Jak legalnie zwolnić toksycznego pracownika w Holandii: poradnik dla pracodawców

Toksyczni pracownicy mogą poważnie zaszkodzić Twojej organizacji. Ich wpływ często wykracza daleko poza ich własne słabe wyniki; uporczywe negatywne zachowania, podważanie autorytetu i zatruta atmosfera w pracy prowadzą do spadku produktywności całego zespołu, wzrostu absencji i odejścia najcenniejszych talentów.

Jednak w Holandii samo zwolnienie kogoś z powodu „trudności” lub „niszczenia morale” nie jest takie proste. Zatrudnienie w Holandii prawo oferuje pracownikom solidną ochronę, a sędziowie nakładają surowe wymogi dotyczące uzasadnienia prawnego i dokumentacji. Niejasne przeczucie, że „to po prostu nie działa”, nie utrzyma się w sądzie.

Ten kompleksowy przewodnik obejmuje kompletne ramy prawne dotyczące zwolnienia toksycznego pracownika w Holandii, niezbędne wymagania dotyczące dokumentacji oraz typowe pułapki. Postępując zgodnie z tymi krokami, możesz pomyślnie przejść przez ten złożony proces i przywrócić zdrowie swojej organizacji.

Co oznacza, że ​​pracownik jest toksyczny?

Kluczowe jest rozróżnienie między pracownikiem, który po prostu nie spełnia oczekiwań, a pracownikiem, który jest rzeczywiście toksyczny. Toksyczny pracownik to taki, który systematycznie osłabia środowisko pracy, współpracę i wydajność poprzez uporczywe, negatywne zachowania. To coś więcej niż sporadyczne wykroczenia – to schemat zachowań, który powoduje trwałe szkody.

Aby to zobrazować, zastanów się nad różnicą między „niedopracowanym pracownikiem” a „toksycznym pracownikiem”:

• Słaby wykonawca: Nie osiąga celów sprzedażowych lub ma trudności z obsługą oprogramowania, ale jest chętny do nauki i na ogół uprzejmy.
• Toksyczny pracownik: Nie osiąga celów sprzedażowych, obwinia „niekompetentny zespół marketingowy”, plotkuje o życiu prywatnym kierownika podczas lunchu i przewraca oczami, gdy koledzy oferują mu pomoc.

Do cech zachowań toksycznych zalicza się:

• Ciągłe plotkowanie: Rozpowszechnianie plotek na temat współpracowników i kierownictwa w celu siania niezgody.
• Sabotaż aktywny: Zatajanie niezbędnych informacji lub blokowanie projektów.
• Systematyczne podważanie: Publiczne kwestionowanie autorytetów i decyzji w sposób niekonstruktywny.
• Odmowa współpracy: Uporczywa postawa „to nie moja robota” lub niechęć do udziału w pracy zespołowej.
• Zastraszanie i nękanie: Jawna lub ukryta agresja, wykluczenie lub przekraczanie granic.
• Tworzenie konfliktu: Żywienie się w chaosie i podtrzymywanie negatywnej atmosfery.

Istotne jest obiektywne określenie momentu, w którym zachowanie przekracza granicę między byciem jedynie „trudnym” a byciem rzeczywiście szkodliwym.

Podstawy prawne: Podstawy zwolnienia z pracy z powodu toksycznego zachowania

Zwolnienie pracownika z powodu toksycznego zachowania jest regulowane przez Artykuł 7:669 holenderskiego kodeksu cywilnego (Burgerlijk Wetboek – BW). Artykuł ten stanowi, że umowę o pracę można rozwiązać wyłącznie w przypadku istnienia „uzasadnionego powodu”, a przeniesienie pracownika w rozsądnym terminie nie jest możliwe lub nie jest uzasadnione.

W przypadku zachowań toksycznych najistotniejsze są dwie podstawy zwolnienia: „podstawa e” i „podstawa g”.

1. Artykuł 7:669(3)(e) BW: Czyny zawinione lub zaniechania

Ta podstawa ma zastosowanie, gdy pracownik dopuści się zawinionych działań lub zaniechań. Nie chodzi tu o nieudolność (kompetencję), lecz o niechęć lub niewłaściwe postępowanie.

Przykłady:

• Poważne naruszenie obowiązków, np. udostępnienie informacji poufnych.
• Poważne zachowanie sprzeczne z dobrymi praktykami zatrudnienia, np. agresja.
• Umyślne naruszenie rozsądnych instrukcji.

Wymagania:
Zachowanie musi być przypisane pracownikowi (wina). Musi być na tyle poważne, że nie można racjonalnie oczekiwać od pracodawcy kontynuowania umowy. Ponadto mniej surowe środki – takie jak oficjalne upomnienia lub zawieszenie – muszą zostać wypróbowane i okazać się niewystarczające.

2. Artykuł 7:669(3)(g) BW: Zakłócony stosunek pracy

Ta podstawa ma zastosowanie, gdy stosunek pracy jest tak poważnie zakłócony, że od pracodawcy nie można racjonalnie oczekiwać kontynuacji umowy o pracę. Często jest to najwłaściwsza podstawa w „toksycznych” przypadkach, w których trudno jest ustalić konkretne zawinione czyny, ale cała sytuacja jest nie do rozwiązania.

Wymagania:

• Zakłócenia muszą być poważne i długotrwałe.
• Przywrócenie stosunku pracy (np. w drodze mediacji) musi być niemożliwe.
• Pracodawca musi wykazać, że podjął rozsądne wysiłki w celu poprawy sytuacji.

Zwolnienie w trybie natychmiastowym (artykuły 7:677-678 BW)

W wyjątkowych, skrajnych przypadkach możliwe jest zwolnienie w trybie natychmiastowym (ontslag op staande voet) może być uzasadnione. Powoduje to natychmiastowe rozwiązanie umowy, bez wypowiedzenia i bez odprawy.

Przykłady:

• Agresja fizyczna lub wiarygodne groźby.
• Rażące zniewagi i groźby.
• Poważne oszustwo lub kradzież.

Uwaga: Zwolnienie dyscyplinarne wymaga „pilnej przyczyny” i musi zostać wykonane natychmiast (w ciągu kilku dni od ujawnienia). Jest to wysoki próg prawny, który sądy ściśle monitorują. Jeśli nie udowodnisz pilnej przyczyny, zwolnienie jest nieważne i możesz zostać obciążony wysokimi roszczeniami płacowymi.

Dokumentacja: Podstawa każdego udanego zwolnienia

Sprawa holenderska prawo konsekwentnie podkreśla jedną zasadę: bez odpowiedniej dokumentacji nie ma zwolnienia.Całkowity ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy.

Wielu pracodawców ponosi porażkę, ponieważ opierają się na ogólnikach. Sąd nie uwzględni roszczenia takiego jak: „On zawsze jest negatywny.” Musisz to udowodnić.

Co powinien zawierać Twój plik dokumentacji?

Profesjonalna dokumentacja musi zawierać co najmniej:

1. Konkretny opis faktyczny zdarzeń
Unikaj przymiotników, podawaj fakty.

• Źle: „John był niegrzeczny na spotkaniu.”
• Dobry: „12 marca o godzinie 14:00, podczas spotkania strategicznego, John przerwał prezentację, rzucił notatnik na stół i stwierdził, że kierownik projektu jest „całkowicie niekompetentny”.”

2. Pisemne sprawozdania ze spotkań
Każda rozmowa o zachowaniu musi być rejestrowana. Należy uwzględnić:

• Sprawozdania ze wszystkich dyskusji na temat wyników i ocen.
• Protokoły ostrzegawczych rozmów.
• Najważniejsze: Reakcje pracownika na oskarżenia (zasada hoor en wederhoor—prawo do bycia wysłuchanym).
• Data przekazania raportów pracownikowi.

3. Ostrzeżenia i plany poprawy

• Pisemne ostrzeżenia z konkretnymi wskazówkami dotyczącymi poprawy.
• Porozumienia w sprawie planów ulepszeń zawierających mierzalne cele.
• Momenty ewaluacji i raporty o postępach.
• Dowód, że pracownikowi dano uczciwą szansę na poprawę.

4. Oświadczenia stron trzecich

• Szczegółowe pisemne oświadczenia współpracowników (mogą zostać zanonimizowane na wczesnym etapie, ale na końcu zwykle trzeba podać nazwiska).
• Skargi klientów.
• Wiadomości e-mail lub Slack/Teams ilustrujące to zachowanie.

5. Dowody prób relokacji

• Przegląd przyczyn, dla których pracownika nie można przenieść do innego działu (np. „Toksyczne zachowanie jest cechą osobowości, która mogłaby negatywnie wpłynąć na każdy zespół”).

Orzecznictwo: Co poszło nie tak?

ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – Niewystarczające betonowanie
Sąd rejonowy odrzucił wniosek o rozwiązanie umowy, ponieważ pracodawca nie potrafił dokładnie wyjaśnić, co dokładnie się wydarzyło. Miał „uczucia” i „ogólne pretensje”, ale nie podał dat, godzin ani konkretnych cytatów.

Lekcja: Niejasne opisy i brak pisemnych ostrzeżeń są zgubne dla Twojej sprawy.

Plan krok po kroku: podejście zgodne z prawem

Krok 1: Identyfikacja i wstępna dokumentacja (tydzień 1-2)

Akcje:

• Zarejestruj wszystkie przeszłe i obecne zdarzenia, podając datę, godzinę, świadków i dokładne fakty.
• Zbierz dowody rzeczowe (wiadomości e-mail, wiadomości na czacie).
• Zażądaj pisemnych oświadczeń od świadków.
• Oceń wpływ na zespół.

Pułapka: Nie czekaj. Wspomnienia blakną. Jeśli incydent wydarzy się we wtorek, udokumentuj go we wtorek.

Krok 2: Pierwsze spotkanie z pracownikiem (tydzień 2-3)

Akcje:

• Zaplanuj formalne spotkanie.
• Przedstaw konkretne zachowania, które są problematyczne.
• Prawo do bycia wysłuchanym: Wyraźnie daj pracownikowi możliwość udzielenia odpowiedzi.
• Udokumentuj rozmowę w pisemnym raporcie i wyślij go do nich e-mailem.

Struktura spotkania:

1. Wstęp: Cel rozmowy.
2. Fakty: Przedstaw konkretne incydenty.
3. Odpowiedź: Wysłuchaj opinii pracownika.
4. Oczekiwania: Jasno określ, co należy zmienić.
5. Umowa: Ustaw działania następcze.

Krok 3: Ostrzeżenie pisemne (tydzień 3-4)

Jeśli takie zachowanie będzie się powtarzać, należy wystąpić o formalne ostrzeżenie.

Akcje:

• Wyślij formalne pisemne ostrzeżenie (listem poleconym lub e-mailem z potwierdzeniem odbioru).
• Określ dokładnie, jakie zachowania muszą zostać przerwane.
• Określ jasne ramy czasowe dla wprowadzenia ulepszeń.
• Konsekwencje: Wyraźnie zaznacz, że brak poprawy może skutkować zwolnieniem.

Przykładowa formuła:
„W nawiązaniu do naszej rozmowy z dnia [data], formalnie ostrzegamy Cię o Twoim zachowaniu w związku z [konkretnymi incydentami]. Jest to sprzeczne z dobrymi praktykami zatrudnienia. Oczekujemy, że natychmiast [wskażesz konkretne punkty wymagające poprawy]. Brak trwałej poprawy może skutkować rozwiązaniem stosunku pracy.”

Krok 4: Plan ulepszeń i monitorowanie (tydzień 4–12)

W przypadku spraw dotyczących zachowania często konieczny jest Plan Poprawy Wydajności (PIP), choć jego czas trwania może być krótszy niż w przypadku spraw dotyczących kompetencji.

Akcje:

• Ustal jasny plan z mierzalnymi celami (np. „Komunikuj się z szacunkiem na wszystkich spotkaniach zespołu”).
• Zaplanuj cotygodniowe lub codwutygodniowe sesje ewaluacyjne.
• Dokumentuj każdą ocenę.

Pułapka: Plan musi być realny. Jeśli sędzia uzna, że ​​naraziłeś pracownika na porażkę, zwolnienie zostanie odrzucone.

Krok 5: Drugie/ostatnie ostrzeżenie (tydzień 12–13)

Jeśli zachowanie będzie się powtarzać lub powtarzać:

• Wyślij ostateczne pisemne ostrzeżenie.
• Podkreśl powagę sprawy.
• Podaj jeden ostateczny, krótki harmonogram (2–4 tygodnie).

Krok 6: Decyzja o zakończeniu (tydzień 14–16)

Akcje:

• Oceń plik. Czy wszystkie warunki są spełnione?
• Skorzystaj z pomocy prawnej.
• Zbadaj możliwość ponownego rozmieszczenia zasobów (i udokumentuj, dlaczego jest to niemożliwe).
• Przygotuj wniosek o rozwiązanie spółki lub zaproponuj ugodę.

Procedura: UWV czy sąd rejonowy?

W Holandii droga do zwolnienia zależy od przyczyny.

Droga 1: Rozwiązanie za pośrednictwem sądu rejonowego (artykuł 7:671b BW)

To jest trasa dla toksyczne zachowanie (powody osobiste, zaburzone relacje, czyny zawinione).

• Proces: Składasz wniosek do Sądu Rejonowego (Kantonrechter).
• Przesłuchanie: Sędzia wysłuchuje obu stron.
• Decyzja: Sąd decyduje, czy umowa ulega rozwiązaniu i ustala datę jej rozwiązania.
• Timeline: 2-4 miesięcy.

Droga 2: Zezwolenie na zwolnienie za pośrednictwem UWV

Ta ścieżka jest przeznaczona dla osób zwolnionych z pracy z przyczyn ekonomicznych lub cierpiących na długotrwałą chorobę (powyżej 2 lat). nie stosowany w przypadku problemów behawioralnych.

Ocena prawna: Co bada sąd?

Sąd rejonowy ocenia sprawę na podstawie ścisłych kryteriów:

1. Czy występują poważne zakłócenia? Czy to incydent odosobniony, czy powtarzający się schemat? Czy środowisko pracy rzeczywiście jest zniszczone?
2. Czy zakłócenia będą trwałe? Czy próbowałeś to naprawić (mediacja, coaching)? Czy jest jasne, że sytuacja się nie poprawi?
3. Czy pracodawca działał ostrożnie? Czy ich ostrzegałeś? Czy ich posłuchałeś?
4. Czy dowody są wystarczające? Czy fakty są konkretne i aktualne?

Standard dowodowy: Nie potrzebujesz absolutnego dowodu naukowego, ale musisz uczynić to zaburzenie „wystarczająco wiarygodnym” za pomocą dokumentacji.

Alternatywy dla zwolnienia

Spory sądowe są kosztowne i niepewne. Rozważ najpierw następujące alternatywy:

1. Umowa ugody (rozwiązanie za obopólną zgodą)

To jest najczęstszy wynik. Ty i pracownik zgadzacie się na rozstanie.

• Plusy: Szybko, bez rozprawy sądowej, pewnie.
• Wady: Zazwyczaj płaci się odprawę (odprawę przejściową plus ewentualnie dodatek w celu „wykupienia” ryzyka).
• Dlaczego pracownicy akceptują: Zapewnia im prawo do zasiłku dla bezrobotnych (WW-uitkering), pod warunkiem, że umowa jest sporządzona prawidłowo.

2. Mediacja

Profesjonalna mediacja może czasami rozwiązać konflikt lub, jeśli nie, udowodnić sędziemu, że zrobiono wszystko, aby przywrócić relację.

3. Zawieszenie tymczasowe (służba nieczynna)

W przypadku poważnej eskalacji (np. krzyków), możesz zawiesić pracownika w obowiązkach, aby uspokoić sytuację i zbadać sprawę. Musisz jednak nadal wypłacać mu wynagrodzenie.

Ważne pułapki i punkty uwagi

1. Pułapka chorobowa (Opzegverbod)

Typowy scenariusz: Wzywasz pracownika na spotkanie dyscyplinarne, a następnego dnia on dzwoni, że jest chory z powodu „stresu związanego z pracą”.

• Ryzyko: Zasadniczo nie można zwolnić pracownika, który jest chory (artykuł 7:670 BW).
• Rozwiązanie: Należy natychmiast zgłosić się do lekarza medycyny pracy (Arboarts). Jeśli lekarz stwierdzi, że jest to „konflikt w pracy”, a nie choroba, zakaz zwolnienia może nie mieć zastosowania, ale należy priorytetowo potraktować rozwiązanie konfliktu (mediację).

2. Dyskryminacja

Upewnij się, że nie oceniasz „toksycznego” pracownika surowiej niż innych za to samo zachowanie. Kluczem jest konsekwencja.

3. Zbyt szybka eskalacja

Sędziowie nienawidzą pośpiechu pracodawców. Jeśli pracownik przepracował u ciebie 10 lat i raz się naruszył, nie możesz go od razu zwolnić. Kara musi być adekwatna do przewinienia i stażu pracy.

Odszkodowanie po zwolnieniu

Płatność przejściowa (Transitievergoeding)

Nawet jeśli wygrasz sprawę w sądzie, zazwyczaj musisz zapłacić ustawową odprawę przejściową.

• Obliczenia: 1/3 miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok służby.
• Czapka z daszkiem: 94 000 euro (2025) lub jedna roczna pensja, w zależności od tego, która kwota jest wyższa.

wyjątek: Jeżeli zwolnienie jest spowodowane poważnie naganne zachowanie (ernstig verwijtbaar handelen) przez pracownika (e-ground), sąd może orzec, że nie przysługuje mu odprawa przejściowa. Jest to rzadkie i wymaga skrajnego zachowania (np. kradzieży, oszustwa).

Uczciwa rekompensata (Billijke vergoeding)

Jeżeli sędzia uważa, pracodawca Jeśli pracownik źle się zachował (np. zastraszył go, sfałszował akta), mogą przyznać mu „godziwe odszkodowanie” oprócz odprawy przejściowej. Może ono być znaczne.

Lista kontrolna: Czy jesteś gotowy na procedurę rozwiązania?

Przed złożeniem wniosku sprawdź swój status:

Dokumenty

• Wszystkie incydenty są opatrzone datą i opisane faktami.
• Oświadczenia świadków są sporządzane na piśmie i podpisywane.
• Sprawozdania ze spotkań są podpisywane lub wysyłane z potwierdzeniem.
• Pracownik otrzymał pisemne ostrzeżenia.

Procedura

• Pracownik miał rzeczywistą szansę na poprawę.
• Zastosowano „prawo do bycia wysłuchanym”.
• Zbadano możliwość ponownego rozmieszczenia sił i odrzucono ją, podając powody.
• Nie obowiązują żadne zakazy zwolnienia (z powodu choroby, ciąży).

Regulamin

• Podstawa zwolnienia jest jasna (etap e lub etap g).
• Radca prawny zapoznał się z aktami sprawy.

Dlaczego staranność się opłaca

Zwolnienie toksycznego pracownika w Holandii to maraton prawny, a nie sprint. Orzecznictwo pokazuje, że pracodawcy, którzy nie są odpowiednio przygotowani – polegając na emocjach, a nie na dowodach – prawie zawsze przegrywają w sądzie.

Poprzez staranną dokumentację, uczciwe postępowanie i wczesne angażowanie ekspertów możesz chronić swoją firmę i pozostałych członków zespołu przed toksycznym wpływem.

Czy potrzebujesz pomocy prawnej?

Law & More Pomaga pracodawcom w delikatnym procesie zwalniania pracowników sprawiających problemy. Nasi prawnicy specjalizujący się w prawie pracy posiadają bogate doświadczenie w holenderskich procedurach rozwiązywania umów i mogą poprowadzić Państwa od pierwszego ostrzeżenia do ostatecznej rozprawy.

Skontaktuj się z nami w celu:

• Ocena aktualnej dokumentacji.
• Porady prawne dotyczące najlepszej strategii (Ugoda kontra Sąd).
• Sporządzanie zgodnych z prawem ostrzeżeń i raportów ze spotkań.
• Reprezentacja w postępowaniu rozwodowym.

Kontakt: [email chroniony]

Najczęściej zadawane pytania

Czy mogę natychmiast zwolnić toksycznego pracownika?

Nie, zwolnienie warunkowe jest możliwe tylko z „pilnych powodów”, takich jak kradzież czy przemoc. W przypadku toksycznego zachowania zazwyczaj należy postępować zgodnie z procedurą ostrzeżeń, planu poprawy i rozwiązania umowy przez Sąd Rejonowy.

Jak długo trwa procedura rozwiązania umowy?

Średnio 2-4 miesiące od momentu złożenia wniosku do sądu. Jednak faza poprzedzająca (złożenie wniosku i plan poprawy) może potrwać 3-6 miesięcy.

Czy zawsze muszę płacić zasiłek przejściowy?

Zazwyczaj tak. Nawet jeśli pracownik zostanie zwolniony za niewłaściwe zachowanie, przysługuje mu odprawa przejściowa, chyba że jego zachowanie było „poważnie naganne” (np. czyn przestępczy).

Czy pracownik może zakwestionować zwolnienie?

Tak. Jeśli ugodzisz się za pośrednictwem VSO, zazwyczaj zrzekają się tego prawa. Jeśli pójdziesz do sądu, mogą się bronić. Jeśli oddalisz powództwo w trybie natychmiastowym, mogą je zakwestionować i domagać się zwrotu zaległych wynagrodzeń.

Czy mogę zwolnić toksycznego pracownika, który jest chory?

Jeśli zwolnienie jest związane z chorobą, nie. Jeśli zwolnienie jest oparte na zachowaniu niezwiązanym z chorobą, możliwe jest wniesienie sprawy do Sądu Rejonowego, ale spoczywa na Tobie duży ciężar dowodu, że choroba nie jest przyczyną zachowania. W takim przypadku zawsze skonsultuj się z prawnikiem.