Pracodawca, który uważa, że pracownik nie spełnia oczekiwań, staje przed dylematem: jak temu zaradzić, nie przekraczając granicy prawa? Niedawne orzeczenie Sądu Rejonowego w Limburgu (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) pokazuje, co się dzieje, gdy pracodawca całkowicie pomija ten krok i od razu sięga po najsurowszą metodę dostępną w holenderskim prawie pracy: zwolnienie warunkowe (ontslag op staande voet). Rachunek za ten błąd okazał się wysoki.
Fakty
Pracownik, urodzony w 1968 roku, pracował jako robotnik rozbiórkowy w firmie budowlanej od listopada 2024 roku. Jego umowa o pracę na czas określony została właśnie przedłużona o kolejny rok, w listopadzie 2025 roku. Prywatnie sytuacja była trudna: trwała kontuzja kolana zmusiła go do zamknięcia jednoosobowej działalności polegającej na myciu okien, uniemożliwiając mu spłatę rat za wynajem furgonetki przystosowanej do przewozu wózków inwalidzkich dla jego pasierbicy. Kiedy zwrócił się do pracodawcy o pożyczkę lub zaliczkę na poczet wynagrodzenia, jego prośba została odrzucona. Furgonetka została następnie zlicytowana, a on sam został obciążony długiem.
12 stycznia 2026 roku pracodawca zwolnił go w trybie natychmiastowym. W liście o zwolnieniu wspomniano o ciągłych skargach dotyczących tempa pracy, rejestracji czasu pracy, postawy i motywacji oraz braku poprawy pomimo wcześniejszych ostrzeżeń. Pracownik zaprzeczył tym doniesieniom, twierdząc, że nigdy nie otrzymał formalnego ostrzeżenia ani konkretnego planu poprawy.
Słabe wyniki nie uzasadniają natychmiastowego zwolnienia
Sąd rejonowy bez trudu rozpatrzył obronę pracodawcy. W rozumieniu art. 7:677 holenderskiego kodeksu cywilnego pilna przyczyna wymaga zachowania pracownika, które sprawia, że oczekiwanie od pracodawcy kontynuacji stosunku pracy jest nieuzasadnione. Niewywiązywanie się z obowiązków nie spełnia co do zasady tego kryterium, zwłaszcza gdy zarzuty zawarte w piśmie o zwolnieniu pozostają niejasne i bezpodstawne.
Sąd podkreślił, że prawo holenderskie wymaga, aby pracodawca, który chce zwolnić pracownika z powodu słabych wyników, najpierw zaoferował mu rzeczywistą i realistyczną możliwość poprawy. Oznacza to konkretny plan poprawy, ocenę okresową i jasność co do konsekwencji braku poprawy. Żadne z tych elementów nie zostało w tym przypadku udowodnione. W rzeczywistości umowa została przedłużona o kolejny rok na niecałe dwa miesiące przed zwolnieniem, co nie pasuje do obrazu pracownika o strukturalnych słabszych wynikach.
Sąd stwierdził zatem, że zwolnienie w trybie natychmiastowym było niezgodne z prawem.
Rachunek: trzy oddzielne nagrody
Ponieważ pracownik zaakceptował wypowiedzenie umowy o pracę zamiast domagać się jej unieważnienia, a jednocześnie zwolnienie w trybie natychmiastowym okazało się bezprawne, sąd rejonowy przyznał mu od razu trzy oddzielne kwoty odszkodowania.
Po pierwsze, stałe odszkodowanie ustawowe na podstawie art. 7:672(11) holenderskiego kodeksu cywilnego: wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, które miałoby zastosowanie w przypadku standardowego rozwiązania umowy. W tym przypadku, częściowo ze względu na zapis układu zbiorowego pracy o wypowiedzeniu umowy z końcem tygodnia kalendarzowego, wyniosło ono nieco ponad cztery tysiące euro brutto.
Po drugie, ustawowa odprawa przejściowa. Nagła przyczyna nie jest automatycznie tożsama z poważnym przewinieniem pracownika, a ponieważ nie stwierdzono istnienia takiej naglącej przyczyny, nie było również podstaw do odmowy wypłaty odprawy przejściowej.
Najwyższą kwotą było godziwe odszkodowanie (billijke vergoeding) na podstawie art. 7:681 holenderskiego kodeksu cywilnego, które sąd ustalił na nieco ponad dwadzieścia trzy tysiące euro brutto, co stanowi równowartość sześciomiesięcznego wynagrodzenia. Obliczając tę kwotę, sąd wziął pod uwagę, że pracownik nagle musiał szukać nowej pracy bez okresu przejściowego, że od tego czasu znalazł pracę, ale tylko za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, a zatem na niepewnych warunkach, że potrzebował dziesiątek podań o pracę oraz że pracodawca celowo unikał właściwego procesu poprawy wyników, uciekając się zamiast tego do niesłusznego zwolnienia warunkowego. Sąd wziął również pod uwagę pilną sytuację finansową pracownika, którą wcześniej zgłosił pracodawcy.
Co to oznacza dla pracodawców
To orzeczenie stanowi wyraźne ostrzeżenie. Niezadowolenie z wyników pracy pracownika, niezależnie od jego uzasadnienia, nie uprawnia do zwolnienia dyscyplinarnego. Pracodawca, który chce zwolnić pracownika z powodu złych wyników, musi najpierw zastosować standardową procedurę: konkretną, pisemną informację zwrotną, plan poprawy z jasno określonymi celami i harmonogramem oraz ocenę okresową. Dopiero gdy ten proces zakończy się bezowocnie, możliwe staje się rozwiązanie stosunku pracy, i to tylko za pośrednictwem właściwej drogi prawnej, a nie poprzez najbardziej ekstremalny środek, jakim jest zwolnienie dyscyplinarne.
Pracodawca, który celowo omija tę drogę, ryzykuje nie tylko uchylenie decyzji o zwolnieniu, ale także uznanie jej za poważnie naganne zachowanie. Wynikające z tego godziwe odszkodowanie może znacznie przewyższyć koszty prawidłowo przeprowadzonego procesu naprawczego. Innymi słowy, staranność popłaca dosłownie.
PYTANIA I ODPOWIEDZI
Co stanowi pilną przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego?
Przyczyną naglącą jest czyn, cecha lub forma zachowania pracownika, które są na tyle poważne, że nie można racjonalnie oczekiwać od pracodawcy kontynuowania stosunku pracy. Przykładami takich czynów są kradzież, oszustwo lub poważna agresja. Brane są pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy, w tym charakter i czas trwania stosunku pracy oraz sytuacja osobista pracownika.
Czy słabe wyniki w pracy mogą być uzasadnieniem natychmiastowego zwolnienia?
Nie, same w sobie słabe wyniki nie stanowią pilnej przyczyny. Prawo holenderskie wymaga odrębnej procedury zwolnienia z powodu niewykonania zobowiązania, zgodnie z którą pracownik musi najpierw otrzymać rzeczywistą szansę na poprawę. Pracodawca, który pominie tę drogę i od razu zdecyduje się na zwolnienie w trybie natychmiastowym, naraża się na znaczne ryzyko, że sąd unieważni zwolnienie lub, jak w tym przypadku, pracownik zaakceptuje wypowiedzenie, ale nadal otrzyma odszkodowanie.
Co powinien zrobić pracodawca, jeśli pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków?
Pracodawca powinien zidentyfikować niedociągnięcia w sposób konkretny i pisemny, omówić je z pracownikiem i zaproponować plan poprawy z jasnymi, osiągalnymi celami i rozsądnym harmonogramem. Proces ten powinien być oceniany w trakcie jego trwania, a pracownik powinien być świadomy konsekwencji braku poprawy. Dopiero po bezskutecznym zakończeniu tego procesu rozwiązanie stosunku pracy staje się realną opcją.
Jaka jest różnica między odprawą przejściową a godziwym odszkodowaniem?
Odprawa przejściowa to ustawowe świadczenie ustalane na podstawie wzoru, które co do zasady przysługuje za każdym razem, gdy pracodawca rozpoczyna rozwiązanie stosunku pracy, chyba że pracownik działał w sposób wysoce zawiniony. Sprawiedliwe odszkodowanie to dodatkowe świadczenie, które sąd może przyznać, gdy sam pracodawca działał w sposób wysoce zawiniony, na przykład poprzez bezprawne zwolnienie w trybie natychmiastowym. Jego wysokość jest ustalana indywidualnie i uwzględnia między innymi utratę dochodów pracownika.
Czy pracownik może przyjąć zwolnienie i nadal otrzymywać odszkodowanie?
Tak. Pracownik może zdecydować się nie domagać się unieważnienia zwolnienia, lecz zaakceptować zakończenie stosunku pracy i zwrócić się do sądu o zasądzenie odszkodowania ustawowego, odprawy przejściowej oraz, w stosownych przypadkach, godziwego odszkodowania. Właśnie tak stało się w tym przypadku.
Podsumowując
Ta sprawa ilustruje, jak ważne jest dla pracodawców przestrzeganie prawidłowej procedury w przypadku niewystarczających wyników pracy i jak kosztowne może być jej zaniedbanie. Jeśli jesteś pracodawcą, który ma do czynienia z pracownikiem o niskich wynikach pracy lub któremu grozi zwolnienie dyscyplinarne, skontaktuj się z nami. Law & More aby uzyskać poradę dostosowaną do Twojej konkretnej sytuacji.
