Rok 2026 stanowi fundamentalny punkt zwrotny w holenderskim prawie pracy. Wraz z ostateczne zniesienie umów zerogodzinowych i umów min–maxustawodawca położył kres dekadzie skrajnej elastyczności zatrudnienia. Według rządu holenderskiego równowaga między ryzykiem przedsiębiorczości a bezpieczeństwem pracowników przechyliła się zbyt mocno na korzyść elastyczności, kosztem stabilności dochodów i pewności prawnej dla pracowników.
Ta reforma nie jest odosobniona. Stanowi ona część szerszej restrukturyzacji holenderskiego rynku pracy, mającej na celu ograniczenie prekaryzacji zatrudnienia i wzmocnienie zasady, że prace konstrukcyjne powinny być dopasowane do bezpieczeństwa konstrukcyjnegoPodstawą tej reformy jest wprowadzenie Umowa podstawowa (umowa podstawowa), która radykalnie zmienia sposób, w jaki pracodawcy muszą organizować planowanie zatrudnienia i zarządzanie umowami.
Dla pracodawców nie jest to jedynie zmiana administracyjna. Wymaga ona strategiczna ponowna ocena modeli kadrowych, struktur kosztów i elastyczności operacyjnejW artykule wyjaśniono ramy prawne umowy podstawowej, znowelizowaną zasadę łańcuchową, ryzyko egzekwowania przepisów oraz strategiczne konsekwencje dla pracodawców działających w Holandii w 2026 roku.
1. Podstawa prawna: Umowa podstawowa jako nowe rozwiązanie domyślne
Umowa podstawowa zastępuje tradycyjną umowę o pracę na wezwanie. Ustawodawca celowo wybrał model, który… oddziela dostępność od uprawnień płacowychPodstawową zasadą jest to, że pracownikom należy zagwarantować minimalny i przewidywalny dochód, niezależnie od wahań obciążenia pracą.
Model przepustowości
Podstawą Umowy Podstawowej jest model przepustowościPracodawca i pracownik ustalają stałą liczbę godzin bazowych (np. 20 godzin tygodniowo). Dodatkowo, przepustowość do 30% można uzgodnić.
W praktyce oznacza to, że przy podstawie 20 godzin pracy pracodawca może wymagać od pracownika pracy do 26 godzin tygodniowo. W ramach tego limitu pracownik musi być dostępny na wezwanie.
Istotną zmianą w porównaniu z poprzednim systemem zerowych godzin jest to, że ryzyko płacowe przenosi się na pracodawcęPracownikowi przysługuje zawsze wynagrodzenie za uzgodnione godziny podstawowe, nawet jeśli w danym okresie nie wykonał żadnej pracy.
Wpływ na elastyczność
Elastyczność nie znika całkowicie, ale staje się regulowana i przewidywalna. Pracodawcy muszą realistycznie oceniać swoje strukturalne potrzeby kadrowe. Szczyty popytu nadal można kontrolować, ale tylko w ramach prawnych, które priorytetowo traktują bezpieczeństwo dochodów.
2. Obowiązkowe zasady telefonicznego przychodzenia na wizyty: koniec z nieformalnym planowaniem
W poprzednim systemie praca na dyżurze była często organizowana nieformalnie – za pośrednictwem wiadomości WhatsApp, ustnych porozumień lub zmian w harmonogramie w ostatniej chwili. Od 2026 roku takie podejście nie jest już prawnie dopuszczalne.
Zasada czterodniowego okresu wypowiedzenia
Pracodawcy muszą wzywać pracowników do pracy co najmniej cztery dni wcześniej, w formie pisemnej lub elektronicznej. Wymóg ten jest obowiązkowy. prawo i nie można ich uchylić w drodze umowy.
Odwołanie zmian
Jeżeli wezwanie zostanie odwołane w ciągu czterech dni od planowanego rozpoczęcia pracy, pracodawca jest zobowiązany zapłacić pełne wynagrodzenie za odwołane godzinyRyzyko błędów w planowaniu lub nagłych zmian w obciążeniu pracą wyraźnie leży po stronie pracodawcy.
Prawo odmowy
Jeśli pracownik zostanie wezwany na mniej niż cztery dni przed planowanym terminem, przysługuje mu ustawowe prawo do odmowy przyjęcia zmiany bez podania przyczyny i bez negatywnych konsekwencji. Prawo to obowiązuje również w ramach umowy podstawowej z limitem czasowym.
Dla pracodawców oznacza to, że rozwiązania kadrowe na ostatnią chwilę nie są już prawnie wykonalną strategią. Planowanie zatrudnienia musi być ustrukturyzowane, perspektywiczne i zdyscyplinowane.
3. Ponowna analiza reguły łańcuchowej: model 3–3–5
Obok zniesienia umów o pracę na wezwanie ustawodawca zaostrzył zasada łańcuchowa aby zapobiec powstawaniu struktury zatrudnienia polegającej na „obrocie drzwiami”.
Zasada podstawowa
Pracownikowi można zaoferować maksymalnie trzy umowy na czas określony w okresie trzech latZasada ta istniała już wcześniej, ale mechanizm resetowania łańcucha uległ znaczącej zmianie.
Wydłużony okres przerwy
Wcześniej sześciomiesięczna przerwa wystarczała do ponownego uruchomienia łańcucha. Od 2026 r. okres ten został wydłużony do pięć latW efekcie po trzech latach pracodawcy stają przed koniecznością podjęcia jasnego wyboru: zaproponować pracownikowi stałą umowę czy rozstać się z nim na dłuższy okres.
Ograniczone wyjątki
Tylko ściśle zdefiniowana praca sezonowa może nadal kwalifikować się do odstępstw w ramach układu zbiorowego pracy. Wyjątki te są interpretowane restrykcyjnie i ściśle monitorowane.
4. Ryzyko finansowe: domniemanie godzin pracy
Pracodawcy, którzy nie dostosują umów do modelu umowy podstawowej, narażeni są na znaczne ryzyko finansowe w związku z domniemanie prawne dotyczące czasu pracy (Artykuł 7:610b holenderskiego kodeksu cywilnego).
Jeżeli pracownik przez okres trzech miesięcy stale pracuje więcej godzin niż ustalono w umowie, może ubiegać się o umowę odzwierciedlającą średnia liczba przepracowanych godzin W obecnym klimacie prawnym sądy są coraz bardziej skłonne do uwzględniania takich roszczeń, zgodnie z wyraźnym celem ustawodawcy, jakim jest wzmocnienie ochrony pracowników.
Ryzyko to jest szczególnie dotkliwe dla pracodawców, którzy starają się zachować elastyczność poprzez strukturalne planowanie dodatkowych godzin pracy bez formalnej zmiany umowy.
5. Konsekwencje dla emerytur, choroby i zabezpieczenia społecznego
Umowa podstawowa ma również wpływ na obszary wykraczające poza prawo umów o pracę.
Naliczanie emerytury
Uzgodnione godziny podstawowe stanowią podstawę naliczania emerytury. Pracodawcy muszą opłacać składki emerytalne za te godziny, nawet w okresach zmniejszonego obciążenia pracą.
Ciągłość płatności w czasie choroby
W przypadku choroby pracodawcy muszą kontynuować wypłacanie wynagrodzenia za godziny bazowe określone w umowie (co najmniej 70%). W przypadku umów zerogodzinowych kontynuacja wypłaty wynagrodzenia była często ograniczona do godzin ustalonych w harmonogramie; w ramach umowy podstawowej obowiązuje ona do pełnej podstawy umownej.
Stanowi to strukturalne przesunięcie ryzyka finansowego w stronę pracodawcy.
FAQ – Pytania praktyczne w 2026 roku
Co się dzieje z rocznymi godzinami pracy?
Roczne rozliczanie godzin nadal jest możliwe, ale tylko w ramach umowy podstawowej. Pracownicy muszą otrzymywać gwarantowany minimalny dochód miesięczny lub kwartalny.
Czy te zasady dotyczą opieki zdrowotnej, branży hotelarskiej i handlu detalicznego?
Tak. Prawo nie przewiduje ogólnego wyjątku sektorowego. Układy zbiorowe pracy mogą dopuszczać ograniczoną elastyczność w ramach danego pasma, ale umowy zerogodzinowe są zniesione we wszystkich sektorach.
A co z odprawą (odszkodowaniem za przejście do pracy)?
Ponieważ pracownicy mają większe szanse na otrzymanie stałych umów lub dłuższe zatrudnienie ze względu na zasadę pięcioletniej przerwy w zatrudnieniu, pracodawcy częściej będą musieli stawić czoła obowiązkowi wypłaty odprawy. Prawo do odprawy przysługuje od pierwszego dnia zatrudnienia.
Strategiczne doradztwo dla zarządów i HR
Reformy z 2026 r. wymagają czegoś więcej niż aktualizacji umów. Wymagają one strategiczna reorientacja polityki kadrowej.
Pracodawcy powinni inwestować w stabilne zasoby kadrowe wspierane umowami podstawowymi, uzupełnione o elastyczność zgodną z prawem. Narzędzia do planowania zatrudnienia muszą uwzględniać zasadę czterodniowego okresu wypowiedzenia i ograniczenia przepustowości. Modele budżetowania powinny uwzględniać wyższe stałe koszty pracy, nawet w okresach niższego popytu.
Wniosek
Zniesienie umów zerogodzinowych i umów o pracę minimalną i maksymalną oznacza koniec pewnej epoki. Holenderski rynek pracy w 2026 roku nakłada na pracodawców obowiązek organizowania pracy w sposób strukturalny. Organizacje, które proaktywnie się dostosowują, mogą budować stabilność i wzmacniać swoją markę pracodawcy. Te, którym się to nie uda, narażają się na rosnące ryzyko prawne i finansowe.
Czy chciałbyś Law & More Przeprowadzić audyt obecnego personelu, aby zidentyfikować, które umowy wymagają konwersji i gdzie leżą główne ryzyka niezgodności? Skontaktuj się z nami, aby umówić się na niezobowiązującą konsultację.
