Kodeks fuzji SER z 2015 r.: co muszą wiedzieć strony łączące się

Fuzja lub przejęcie zazwyczaj jest zdominowane przez strategię, finansowanie i względy prawa konkurencji. Istnieje jednak również ważny wymiar społeczny: zaangażowanie pracowników i ich organizacji przedstawicielskich. Kodeks fuzji SER z 2015 r. (SER-Fusiegedragsregels 2015) – znany również jako Kodeks fuzji – nakłada na strony fuzji obowiązek terminowego informowania związków zawodowych o planowanej fuzji i umożliwienia im zajęcia stanowiska w tej sprawie.

Celem Kodeksu nie jest ocena ekonomicznych korzyści fuzji ani jej blokowanie, lecz zapewnienie przedstawicielom pracowników możliwości wywierania wpływu przed jej sfinalizowaniem. Dlatego dla dyrektorów, doradców ds. fuzji i przejęć, specjalistów ds. kadr i rad zakładowych ważne jest, aby na wczesnym etapie transakcji ustalić, czy Kodeks Fuzji ma zastosowanie.

Czym jest kod fuzji SER?

Kodeks Fuzji SER nie jest formalnym aktem prawnym, lecz formą samoregulacji ustanowionej w ramach Rady Społeczno-Gospodarczej (SER). Z tego powodu jest również nazywany quasi-ustawodawstwem.

Głównym celem Kodeksu jest ochrona interesów osób pracujących w przedsiębiorstwach uczestniczących w fuzji. ​​Kodeks Fuzji nie rozstrzyga, czy fuzja jest pożądana lub ekonomicznie uzasadniona, ale wymaga, aby związki zawodowe zostały w pełni i odpowiednio wcześnie poinformowane oraz miały możliwość przedstawienia swoich stanowisk przed zawarciem umowy o fuzji.

Naruszenie Kodeksu nie jest przestępstwem, jednakże jego nieprzestrzeganie może mimo to spowodować poważne szkody wizerunkowe: Komisja ds. Rozstrzygania Sporów w ramach Kodeksu Fuzji (Geschillencommissie Fusiegedragsregels) może stwierdzić naruszenie i podać swoją decyzję do publicznej wiadomości.

Kiedy stosuje się Kodeks?

Kodeks fuzji stosuje się, jeżeli spełnione są cztery warunki:

• Przedsiębiorstwo, którego to dotyczy, jest częścią społeczności biznesowej (bedrijfsleven).
• Następuje fuzja w rozumieniu Kodeksu połączeń.
• W co najmniej jednej ze stron fuzji uczestniczy co najmniej jedno stowarzyszenie pracowników.
• W przedsiębiorstwie lub grupie przedsiębiorstw w Holandii zatrudnionych jest co najmniej 50 osób.

Pojęcie „społeczności biznesowej” jest interpretowane szeroko: obejmuje ono nie tylko przedsiębiorstwa komercyjne, ale także niektóre organizacje non-profit, organizacje rządowe i przedstawicieli zawodów, którzy działają na rynku w sposób zgodny z zasadami biznesu, na własny koszt i ryzyko. Przykładami są organizacje opieki zdrowotnej, spółdzielnie mieszkaniowe, instytucje edukacyjne, instytucje kulturalne oraz osoby wykonujące zawody takie jak księgowi, prawnicy, architekci i inżynierowie konsultanci.

Próg 50 pracowników może zostać obniżony na mocy układu zbiorowego pracy (CAO). Podwyższenie tego progu jest niedozwolone.

Co stanowi fuzję?

Zgodnie z Kodeksem Fuzji, fuzja ma miejsce, gdy kontrola nad przedsiębiorstwem lub jego częścią przechodzi trwale w inne ręce. Tymczasowa zmiana kontroli nie mieści się w tym pojęciu.

Kodeks może mieć zastosowanie między innymi do:

• fuzja przedsiębiorstw, na przykład przeniesienie aktywów i pasywów;
• fuzja prawna;
• podział prawny lub oddzielenie;
• nabycie lub zbycie akcji spółki akcyjnej lub spółki z ograniczoną odpowiedzialnością;
• zmiana kontroli oparta na uprawnieniach ustawowych lub umownych;
• tworzenie lub łączenie się spółek partnerskich, do których wnoszone jest przedsiębiorstwo.

Od 2015 r. w przypadku zbycia akcji obejmującego między innymi:

• nabycie ponad 50% praw głosu;
• nabycie ponad 50% akcji;
• prawo do powoływania ponad połowy członków zarządu lub rady nadzorczej.

Domniemanie to jest wzruszalne. Decydujące pozostaje pytanie, czy rzeczywiście doszło do trwałego przeniesienia kontroli.

Które fuzje są wykluczone?

Kodeks fuzji nie ma zastosowania do szeregu szczegółowo określonych sytuacji.

Fuzje wewnętrzne grup

Fuzja wewnętrzna, w której wszystkie zaangażowane strony należą do tej samej grupy przedsiębiorstw, nie podlega przepisom Kodeksu.

Zmiana kontroli wynikająca ze szczególnych skutków prawnych

Niektóre zmiany kontroli wynikające z prawa majątkowego małżeńskiego, zarządu (bewind), rozporządzenia testamentowego, opieki lub ogłoszenia upadłości również są wyłączone. Wyjątek ten nie ma jednak automatycznego zastosowania, jeśli syndyk lub zarządca zdecyduje się następnie na przeniesienie przedsiębiorstwa. W takim przypadku nadal mogą mieć zastosowanie przepisy Kodeksu Fuzji.

Fuzje de minimis

Fuzja nie podlega przepisom Kodeksu, jeżeli w przedsiębiorstwie lub przedsiębiorstwach, nad którymi przejęto kontrolę, zatrudnionych jest co do zasady mniej niż dziesięć osób.

Brak istotnych konsekwencji dla Holandii

Wreszcie, fuzje nie podlegają przepisom Kodeksu Fuzji, jeśli nie można zasadnie oczekiwać żadnych istotnych konsekwencji dla osób pracujących w Holandii. W przypadku transakcji transgranicznych należy zatem ocenić, czy transakcja mieści się w ramach prawa holenderskiego. Istotne czynniki obejmują skalę działalności w Holandii, sektor, nakładanie się rynków oraz konsekwencje dla osób pracujących w Holandii.

Obowiązek informowania i konsultacji

Podstawowym obowiązkiem stron fuzji jest poinformowanie i skonsultowanie się z zainteresowanymi związkami zawodowymi w odpowiednim czasie. „W odpowiednim czasie” oznacza, że ​​związki zawodowe są informowane przed osiągnięciem porozumienia w sprawie fuzji: opinia związków zawodowych musi nadal być w stanie realnie wpłynąć na zakończenie lub warunki transakcji. Poinformowanie ich później jest co do zasady zbyt późne, nawet jeśli fuzja została już starannie przygotowana.

Jakie informacje muszą przedstawić strony łączące się?

Strony dokonujące fuzji muszą poinformować związki zawodowe o:

• motywy fuzji;
• zamierzone środki polityczne;
• oczekiwane skutki społeczne, ekonomiczne i prawne;
• środki przewidziane w odpowiedzi na te skutki.

Związki zawodowe muszą następnie mieć możliwość wyrażenia swojej opinii z perspektywy interesów pracowników. Podczas konsultacji mogą zostać poruszone między innymi następujące tematy:

• podstawy fuzji;
• środki mające na celu ograniczenie negatywnych skutków;
• czas i sposób informowania personelu;
• dalsze informacje na temat fuzji;
• dodatkowe informacje, które są zasadnie niezbędne do sformułowania opinii.

Związek zawodowy może zażądać dodatkowych informacji, ale informacje te muszą dotyczyć fuzji i być istotne dla sformułowania opinii.

Oświadczenia publiczne

Zanim strona fuzji wyda publiczne oświadczenie o przygotowaniu lub zawarciu fuzji, na przykład komunikat prasowy, zainteresowane związki zawodowe muszą zostać uprzednio poinformowane o jego treści. To wcześniejsze powiadomienie daje związkom zawodowym możliwość zadawania pytań przed upublicznieniem informacji.

Sekretariat SER

Oprócz związków zawodowych, Sekretariat SER musi zostać poinformowany w tym samym czasie, co związki zawodowe. Sekretariat SER pełni między innymi funkcję sygnalizacyjną i wspierającą: może przekazywać otrzymane powiadomienia zainteresowanym związkom zawodowym, żądać dodatkowych informacji i monitorować relacje medialne na temat proponowanych fuzji. ​​Powiadomienie może zostać złożone drogą elektroniczną, pocztą lub w języku angielskim.

Które związki zawodowe należy powiadomić?

Nie każdy związek zawodowy automatycznie kwalifikuje się jako „związek pracowników” w rozumieniu Kodeksu fuzji i przejęć. Ma to miejsce w każdym przypadku, gdy związek zawodowy w odniesieniu do danego przedsiębiorstwa:

• zgłosił kandydatów do rady zakładowej, spośród których co najmniej jeden został wybrany;
• regularnie negocjuje wynagrodzenia i warunki zatrudnienia; lub
• w ciągu dwóch lat poprzedzających połączenie regularnie i w widoczny sposób reprezentował interesy członków wobec przedsiębiorstwa.

Jeżeli w łączącej się spółce obowiązuje układ zbiorowy pracy (CAO), strony tego układu automatycznie kwalifikują się jako zainteresowane stowarzyszenia pracownicze. Konfederacje związków zawodowych, takie jak FNV, CNV i VCP, są organizacjami parasolowymi: nie kwalifikują się automatycznie jako stowarzyszenia pracownicze w rozumieniu Kodeksu fuzji wyłącznie z uwagi na pełnioną przez nie rolę.

Siła wyższa

Od wymogu terminowości można odstąpić jedynie w przypadku siły wyższej. Musi to dotyczyć nadzwyczaj pilnych okoliczności niezależnych od łączących się stron. Zbliżająca się upadłość nie oznacza automatycznie siły wyższej; okoliczności te należy oceniać w oparciu o ich konkretne uzasadnienie.

W przypadku zaistnienia siły wyższej strony łączące się muszą:

• zgłosić wyraźne zastrzeżenie dotyczące opinii związku zawodowego, która dopiero ma zostać uzyskana;
• niezwłocznie po osiągnięciu porozumienia powiadomić związki zawodowe;
• nadal trwają konsultacje dotyczące fuzji i jej konsekwencji.

Skuteczne powołanie się na siłę wyższą nie zwalnia zatem łączących się stron z obowiązku informowania i konsultacji. Odracza jedynie moment, w którym obowiązek ten musi zostać wypełniony.

Skargi i sankcje

Komisja Rozjemcza ds. Kodeksu Fuzji rozpatruje spory dotyczące przestrzegania Kodeksu. Skargę mogą wnieść zarówno związki zawodowe, jak i strony łączące się. Skarga musi zostać złożona na piśmie i zawierać między innymi:

• nazwy i adresy stron zainteresowanych;
• opis sporu;
• decyzja, o którą się ubiegamy.

Termin na wniesienie skargi wynosi co do zasady jeden miesiąc od daty publicznego ogłoszenia fuzji lub jej realizacji. W przypadku braku publicznego ogłoszenia termin rozpoczyna bieg od momentu, w którym związek zawodowy mógłby w inny sposób dowiedzieć się o wyniku fuzji.

Po otrzymaniu wniosku przewodniczący najpierw ocenia jego dopuszczalność. Jeśli wniosek zostanie uznany za niedopuszczalny, wnioskodawca może wnieść sprzeciw w ciągu czternastu dni. Jeśli skarga jest dopuszczalna, druga strona ma co do zasady miesiąc na pisemną odpowiedź. Następnie może odbyć się rozprawa publiczna, po której Komitet wydaje orzeczenie.

Komitet może stwierdzić, że strona fuzji lub związek zawodowy nie zastosował się lub nie zastosował się należycie do jednego lub kilku postanowień, a także może zakwalifikować naruszenie jako poważne lub wysoce zawinione. Od orzeczenia nie przysługuje odwołanie; orzeczenie jest co do zasady publikowane na stronie internetowej SER.

Komitet nie może nałożyć grzywny ani zawiesić lub zablokować fuzji. ​​Publikacja orzeczenia jest zatem główną sankcją i źródłem nacisku.

Oprócz procedury skargowej istnieje również procedura mediacji. Każda strona istniejącego lub potencjalnego sporu może wystąpić o mediację, również w trakcie toczącego się postępowania skargowego. W takim przypadku terminy proceduralne ulegają zawieszeniu. W przypadku powodzenia mediacji skarga zostaje wycofana.

Związek z innymi nadzorami nad fuzjami

Kodeks fuzji SER funkcjonuje równolegle z ustawowymi procedurami zgłaszania i zatwierdzania. W zależności od sektora i charakteru transakcji, rolę mogą odgrywać między innymi następujące organy:

• Holenderski Urząd ds. Rynków Finansowych (AFM);
• Holenderski Urząd ds. Konsumentów i Rynków (ACM);
• Holenderski Urząd Opieki Zdrowotnej (NZa);
• Minister Edukacji, Kultury i Nauki, gdzie ma zastosowanie ustawowy test łączenia w edukacji.

Powiadomienie Sekretariatu SER nie zastępuje żadnego innego ustawowego obowiązku powiadomienia. Fuzja może zatem podlegać przepisom Kodeksu Fuzji i jednocześnie nadzorowi, na przykład, Holenderskiego Urzędu ds. Konsumentów i Rynków (Holenderskiego Urzędu ds. Ochrony Konsumentów i Rynków) lub Holenderskiego Urzędu ds. Ochrony Zdrowia (Holenderskiego Urzędu ds. Ochrony Zdrowia).

Co zmieniło się w 2015 roku?

Rewizja z 2015 r. wprowadziła trzy istotne zmiany.

Szerszy zakres

Zakres został rozszerzony, obejmując między innymi organizacje non-profit, organizacje rządowe i specjalistów. To rozszerzenie odzwierciedla rosnącą niezależność, prywatyzację i organizację biznesową sektorów, które wcześniej były mniej objęte Kodeksem.

Inne kryterium kontroli

Domniemanie kontroli w przypadku przeniesienia udziałów zostało zmienione. Zgodnie z poprzednimi przepisami posiadanie ponad 50% udziałów dawało podstawę do niewzruszalnego domniemania; od 2015 r. domniemanie to jest wzruszalne. Dzięki temu test jest bardziej dostosowany do rzeczywistych relacji kontroli w przedsiębiorstwie.

Zmodernizowana terminologia

Zaktualizowano terminologię: odniesiono się teraz do „osób pracujących w przedsiębiorstwie”, zgodnie z terminologią zawartą w ustawie o radach zakładowych (Wet op de ondernemingsraden). Ponadto większą uwagę poświęcono relacji między opinią związku zawodowego a prawem rady zakładowej do konsultacji.

Praktyczna lista kontrolna dla łączących się stron

Staranne przygotowanie zaczyna się od terminowej oceny, czy Kodeks Fuzji ma zastosowanie. W tym kontekście istotne są następujące kwestie:

• Oceń już na wczesnym etapie, czy transakcja wiąże się z trwałą zmianą kontroli.
• Sprawdź, czy przedsięwzięcia, których to dotyczy, mieszczą się w szerokim pojęciu „społeczności biznesowej”.
• Określ, które związki zawodowe kwalifikują się jako stowarzyszenia pracownicze.
• Poinformuj związki zawodowe przed osiągnięciem porozumienia w sprawie fuzji.
• Poinformuj związki zawodowe przed złożeniem jakichkolwiek publicznych oświadczeń.
• Jednocześnie należy powiadomić o fuzji Sekretariat SER.
• Należy osobno ocenić, czy może mieć zastosowanie siła wyższa.
• Należy wziąć pod uwagę proces doradczy rady zakładowej.
• Sprawdź wszelkie obowiązki związane z powiadomieniami i zatwierdzeniami wobec innych organów regulacyjnych.
• Dokładnie udokumentuj proces informacyjno-konsultacyjny.

Zaleca się uwzględnienie zgodności z Kodeksem Fuzji w liście intencyjnym lub arkuszu warunków umowy, obok punktów ujętych w naszej liście kontrolnej dotyczącej fuzji i przejęć . Można również uwzględnić warunek zawieszający dotyczący ukończenia wymaganego procesu informacyjno-konsultacyjnego.

Co w praktyce oznacza Kodeks fuzji SER

Kodeks Fuzji SER z 2015 r. stanowi istotną część holenderskiej praktyki fuzji. ​​Chociaż Kodeks nie jest formalnym aktem prawnym i nie przewiduje kar pieniężnych ani zakazu fuzji, wymaga od stron fuzji starannego i terminowego informowania i konsultowania się z odpowiednimi związkami zawodowymi.

Największe ryzyko wiąże się z późnym powiadomieniem, niepełnym przekazaniem informacji lub całkowitym pominięciem konsultacji. Nieprzestrzeganie przepisów może skutkować publicznym orzeczeniem Komisji Rozjemczej ds. Kodeksu Fuzji, a w konsekwencji utratą reputacji.

Dla dyrektorów, doradców ds. fuzji i przejęć, specjalistów ds. kadr i rad zakładowych kluczowe jest zatem dokonanie oceny stosowalności Kodeksu Fuzji już na samym początku procesu transakcji oraz staranne udokumentowanie konsultacji ze związkami zawodowymi. Ocena ta powinna być przeprowadzona na tym samym wczesnym etapie, co badanie due diligence , ponieważ zgłoszenia, które nastąpi zbyt późno, nie da się później naprawić.

Law & More Doradzamy firmom, instytucjom i radom zakładowym w zakresie stosowania Kodeksu Fuzji: czy Kodeks ma zastosowanie do transakcji, do których związków zawodowych należy się zwrócić, co musi zawierać powiadomienie i jak dokumentować konsultacje. W przypadku wniesienia skargi do Komisji Rozjemczej, działamy w imieniu strony zainteresowanej.

PYTANIA I ODPOWIEDZI