Choroba, wypalenie zawodowe i presja w pracy w świetle prawa holenderskiego: obowiązki pracodawcy i pracownika

Wypalenie zawodowe i presja w pracy w Holandii są rozpatrywane zgodnie ze standardowymi przepisami dotyczącymi chorób: gdy tylko lekarz zakładowy (bedrijfsarts) stwierdzi, że pracownik jest niezdolny do pracy, pracodawca musi kontynuować wypłacanie co najmniej 70% wynagrodzenia przez maksymalnie 104 tygodnie zgodnie z art. 7:629 holenderskiego kodeksu cywilnego, a obie strony są związane obowiązkami reintegracyjnymi wynikającymi z ustawy o poprawie zdolności do pracy (Wet verbetering poortwachter). Ani pracodawca, ani pracownik nie decydują o niezdolności do pracy: orzeczenie to należy do lekarza zakładowego i jest ono podstawą do powstania niemal wszystkich praw i obowiązków opisanych poniżej.

Presja w pracy jest najczęstszą przyczyną długotrwałej absencji w kraju i to właśnie w tym obszarze pracodawcy najczęściej popełniają błędy proceduralne. Zasady są surowe i w dużej mierze wiążące: nie można ich uchylić w umowie, a błąd w ciągu pierwszych ośmiu tygodni choroby może kosztować pracodawcę cały dodatkowy rok wynagrodzenia. Niniejszy artykuł opisuje wymagania holenderskiego prawa pracy dla obu stron, od pierwszego raportu chorobowego do końca dwuletniego okresu, oraz gdzie zaczyna się i kończy odpowiedzialność za wypalenie zawodowe.

Kiedy wypalenie zawodowe jest uznawane za chorobę zgodnie z prawem holenderskim

Prawo holenderskie nie zawiera odrębnej definicji wypalenia zawodowego. Nie jest ona potrzebna. Kodeks cywilny mówi o tym, że pracownik nie może wykonywać umówionej pracy z powodu choroby, a formuła ta obejmuje zarówno dolegliwości fizyczne, jak i psychiczne. Wypalenie zawodowe stwarza zatem dokładnie taką samą sytuację prawną jak złamanie nogi: ten sam obowiązek wypłaty wynagrodzenia, te same obowiązki reintegracyjne, ta sama ochrona przed zwolnieniem.

Nie diagnoza jest istotna, lecz konsekwencje funkcjonalne. Pytanie, na które odpowiada lekarz zakładowy, brzmi: czy dolegliwości ograniczają pracownika w wykonywaniu umówionej pracy, a jeśli tak, to jakie czynności i przez ile godzin są możliwe. Diagnoza w ogóle nie jest przekazywana pracodawcy. Dlatego pracodawca, który twierdzi, że wypalenie zawodowe nie jest prawdziwą chorobą, stoi na bardzo słabym gruncie: pracodawca nie ma wpływu na ocenę lekarską.

Presja w pracy, stres i wypalenie zawodowe to trzy różne rzeczy

Presja w pracy opisuje wymagania samej pracy: ilość, terminy, odpowiedzialność, obciążenie emocjonalne. Presja w pracy nie jest bezprawna i sama w sobie nie stanowi problemu prawnego. Staje się nim, gdy wymagania strukturalnie przekraczają możliwości pracownika, a pracodawca o tym wie lub powinien wiedzieć.

Stres jest reakcją na tę nierównowagę. Wypalenie zawodowe to punkt końcowy długotrwałego stresu, który nigdy nie został złagodzony: długotrwałe wyczerpanie, mentalny dystans do pracy i obniżona wydajność. Światowa Organizacja Zdrowia klasyfikuje wypalenie zawodowe jako zjawisko zawodowe, a nie jako odrębną chorobę, i właśnie dlatego holenderskie podejście, polegające na pytaniu o zdolność do pracy, a nie o diagnozę, sprawdza się w praktyce.

Praktyczną granicą jest niezdolność do pracy (arbeidsongeschiktheid). Pracownik, który jest zmęczony i niezadowolony, ale zdolny do wykonywania umówionej pracy, nie jest chory w rozumieniu prawnym i nie przysługuje mu prawo do zasiłku chorobowego. Pracownik, którego lekarz zakładowy uzna za niezdolnego do wykonywania tej pracy, jest chory, niezależnie od opisu dolegliwości.

Warunki decydujące o wyniku

W każdym pliku poświęconym wypaleniu zawodowemu powtarzają się cztery holenderskie terminy, a ich niezrozumienie jest źródłem większości sporów:

• Inwalidztwo (niezdolność do pracy): niezdolność z powodu choroby do wykonywania umówionej pracy. Oceniana przez lekarz firmowy, nigdy przez pracodawcę i nigdy przez lekarza rodzinnego pracownika.
• Obowiązek opieki (obowiązek zachowania należytej staranności): ustawowy obowiązek pracodawcy wynikający z artykułu 7:658 holenderskiego kodeksu cywilnego, polegający na organizowaniu pracy i miejsca pracy w taki sposób, aby pracownik nie poniósł szkody podczas wykonywania pracy.
• Psychospołeczne arbeidsbestanding (obciążenie psychospołeczne, PSA): ustawowe pojęcie zbiorowe w Ustawie o warunkach pracy, obejmujące presję w pracy, agresję, przemoc, mobbing, molestowanie seksualne i dyskryminację. Jest to ryzyko dla zdrowia zawodowego, które pracodawca musi aktywnie oceniać i ograniczać.
• Dobry pracodawca (dobra praktyka zatrudnienia): otwarty standard w artykule 7:611 holenderskiego kodeksu cywilnego, omówiony szerzej w naszym przewodniku granice dobrego postępowania pracodawcy, który wypełnia luki pozostawione przez szczegółowe przepisy i na podstawie którego wiele roszczeń dotyczących wypalenia zawodowego jest przedmiotem sporów w kontekście artykułu 7:658.

Należy zauważyć, że tylko drugi i czwarty z nich to obowiązki wynikające z Kodeksu cywilnego, które przysługują indywidualnemu pracownikowi. Psychospołeczne obciążenie pracą jest obowiązkiem publicznoprawnym wynikającym z Ustawy o warunkach pracy, egzekwowanym przez Holenderski Urząd Pracy, a jego naruszenie samo w sobie nie daje prawa do odszkodowania. Stanowi jednak podstawę do dochodzenia roszczeń cywilnych.

Co musi zrobić pracodawca, aby zapobiegać presji i wypaleniu zawodowemu

Zapobieganie jest obowiązkiem ustawowym, a nie kwestią dobrych intencji. Ustawa o warunkach pracy (Arbeidsomstandighedenwet, zwykle w skrócie Arbowet) nakłada na każdego pracodawcę w Holandii obowiązek przeprowadzenia inwentaryzacji i oceny ryzyka (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E), udokumentowania wyników na piśmie oraz dołączenia planu działania określającego, jakie środki zostaną podjęte, przez kogo i kiedy. Ocena ta musi obejmować psychospołeczne obciążenie pracą. Pracodawca, którego inwentaryzacja i ocena ryzyka (RI&E) jest nieobecna, nieaktualna lub pomija kwestię presji w pracy, ma problem z przestrzeganiem przepisów, zanim którykolwiek pracownik zachoruje.

Te wymogi prawne dotyczą każdego pracownika, niezależnie od rodzaju umowy czy narodowości, i dotyczą pracy, a nie budynku. Pracownicy pracujący w domu, w systemie hybrydowym oraz pracownicy oddelegowani do klienta podlegają tym samym wymogom bezpieczeństwa w miejscu pracy.

Środki, których faktycznie oczekuje prawo

W przypadku gdy ocena ryzyka wskazuje na ryzyko wystąpienia obciążenia psychospołecznego, rozporządzenie w sprawie warunków pracy nakłada na pracodawcę obowiązek podjęcia działań zapobiegawczych lub ograniczających to ryzyko oraz poinformowania pracowników o tych zagrożeniach i podjętych środkach. W praktyce Holenderski Urząd Pracy oczekuje rozpoznawalnego i udokumentowanego zestawu kroków: polityki dotyczącej niepożądanych zachowań, procedury składania skarg, wyznaczonego poufnego doradcy, inspektora ds. prewencji, monitorowania obciążenia pracą wykraczającego poza coroczne badanie oraz udokumentowanych działań następczych w przypadku pojawienia się sygnałów.

Czas pracy jest częścią tego samego obrazu. Ustawa o czasie pracy (Arbeidstijdenwet) określa maksymalny czas pracy i minimalne okresy odpoczynku, a strukturalne nadgodziny przekraczające te limity są dowodem na złą organizację pracy, a także same w sobie stanowią wykroczenie. Pracodawcy przestrzegający dobrych praktyk zatrudnienia monitorują rzeczywistą liczbę przepracowanych godzin, a nie liczbę godzin umownych.

Pracodawca musi również posiadać pisemną umowę podstawową z certyfikowaną służbą medycyny pracy lub lekarzem zakładowym. Umowa ta musi gwarantować lekarzowi zakładowemu swobodny dostęp do miejsca pracy, godzinę konsultacji, z której pracownicy mogą skorzystać przed zgłoszeniem choroby, oraz prawo pracownika do uzyskania drugiej opinii od innego lekarza zakładowego. Druga opinia jest prawem pracownika, a jej koszt ponosi pracodawca.

Działanie na podstawie sygnałów jest decydującym testem

Jedynym pytaniem rozstrzygającym większość sporów dotyczących wypalenia zawodowego nie jest to, czy obciążenie pracą było duże, ale czy pracodawca zareagował, gdy stało się oczywiste, że jest ono zbyt duże. Sygnały, które sąd uzna za oczywiste, to m.in. powtarzające się krótkie nieobecności, pracownik, który w ocenie okresowej stwierdzi, że praca jest niemożliwa do opanowania, strukturalna praca wieczorami i w weekendy widoczna w systemach, nieobsadzone stanowisko, którego zadania zostały po cichu rozdzielone, oraz skargi na kierownika, które zostały zgłoszone, a następnie zignorowane.

Pracodawca, który otrzyma taki sygnał i nie podejmie żadnych mierzalnych działań, jest narażony na ryzyko. Pracodawca, który zmniejszy obciążenie pracą, zreorganizuje zadania, wprowadzi wsparcie, zarejestruje umowę i będzie ją weryfikować, zazwyczaj wywiązał się z obowiązku należytej staranności, nawet jeśli u pracownika nadal występuje wypalenie zawodowe.

Co pracownik musi zrobić od pierwszego dnia choroby

Pracownik zgłasza chorobę w pierwszym dniu niezdolności do pracy, przed rozpoczęciem dnia pracy lub w terminie określonym w umowie o pracę , regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy. Zgłoszenie choroby po terminie lub do niewłaściwej osoby jest najczęstszym i najłatwiejszym do uniknięcia błędem, ponieważ pozwala pracodawcy na wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia do czasu przestrzegania zasad.

O co pracodawca może, a o co nie może pytać

Pracownik nie musi mówić, co mu dolega. Dane dotyczące zdrowia należą do szczególnej kategorii danych osobowych zgodnie z RODO, a holenderski Urząd Ochrony Danych Osobowych stoi na stanowisku, że pracodawca nie może pytać o charakter dolegliwości, diagnozę ani leczenie, ani nie może rejestrować takich informacji, nawet jeśli pracownik dobrowolnie się na to zgodzi. Zakres pytań, o które pracodawca może zapytać, jest ograniczony i funkcjonalny: przewidywany czas trwania nieobecności, adres, pod którym można się z pracownikiem skontaktować, jakie spotkania i zadania należy przejąć, czy nieobecność jest związana z wypadkiem przy pracy lub wypadkiem, za który odpowiedzialność ponosi osoba trzecia, oraz czy może mieć zastosowanie jeden z programów zabezpieczenia społecznego przewidzianych w ustawie o zasiłkach chorobowych.

Wszystkie dane medyczne trafiają do lekarza zakładowego, który raportuje pracodawcy jedynie o ograniczeniach i możliwościach. Pracodawca, który naciska na szczegóły medyczne lub pyta o nie współpracowników, przetwarza dane medyczne niezgodnie z prawem; ograniczenia te są szczegółowo opisane w naszym poradniku dotyczącym zwolnień lekarskich i prywatności.

Współpraca w zakresie odzyskiwania i reintegracji

Pracownik jest zobowiązany do zgłaszania się na wizyty u lekarza zakładowego, bycia dostępnym w uzgodnionych godzinach, przestrzegania uzasadnionych zaleceń dotyczących powrotu do zdrowia, powstrzymywania się od zachowań utrudniających lub opóźniających powrót do zdrowia oraz akceptowania odpowiedniej pracy, gdy zostanie ona zaproponowana. Praca odpowiednia (passende arbeid) oznacza pracę, która w rozsądnym stopniu odpowiada możliwościom pracownika, uwzględniając szkolenie, poprzednie doświadczenie zawodowe i ograniczenia zdrowotne. Nie musi to być praca pierwotna, a w późniejszym okresie dwuletniego okresu nie musi być wykonywana u tego samego pracodawcy.

Sankcje za niewywiązywanie się z tych obowiązków są realne i natychmiastowe. Jeśli pracownik nie przestrzega zasad pracodawcy dotyczących sprawdzania nieobecności, pracodawca może zawiesić wypłatę wynagrodzenia do czasu ich przestrzegania, a następnie wypłacić je z mocą wsteczną. Jeśli pracownik odmawia podjęcia odpowiedniej pracy, utrudnia powrót do zdrowia lub odmawia współpracy z planem działania bez uzasadnionego powodu, pracodawca może całkowicie wstrzymać wypłatę wynagrodzenia na okres odmowy, a wynagrodzenie nie zostanie odzyskane w późniejszym terminie. Oba środki wymagają od pracodawcy natychmiastowego i pisemnego ostrzeżenia pracownika przed ich zastosowaniem; wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia bez uprzedzenia nie obowiązuje. Interakcja między tymi obowiązkami a sankcjami została opisana w naszym poradniku dotyczącym reintegracji po chorobie i sankcji płacowych.

W przypadku, gdy pracownik i pracodawca nie zgadzają się co do tego, czy praca jest rzeczywiście odpowiednia lub czy działania reintegracyjne są wystarczające, każda ze stron może zwrócić się do UWV o opinię ekspercką (deskundigenoordeel). Opinia ta nie jest wiążąca, ale sąd nada jej dużą wagę i często jest najtańszym sposobem wyjścia z impasu. W przypadku sporu dotyczącego relacji, a nie stanu zdrowia, mediacja w sporze pracowniczym jest często szybszą drogą, a lekarze zakładowi rutynowo ją zalecają, gdy nieobecność ma podłoże konfliktowe.

Wynagrodzenie za czas zwolnienia lekarskiego i zasada dwuletnia

Artykuł 7:629 holenderskiego Kodeksu Cywilnego zobowiązuje pracodawcę do dalszego wypłacania co najmniej 70% wynagrodzenia przez maksymalnie 104 tygodnie niezdolności do pracy. W ciągu pierwszych 52 tygodni świadczenie to nie może spaść poniżej ustawowego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego pracownika; od 53. tygodnia obowiązuje próg 70% bez tego dodatku, dlatego drugi rok choroby jest dla pracownika znacznie trudniejszy finansowo.

Większość umów o pracę i niemal każdy układ zbiorowy pracy poprawiają ustawowy próg rentowy, zazwyczaj poprzez wypłatę 100% w pierwszym roku i 70% w drugim. Jest to uprawnienie umowne i jako takie podlega egzekucji. Niektóre układy zbiorowe uzależniają wypłatę dodatku w drugim roku od udowodnionej współpracy w zakresie reintegracji, co jest zgodne z prawem i coraz powszechniejsze. Obowiązujący układ zbiorowy jest pierwszym dokumentem, który należy sprawdzić w przypadku sporu dotyczącego wynagrodzenia chorobowego, ponieważ zazwyczaj zastępuje on domyślne zasady na korzyść pracownika.

Dwa kolejne punkty są często pomijane. Pracodawca może uzgodnić maksymalnie dwa dni karencji na początku każdego okresu choroby, ale tylko wtedy, gdy zostanie to wyraźnie uzgodnione na piśmie; bez porozumienia wynagrodzenie naliczane jest od pierwszego dnia. Prawo do urlopu naliczane jest w całości podczas choroby, podobnie jak w przypadku naliczania emerytury w ramach większości programów emerytalnych, więc pracownik, który wraca do pracy po długiej nieobecności, zazwyczaj zgromadził już znaczną ilość wolnych dni.

Umowy na czas określony, które kończą się w czasie choroby

Prawo do zasiłku chorobowego nie zależy od rodzaju umowy, ale dwuletni okres rozliczeniowy zależy od jej długości. Umowa na czas określony wygasa w uzgodnionym terminie, nawet jeśli pracownik zachoruje, i nie jest wymagana na to zgoda. Od tego dnia obowiązek pracodawcy dotyczący wypłaty wynagrodzenia wygasa, a pracownik podlega przepisom ustawy o zasiłku chorobowym (Ziektewet), administrowanej przez UWV, który przejmuje również proces reintegracji.

Pracodawca musi zgłosić chorobę do UWV najpóźniej w ostatnim dniu pracy i przekazać dokumentację reintegracyjną. Rozmiar tej dokumentacji zależy od tego, jak długo trwała choroba po zakończeniu umowy: krótka nieobecność wymaga niewiele, a kilkumiesięczna – kompletu dokumentów. Niezgłoszenie tego faktu może skutkować karą pieniężną i obciążeniem pracodawcy kosztami świadczeń, dlatego warto zapisywać datę zakończenia każdej umowy na czas określony, w ramach której pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim.

Harmonogram reintegracji zgodnie z ustawą o poprawie dostępu do systemu

Ustawa o doskonaleniu pracowników (Gatekeeper Improvement Act) nakłada na obie strony stałą sekwencję kroków, z których każda ma swój własny termin. Terminy te liczone są od pierwszego dnia choroby i nie ulegają przesunięciu. Ich przekroczenie to najdroższy błąd, jaki może popełnić pracodawca, ponieważ po upływie dwóch lat UWV sprawdza akta i może przedłużyć obowiązek wypłaty wynagrodzenia nawet o 52 tygodnie, jeśli wysiłek okazał się niewystarczający.

• Tydzień 1: pracodawca zgłasza chorobę służbie medycyny pracy lub lekarzowi zakładowemu w ciągu siedmiu dni od pierwszego dnia choroby.
• Tydzień 6: Lekarz zakładowy sporządza analizę problemu, opisując ograniczenia, pozostałą wydajność i perspektywy zwrotu.
• Tydzień 8: pracodawca i pracownik wspólnie opracowują plan działania (plan van aanpak) na podstawie tej analizy i każdy z nich wyznacza kierownika ds. danej sprawy.
• Co sześć tygodni: strony oceniają postępy i zapisują wynik na piśmie.
• Około 52 tygodnia: ocena w pierwszym roku, podczas której strony odnotowują, co zostało osiągnięte i wyznaczają cele na drugi rok.
• Tydzień 42: Pracodawca zgłasza długotrwałą chorobę do UWV.
• Około 88 tygodnia: UWV pisze do pracownika o złożeniu wniosku o zasiłek WIA; wniosek składa się zazwyczaj w 93. tygodniu.
• Tydzień 104: obowiązek wypłaty wynagrodzenia wygasa, chyba że UWV nałoży karę finansową.

Kolejność na tej liście jest celowa: o powiadomieniu UWV w 42. tygodniu łatwo zapomnieć właśnie dlatego, że nic innego wokół niego się nie dzieje.

Pierwszy tor, drugi tor i obowiązek ponownego rozmieszczenia

Reintegracja przebiega dwutorowo. Pierwszym to powrót do pracy u pracodawcy, na dotychczasowym stanowisku, na dotychczasowym stanowisku z dostosowaniami lub na innym odpowiednim stanowisku w organizacji. Pracodawca musi dostosować zadania, godziny pracy, czas pracy i stanowisko pracy w takim zakresie, w jakim jest to uzasadnione i konieczne, uwzględniając każde wolne miejsce w organizacji, a nie tylko w dziale pracownika.

Jeśli powrót do organizacji okaże się niemożliwy lub ewidentnie nieudany, otwiera się druga ścieżka: zorganizowane zatrudnienie u innego pracodawcy, zazwyczaj za pośrednictwem wyspecjalizowanej agencji. Druga ścieżka zazwyczaj musi rozpocząć się najpóźniej po ocenie w pierwszym roku, a jej zbyt późne rozpoczęcie jest jedną z najczęstszych przyczyn nałożenia sankcji płacowych. Równoległe rozpoczęcie pierwszej i drugiej ścieżki jest dozwolone i często stanowi najbezpieczniejsze rozwiązanie w przypadku niepewności powrotu do pracy.

Te zobowiązania dotyczące reintegracji są wzajemne. Pracownik, który odmawia udziału w drugiej ścieżce lub odmawia odpowiedniego miejsca pracy, ryzykuje wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia, a ostatecznie zwolnienie. Pracodawca, który nie udokumentuje swoich wysiłków, przekona się, że UWV ocenia akta na podstawie tego, co zostało zapisane, a nie tego, co było zamierzone.

Sankcja płacowa

Po upływie dwóch lat UWV dokonuje oceny raportu reintegracyjnego. Jeśli stwierdzi, że pracodawca nie podjął wystarczających starań bez uzasadnionego powodu, przedłuża obowiązek kontynuowania wypłaty wynagrodzenia o maksymalnie 52 tygodnie. W tym okresie zakaz zwolnienia nadal obowiązuje, więc pracodawca ponosi zarówno koszty, jak i ponosi koszty pracownika. Sankcja może zostać skrócona, jeśli pracodawca naprawi uchybienie, dlatego warto natychmiast zareagować na sankcję. Sankcja nałożona z powodu błędu lekarza zakładowego nadal obciąża pracodawcę, który może wówczas dochodzić roszczeń od służby medycyny pracy.

Kiedy pracodawca ponosi odpowiedzialność za wypalenie zawodowe

Odpowiedzialność za wypalenie zawodowe jest ustalana na podstawie artykułu 7:658 holenderskiego Kodeksu cywilnego, zazwyczaj w połączeniu ze standardem dobrych praktyk zatrudnienia zawartym w artykule 7:611. Struktura artykułu 7:658 jest korzystna dla pracownika po pokonaniu pierwszej przeszkody: pracownik musi wykazać szkodę poniesioną podczas wykonywania pracy, po czym pracodawca ponosi odpowiedzialność, chyba że udowodni, że dopełnił obowiązku należytej staranności lub że szkoda została w znacznym stopniu spowodowana umyślnym działaniem lub celową lekkomyślnością pracownika.

Pierwszą przeszkodą jest to, że roszczenia z tytułu obrażeń psychicznych zazwyczaj przegrywają. Uraz fizyczny zazwyczaj broni się sam; uraz psychiczny nie. Pracownik musi udowodnić, że warunki pracy były obiektywnie szkodliwe, a nie jedynie odczuwane jako szkodliwe, oraz musi udowodnić związek przyczynowo-skutkowy między tymi warunkami a uszczerbkiem na zdrowiu. Sądy konsekwentnie odróżniają wymagającą pracę, nieprzyjemną reorganizację lub konflikt osobowości, które nie kwalifikują się do odszkodowania, od przeciążenia strukturalnego, uporczywego mobbingu, zastraszania lub agresji, które kwalifikują się do tego odszkodowania. Te obowiązki pracodawcy są surowe, ale nie gwarantują one ochrony przed każdym wypaleniem zawodowym.

Co pracownik musi udowodnić

Aby roszczenie zostało uwzględnione, muszą zostać spełnione trzy warunki:

• Obiektywnie szkodliwe warunki pracy. Konkretne i weryfikowalne: przepracowane godziny, dane dotyczące obciążenia pracą, nieobsadzone stanowiska, wiadomości i e-maile z datą, raporty o incydentach, oświadczenia współpracowników, porady dotyczące zdrowia zawodowego, na które nie udzielono odpowiedzi.
• Związek przyczynowy. Istnieje udowodniony związek między tymi warunkami a szkodami psychicznymi, dlatego tak ważna jest dokumentacja medyczna i moment zgłoszenia się po pomoc.
• Naruszenie obowiązku zachowania ostrożności. Pracodawca wiedział lub powinien był wiedzieć i nie podjął środków, których można było od niego rozsądnie żądać.

Praktyczna lekcja jest taka, że ​​takie sprawy wygrywa się i przegrywa na podstawie akt. Pracownik, który ustnie zwiększył obciążenie pracą i na tym poprzestał, nie ma prawie nic; pracownik, który potwierdził rozmowę e-mailem, zachował odpowiedź i może udowodnić, że nic się nie zmieniło, ma sprawę. To samo dotyczy sytuacji odwrotnej: pracodawca z udokumentowaną polityką dotyczącą niepożądanego zachowania, funkcjonującą procedurą składania skarg, wyznaczonym poufnym doradcą, aktualną oceną ryzyka obejmującą presję w pracy i pisemnym zapisem działań faktycznie podjętych po sygnale, ma silną pozycję, nawet jeśli wypalenie było rzeczywiste i poważne.

Co można zgłosić i w jakim terminie

Odszkodowanie z tytułu artykułu 7:658 obejmuje utratę dochodów nieodzyskanych z wynagrodzenia lub świadczeń, koszty leczenia i opieki, koszty pomocy domowej oraz, w przypadku stwierdzenia szkody, zadośćuczynienie za szkodę niematerialną. Pobrane wynagrodzenie chorobowe jest potrącane. Roszczenie z tytułu szkody na osobie przedawnia się po upływie pięciu lat od dnia, w którym pracownik dowiedział się o szkodzie i osobie odpowiedzialnej, z możliwością przedłużenia o okres dwudziestu lat od zdarzenia, w którym wystąpiła szkoda. Dlatego pracownik, który podejrzewa szkodę w pracy, nie powinien czekać do końca dwuletniego okresu choroby, zanim zwróci się o poradę.

Odpowiedzialność i reintegracja to odrębne kwestie. Pracodawca może w pełni przestrzegać przepisów ustawy Gatekeeper Improvement Act i nadal ponosić odpowiedzialność za spowodowanie wypalenia zawodowego, a pracodawca, który nie ponosi żadnej odpowiedzialności, może nadal otrzymać karę pieniężną za nierzetelny dokument reintegracyjny. Mylenie tych dwóch kwestii prowadzi pracodawców do niewłaściwej obrony.

Zwolnienie po długotrwałej chorobie

Przez pierwsze 104 tygodnie niezdolności do pracy pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy z powodu choroby. Zakaz zawarty w artykule 7:670 holenderskiego Kodeksu cywilnego stanowi zakaz wypowiedzenia i chroni pracownika przez pełne dwa lata, biegnąc od nowa od początku, jeśli pracownik wyzdrowieje i ponownie zachoruje po przerwie trwającej ponad cztery tygodnie.

Zakaz nie ma charakteru bezwzględnego. Nie obowiązuje w okresie próbnym , w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego z powodu nagłej przyczyny, gdy pracownik wyrazi na to pisemną zgodę lub gdy przedsiębiorstwo lub zakład pracy zostanie zamknięte. Zakaz ten traci również ważność, jeśli pracownik bez uzasadnionego powodu odmawia współpracy w sprawie reintegracji lub z lekarzem zakładowym, ale dopiero po uprzednim pisemnym upomnieniu pracownika przez pracodawcę i wstrzymaniu wypłaty wynagrodzenia. Pominięcie tego kroku skutkuje zwolnieniem.

Trasa po dwóch latach

Po upływie 104 tygodni możliwe jest zwolnienie z powodu długotrwałej niezdolności do pracy. Pracodawca potrzebuje pozwolenia od UWV, a UWV udziela go tylko wtedy, gdy pracownik nadal nie jest w stanie wykonywać uzgodnionej pracy, nie oczekuje się powrotu do zdrowia w ciągu 26 tygodni i nie można go w tym okresie ponownie zatrudnić na odpowiednim stanowisku, niezależnie od tego, czy odbył szkolenie, czy nie. Warunki te kumulują się, a UWV sprawdza również, czy wysiłki reintegracyjne były wystarczające; słaba dokumentacja skutkuje sankcją płacową, a nie pozwoleniem. Alternatywnie strony mogą rozwiązać umowę za obopólną zgodą w formie ugody, co omija procedurę i tak się dzieje w większości przypadków. Jeśli pracodawca chce mieć pewność, że proces się powiedzie, skorzystanie z porady przed jego rozpoczęciem jest tańsze niż późniejsze naprawianie, i to samo dotyczy każdej innej metody rozwiązania stosunku pracy w Holandii.

Pracownikowi przysługuje ustawowe świadczenie przejściowe (transitievergoeding), naliczane za cały okres zatrudnienia, wliczając w to dwa lata choroby. Pracodawca może ubiegać się do UWV o rekompensatę tego świadczenia w ramach systemu świadczeń z tytułu długotrwałej niezdolności do pracy, z zastrzeżeniem ustawowych limitów, co eliminuje główny powód finansowy, dla którego pracodawcy pozostawiali umowy o pracę bez zatrudnienia.

Uśpione stosunki pracy

Pozostawienie umowy o pracę w mocy po dwóch latach choroby, bez pracy i bez wynagrodzenia, wyłącznie w celu uniknięcia wypłaty odprawy przejściowej, jest niedozwolone. W wyroku z 8 listopada 2019 r. w sprawie Xella (ECLI:NL:HR:2019:1734) Sąd Najwyższy orzekł, że dobre praktyki zatrudnienia wymagają, co do zasady, aby pracodawca zgodził się na propozycję pracownika dotyczącą rozwiązania uśpionego stosunku pracy z wypłatą ustawowej odprawy przejściowej. Pracodawca może odmówić tylko wtedy, gdy ma rzeczywisty interes w utrzymaniu umowy, na przykład realną perspektywę powrotu pracownika do pracy. Pracownik, którego umowa została uśpiona, może zatem podjąć inicjatywę i powinien to zrobić.

Co zrobić teraz

Dla pracownika w pierwszych tygodniach priorytetem są kwestie proceduralne, a nie prawne. Zgłaszaj chorobę punktualnie i w wymagany sposób, umawiaj się na wizyty u lekarza zakładowego, zapisuj wszystkie istotne informacje na piśmie oraz przechowuj kopie analizy problemu, planu działania i wszystkich ocen. Jeśli ocena lekarza zakładowego wydaje się błędna, poproś o drugą opinię innego lekarza zakładowego; jeśli spór dotyczy odpowiedniej pracy lub wynagrodzenia, zwróć się do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (UWV) o opinię eksperta, zanim spór się zaostrzy. Nie podpisuj ugody w czasie choroby bez konsultacji, ponieważ rozwiązanie umowy w ciągu pierwszych dwóch lat zazwyczaj kosztuje pracownika zarówno wynagrodzenie chorobowe, jak i należne świadczenia.

Dla pracodawcy priorytetem jest dokumentacja. Upewnij się, że ocena ryzyka jest aktualna i uwzględnia presję w pracy, że podstawowa umowa z instytucją medycyny pracy jest zawarta oraz że na każdy sygnał dotyczący obciążenia pracą udzielono pisemnej odpowiedzi, wraz z podaniem środka zaradczego i terminu dalszych działań. Gdy pracownik jest na zwolnieniu lekarskim, dotrzymuj terminów określonych w ustawie o poprawie opieki nad pracownikiem (Gatekeeper Improvement Act), rozpocznij drugą ścieżkę w odpowiednim czasie i dokumentuj każdy krok. Nigdy nie pytaj o diagnozę i nigdy nie wstrzymuj wypłaty wynagrodzenia bez pisemnego ostrzeżenia. W przypadku uzasadnionych wątpliwości co do rzeczywistej nieobecności, droga prowadzi przez lekarza zakładowego i opinię eksperta, a nie przez konfrontację; nasz poradnik dotyczący postępowania w przypadku zgłoszenia choroby pracownika, który wydaje się być zdolny do pracy, wyjaśnia, jakie kroki należy podjąć.

Law & More doradza w zakresie wypalenia zawodowego i presji w pracy w Holandii, reprezentując pracodawców i pracowników na zwolnieniach lekarskich, reintegracji, sankcji płacowych, odpowiedzialności pracodawcy za wypalenie zawodowe i zwolnienie po długotrwałej chorobieod pierwszego zgłoszenia choroby aż po postępowanie przed sądem rejonowym. Nasze Przewodniki po holenderskim prawie pracy Omówmy pokrewne tematy równie szczegółowo. Jeśli masz do czynienia z długotrwałą nieobecnością, wstrzymaniem wypłaty wynagrodzenia, decyzją UWV lub roszczeniem o odszkodowanie za uszczerbek na zdrowiu psychicznym, nasi prawnicy ds. zatrudnienia przeanalizują sprawę i przedstawią dostępne opcje. Skontaktuj się z nami, aby omówić swoją sytuację.

PYTANIA I ODPOWIEDZI