Obowiązkowe imprezy biurowe: czy pracodawca może wymagać od Ciebie uczestnictwa?

Holenderski pracodawca nie może narzucić obowiązku zorganizowania imprezy firmowej o charakterze czysto towarzyskim. Prawo pracodawcy do wydawania poleceń na mocy artykułu 7:660 holenderskiego Kodeksu Cywilnego obejmuje wyłącznie polecenia dotyczące wykonywania pracy i porządku w firmie, a napoje czy kolacja wigilijna nie wchodzą w zakres tego prawa. Jeżeli impreza ma rzeczywisty cel biznesowy, obecność może być wymagana, ale czas spędzony na niej jest liczony jako czas pracy i musi być traktowany i opłacany jako taki.

Co właściwie obejmuje prawo do nauczania

Stosunek pracy opiera się na autorytecie pracodawcy, ale ten autorytet ma określony zakres. Artykuł 7:660 holenderskiego Kodeksu Cywilnego zezwala pracodawcy na wydawanie poleceń dotyczących wykonywania pracy i porządku w przedsiębiorstwie, pod warunkiem że polecenie to nie jest sprzeczne z umową, układem zbiorowym pracy lub ustawą. Obowiązkowe zebrania, zasady bezpieczeństwa, metody pracy, przydział zmian i hierarchia służbowa – wszystkie te elementy mieszczą się w tym zakresie.

Uroczyste spotkanie poza godzinami pracy nie jest obowiązkiem. Towarzyskie spotkania z kolegami nie są obowiązkiem umownym, a wieczór przy drinkach nie utrzymuje porządku w firmie w żadnym istotnym sensie. Z powodu braku związku z pracą, ogólne prawo do wydawania poleceń nie daje podstaw do żądania obecności. Pracodawca może zapraszać, zachęcać, a nawet wyrażać rozczarowanie, ale nie może przekształcić zaproszenia w obowiązek, nazywając je zaproszeniem.

Drugim ograniczeniem jest rozsądek. Nawet ważne polecenie musi być takie, którego pracownik może rozsądnie oczekiwać, że się do niego zastosuje, a obowiązek dobrego pracodawcy ( goed werkgeverschap , art. 7:611 holenderskiego kodeksu cywilnego) wymaga od pracodawcy rozważenia okoliczności pracownika przed podjęciem działań. Polecenie ignorujące znane przeszkody osobiste nie jest ratowane przez fakt, że zdarzenie, które je wywołało, było związane z pracą.

Kiedy wydarzenie staje się pracą

Obraz zmienia się, gdy spotkanie służy określonemu celowi biznesowemu. Dzień szkoleniowy, formalny program wdrożeniowy, sesja strategiczna, wydarzenie dla klientów, na którym pracownik reprezentuje firmę, czy targi dostawców – wszystko to jest częścią pracy, a obecność może być wymagana w standardowy sposób. Wiele wydarzeń ma charakter mieszany: popołudnie warsztatów połączone z kolacją lub dwudniowy wyjazd integracyjny, podczas którego prezentacje przeplatają się z zajęciami towarzyskimi.

W przypadku imprez mieszanych przydatne są pytania o to, co faktycznie zawiera program, czy pracodawca potrafi wyjaśnić cel biznesowy bez uciekania się do określenia „team building”, czy obecne są osoby z zewnątrz oraz czy pracownik pełni jakąś rolę wykraczającą poza samo uczestnictwo. Im bardziej wydarzenie przypomina pracę, tym silniejsza jest pozycja pracodawcy. Piątkowy wieczór w pubie, który jest określany mianem team buildingu, ale składa się wyłącznie z drinków, nie przetrwa tego testu, a pracodawca, który go nakazuje, egzekwuje instrukcję, której nie posiada.

Obowiązkowa obecność zamienia czas wolny w czas pracy

Pracodawca nie może mieć wszystkiego naraz. Zgodnie z dyrektywą w sprawie czasu pracy i holenderską ustawą o czasie pracy ( Arbeidstijdenwet ), czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy i wykonuje swoje obowiązki. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej konsekwentnie orzekał, że okresy, w których pracownik jest zobowiązany do pozostawania do dyspozycji pracodawcy, a których ograniczenia obiektywnie i w bardzo istotny sposób ograniczają swobodę dysponowania tym czasem według własnego uznania, są uznawane za czas pracy. Wieczór, który pracownik jest zobowiązany spędzić w miejscu wybranym przez pracodawcę pod groźbą konsekwencji, wpisuje się w to rozumowanie.

Konsekwencje praktyczne następują automatycznie. Godziny wliczane są do maksymalnego czasu pracy i muszą być uzgodnione z ustawowymi dziennymi i tygodniowymi okresami odpoczynku, więc pracodawca, który utrzymuje pracowników na imprezie do północy, nie może oczekiwać, że będą przy biurkach o ósmej rano następnego dnia. To, czy godziny te są dodatkowo płatne i w jakiej wysokości, zależy od umowy o pracę i obowiązującego układu zbiorowego pracy, a nie od przepisów. Dla obu stron ważne jest, aby wprowadzenie obowiązku uczestnictwa w imprezie wpisywało ją w sferę zatrudnienia odpłatnego, ze wszystkim, co się z tym wiąże.

Co może zrobić pracodawca, jeśli nie będziesz pracować

Próg nałożenia sankcji na pracownika, który opuścił wydarzenie, jest wysoki. Pisemne ostrzeżenie to maksymalna kwota, na jaką pracodawca może realistycznie się obronić, i to tylko wtedy, gdy jest w stanie wykazać, że wydarzenie było rzeczywiście związane z pracą, że obecność została z góry zakomunikowana jako obowiązkowa i że pracownik nie podał żadnego akceptowalnego powodu nieobecności. Ostrzeżenie jest umieszczane w aktach osobowych, a pracownik, który je kwestionuje, powinien odpowiedzieć na piśmie i poprosić o dołączenie go do akt.

Sankcje finansowe są znacznie bardziej restrykcyjne, niż pracodawcy często zakładają. Grzywna może zostać nałożona tylko wtedy, gdy klauzula karna jest zawarta na piśmie, określa przeznaczenie kwoty i spełnia dodatkowe warunki określone w artykułach 7:650 i 7:651 holenderskiego Kodeksu Cywilnego; pracodawca nie może po prostu zatrzymać pieniędzy ani domagać się zarówno grzywny, jak i odszkodowania za to samo zachowanie. Potrącanie lub potrącanie kwot z wynagrodzenia jest oddzielnie ograniczone przez artykuły 7:631 i 7:632 holenderskiego Kodeksu Cywilnego. Wstrzymanie wypłaty za dzień pracy z powodu nieobecności na obiedzie nie ma żadnych podstaw: pracownik był dostępny do wykonania pracy wynikającej z umowy i nie został wstrzymany.

Zawieszenie i zwolnienie to kolejny rząd wielkości. Rozwiązanie umowy o pracę z powodu zawinionego zachowania wymaga zachowania tak poważnego, że nie można racjonalnie oczekiwać kontynuacji stosunku pracy, biorąc pod uwagę historię pracownika i zachowanie samego pracodawcy. Opuszczenie jednego spotkania towarzyskiego nie jest nawet bliskie, a zawieszenie nałożone jako kara, podczas gdy wynagrodzenie nadal wypłacane, samo w sobie prawdopodobnie narusza standardy dobrego pracodawcy.

Podstawy, na które może powołać się pracownik

Pierwszym i najmocniejszym argumentem jest brak ważnego polecenia. Jeśli zdarzenie miało charakter towarzyski, artykuł 7:660 holenderskiego kodeksu cywilnego nie dawał pracodawcy żadnych podstaw do egzekwowania, a wszelkie sankcje na jego podstawie są bezpodstawne. Drugim argumentem jest zasada proporcjonalności: nawet jeśli polecenie było ważne, reakcja musi być adekwatna do wagi zaniedbania, a pojedyncza nieobecność rzadko usprawiedliwia coś więcej niż rozmowę.

Trzecią linię stanowią okoliczności osobiste. Choroba, obowiązki opiekuńcze, sprzeciw religijny wobec imprezy zorganizowanej wokół alkoholu lub niepełnosprawność uniemożliwiająca organizację imprezy muszą być rozpatrywane indywidualnie. Obowiązkowe imprezy wieczorne mogą również rodzić problem równego traktowania: wymóg, który na pierwszy rzut oka wydaje się neutralny, może stawiać w gorszej sytuacji pracowników z obowiązkami opiekuńczymi lub pracowników wyznania. Jeśli pracodawca nie wykaże uzasadnionego celu realizowanego za pomocą odpowiednich i koniecznych środków, stanowi to dyskryminację pośrednią w rozumieniu holenderskich przepisów o równym traktowaniu.

Zachowanie pracownika ma równie duże znaczenie, co jego sytuacja prawna. Pracodawca, który z dużym wyprzedzeniem przedstawił cel związany z pracą na piśmie i nie otrzymał żadnej informacji aż do momentu nieobecności pracownika, jest w znacznie lepszej sytuacji niż ten, który wysłał radosne zaproszenie na imprezę z okazji zakończenia roku. Zgłoszenie sprzeciwu z wyprzedzeniem, na piśmie, utrwala argumentację; cicha nieobecność osłabia ją.

Obowiązek zachowania należytej staranności przez pracodawcę podczas imprez firmowych

Istnieje drugi powód, dla którego pracodawcy powinni dokładnie przemyśleć decyzję o wprowadzeniu obowiązkowego wydarzenia: odpowiedzialność wynika z kontroli. Surowa zasada odpowiedzialności w miejscu pracy zawarta w artykule 7:658 holenderskiego Kodeksu Cywilnego ma zastosowanie, gdy pracodawca kieruje daną działalnością, a gdy nie dochodzi do jej realizacji, Sąd Najwyższy uznał, że standard dobrych praktyk zatrudnienia nadal może pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności za obrażenia odniesione podczas zorganizowanej i wspieranej przez niego działalności. Niedostateczny nadzór nad alkoholem, niebezpieczna działalność lub nieodpowiednie miejsce wiążą się zatem z realnymi kosztami.

To samo dotyczy zachowania. Pracodawcy muszą prowadzić politykę przeciwdziałania obciążeniu psychospołecznemu, w tym nękaniu i niepożądanym zachowaniom, zgodnie z Ustawą o warunkach pracy ( Arbeidsomstandighedenwet ). Incydenty na imprezach firmowych należą do najczęstszych źródeł skarg, a pracodawca, który uznał takie wydarzenie za część pracy, nie może traktować tego, co się tam dzieje, jako sprawy prywatnej. Określenie oczekiwań, ograniczenie darmowego baru i zorganizowanie transportu do domu to nie tylko gościnność; to zarządzanie ryzykiem.

Jak sobie z tym poradzić w praktyce

Dla pracodawców zasada jest prosta: zdecyduj z góry, czy wydarzenie jest częścią obowiązków służbowych. Jeśli tak, poinformuj o tym na piśmie, wyjaśnij cel biznesowy, zaznacz, że godziny wliczają się do czasu pracy i określ, co się stanie, jeśli ktoś nie będzie obecny. Jeśli nie, potraktuj nieobecność jako wybór pracownika i zostaw to. Rejestrowanie obecności na dobrowolnej imprezie lub pozwalanie, by wpłynęła ona na ocenę okresową, stwarza dokładnie taki spór, jakiego pracodawca chciał uniknąć.

Dla pracowników zasada jest równie prosta: nie organizuj cichego bojkotu. Złóż sprzeciw przełożonemu przed datą, wyjaśnij powód, napisz go w e-mailu i zachowaj odpowiedź. Jeśli otrzymasz ostrzeżenie lub potrącenie z wynagrodzenia, złóż sprzeciw na piśmie bezzwłocznie i poproś o podanie podstawy prawnej. Oba kroki są bezpłatne i mają decydujące znaczenie, jeśli sprawa trafi później do sądu rejonowego.

Porady dotyczące instrukcji, sankcji i czasu pracy

Spory dotyczące obowiązkowych zdarzeń rzadko dotyczą samej strony. Pojawiają się, gdy pracodawca rozszerzył swoje prawo do instrukcji lub gdy do akt wpłynęło ostrzeżenie, na które będzie można powołać się przy późniejszym zwolnieniu. Warto zająć się nimi w momencie ich wystąpienia, a nie miesiącami później.

Law & More Doradza pracodawcom w zakresie organizacji wydarzeń, zasad dotyczących obecności i środków dyscyplinarnych, które mogą się opóźnić, a także pomaga pracownikom, którzy otrzymali ostrzeżenie, zostali obciążeni potrąceniem z wynagrodzenia lub zostali zawieszeni za odmowę uczestnictwa. Więcej informacji znajdziesz w naszym przeglądzie prawo pracy, w naszym przewodniki po prawie pracy i na naszej stronie dla prawnik ds. zwolnień w Holandii.

PYTANIA I ODPOWIEDZI