Umowy zerogodzinowe w Holandii: co zmienia reforma elastycznej pracy

Umowy zerogodzinowe w Holandii są znoszone, ale jeszcze nie zniknęły. Ustawa „Wet meer zekerheid flexwerkers”, zapewniająca większe bezpieczeństwo pracownikom elastycznym, została przyjęta przez Izbę Reprezentantów 12 maja 2026 r., a przez Senat 7 lipca 2026 r. Zastępuje ona umowę zerogodzinową i umowę minimalno-maksymalną umową o pracę na czas określony, wydłuża okres, który przerywa łańcuch umów na czas określony, oraz zaostrza przepisy dotyczące pracy tymczasowej. Wejście w życie następuje dekretem królewskim i może być ustalane oddzielnie dla poszczególnych przepisów, więc do czasu wejścia w życie każdego z nich obowiązujące przepisy księgi 7 holenderskiego kodeksu cywilnego nadal obowiązują w pełni.

W tym artykule opisano zmiany wprowadzane przez ustawę, przepisy obowiązujące już dziś oraz działania pracodawców działających w Holandii w okresie przejściowym. Szersze ramy prawne można znaleźć w naszym przeglądzie holenderskiego prawa pracy.

Co zostało przyjęte i co obowiązuje do momentu wejścia w życie

To rozróżnienie ma znaczenie komercyjne, dlatego warto je jasno określić. Ustawa przeszła przez proces legislacyjny parlamentu. Nie weszła jeszcze w życie. Zgodnie z samą ustawą, data wejścia w życie zostanie ustalona dekretem królewskim i może się różnić w zależności od jej postanowień.

Rząd wskazał dwa momenty. Przepis nakładający na pracowników agencji obowiązek otrzymania co najmniej równoważnego pakietu ogólnych warunków zatrudnienia ma wejść w życie od końca grudnia 2026 r. Umowa o przepustowości i zmieniona zasada łańcuchowa mają wejść w życie znacznie później, a najwcześniejszą datą jest 1 stycznia 2028 r. Ponieważ daty te zależą od dekretu królewskiego, który jeszcze nie został opublikowany, należy je traktować jako założenia planistyczne i sprawdzać przed wprowadzeniem jakichkolwiek zmian w umowie.

Do czasu wejścia w życie każdego z przepisów, obowiązują obowiązujące przepisy. Umowy zerogodzinowe i umowy o pracę minimalną i maksymalną pozostają zgodne z prawem. Obowiązuje istniejący system dyżurów określony w artykule 7:628a Kodeksu cywilnego, zasada łańcuchowa określona w artykule 7:668a ma zastosowanie w obecnej formie, a obecny system fazowy dla pracy agencyjnej nadal obowiązuje. Pracodawca, który teraz zmienia umowy, zakładając, że nowe przepisy już obowiązują, nie stosuje się do nich od razu; po prostu zgadza się na warunki, których nie jest jeszcze zobowiązany zaoferować, a te warunki będą trudne do odwrócenia.

Umowa o przepustowości, która zastępuje pracę w wymiarze zero godzin

Centralnym punktem Ustawy jest nowy standard dla pracy na dyżurze. Zamiast uzgadniać całkowity brak godzin lub znaczne różnice między minimalnym a maksymalnym wymiarem czasu pracy, pracodawca i pracownik ustalają minimalną liczbę godzin, a maksymalna nie może przekraczać 130% tego minimum. Minimalny wymiar czasu pracy wynoszący 20 godzin tygodniowo pozwala zatem pracodawcy wymagać do 26 godzin; pracownik może odmówić pracy poza wyznaczonym limitem bez żadnych konsekwencji.

Ekonomiczny sens tego modelu polega na tym, że ryzyko niedoboru pracy przenosi się na pracodawcę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za uzgodnioną minimalną liczbę godzin, niezależnie od tego, czy praca jest oferowana, czy nie, a właśnie tego miała uniknąć umowa zerogodzinowa. Elastyczność pozostaje, ale tylko w ramach przedziału, za który pracodawca zobowiązał się zapłacić.

Nie wszyscy są objęci. Ustawa zachowuje możliwość wykonywania rzeczywiście dorywczej pracy przez uczniów i studentów, a także przez pracowników, którzy osiągnęli wiek emerytalny, na warunkach określonych w ustawie. Wyjątki te są ograniczone i nie powinny być traktowane jako ogólna droga ucieczki dla pracowników sezonowych.

Wezwanie personelu: zasady, które obowiązują już dziś

Zasada czterodniowego okresu wypowiedzenia jest regularnie przedstawiana w ramach reformy z 2026 roku. Nie jest to nowość. Od wejścia w życie ustawy o zrównoważonym rynku pracy w 2020 roku, artykuł 7:628a Kodeksu cywilnego nakłada na pracodawcę obowiązek wezwania pracownika dyżurnego do pracy z co najmniej czterodniowym wyprzedzeniem, pisemnym lub elektronicznym. Pracownik wezwany z krótszym wyprzedzeniem ma prawo odmówić przyjęcia dyżuru, a jeśli pracodawca anuluje lub skróci dyżur w ciągu tych czterech dni, przysługuje mu wynagrodzenie za pierwotnie wezwane godziny. Układ zbiorowy pracy może skrócić ten okres, jednak nie może on być krótszy niż 24 godziny.

Ten sam artykuł zawiera obowiązek, który wciąż jest powszechnie pomijany. Po dwunastu miesiącach pracy na wezwanie pracodawca musi zaoferować pracownikowi stałą liczbę godzin, co najmniej równą średniej przepracowanej w ciągu poprzednich dwunastu miesięcy. Oferta musi zostać złożona na piśmie w ciągu miesiąca, a jeśli nie zostanie złożona, pracownik i tak ma prawo do wynagrodzenia przekraczającego tę średnią. Niezłożenie oferty nie zapewnia zatem elastyczności, lecz stwarza roszczenie płacowe.

Nowa ustawa zmienia umowę podstawową, a nie mechanizm zgłaszania się na spotkanie. Nieformalne planowanie pracy za pomocą wiadomości było już niezgodne z przepisami. Pracodawcy, którzy obecnie z niego korzystają, są narażeni na ryzyko na mocy obowiązującego prawa , bez czekania na reformę.

Zasada łańcuchowa i nowy okres przerwania

Zasada łańcuchowa zawarta w artykule 7:668a Kodeksu cywilnego przekształca szereg umów na czas określony w umowę na czas nieokreślony. Sam próg pozostaje niezmieniony przez ustawę: po trzech umowach na czas określony lub po trzech latach kolejnych umów na czas określony, następna umowa jest umową na czas nieokreślony.

Zmienia się jedynie okres, który przerywa łańcuch. Zgodnie z obowiązującym prawem przerwa trwająca dłużej niż sześć miesięcy resetuje naliczanie, co pozwala na znany schemat zwalniania pracownika na pół roku i rozpoczynania pracy od nowa. Ustawa wydłuża ten okres do trzech lat. W praktyce kończy to zjawisko „drzwi obrotowych”: po trzech latach lub trzech umowach pracodawca musi albo zaoferować stałe zatrudnienie, albo faktycznie zakończyć współpracę.

Doniesienia o tym, że okres przerwy wyniesie pięć lat, są nieprawdziwe. Parlament przyjął okres trzech lat, a różnica jest istotna dla każdego pracodawcy planującego zatrudnienie sezonowe lub projektowe. Zakres prac sezonowych w ramach układu zbiorowego pracy jest nadal ograniczony, a przepisy te są interpretowane wąsko.

Praca agencyjna: krótsze fazy i równoważne warunki

Ustawa obejmuje również sektor zatrudnienia i to właśnie ta część wchodzi w życie w pierwszej kolejności. Pracownicy agencyjni muszą otrzymać kompleksowy pakiet warunków zatrudnienia, który jest co najmniej równoważny z warunkami porównywalnych pracowników zatrudnionych bezpośrednio przez pracodawcę, a nie tylko takie samo wynagrodzenie zasadnicze. Obowiązek ten ma wejść w życie z końcem grudnia 2026 r., co daje pracodawcom i agencjom niewiele czasu na ustalenie warunków, które będą musiały zostać dopasowane.

System fazowy również został skrócony. Pierwsza faza, w której umowa agencyjna może zostać swobodnie rozwiązana i zawiera klauzulę agencyjną, została skrócona do 52 przepracowanych tygodni, a możliwość jej przedłużenia w drodze układu zbiorowego zniknęła. Druga faza została skrócona do dwóch lat z maksymalnie sześcioma umowami na czas określony. Łącznie fazy te nie mogą przekraczać trzech lat, po czym następuje umowa na czas nieokreślony.

Równolegle z tym obowiązuje odrębny przepis, który pracodawcy powinni uwzględnić w swoich planach. Zgodnie z ustawą o dopuszczeniu dostawców siły roboczej, agencje i inni dostawcy zatrudnianego personelu muszą uzyskać dopuszczenie, zanim będą mogli udostępniać pracowników. Rejestracja w organie przyjmującym trwa od 1 listopada do 31 grudnia 2026 r., ustawa wchodzi w życie 1 stycznia 2027 r., a jej egzekwowanie rozpocznie się 1 stycznia 2028 r. Zakaz działa w obie strony: zatrudnianie pracowników od dostawcy, który nie został dopuszczony, samo w sobie jest niezgodne z prawem, dlatego firmy będące klientami muszą sprawdzać rejestr, a nie tylko swoich dostawców.

Pracodawcy już ponoszą ryzyko finansowe

Reforma zwiększa stałe koszty pracy, ale największe bezpośrednie ryzyko dla większości pracodawców wynika z przepisu obowiązującego w Kodeksie cywilnym od lat. Zgodnie z artykułem 7:610b, w przypadku umowy o pracę trwającej co najmniej trzy miesiące, domniemywa się, że uzgodniona liczba godzin jest równa średniej przepracowanej w ciągu poprzednich trzech miesięcy. Domniemanie to można obalić, ale ciężar jego obalenia spoczywa na pracodawcy.

W praktyce oznacza to, że strukturalne planowanie pracy pracownika na więcej godzin niż przewiduje umowa, zmienia umowę na mocy domniemania. Pracownik zatrudniony na podstawie nominalnej dwunastogodzinnej umowy, który w rzeczywistości przepracował trzydzieści godzin tygodniowo przez kwartał, może ubiegać się o wynagrodzenie za trzydzieści godzin i może je nadal ubiegać się o nie w okresach, w których nie oferuje pracy. Ponieważ domniemanie opiera się na faktycznym przebiegu pracy, aktualna rejestracja czasu pracy stanowi jedyną realną linię obrony pracodawcy.

Zasiłek chorobowy, emerytura i ubezpieczenie społeczne

Uzgodnione godziny pracy również wpływają na zobowiązania poza prawem umów. Wynagrodzenie w okresie choroby jest obliczane na podstawie godzin umownych, a ustawowe prawo do zasiłku wynosi siedemdziesiąt procent wynagrodzenia przez maksymalnie 104 tygodnie, z zastrzeżeniem ustawowego minimalnego wynagrodzenia za pracę w pierwszym roku oraz wszelkich bardziej korzystnych postanowień układu zbiorowego pracy. Jeżeli domniemanie liczby godzin pracy zwiększyło zakres umowy, podwyższa ono również podstawę wymiaru zasiłku chorobowego.

Naliczanie składek emerytalnych odbywa się według tej samej logiki: składki są należne za godziny umowne, w tym za okresy, w których praca była wykonywana w ograniczonym zakresie. Pracodawcy przechodzący z umów zerogodzinowych na umowy o pracę na godziny, powinni zatem modelować koszty emerytury i chorobowego w ramach gwarantowanego minimum, a nie tylko koszty płacy.

Co pracodawcy powinni teraz zrobić

Rozsądną reakcją na zbliżający się koniec umów zerogodzinowych w Holandii jest przygotowanie, a nie natychmiastowa zmiana. Zacznij od inwentaryzacji: które umowy są zerogodzinowe, a które minimalno-maksymalne, ile godzin faktycznie przepracowano w ramach każdej z nich i gdzie różnica między umową a rzeczywistością naraża firmę na domniemanie godzin. Warto przeprowadzić tę analizę niezależnie od reformy, ponieważ ryzyko to istnieje już dziś.

Następnie zbuduj model gwarantowanego minimum. Dla każdej roli określ poziom pracy, który jest rzeczywiście strukturalny i może być opłacany w okresach przestoju, i potraktuj przepustowość jako bufor, a nie jako plan. W przypadku niejasności co do poziomu strukturalnego, okres dokładnego pomiaru jest bardziej przydatny niż założenie.

Następnie należy przeanalizować instrumenty, które zapewnią elastyczność: umowy na czas określony w ramach nowej zasady łańcucha, pracę agencyjną w ramach skróconych faz i wymóg przyjęcia oraz roczne rozliczanie godzin, które nadal jest możliwe pod warunkiem, że pracownik otrzymuje gwarantowany dochód w danym okresie. Należy również sprawdzić obowiązujący układ zbiorowy pracy, ponieważ wiele nowych przepisów można dostosować wyłącznie w drodze układu zbiorowego, a umowa sektorowa może zostać zmieniona przed wejściem w życie ustawy.

Wreszcie, harmonogram należy umieścić w kalendarzu, a nie w notatce. Zasada równoważności okresów zatrudnienia dla pracowników agencji to pierwszy obowiązek przybycia, system przyjmowania pracowników następuje bezpośrednio po niej, a umowa o przepustowości i zasada łańcucha dostaw pojawiają się później. Każda z nich jest uruchamiana dekretem królewskim, a treść tego dekretu powinna decydować o zmianie umów.

Umowy zerogodzinowe w Holandii po reformie

Kierunek holenderskiego prawa pracy nie budzi wątpliwości: praca strukturalna musi iść w parze ze strukturalnym zabezpieczeniem, a instrumenty, które pozwalały pracodawcom na zachowanie ryzyka płacowego po stronie pracownika, są stopniowo wycofywane. Otwarta pozostaje kwestia czasu, a to właśnie tutaj pracodawcy popełniają kosztowne błędy, zarówno w jedną, jak i drugą stronę – zbyt wcześnie dokonując konwersji lub zakładając, że czasu jest więcej niż jest w rzeczywistości.

PYTANIA I ODPOWIEDZI

Law & More Doradza pracodawcom i pracownikom w zakresie elastycznych form pracy w Holandii, od audytu istniejących umów zerogodzinowych i umów o minimalnym i maksymalnym wymiarze godzin oraz kwantyfikacji ryzyka wynikającego z domniemania godzin pracy, po redagowanie umów w modelu „pasmowym” oraz weryfikację umów agencyjnych i umów o delegowaniu pod kątem nowych zasad przyjmowania i równego traktowania. Jeśli chcesz, aby Twój portfel umów został oceniony pod kątem harmonogramu przedstawionego powyżej, skontaktuj się z naszymi prawnikami specjalizującymi się w prawie pracy.