracodawca pozwala na wygaśnięcie umowy tymczasowej, nie oferując jednocześnie nowej, równoważnej umowy. | Tak |
Wypowiedzenie umowy w okresie próbnym | Pracodawca rozwiązuje umowę w trakcie uzgodnionego okresu próbnego. | Tak , ponieważ uprawnienie przysługuje od pierwszego dnia, a kwota będzie niewielka. |
Rezygnacja z powodu pracodawcy | Pracownik rezygnuje lub nie wyraża zgody na przedłużenie umowy ze względu na poważne przewinienia lub zaniechania pracodawcy. | Tak , jeśli wina ta zostanie udowodniona. |
Rozwiązanie umowy za obopólną zgodą | Strony ustalają zakończenie umowy w drodze porozumienia ugodowego ( vaststellingsovereenkomst ). | Nie jest to automatyczne; zapłata jest kwestią negocjacji i w praktyce dolną granicą jest kwota ustawowa. |
Częściowe zwolnienie | Czas pracy zostaje strukturalnie skrócony o co najmniej dwadzieścia procent i fakt ten jest odnotowywany w umowie. | Tak , proporcjonalnie do redukcji. |
Rezygnacja pracownika | Pracownik składa wypowiedzenie z własnych powodów. | Nie |
Osobno należy wspomnieć o zwolnieniu po dwóch latach choroby. Jeżeli pracownik nie był w stanie pracować przez 104 tygodnie i nie ma perspektyw na powrót do zdrowia w ciągu kolejnych sześciu miesięcy, pracodawca może uzyskać od UWV pozwolenie na zwolnienie, a odprawa przejściowa przysługuje mu w standardowy sposób. Pracodawca może wnioskować do UWV o rekompensatę za to świadczenie, dlatego formalne pozostawienie chorego pracownika w pracy bez wynagrodzenia, czyli tzw. uśpiony stosunek pracy, nie podlega już obronie.
Kiedy nie jest wymagana żadna zapłata przejściowa
Wyjątki są ograniczone i określone ustawowo. Wynagrodzenie nie przysługuje w przypadku, gdy pracownik rezygnuje z pracy z przyczyn leżących po jego stronie, gdy wypowiedzenie umowy jest wynikiem poważnych, zawinionych działań lub zaniechań pracownika, gdy pracownik osiągnął wiek emerytalny (AOW) lub inny ustalony wiek emerytalny, gdy pracownik ma mniej niż osiemnaście lat i pracuje średnio nie więcej niż dwanaście godzin tygodniowo lub gdy pracodawca jest w stanie upadłości, otrzymał zawieszenie wypłat lub jest objęty programem restrukturyzacji zadłużenia. Prawo do odszkodowania nie przysługuje również w przypadku, gdy pracodawca zaoferuje równoważną lub lepszą nową umowę przed wygaśnięciem umowy na czas określony, a pracownik ją odrzuci.
Wyjątek dotyczący poważnie nagannego zachowania jest węższy, niż często zakładają pracodawcy. Zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym ( ontslag op staande voet ) nie oznacza automatycznie utraty prawa do świadczenia: pilna przyczyna i poważne przewinienie to odrębne kryteria, a zachowanie może być pilną przyczyną, nawet jeśli nie spełnia wyższego progu poważnego przewinienia. Sąd zachowuje również prawo do zasądzenia świadczenia w całości lub w części, jeśli jego wstrzymanie byłoby niedopuszczalne ze względu na standardy rozsądku i uczciwości. W praktyce jest to jeden z najczęściej poruszanych punktów w holenderskim prawie dotyczącym zwolnień.
Jak oblicza się kwotę
Wzór ma jedną stawkę i nie zawiera progów. Za każdy pełny rok pracy pracownikowi naliczana jest jedna trzecia miesięcznego wynagrodzenia brutto. Pozostała część roku jest obliczana proporcjonalnie do liczby dni, z zastosowaniem tej samej stawki, więc umowa, która kończy się po trzech latach i czterech miesiącach, generuje trzy pełne naliczenia plus proporcjonalną kwotę za te cztery miesiące. Naliczanie rozpoczyna się od pierwszego dnia umowy, a kolejne umowy z tym samym pracodawcą lub kolejnym pracodawcą są sumowane, jeśli przerwy między nimi nie przekraczają sześciu miesięcy.
Płatność jest ograniczona. Istnieje ustawowy limit, który jest corocznie korygowany przez Ministerstwo Spraw Społecznych i Zatrudnienia oraz publikowany w Staatscourant. Limit stanowi wyższa z dwóch kwot: tej i jednego rocznego wynagrodzenia brutto. Każdy, kto oblicza kwotę, powinien zatem sprawdzić kwotę obowiązującą w roku, w którym kończy się umowa, zamiast ponownie wykorzystywać kwotę z poprzedniego artykułu. UWV publikuje narzędzie do kalkulacji, które stosuje aktualne kwoty.
Co jest wliczane do miesięcznego wynagrodzenia brutto
Miesięczne wynagrodzenie brutto w tym wzorze jest określone w rozporządzeniu ministerialnym i jest szersze niż kwota podana na górze paska wypłaty. Jest to miesięczne wynagrodzenie brutto powiększone o dodatek urlopowy oraz stałe roczne płatności, takie jak trzynasty miesiąc, z których każda jest dzielona na miesięczne raty. Dodatki strukturalne uzgodnione w umowie, takie jak dodatki za pracę zmianową, dodatki za nadgodziny i stałe premie, są doliczane na podstawie okresu uśredniania określonego w rozporządzeniu.
To, co się nie liczy, jest równie ważne. Prawdziwie zmienne, zależne od wyników premie, udział w zyskach niezagwarantowany umową, dodatki na wydatki i składki emerytalne pracodawcy nie są uwzględniane w kalkulacji. W przypadku wahań wynagrodzenia, na przykład z powodu pracy w niepełnym wymiarze godzin, bezpłatnego urlopu lub redukcji godzin, kalkulacja odbywa się zgodnie z przepisami, a nie z ostatnim paskiem wypłaty, co często stanowi źródło zaniżonych ofert. Nasz artykuł na temat wynagrodzenia za okres przejściowy i umowy o pracę omawia kwestię kontraktu.
Obliczenia robocze
Weźmy pracownika, którego miesięczne wynagrodzenie brutto, wliczając dodatek urlopowy i trzynasty miesiąc umowy, wynosi 4,500 euro i który przepracował cztery lata i sześć miesięcy. Odprawa za cztery pełne lata wynosi cztery razy jedną trzecią kwoty 4,500 euro, czyli 6,000 euro. Pozostałe sześć miesięcy oblicza się proporcjonalnie według tej samej stawki: jedna trzecia z 4,500 euro to 1,500 euro rocznie, a sześć miesięcy z tego to 750 euro. Odprawa przejściowa wynosi 6,750 euro brutto.
Rachunek jest prosty; spory dotyczą nakładów. To, czy trzynasty miesiąc i dodatek za pracę zmianową należą do kwoty miesięcznej, czy wcześniejsza umowa tymczasowa lub okres zatrudnienia za pośrednictwem agencji wlicza się do stażu pracy, a także data zakończenia stosunku pracy – to kwestie, które wpływają na wynik i które należy sprawdzić przed zaakceptowaniem kalkulacji przygotowanej przez drugą stronę. Ustawowy limit ma znaczenie tylko w przypadku długiego stażu pracy lub wysokich wynagrodzeń; nasz artykuł na temat odprawy przejściowej i tego, dlaczego ustawowy limit nie zawsze jest pułapem, wyjaśnia, jak działa alternatywa w postaci jednej rocznej pensji brutto.
Co pracodawca może odliczyć
Pracodawca może odliczyć tylko dwie kategorie kosztów i tylko pod pewnymi warunkami. Koszty przejściowe to koszty poniesione w celu skrócenia lub zapobieżenia bezrobociu, takie jak outplacement, coaching kariery lub przekwalifikowanie mające na celu znalezienie pracy w innym miejscu. Koszty zatrudnienia to koszty szkoleń poniesionych w trakcie zatrudnienia, które poprawiły pozycję pracownika na szerszym rynku pracy, a nie szkolenia związane z jego rolą. W obu przypadkach pracownik musi wyrazić pisemną zgodę, z wyprzedzeniem i wyraźnie, na potrącenie kosztów z odprawy przejściowej. Ogólna klauzula w umowie o pracę nie wystarczy, a koszty szkolenia pracownika niezbędnego do wykonywania danej pracy nigdy nie mogą zostać odliczone.
Trzy drogi, z których musi skorzystać pracodawca
Holenderskie prawo dotyczące zwolnień jest zamknięte: pracodawca nie może po prostu złożyć wypowiedzenia. Droga zależy od powodu.
W przypadku przyczyn ekonomicznych, takich jak zwolnienie lub restrukturyzacja, lub gdy pracownik jest niezdolny do pracy od dwóch lat, pracodawca musi wystąpić do UWV o pozwolenie na zwolnienie i uzasadnić uzasadnienie biznesowe, w tym prawidłowe zastosowanie zasady refleksji ( afspiegelingsbeginsel ), która decyduje o wyborze pracownika. W przypadku przyczyn leżących po stronie pracownika, takich jak niewystarczające wyniki, zawinione zachowanie, naruszone stosunki pracy lub kombinacja tych przyczyn, pracodawca musi zwrócić się do sądu rejonowego o rozwiązanie umowy i wykazać, że relokacja w ramach organizacji nie jest możliwa. Za zgodą obu stron umowa może zostać rozwiązana w drodze ugody, bez udziału żadnego z organów. Procedury opisano w naszym artykule na temat rozwiązywania stosunku pracy w Holandii .
W drugim przypadku decydujące znaczenie ma dokumentacja pracodawcy. W przypadkach niezadowalających wyników pracy sąd oczekuje udokumentowanego procesu poprawy: pracownik musi zostać jasno poinformowany o nieprawidłowościach, musi mieć realną możliwość i odpowiednie wsparcie w celu poprawy oraz musi mieć na to rozsądny czas. Wniosek o rozwiązanie umowy oparty na niepełnej dokumentacji jest regularnie odrzucany, a odmowa pozostawia umowę w mocy, a relacje zostają naruszone, co jest gorszym rozwiązaniem dla pracodawcy niż rozwiązanie umowy w drodze negocjacji.
Droga ugody
Większość holenderskich stosunków pracy, które kończą się z inicjatywy pracodawcy, kończy się ugodą, ponieważ daje ona obu stronom pewność. O tym, czy taka umowa jest dobra, decydują trzy punkty.
Pierwszym z nich jest pakiet finansowy. Punktem odniesienia jest ustawowa odprawa przejściowa, a nie jej górny limit. To, o co można rozsądnie wnioskować powyżej, zależy od siły argumentów pracodawcy, okresu wypowiedzenia, choroby pracownika, wieku i perspektyw oraz innych czynników, takich jak outplacement, szkolenie, zwolnienie z umowy o zakazie konkurencji, zatrzymanie samochodu w leasingu lub pozytywne referencje.
Drugim jest zasiłek dla bezrobotnych. Porozumienie ugodowe musi zostać sporządzone tak, aby pracownik nie stał się bezrobotnym z winy pracodawcy: musi ono zawierać zapis, że inicjatywa pochodziła od pracodawcy, że nie wskazano pilnej przyczyny oraz że dotrzymano obowiązującego okresu wypowiedzenia przy ustalaniu daty końcowej. Porozumienie, w którym którykolwiek z tych elementów jest błędny, może kosztować znacznie więcej utraconego zasiłku niż oszczędności w negocjacjach.
Trzecim okresem jest okres namysłu. Pracownik, który podpisze ugodę, może odwołać ją na piśmie w ciągu czternastu dni, bez podawania przyczyn. Pracodawca musi uwzględnić to prawo w umowie; w przeciwnym razie okres ten wynosi trzy tygodnie. Prawa tego nie można zrzec się i istnieje ono właśnie po to, aby nikt nie musiał podejmować decyzji na poczekaniu. Prawnik specjalizujący się w prawie pracy może w tym czasie zapoznać się z projektem.
Terminy, których nie możesz przegapić
Holenderskie prawo dotyczące zwolnień z pracy przewiduje krótkie terminy przedawnienia, które wygasają bezterminowo, a ich przekroczenie powoduje wygaśnięcie roszczenia niezależnie od jego zasadności. Wniosek do sądu rejonowego o wypłatę odprawy przejściowej należy złożyć w ciągu trzech miesięcy od dnia rozwiązania umowy o pracę. Wniosek o uchylenie wypowiedzenia lub o uzyskanie w zamian godziwego odszkodowania należy złożyć w ciągu dwóch miesięcy od tej samej daty. Wniosek złożony po decyzji UWV, niezależnie od tego, czy przez pracodawcę po odmowie, czy przez pracownika po uzyskaniu pozwolenia, również podlega dwumiesięcznemu terminowi.
Nie są to okresy, które można przerwać napisaniem listu. Negocjacje z pracodawcą nie zatrzymują biegu czasu, podobnie jak czekanie na decyzję UWV w innej sprawie. Jeśli zbliża się koniec umowy, a płatność nie została uregulowana, datą, którą należy wpisać do kalendarza, jest data rozwiązania umowy plus trzy miesiące wstecz.
Sprawiedliwe odszkodowanie oprócz odprawy przejściowej
Odprawa przejściowa jest standardowym świadczeniem; nie stanowi ona całości odszkodowania, jakie może przyznać sąd. W przypadku gdy pracodawca dopuścił się poważnego przewinienia, sąd może dodatkowo przyznać godziwe odszkodowanie ( billijke vergoeding ). Nie ma na to przepisu. Sąd Najwyższy orzekł, że kwota musi odzwierciedlać rzeczywiste konsekwencje postępowania pracodawcy, uwzględniając utratę dochodów, utratę należnej emerytury oraz okoliczności zwolnienia, bez nadawania jej charakteru represyjnego.
Godziwe odszkodowanie zazwyczaj przysługuje w trzech sytuacjach: w przypadku rozwiązania umowy bez wymaganego pozwolenia lub zgody, rozwiązania umowy wynikającego z poważnego przewinienia pracodawcy oraz zwolnienia z naruszeniem zakazu ustawowego, np. w przypadku choroby lub ciąży. W takich przypadkach pracownik zazwyczaj ma wybór między żądaniem uchylenia wypowiedzenia a żądaniem odszkodowania, a wyboru musi dokonać w ciągu dwóch miesięcy.
Podatki: czego się spodziewać i kogo pytać
Płatność przejściowa to wynagrodzenie dla celów podatkowych. Pracodawca potrąca z niej podatek od wynagrodzeń, a płatność jest dodawana do pozostałych dochodów z pola 1 w danym roku, więc wysoka płatność w roku, w którym pracownik również otrzymywał pełne wynagrodzenie, może być opodatkowana wyższą z dwóch stawek z pola 1. Stawki i progi są ustalane corocznie i należy je sprawdzać w roku, w którym płatność została faktycznie otrzymana, co niekoniecznie jest rokiem podpisania umowy.
Warto zwrócić uwagę na dwie kwestie, ponieważ krążą na ich temat przestarzałe informacje. System uśredniania dochodów ( midelingsregeling ), który dawniej łagodził skutki jednorazowego rozłożenia szczytu dochodów na trzy lata, został zniesiony z dniem 1 stycznia 2023 r., a ostatnim okresem, w którym można było ubiegać się o uśrednianie, były lata 2022–2024. System ten nie jest już dostępny. Po drugie, płatności przejściowej nie można już zaliczyć do stałego prawa do płatności okresowych ( stamrecht ): ta możliwość wygasła w 2014 r., a płatności są rozliczane gotówkowo.
Poza tym, kwestia opodatkowania odprawy jest sprawą doradcy podatkowego, a nie kancelarii prawnej. Przedstawiamy sytuację prawną, sporządzamy i negocjujemy umowę oraz dbamy o to, aby moment wypłaty i opis każdego składnika zostały dokładnie odnotowane; obliczenie wyniku netto i wszelkie związane z nim planowanie należą do Państwa księgowego lub doradcy podatkowego, którego warto zaangażować przed podpisaniem umowy, a nie dopiero po jej podpisaniu.
Sytuacje transgraniczne
W przypadku, gdy pracownik pracował w więcej niż jednym kraju dla tego samego pracodawcy, pojawiają się dwa odrębne pytania, które często są mylone. Pierwsze dotyczy prawa pracy, które ma zastosowanie do umowy i który sąd jest właściwy do rozstrzygnięcia kwestii zwolnienia. W Unii Europejskiej odpowiedź na to pytanie stanowią rozporządzenia Rzym I i Bruksela I bis, które co do zasady wskazują kraj, w którym pracownik zazwyczaj wykonuje pracę, a obowiązkowe przepisy ochronne tego kraju mają zastosowanie nawet w przypadku wyboru innego prawa. Pracownik, który pracował w Holandii, może zasadniczo powoływać się na holenderską ochronę przed zwolnieniem, w tym na odprawę przejściową, nawet w przypadku umowy zawartej pod prawem obcym.
Drugim pytaniem jest, który kraj może opodatkować płatność. Jest to ustalane na podstawie obowiązującej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania, a holenderskie podejście jest zgodne z komentarzem OECD, przypisując płatność krajom, w których praca była wykonywana w odpowiedniej części historii zatrudnienia. Holenderska polityka w zakresie tej alokacji została rozszerzona dekretem Sekretarza Stanu ds. Finansów z lutego 2022 r., tak aby uwzględniać całą międzynarodową historię zatrudnienia u danego pracodawcy, a nie tylko niedawny okres retrospektywny. Praktyczną konsekwencją jest to, że płatność może zostać podzielona między jurysdykcje. Ponieważ jest to kwestia podatkowa, należy ją skonsultować z doradcą podatkowym przed zawarciem umowy; kwestie prawne, w tym kwestię prawa właściwego dla zwolnienia, mogą przeanalizować nasi specjaliści od prawa pracy .
Punkty dla pracodawców za ugody o dużej wartości
Przed uzgodnieniem pakietu warto zapoznać się z dwiema zasadami obowiązującymi pracodawcę. Pierwszą z nich jest podatek od nadmiernych odpraw w ustawie Wet op de loonbelasting, który nakłada na pracodawcę, a nie na pracownika, ostateczny podatek w wysokości siedemdziesięciu pięciu procent, w przypadku gdy odprawa dla pracownika o wysokich zarobkach przekracza ustawowy próg. Próg wynagrodzenia, który pozwala pracownikowi wejść w zakres pakietu, jest corocznie indeksowany, więc dotyczy tylko niewielkiej grupy, ale dla tej grupy podatek może przekroczyć samą kwotę odprawy i musi zostać zmodelowany przed podpisaniem umowy.
Drugim problemem jest opłata od programów wcześniejszej emerytury ( regeling voor vervroegde uittreding ). Umowa o odprawie, która w istocie stanowi pomost do przejścia na emeryturę, może zostać przeklasyfikowana jako taki program i podlegać osobnej opłacie pobieranej przez pracodawcę. Obie kwestie podatkowe wymagają konsultacji z doradcą podatkowym; możemy pomóc w przygotowaniu projektu umowy, ponieważ to, jak skonstruowana i opisana jest ugoda, decyduje o tym, czy któraś z opłat zostanie nałożona.
Luźne końce na koniec zatrudnienia
Odprawa to tylko jeden z elementów ostatecznego rozliczenia. Zaległy, ale niewykorzystany urlop wypoczynkowy musi zostać wypłacony, podobnie jak dodatek urlopowy naliczony od daty ostatniej płatności. Klauzula dotycząca kosztów nauki może być egzekwowana wyłącznie w granicach określonych prawem i orzecznictwem, a od czasu wejścia w życie przepisów dotyczących obowiązkowego szkolenia pracodawca nie może odzyskać kosztów szkolenia, które był zobowiązany zapewnić. Klauzula zakazu konkurencji lub o stosunku pracy obowiązuje po zakończeniu umowy, chyba że zostanie rozwiązana, a zazwyczaj łatwiej jest wynegocjować rozwiązanie w ramach ugody niż później prowadzić spór sądowy; kwestię egzekwowania przepisów omawiamy w naszym artykule na temat naruszenia zakazu konkurencji i tajemnic handlowych.
Dwa kolejne punkty łatwo przeoczyć. Pełna i ostateczna klauzula ugody wygasa roszczenia, które nie zostały zastrzeżone, w tym niewypłacona premia czy niezarejestrowane nadgodziny, dlatego wszelkie zaległe kwestie powinny zostać wymienione w umowie, a nie pozostawione do rozstrzygnięcia w dobrej wierze. W przypadku gdy pracodawca znajduje się w trudnej sytuacji finansowej, wybór drogi postępowania ma ogromne znaczenie, ponieważ odprawa przejściowa znika po ogłoszeniu upadłości; nasz artykuł na temat praw pracowniczych w przypadku upadłości pracodawcy opisuje, co pozostaje. To, czy negocjowane rozwiązanie umowy, czy procedura UWV jest dla Ciebie korzystniejsza, omówiono w naszym porównaniu ugody z rozwiązaniem umowy UWV.
Co zrobić, jeśli otrzymasz propozycję rozwiązania umowy
Nie podpisuj umowy w dniu jej otrzymania. Sprawdź najpierw, czy do obliczenia odprawy przejściowej uwzględniono prawidłowe składniki wynagrodzenia i prawidłową datę rozpoczęcia zatrudnienia, w tym wcześniejsze umowy i poprzedniego pracodawcę. Sprawdź datę końcową w odniesieniu do okresu wypowiedzenia, ponieważ data końcowa, która go nie uwzględnia, naraża na ryzyko zasiłek dla bezrobotnych. Sprawdź, co dzieje się z klauzulami o zakazie konkurencji i stosunkach pracy, zaległym urlopem i ewentualnymi kosztami nauki, a także sprawdź, czy umowa zawiera pełne i ostateczne rozliczenie, obejmujące również roszczenia, o których być może jeszcze nie pomyślałeś, takie jak niezapłacone nadgodziny lub premia za bieżący rok. Następnie skorzystaj z czternastodniowego okresu na zastanowienie, który istnieje właśnie w tym celu.
Często zadawane pytania dotyczące odpraw
Czy otrzymam wynagrodzenie, jeśli zrezygnuję?
Generalnie odpowiedź brzmi: nie. Odprawa przejściowa jest przeznaczona na sytuacje, w których to pracodawca jest stroną rozwiązującą umowę. Dobrowolne złożenie wypowiedzenia zazwyczaj oznacza utratę prawa do tego konkretnego odszkodowania.
Istnieje jednak jeden istotny wyjątek. Jeśli potrafisz udowodnić, że zostałeś zmuszony do odejścia z pracy z powodu poważnego naruszenia obowiązków przez pracodawcę, sąd może orzec na twoją korzyść.
Pomyśl o sytuacjach związanych z nękaniem, dyskryminacją lub zmuszaniem do pracy w niebezpiecznym środowisku. W takich przypadkach sąd może nie tylko przyznać standardową odprawę przejściową, ale potencjalnie również przyznać dodatkowe odszkodowanie.
Co się stanie, jeśli moja firma zbankrutuje?
Myśl o ogłoszeniu upadłości przez pracodawcę jest niezwykle stresująca, ale na szczęście istnieją zabezpieczenia dla pracowników. W przypadku niewypłacalności firmy, UWV (Agencja Ubezpieczeń Pracowniczych) przejmuje zobowiązania dotyczące wypłaty wynagrodzeń w ramach specjalnego programu gwarancyjnego.
Program ten obejmuje niezapłacone wynagrodzenia, wynagrodzenie urlopowe, dodatek urlopowy i składki emerytalne w ograniczonym okresie. Nie obejmuje on odprawy przejściowej: jeśli pracodawca jest w stanie upadłości, otrzymał zawieszenie płatności lub jest objęty programem restrukturyzacji zadłużenia, odprawa przejściowa nie przysługuje. Absolutnie konieczne jest złożenie wniosku do UWV natychmiast po dowiedzeniu się o upadłości, aby mieć pewność, że zostaniesz objęty tym procesem i otrzymasz należne świadczenia.
Czy mój pracodawca może odliczyć koszty od mojej wypłaty?
Tak, ale tylko w bardzo specyficznych i ściśle regulowanych warunkach. Pracodawca ma prawo odliczyć określone koszty od Twojego dochodu z tytułu tranzytu , ale odliczenia te ograniczają się do wydatków mających na celu pomoc w znalezieniu nowej pracy.
Koszty te dzielą się na dwie główne kategorie:
Koszty przejściowe: Obejmują one takie rzeczy, jak usługi outplacementu, doradztwo zawodowe lub specjalistyczne szkolenia, których celem jest pomoc w znalezieniu pracy w innej firmie.
Koszty zatrudnienia: Są to koszty szkoleń i edukacji, które zwiększają Twoją ogólną zdolność do zatrudnienia, a które zostały poniesione w trakcie zatrudnienia.
Aby jakiekolwiek potrącenie było ważne, niezbędna jest wcześniejsza pisemna zgoda z Tobą. Wydatki nie powinny dotyczyć szkoleń związanych wyłącznie z Twoim poprzednim stanowiskiem, a Twoja wyraźna zgoda na ich potrącenie z ostatecznej płatności jest wymagana.
Aby uzyskać dalsze wskazówki, skontaktuj się z nami Law & More.
W jaki sposób Law & More może pomóc
Nasi prawnicy specjalizujący się w prawie pracy reprezentują zarówno pracowników, jak i pracodawców. W przypadku pracowników sprawdzamy kalkulacje, oceniamy siłę pozycji pracodawcy, negocjujemy pakiet i zapisy chroniące zasiłek dla bezrobotnych oraz prowadzimy postępowania w przypadku wstrzymania wypłaty lub kwestionowania zwolnienia. Dla pracodawców przygotowujemy wnioski o zasiłek UWV i wnioski o rozwiązanie stosunku pracy, tworzymy i analizujemy dokumentację oraz sporządzamy umowy ugodowe, które spełniają swoje zadanie. W przypadku, gdy istotne są konsekwencje podatkowe, współpracujemy z Państwa doradcą podatkowym. Prosimy o kontakt przed upływem okresu na zastanowienie się, aby opcje pozostały otwarte.
