Co zmienia Wet toekomst pensioenen
Ustawa nie zastępuje Pensioenwet (ustawy o emeryturach); zmienia ją wraz z obowiązującymi ją przepisami podatkowymi. Wprowadzana przez nią zmiana jest jednak fundamentalna: obietnica zdefiniowanego świadczenia w drugim filarze znika. Tam, gdzie program emerytalny gwarantował wcześniej określoną kwotę, wyrażoną jako procent wynagrodzenia za każdy rok pracy, teraz gwarantowana jest składka. To, ile ostatecznie wpłacono za tę składkę, zależy od zysków z inwestycji i stóp procentowych w momencie przejścia na emeryturę. Pomaga to rozdzielić trzy filary holenderskiego systemu emerytalnego. Pierwszy filar to AOW, emerytura państwowa wypłacana przez Sociale Verzekeringsbank wszystkim osobom, które zgromadziły ubezpieczone lata zamieszkania. Drugi filar to emerytura zakładowa uzgodniona między pracodawcą a pracownikiem i administrowana przez fundusz emerytalny lub ubezpieczyciela. Trzeci filar składa się z produktów indywidualnych, takich jak renta dożywotnia. Ustawa Wet toekomst pensioenen reformuje jedynie drugi filar. Pozostawia AOW nienaruszone i nie zobowiązuje pracodawcy, który w ogóle nie oferuje emerytury, do jej oferowania. Rząd opublikował streszczenie nowych zasad w języku zrozumiałym dla wszystkich Biznes.gov.nl.Wkład stały i kto może zachować starą skalę
Każdy uczestnik nowego programu otrzymuje taki sam procent składki od wynagrodzenia emerytalnego, niezależnie od wieku. To koniec drabin składkowych uzależnionych od wieku i systemu Doorsnee, w ramach którego młodsi uczestnicy skutecznie dopłacali do starszych, ponieważ te same koszty naliczania składek są znacznie wyższe w miarę zbliżania się do emerytury. W przypadku ryczałtu składkowego, pieniądze wpłacone na młodego pracownika mają dekady na kapitalizację, a powstały w ten sposób kapitał jest autentycznie ich własnością. Istnieje jeden ważny wyjątek. Pracodawca, którego program był już programem składkowym ze skalą wiekową przed 1 lipca 2023 r., może zachować tę skalę dla pracowników, którzy już w nim uczestniczyli. Pracownicy, którzy dołączają po przejściu na inny program, przechodzą na ryczałt. To prawo przejściowe jest opcjonalne i niedostępne: nie można go rozszerzyć na nowych pracowników. Zmiana nie jest neutralna kosztowo dla wszystkich. Pracownicy mniej więcej w drugiej połowie kariery tracą wyższy procent składki, który mieli otrzymać, nie korzystając wcześniej z długiego okresu kapitalizacji. Ustawa nakłada zatem na strony tworzące program obowiązek rozważenia rekompensaty dla tej grupy i udokumentowania w planie przejściowym swoich decyzji i ich przyczyn. Rekompensata może przybrać formę wyższej składki na określony czas, wpłaty do programu lub korekty w innych miejscach warunków zatrudnienia.Solidarna czy elastyczna: dwa rodzaje umów
Pracodawcy i partnerzy społeczni wybierają pomiędzy dwoma rodzajami umów. W solidaire premieregeling (solidarnym systemie składkowym) składki są inwestowane w jeden zbiorowy portfel, a wyniki są alokowane do grup wiekowych, dzięki czemu młodsi uczestnicy podejmują większe ryzyko inwestycyjne, a starsi mniejsze. Rezerwa solidarnościowa absorbuje część wstrząsów i może być wykorzystana do łagodzenia skutków zmian świadczeń. W flexibele premieregeling (elastycznym systemie składkowym) każdy uczestnik ma osobisty kapitał emerytalny inwestowany w ciągu całego cyklu życia, a po przejściu na emeryturę może wybrać pomiędzy świadczeniem stałym a świadczeniem zmiennym, które zmienia się wraz ze stopą zwrotu. Żaden z tych rodzajów nie jest z natury lepszy. System solidarnościowy rozkłada ryzyko szerzej i pozostawia uczestnikom mniej możliwości wyboru; system elastyczny daje większą indywidualną kontrolę i ułatwia wyjaśnienie wyniku. Programy realizowane u ubezpieczyciela mają trzecią ścieżkę w postaci premie-uitkeringsovereenkomst. Wybór należy do stron ustalających warunki zatrudnienia: pracodawcy wraz z radą zakładową lub związkami zawodowymi, bądź partnerów społecznych w danym sektorze. Podmiot wypłacający emeryturę dokonuje wyboru, a nie go tworzy.Invaren: przeniesienie zgromadzonych środków emerytalnych do nowego programu
Invaren oznacza przekształcenie emerytury zgromadzonej już w ramach starego systemu w osobisty kapitał emerytalny w ramach nowego. Dla funduszy emerytalnych jest to domyślne rozwiązanie w ramach ustawy, ponieważ alternatywą jest prowadzenie dwóch systemów równolegle przez dziesięciolecia, co wiąże się ze znacznymi kosztami. Pracodawca i partnerzy społeczni zwracają się do funduszu o invaren; fundusz następnie ocenia, czy może to zrobić w sposób zrównoważony dla każdej grupy uczestników i emerytów, i odnotowuje to w swoim planie wdrożenia. Uczestnicy nie są pozbawieni głosu. Stowarzyszenia uczestników, byłych uczestników i emerytów mają prawo głosu (hoorrecht): mogą wyrazić swoją opinię na temat planu przejściowego, a opinia ta musi zostać rozpatrzona, a nie złożona. Holenderski Bank (De Nederlandsche Bank) nadzoruje plan wdrożenia i może wstrzymać wdrożenie, które uzna za niezrównoważone. Osoba, która uważa, że konwersja wyrządziła jej szkodę, może skorzystać z wewnętrznej procedury składania skarg w funduszu, a następnie z Geschilleninstantie Pensioenfondsen (Organu ds. Sporów w Funduszach Emerytalnych), który jest otwarty dla uczestników od 1 stycznia 2024 r. Sądy cywilne nadal pozostają dostępne. W przypadku programów realizowanych u ubezpieczyciela sytuacja jest inna. Konwersja zbiorowa nie jest domyślnie stosowana; punktem wyjścia jest to, że naliczone uprawnienia pozostają na swoim miejscu, chyba że indywidualny uczestnik zgodzi się na transfer wartości. Pracodawcy, którzy zakładają, że ich ubezpieczony portfel zostanie automatycznie przeniesiony, zazwyczaj się mylą.Co się dzieje z rentą rodzinną
W przypadku śmierci przed datą przejścia na emeryturę, renta rodzinna staje się ubezpieczeniem opartym na ryzyku, obejmującym maksymalnie pięćdziesiąt procent wynagrodzenia uprawniającego do emerytury, i nie jest już uzależniona od liczby przepracowanych lat. To realna poprawa dla młodszych pracowników z krótkim stażem pracy, których partnerzy wcześniej otrzymywali bardzo niskie świadczenia. Usuwa to również długotrwałe źródło nieporozumień, ponieważ poziom ochrony nie różni się już między programami w sposób, którego nie da się porównać. Ochrona oparta na ryzyku ma tę wadę, że po jej zakończeniu traci wartość. Ochrona kończy się wraz z zakończeniem stosunku pracy, dlatego ustawa przewiduje okres przejściowy, kontynuację ochrony tak długo, jak długo były pracownik pobiera zasiłek dla bezrobotnych, oraz prawo do dobrowolnego utrzymania ochrony. Praktyczne ryzyko ponoszą osoby, które zmieniają pracę, podejmują działalność na własny rachunek lub robią sobie przerwę w karierze i nie czytają pisma wyjaśniającego tę kwestię. Renta sieroca również jest uproszczona, z ustalonym wiekiem końcowym wynoszącym dwadzieścia pięć lat, co eliminuje stary argument o tym, czy dziecko nadal się uczy.Jednorazowa kwota przy przejściu na emeryturę jeszcze nie istnieje
Obecnie nie ma ustawowego prawa do jednorazowego wypłacenia części holenderskiej emerytury w momencie przejścia na emeryturę. Opcja ta została w zasadzie stworzona przez ustawę Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen, ale część tej ustawy dotycząca jednorazowej wypłaty nigdy nie weszła w życie. Ustawa Wet herziening bedrag ineens, która ją zmienia, wciąż jest rozpatrywana przez Eerste Kamer, a rząd przesunął planowaną datę wejścia w życie na 1 stycznia 2029 r. Wejście w życie nastąpi na mocy dekretu królewskiego (koninklijk besluit), więc data ta jest intencją, a nie pewnością. Ma to znaczenie dla pracodawców i dostawców opracowujących obecnie komunikaty dla pracowników. Informowanie pracowników, że będą mogli wypłacić dziesięć procent w gotówce, jest przedwczesne, a dokumentacja programu, która zakłada, że takie prawo już istnieje, będzie musiała zostać skorygowana. Jeśli i kiedy opcja ta w ogóle się pojawi, jej atrakcyjność będzie w dużej mierze zależeć od konsekwencji podatkowych i świadczeń w roku wypłaty. To pytanie raczej do doradcy podatkowego niż prawnika i mówimy o tym jasno naszym klientom, którzy o to pytają.Wiek emerytalny, wcześniejsza emerytura i emerytura etapowa
Wiek emerytalny AOW jest określony ustawowo i zmienia się wraz z oczekiwaną długością życia. Zgodnie z prawem musi zostać ogłoszony z pięcioletnim wyprzedzeniem, aby nikt w ciągu pięciu lat od przejścia na emeryturę nie został zaskoczony zmianą. Emerytura zakładowa ma swoją datę przejścia na emeryturę, która nie musi pokrywać się z datą AOW. Większość programów emerytalnych pozwala na przyspieszenie lub odroczenie wypłaty emerytury poprzez korektę aktuarialną, a wiele z nich pozwala na jej częściowe pobranie, podczas gdy pracownik nadal pracuje w niepełnym wymiarze godzin. W przypadku prac wymagających wysiłku fizycznego układy zbiorowe pracy często stosują zasadę wcześniejszej emerytury (regeling voor vervroegd uittreden), zgodnie z którą pracodawca wypłaca świadczenie pomostowe do daty przejścia na emeryturę. To, czy takie rozwiązanie jest opłacalne, zależy od tymczasowego zwolnienia w przepisach podatkowych, z kwotą progową i datą końcową ustaloną przez ustawodawcę. Przed zawarciem układu zbiorowego pracy lub ugody należy potwierdzić aktualną sytuację z doradcą podatkowym.Terminy, dokumenty i co pracodawcy muszą teraz zrobić
Termin ostateczny to 1 stycznia 2028 r. Do tego czasu każdy program musi być zgodny z nowymi przepisami. Przedłużenie tego terminu zostało przyznane odrębną ustawą, którą Izba Pierwsza przyjęła 2 grudnia 2025 r., która również przeniosła ustalanie dat przejściowych do rozporządzenia rady (algemene maatregel van bestuur), dzięki czemu harmonogram może zostać ponownie dostosowany bez pełnej procedury legislacyjnej. Przejście obejmuje trzy dokumenty. Plan przejściowy (transitieplan) jest obowiązkiem pracodawcy i określa nowy program, powody jego wyboru, skutki dla każdej grupy oraz wynagrodzenie. Plan wdrożenia (implementatieplan) należy do dostawcy i trafia do De Nederlandsche Bank. Komunikacja z pracownikami jest odrębnym obowiązkiem ustawowym i jest to część, którą najczęściej pozostawia się do momentu, gdy jest za późno, aby była przydatna. Najpierw należy przeprowadzić dwie kontrole. Sprawdź, czy Twoja firma podlega obowiązkowemu branżowemu funduszowi emerytalnemu (verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds), ponieważ jeśli tak, to harmonogram funduszu ma pierwszeństwo, a Twoja swoboda wyboru jest ograniczona. Następnie ustal, kto musi wyrazić zgodę. Program emerytalny to okres zatrudnienia: jego zmiana wymaga zgody, a jeśli program nie jest objęty układem zbiorowym pracy, rada zakładowa ma prawo do zgody na mocy artykułu 27 ustawy Wet op de ondernemingsraden. Zmiana wprowadzona bez tej zgody pozostaje otwarta na sprzeciw długo po upływie terminu przejściowego.Gdzie przejście idzie źle
Najczęstszym błędem jest traktowanie 1 stycznia 2028 r. jako momentu rozpoczęcia. Fundusze, ubezpieczyciele i aktuariusze pracują w kolejkach, a pracodawca, który rozpoczyna pracę w ostatnim roku, odkryje, że dobre terminy są zajęte, a pole do negocjacji zniknęło. Drugim błędem jest traktowanie zmiany jako czynności administracyjnej dla działu płac, a nie zmiany warunków zatrudnienia, co stanowi punkt wyjścia dla problemów z uzyskaniem zgody i konsultacji. Później schemat jest już znany. Wynagrodzenie dla grupy średniej jest obiecywane w ujęciu ogólnym, ale nigdy nie jest określone ilościowo. Ubezpieczenie dla osób pozostających przy życiu może wygasnąć w przypadku zmiany pracy. Obiecana jest jednorazowa kwota, która nie istnieje. Pracownicy transgraniczni są całkowicie pomijani w analizie, mimo że oddelegowanie lub przeprowadzka za granicę mogą zadecydować o tym, czy holenderski program w ogóle będzie kontynuowany. Każdemu z tych problemów o wiele łatwiej zapobiec niż je naprawić.Law and More Doradzamy pracodawcom, radom zakładowym, funduszom emerytalnym i indywidualnym uczestnikom w procesie przejścia do nowego systemu, od planu przejściowego i procedury rady zakładowej po spory dotyczące invaren i ubezpieczenia dla osób pozostających przy życiu. Pracujemy w języku niderlandzkim i angielskim, przedstawiając sytuację prawną bez upiększania. Zobacz nasz przegląd prawo emerytalne i nasz przewodniki po prawie pracylub skontaktuj się Law & More aby omówić Twój plan.PYTANIA I ODPOWIEDZI
Jakie są trzy filary holenderskiego systemu emerytalnego?
Holenderskie prawo emerytalne opiera się na trzech filarach: emeryturze państwowej (AOW), emeryturach pracowniczych oferowanych przez pracodawców oraz indywidualnych programach emerytalnych. System odchodzi od typowo zbiorowych rozwiązań w kierunku bardziej indywidualnych kont emerytalnych, wciąż dzieląc się pewnymi ryzykami.
Jak zmieni się zależność od wieku w zakresie składek emerytalnych zgodnie z nowymi przepisami?
W ramach nowego systemu, taki sam procent wynagrodzenia trafia do funduszu emerytalnego pracownika, niezależnie od wieku, zastępując poprzednie podejście, w którym starsi pracownicy otrzymywali wyższą składkę. Celem jest wyeliminowanie dyskryminacji ze względu na wiek w naliczaniu emerytur i uczynienie systemu bardziej przejrzystym dla wszystkich.
Czy wiek emerytalny (AOW) nadal rośnie?
Tak, wiek emerytalny wzrasta wraz ze wzrostem oczekiwanej długości życia. Nowe przepisy emerytalne zmieniają sposób, w jaki wiek ten jest powiązany z pracowniczymi programami emerytalnymi, a także rozszerzają możliwości stopniowego przechodzenia na emeryturę.
Jak reforma emerytalna wpłynie na pracowników, których emerytura zależy od wyników inwestycyjnych?
Świadczenia pracownicze w coraz większym stopniu zależą od wyników inwestycyjnych, a nie od stałych, gwarantowanych kwot, co może zwiększyć potencjalne zyski, ale jednocześnie niesie ze sobą większą niepewność. Pracownicy są zachęcani do zrozumienia swoich opcji ryzyka, aby mogli dokonywać wyborów dostosowanych do ich indywidualnej sytuacji.
Na co powinny zwrócić uwagę osoby prowadzące działalność na własny rachunek w Holandii w związku z nowymi przepisami emerytalnymi?
Nowe przepisy mogą umożliwić osobom prowadzącym działalność na własny rachunek przystępowanie do zbiorowych programów emerytalnych, jednak nadal ważne jest samodzielne gromadzenie wystarczających oszczędności emerytalnych za pośrednictwem dostępnych produktów emerytalnych lub rachunków inwestycyjnych, ponieważ nie można polegać na składkach pracodawcy.
