Dyskryminacja w procesie rekrutacji: dwa niedawne orzeczenia Holenderskiego Instytutu Praw Człowieka

Dyskryminacja w procesie rekrutacji to temat, który regularnie wymaga uwagi. Holenderski Instytut Praw Człowieka (College voor de Rechten van de Mens, dalej: Instytut) regularnie rozpatruje skargi dotyczące nierównego traktowania w procesie rekrutacji i selekcji.

Dwa niedawne orzeczenia, wydane w odstępie kilku tygodni, dobrze ilustrują, jak Instytut ocenia takie sprawy i jak różnie mogą się one potoczyć: w jednym przypadku dyskryminacja została stwierdzona, w drugim nie, pomimo faktu, który na pierwszy rzut oka wydawał się niepokojący. Oba orzeczenia omówiono poniżej, z możliwie najdokładniejszym rozróżnieniem między ustalonymi faktami, stanowiskami stron a oceną Instytutu, a następnie przedstawiono najważniejsze wnioski dla pracodawców i odpowiedzi na szereg często zadawanych pytań.

Orzeczenie 2026-96: Takko Nederland BV dyskryminuje wnioskodawcę z chorobą przewlekłą

Data wydania orzeczenia: 19 czerwca 2026 r. Numer sprawy: 2025-0411. Pełna treść orzeczenia jest dostępna pod adresem https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f.

Fakty

Pewna kobieta złożyła podanie o pracę na stanowisku kierownika sklepu w firmie Takko Nederland BV (dalej: Takko), zajmującej się detalicznym handlem odzieżą i dodatkami modowymi. Z powodu przewlekłej choroby korzystała z sondy do karmienia. Po pierwszej rozmowie kwalifikacyjnej z kierownikiem sklepu, która odbyła się 16 kwietnia 2025 r., została zaproszona na drugą rozmowę kwalifikacyjną, która odbyła się 13 maja 2025 r. z Regionalnym Kierownikiem Sprzedaży. Po tej drugiej rozmowie kwalifikacyjnej dowiedziała się, że nie została wybrana na to stanowisko.

21 maja 2025 roku kobieta złożyła skargę dotyczącą dyskryminacji drogą mailową. Stwierdziła, że ​​Regionalny Kierownik Sprzedaży zadawał dyskryminujące pytania i komentował jej stan zdrowia przez całą rozmowę kwalifikacyjną, a także że prawie nie zadano jej pytań związanych z zakresem stanowiska.

W szczególności dotyczyło to pytań: „Jak to pani uzyskała?” i „Czy odczuwa pani jakieś dalsze ograniczenia z powodu choroby i rurki?”, pytania, czy Takko „otrzyma dofinansowanie”, jeśli ją zatrudni, oraz uwagi, że noszenie rurki „nie prezentowało się zbyt dobrze”. Kiedy kobieta wskazała, że ​​nie odczuwa żadnych ograniczeń w wykonywaniu swojej pracy, Regionalny Kierownik Sprzedaży odpowiedział: „Cóż, tak mi się wydaje”, odnosząc się do sytuacji, w której wieszak na ubrania mógł zahaczyć o rurkę.

W dniu 27 maja 2025 r. Takko poinformowała w e-mailu, że Regionalny Kierownik Sprzedaży chciał zadzwonić do kobiety, aby ją przeprosić, i przyznała, że ​​zadano „zbyt bezpośrednie pytania”, które z perspektywy czasu były „niestosowne”. Tego samego dnia Regionalny Kierownik Sprzedaży zadzwonił do kobiety i powiedział, że było mu przykro, że kobieta odebrała to w ten sposób.

Organizacja Discriminatie.nl, która wsparła kobietę, następnie skierowała skargę do Takko w ramach prawa do bycia wysłuchanym i wskazała, że ​​Takko nie zajęło stanowiska w sprawie incydentu i nie przekazało żadnych informacji na temat podjętych lub planowanych działań. 17 czerwca 2025 r. Takko poinformowało o przeprowadzeniu wewnętrznego dochodzenia i przeprowadzeniu rozmów, w których Regionalna Kierownik Sprzedaży stwierdziła, że ​​nie była świadoma, że ​​pytania mogą zostać odebrane jako dyskryminujące, ale przyznała, że ​​pytania dotyczące choroby i ograniczeń „były być może zbyt obszerne”.

Rozprawa zakończyła sprawę dotyczącą dyskryminacji w procesie rekrutacji. Sprawa odbyła się 8 maja 2026 r., a wnioskodawcy pomagał konsultant z Radar/Discriminatie.nl, a Takko reprezentowali m.in.: Country Manager, Regionalny Kierownik Sprzedaży, Case Manager i Kierownik Działu HR.

Dyskryminacyjne traktowanie podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Traktowanie odgrywa kluczową rolę w procesie rekrutacji, w którym występuje dyskryminacja. Instytut zauważył, że zakaz dyskryminacji przy obsadzaniu wakatów oznacza również, że pracodawca musi powstrzymać się od dyskryminacyjnego traktowania: przedstawiania kandydata jako gorszego lub stawiania go w negatywnym świetle ze względu na przesłankę chronioną, taką jak niepełnosprawność lub choroba przewlekła. Takko przyznał na rozprawie, że to Regionalny Kierownik Sprzedaży zadał pytania i wygłosił przedmiotowe uwagi.

Instytut zauważył, że ustawa o badaniach lekarskich w żadnym wypadku nie zezwala na zadawanie pytań o stan zdrowia lub ograniczenia podczas rozmowy kwalifikacyjnej: takie pytania mogą być zadawane wyłącznie w kontekście badania lekarskiego przed zatrudnieniem, które może przeprowadzić wyłącznie lekarz medycyny pracy. Celem tej ustawy jest właśnie zapewnienie, że względy dyskryminacyjne nie będą miały żadnego wpływu na procedurę rekrutacyjną. Biorąc pod uwagę kontekst, charakter i ton pytań i uwag, Instytut orzekł, że doszło do dyskryminacyjnego traktowania ze względu na niepełnosprawność lub chorobę przewlekłą. Instytut z uznaniem odnotował, że Takko przyznał się do popełnionego czynu i przeprosił, ale nie miało to wpływu na orzeczenie.

Dyskryminacja w odrzuceniu stanowiska

W kwestii, czy samo odrzucenie oferty miało również charakter dyskryminujący, Instytut zastosował ustawową zasadę ciężaru dowodu: wnioskodawca musi najpierw przedstawić fakty sugerujące dyskryminację, a następnie to pracodawca musi udowodnić, że nie działał z naruszeniem prawa. Instytut uznał, że zadane pytania i przedstawione uwagi wskazują, iż Regionalny Kierownik Sprzedaży uważał noszenie sondy do karmienia za przeszkodę w wykonywaniu pracy, w szczególności w świetle stwierdzeń „Cóż, tak sądzę” oraz że noszenie sondy „nie prezentowało się zbyt okazale”. Ustanowiło to domniemanie dyskryminacji.

Takko argumentowało, że wybrało innego, bardziej doświadczonego kandydata, kierując się względami zawodowymi, a stan zdrowia kandydata nie miał na to żadnego wpływu. Instytut orzekł jednak, że Takko nie uzasadniło tego wystarczająco. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Instytutu, dyskryminacja istnieje już w przypadku, gdy w decyzji uwzględniono przesłankę chronioną, nawet jeśli nie była to jedyna przyczyna.

Ponieważ Takko nie uzasadniło swojego stanowiska dokumentami pisemnymi i nie rozwiało wątpliwości co do przeszkody, jaką rzekomo miała stanowić rura, Instytut stwierdził, że Takko nie udowodniło, że sytuacja medyczna nie miała wpływu na decyzję odmowną. Stanowiło to niedozwoloną dyskryminację bezpośrednią, do której nie ma zastosowania żaden ustawowy wyjątek.

Niewłaściwe rozpatrzenie skargi

Rozpatrywanie skarg jest ważnym elementem procesu rekrutacji w kontekście dyskryminacji. Na koniec Instytut ocenił sposób, w jaki Takko rozpatrzyło skargę dotyczącą dyskryminacji. Ramy prawne wymagają, aby skarga dotycząca dyskryminacji była rozpatrywana szybko i poufnie, aby przeprowadzono właściwe i obiektywne dochodzenie z należytym poszanowaniem prawa do bycia wysłuchanym, a o wyniku poinformowano osobę składającą skargę.

Instytut orzekł, że Takko szybko i poważnie rozpatrzył skargę oraz podjął odpowiednie działania następcze, takie jak usprawnienie procedur rekrutacyjnych i przeszkolenie menedżerów. Niemniej jednak Takko nie przeprowadził obiektywnego dochodzenia: z pisemnego pisma wynikało, że Takko wielokrotnie podkreślał, że sprawa dotyczyła interpretacji wnioskodawcy, że sam nie był obecny na rozmowie kwalifikacyjnej oraz że Regionalny Kierownik Sprzedaży był znany z „bardzo empatycznej” postawy i nigdy wcześniej nie otrzymywał skarg.

Postępując w ten sposób, Takko nie zachowało wystarczającej neutralności i nie uwzględniło w wystarczającym stopniu stanowiska skarżącego. Fakt, że Takko, po namyśle, ostatecznie przyznało to na rozprawie, nie zmienił tego ustalenia. Instytut stwierdził, że Takko nie wywiązało się ze swojego obowiązku starannego rozpatrzenia skargi, co również stanowiło niedozwoloną dyskryminację.

Wniosek

Ta sprawa pokazuje, jak kosztowne dla pracodawcy mogą być błędy w procesie rekrutacji związane z dyskryminacją. Instytut orzekł, że Takko Nederland BV dopuścił się niedozwolonego zróżnicowania kandydatki ze względu na niepełnosprawność lub chorobę przewlekłą w trzech kwestiach: w sposobie traktowania jej podczas rozmowy kwalifikacyjnej, w odrzuceniu jej kandydatury oraz w sposobie rozpatrzenia jej skargi o dyskryminację.

Orzeczenie 2026-99: Picnic Technologies BV nie dyskryminuje pomimo pozorów nierównego traktowania

Data wydania orzeczenia: 6 lipca 2026 r. Numer sprawy: 2025-0162. Pełna treść orzeczenia jest dostępna pod adresem https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c.

Fakty

Niniejsza sprawa również dotyczy domniemanej dyskryminacji w procesie rekrutacji, ale ze względu na rasę. Mężczyzna pochodzenia irańskiego, o nietradycyjnie holendersko brzmiącym imieniu i nazwisku, w okresie od stycznia 2023 r. do marca 2025 r. czterokrotnie aplikował do firmy Picnic Technologies BV (dalej: Picnic) na stanowisko starszego inżyniera DevOps. W swojej pierwszej aplikacji, w styczniu 2023 r., został zaproszony pod własnym nazwiskiem na rozmowę telefoniczną. Kiedy rekruterka zaproponowała alternatywny termin, poinformował ją, że ten termin mu już nie odpowiada i że da jej znać, gdy będzie miał czas; kontakt się wtedy urwał. W swojej drugiej aplikacji, w listopadzie 2023 r., również pod własnym nazwiskiem, nie został zaproszony do drugiej tury.

4 marca 2025 roku złożył trzecią aplikację, ponownie pod własnym nazwiskiem. 11 marca 2025 roku otrzymał e-mail z odmową, w którym jako powód podano, że inni kandydaci „lepiej pasują” do wymagań Picnic i poproszono go o odczekanie roku przed ponownym złożeniem aplikacji. Dzień później, 12 marca 2025 roku, złożył kolejną aplikację na to samo stanowisko, z niemal identycznym CV, ale tym razem pod fikcyjnym, tradycyjnie holendersko brzmiącym nazwiskiem. 19 marca 2025 roku został na tej podstawie zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną; rekruterka – ta sama, która zajmowała się wcześniejszymi aplikacjami – napisała, że ​​dostrzegła w CV kilka punktów, które odpowiadały oczekiwaniom Picnic.

20 marca 2025 roku mężczyzna skonfrontował rekrutera z działem HR w sekcji „UDW” z faktem, że został odrzucony i zaproszony z dokładnie tym samym CV pod innym nazwiskiem. Stwierdził, że nazwiska najwyraźniej odegrały większą rolę w decyzji o zatrudnieniu niż faktyczne kwalifikacje. Picnic nie odpowiedział na tę wiadomość e-mail. Sprawa została rozpatrzona 1 czerwca 2026 roku. Kandydatowi pomagał tłumacz języka perskiego/perskiego i holenderskiego, a Picnic reprezentowali radca prawny i specjalista ds. zrównoważonego rozwoju.

Domniemanie dyskryminacji ze względu na rasę

Instytut interpretuje pojęcie „rasy” szeroko, zgodnie z Międzynarodową Konwencją w sprawie Likwidacji Wszelkich Form Dyskryminacji Rasowej, i obejmuje ono również pochodzenie i przynależność etniczną . Wnioskodawca mógł zatem powołać się na ustawę o równym traktowaniu (Algemene wet gelijke behandeling).

Instytut ustalił, że w decyzji o odrzuceniu z 11 marca 2025 r. Picnic dokonał wyboru na podstawie kryteriów – mentalności i motywacji – które nie zostały uwzględnione w tekście ogłoszenia o pracę, i że nie przekazano o tym kandydatowi. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Instytutu, procedura rekrutacyjna, która jest w ten sposób niedostatecznie przejrzysta i weryfikowalna, może przyczyniać się do domniemania dyskryminacji, ale sama w sobie nie jest wystarczająca; do tego potrzebne są dodatkowe fakty.

Te dodatkowe fakty wystąpiły w tej sprawie: kandydat konsekwentnie ubiegał się o to samo stanowisko, CV złożone w odpowiedziach na podania nr 3 i 4 były praktycznie identyczne i zostały ocenione przez tego samego rekrutera, Picnic uznał, że kandydat, na podstawie jego CV, nadaje się na to stanowisko, a w ciągu zaledwie dwóch tygodni został odrzucony pod własnym nazwiskiem i zaproszony pod fikcyjnym holenderskim nazwiskiem.

Te fakty, w połączeniu z wadliwą procedurą, doprowadziły do ​​domniemania dyskryminacji ze względu na rasę. To przeniosło ciężar dowodu na Picnic: musiał on udowodnić, że pochodzenie wnioskodawcy nie odegrało żadnej, nawet częściowej, roli w odrzuceniu wniosku.

Odpowiedź Picnica na domniemanie

Dowody są kluczowe przy odpieraniu zarzutów dotyczących dyskryminacji w procesie rekrutacji. W odpowiedzi Picnic przedstawił korespondencję e-mailową z lutego 2023 r. oraz pisemne oświadczenie rekrutera, którego dotyczyły zarzuty. Według Picnic, dokumenty te wskazywały, że rekruter, zarówno w 2023 r., jak i w trzeciej aplikacji w 2025 r., początkowo pozytywnie ocenił CV kandydata – nawet po tym, jak dowiedział się o jego nietypowym holenderskim nazwisku.

Picnic stwierdziła, że ​​rekruter natknął się na korespondencję e-mailową z 2023 roku dopiero po bliższym przyjrzeniu się wcześniejszej decyzji o odrzuceniu z listopada 2023 roku, co jej zdaniem świadczyło o braku motywacji i wiarygodności kandydata: wówczas oświadczył on, że nie jest już zainteresowany i sam nie szukał dalszych kontaktów. Według Picnic był to faktyczny powód wyboru innych kandydatów w trzeciej aplikacji. W przypadku czwartej aplikacji, złożonej pod fikcyjnym nazwiskiem, nie była znana historia aplikacji, według Picnic, więc zaproszenie zostało wysłane wyłącznie na podstawie CV.

Instytut rozważył to wyjaśnienie w kilku punktach. Decydujące było to, że ta sama rekruterka oceniła obie aplikacje i że jej ocena samego CV, pomijając historię aplikacji, była we wszystkich przypadkach pozytywna: według Instytutu różnica nie leżała zatem w kwalifikacjach, ale w tym, co rekruterka wiedziała o wcześniejszej aplikacji.

Fakt, że wymiana e-maili z 2023 roku miała miejsce znacznie wcześniej niż moment, w którym można by mówić o dyskryminacji, a jej treść – zerwanie kontaktu przez samego wnioskodawcę – nie podlegała więcej niż jednej interpretacji, sprawił, że wyjaśnienie to, w ocenie Instytutu, było spójne i weryfikowalne. Fakt, że nie była znana porównywalna historia aplikacji dla czwartego, fikcyjnego wniosku, wyjaśniał ponadto, dlaczego ten konkretny wniosek, pomimo wcześniejszego odrzucenia, zakończył się zaproszeniem. Zdaniem Instytutu, te powiązane fakty nie pozostawiały miejsca na alternatywne wyjaśnienie, w którym prawdziwym powodem odrzucenia było pochodzenie wnioskodawcy, a nie jego historia aplikacji.

Instytut podkreślił, że zróżnicowanie w składzie personelu samo w sobie nie dowodzi, że w konkretnym przypadku nie doszło do dyskryminacji: statystyki grupowe niewiele mówią o tle konkretnej decyzji, a na skład personelu może wpływać wiele innych czynników. Dlatego zawsze wymagane jest konkretne, indywidualne uzasadnienie decyzji będącej przedmiotem skargi.

Firma Picnic przedstawiła to uzasadnienie w tej sprawie, wraz z oświadczeniem rekrutera i dalszymi wyjaśnieniami przedstawionymi na rozprawie; zróżnicowanie siły roboczej stanowiło co najwyżej okoliczność pomocniczą, a nie decydujący dowód. Instytut stwierdził, że firma Picnic wykazała, iż to nie pochodzenie kandydata, lecz historia jego aplikacji była przyczyną odrzucenia trzeciego wniosku. W ten sposób firma Picnic obaliła domniemanie dyskryminacji i nie doszło do dyskryminacji ze względu na rasę.

Zalecenia pomimo braku dyskryminacji

Nawet bez ustalonego procesu rekrutacji uwzględniającego dyskryminację, ostrożność pozostaje niezbędna. Chociaż Instytut nie udowodnił dyskryminacji, uznał za istotne, że wadliwa komunikacja ze strony Picnic – w tym brak odpowiedzi na konfrontacyjną wiadomość e-mail wnioskodawcy – dała mu wrażenie, że jego pochodzenie odegrało rolę. To milczenie nie zmieniło wyniku sprawy, ponieważ Picnic obalił domniemanie dyskryminacji inną, mocniejszą dokumentacją.

Dla pracodawców nie jest to przepustka: w przypadku braku takiej dokumentacji, milczenie może wręcz wzmocnić, a nie osłabić, domniemanie dyskryminacji i, niezależnie od ostatecznego wyniku prawnego, może prowadzić do eskalacji, uszczerbku na reputacji i słabszej pozycji wyjściowej w ewentualnym dalszym postępowaniu.

W związku z tym Instytut przedstawił szereg zaleceń mających na celu zapobieganie tego typu sytuacjom w przyszłości: zawsze uwzględniać w tekście ogłoszenia o pracę wszystkie istotne wymagania dotyczące stanowiska, zawsze kończyć trwający proces rekrutacyjny pisemnym listem odrzucającym, informować kandydatów odrzuconych na późniejszym etapie o rzeczywistym powodzie odrzucenia, udzielać informacji zwrotnej, gdy kandydaci wyrażają niezadowolenie z procedury, oraz dostosować okres przechowywania danych rekrutacyjnych do wytycznych holenderskiego organu ochrony danych (Autoriteit Persoonsgegevens, AP).

AP, organ nadzorujący przestrzeganie przepisów o ochronie prywatności, zaleca usunięcie danych odrzuconego kandydata nie później niż cztery tygodnie po zakończeniu procedury składania wniosków, chyba że kandydat wyrazi zgodę na dłuższy okres przechowywania; za rozsądny uznaje się okres do jednego roku po zakończeniu procedury.

Czego uczą pracodawców te orzeczenia?

Te dwie sprawy dotyczące dyskryminacji w procesie rekrutacji pokazują, że rezultaty mogą się znacząco różnić. W obu przypadkach obowiązuje ten sam ustawowy mechanizm ciężaru dowodu: kandydat nie musi przedstawiać niezbitych dowodów dyskryminacji, ale musi przedstawić fakty sugerujące dyskryminację. Po ustanowieniu tego domniemania, to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że ​​nie naruszył przepisów o równym traktowaniu, co oznacza, że ​​chroniona podstawa nie odegrała żadnej roli – nawet częściowej.

Różnica między tymi dwoma przypadkami nie polegała na wadze faktów uzasadniających domniemanie, ale na tym, w jakim stopniu pracodawca był w stanie następnie obalić to domniemanie. Istotne było nie tylko to, czy uzasadnienie było sporządzone na piśmie, ale także to, czy było spójne, konsekwentne, terminowe i weryfikowalne: w sprawie Picnic przyczyniło się do tego również ustne oświadczenie rekrutera i jego wyjaśnienia na rozprawie.

Aby zapobiec dyskryminacji w procesie rekrutacji, stosuje się poniższe zasady. W praktyce oznacza to między innymi:

• nie zadawaj pytań o stan zdrowia, chorobę lub ograniczenia podczas rozmowy kwalifikacyjnej, nawet jeśli masz dobre intencje — takie pytania może zadać wyłącznie lekarz medycyny pracy i tylko w kontekście badania lekarskiego przed podjęciem pracy; pytania o dyspozycyjność, możliwość rozmieszczenia lub praktyczne wykonywanie pracy pozostają dozwolone, pod warunkiem że nie dotyczą one pośrednio stanu zdrowia kandydata
• ustal kryteria wyboru z wyprzedzeniem, upewnij się, że są istotne i związane ze stanowiskiem oraz zgodne z treścią ogłoszenia o pracę, a następnie stosuj je spójnie, aby móc później wyjaśnić swoją aplikację
• podaj pisemne uzasadnienie odrzucenia i zachowaj to uzasadnienie oraz korespondencję stanowiącą jego podstawę, aby móc je przedstawić w przypadku skargi lub postępowania
• rozpatrywać skargi dotyczące dyskryminacji w sposób niezależny i obiektywny, nie opowiadając się z góry po stronie zainteresowanego pracownika, a także konsekwentnie stosować prawo do bycia wysłuchanym
• jeśli istnieją wątpliwości co do składu siły roboczej, należy udokumentować nie tylko wynik, ale także indywidualne rozważania dotyczące każdego kandydata, ponieważ różnorodność w ujęciu ogólnym nie jest wystarczająca, aby obalić indywidualną skargę

Często zadawane pytania dotyczące procesu rekrutacji w kontekście dyskryminacji

Lepiej zapobiegać niż leczyć: staranne podejście do procesu rekrutacji pod kątem dyskryminacji znacząco zmniejsza ryzyko prawne. Czy jesteś pracodawcą, który spotkał się ze skargą dotyczącą dyskryminacji lub chcesz, aby Twoja procedura rekrutacyjna została sprawdzona pod kątem ryzyka dyskryminacji? Skontaktuj się z nami. Law & More jako poradę.