Staż czy umowa o pracę: gdzie jest granica?

Coraz więcej studentów i młodych profesjonalistów odbywa staż w organizacji przed podjęciem pierwszej stałej pracy. Staż jest atrakcyjny dla obu stron: stażysta zdobywa doświadczenie praktyczne, a organizacja poznaje potencjalnych przyszłych pracowników.

W praktyce jednak często zdarzają się problemy, ponieważ granica między stażem a stałym zatrudnieniem, czyli stażem lub umową o pracę, nie zawsze jest starannie kontrolowana. Może to mieć poważne konsekwencje, nawet wsteczne.

Podstawa prawna: kiedy istnieje umowa o pracę

Zgodnie z prawem holenderskim staż nie jest odrębnym rodzajem umowy zdefiniowanym w Kodeksie cywilnym. To, czy stosunek prawny jest rzeczywiście stażem, czy w rzeczywistości umową o pracę, ocenia się zatem na podstawie art. A.artykuł 7:610 holenderskiego kodeksu cywilnego (BW).

W artykule tym stwierdzono: „Umowa o pracę to porozumienie, na mocy którego jedna strona, pracownik, zobowiązuje się do pracy na rzecz drugiej strony, pracodawcy, za wynagrodzeniem przez określony czas”.

Kwalifikacja przebiega w dwóch etapach. Najpierw standard Haviltex służy ustaleniu, jakie prawa i obowiązki strony faktycznie uzgodniły.

Następnie ocenia się, czy treść umowy odpowiada ustawowemu opisowi umowy o pracę. Wola stron w momencie zawarcia umowy nie jest w tym względzie decydująca.

Ponadto, artykuł 7:610a BW może mieć znaczenie. Artykuł ten zawiera domniemanie prawne umowy o pracę, gdy dana osoba wykonuje pracę na rzecz innej strony za wynagrodzeniem przez trzy kolejne miesiące, tygodniowo lub przez co najmniej dwadzieścia godzin miesięcznie. Domniemanie to może zostać obalone przez organizację, ale przenosi ono ciężar dowodu.

Kryterium wyróżniające: element uczenia się

W przypadku staży, orzecznictwo wskazuje element uczenia się jako kryterium wyróżniające. Istotne jest, czy wykonywanie pracy leży przede wszystkim w interesie szkolenia, w którym uczestniczy stażysta.

Jeżeli praca ma na celu przede wszystkim poszerzenie wiedzy i doświadczenia stażysty, a także częściowo ukończenie szkolenia, to jest to odpowiednik stażu.

Gdy główny cel wykonywanej pracy zmienia się w czynny udział w osiąganiu celów biznesowych organizacji, nie można już utrzymywać, że istnieje umowa o staż.

Nie oznacza to, że pojedyncza okoliczność jest sama w sobie decydująca. Najnowsze orzecznictwo pokazuje, że ważenie jest zniuansowane: trójstronna umowa między stażystą, instytucją edukacyjną i organizacją, ograniczony dodatek stażowy oraz wykonywanie pracy, która sama w sobie jest produktywna, nie są automatycznie wystarczające do zmiany kwalifikacji. W przypadku, gdy domniemana niezależna praca produkcyjna nie została wystarczająco uzasadniona w konkretnych warunkach, a komunikacja zawierała raczej wskazówki i merytoryczne uwagi, umowa nadal stanowiła staż. Sąd zatem bierze pod uwagę całokształt faktów i okoliczności, a nie pojedynczy element.

Sygnały zwiększające ryzyko reklasyfikacji

Szereg okoliczności faktycznych zwiększa ryzyko, że sąd, Holenderska Agencja Ubezpieczeń Pracowniczych (UWV) lub urząd skarbowy nie zakwalifikują już stosunku prawnego jako stażu, lecz jako umowę o pracę.

Stażysta strukturalnie wykonuje standardową pracę produkcyjną, która w przeciwnym razie byłaby wykonywana przez pracowników. Plan szkolenia, doradztwo i powiązanie ze szkoleniem stały się marginalne lub nie prowadzi się już planu szkolenia ani raportu ze stażu. Stażysta jest w pełni zintegrowany z harmonogramem jako stały pracownik i nie jest nastawiony na naukę. Organizacja jest zainteresowana przede wszystkim wynikami stażysty, a nie celem szkolenia. Staż trwa znacznie dłużej niż zwykle lub jest wielokrotnie przedłużany bez wyraźnego powodu edukacyjnego.

Nie każdy produktywny element i nie każdy niedoskonały nadzór automatycznie przekształcają staż w umowę o pracę. Granica leży w centrum tej relacji: czy przeważa cel kształcenia, czy produktywny wkład w organizację.

Na co zwrócić uwagę podczas odbywania stażu

Pewne kwestie zasługują na szczególną uwagę, ponieważ ryzyko reklasyfikacji jest tu najsilniejsze, a ponadto części prawa pracy mają charakter bezwzględnie obowiązujący, od którego pracownicy nie mogą być pozbawieni ochrony po zawarciu umowy o pracę.

Jeżeli stażysta jest strukturalnie wykorzystywany jako zastępstwo dla stałego personelu, kwalifikacja stażysty jest zagrożona i może w rzeczywistości powstać umowa o pracę na podstawie art. 7:610 BW, ewentualnie poparta domniemaniem prawnym art. 7:610a BW.

W przypadku płacy minimalnej obowiązuje precyzyjny standard: nie każdy stażysta ma automatycznie prawo do płacy minimalnej. Prawo to powstaje dopiero po nawiązaniu stosunku pracy. Ustawa o płacy minimalnej i minimalnym ekwiwalencie urlopowym wyraźnie łączy płacę minimalną z pracą wykonywaną „w ramach zatrudnienia”. Niski lub symboliczny dodatek za staż nie wyklucza zatem możliwości ubiegania się o płacę minimalną, jeśli stosunek pracy w rzeczywistości okaże się umową o pracę.

Organizacje zatrudniające stażystów powinny zatem okresowo oceniać, czy rzeczywista efektywność stażu jest zgodna z celami edukacyjnymi szkolenia.

Może to pomóc zapobiec problemom z kwalifikacją.

W zakresie warunków pracy organizacja ma szeroki obowiązek zachowania ostrożności po wykonaniu pracy, w tym w odniesieniu do stażystów. Ustawa o warunkach pracy (Arbowet) nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy pracownikom we wszystkich aspektach związanych z pracą, z dodatkowymi obowiązkami dotyczącymi inwentaryzacji i oceny ryzyka oraz informacji i instruktażu. W przypadku młodych stażystów istnieje dodatkowy obowiązek nadzoru eksperckiego.

Jeśli staż faktycznie przekształci się w umowę o pracę, obowiązują również standardowe przepisy dotyczące wynagrodzenia w czasie choroby i ochrony przed zwolnieniem. W przypadku choroby zasadniczo przysługuje prawo do co najmniej 70% wynagrodzenia przez 104 tygodnie, pod warunkiem, że przez pierwsze 52 tygodnie przysługuje co najmniej ustawowe wynagrodzenie minimalne. W przypadku rozwiązania umowy o pracę obowiązują wówczas przepisy dotyczące uzasadnionych przyczyn zwolnienia, zakazu wypowiedzenia oraz wymaganej zgody lub rozwiązania umowy, z możliwością jej unieważnienia lub godziwego odszkodowania, jeśli organizacja nie zastosuje się do tych przepisów.

Konsekwencje reklasyfikacji

W przypadku gdy staż zostanie z mocą wsteczną zakwalifikowany jako umowa o pracę, normalne prawa pracownicze powstają z mocą wsteczną od momentu, w którym kryteria określone w artykule 7:610 BW zostały faktycznie spełnione.

Dotyczy to w każdym przypadku zaległych wynagrodzeń, z możliwością ustawowego podwyższenia wynagrodzenia w przypadku opóźnienia w zapłacie, a także wspomnianej wcześniej ochrony na wypadek choroby i zwolnienia z pracy.

W organizacjach zatrudniających stażystów wskazane jest zatem okresowe sprawdzanie, czy faktyczne efekty stażu nadal odpowiadają celom edukacyjnym szkolenia, oraz dokumentowanie tego za pomocą planów nauczania, rozmów kwalifikacyjnych i ocen stażu. Stażyści, którzy mają wątpliwości co do swojej pozycji, mogą zwrócić się o poradę dotyczącą swoich praw i, w razie potrzeby, poddać ocenie reklasyfikację swojej umowy.

Masz pytania dotyczące kwalifikacji stażu lub umowy o pracę, a może sam borykasz się z tym problemem? Skontaktuj się z nami. Law & More. Nasze eprawnik ds. prawa pracyChętnie podzielimy się z Tobą swoimi przemyśleniami.

Często Zadawane Pytania (FAQ)