Każdy może zostać zwolniony: zrozumienie procesu zwolnienia z pracy w ramach Prudential
Jest duża szansa, zwłaszcza w tym niepewnym czasie, że decyzję o zwolnieniu podejmie pracodawca. Jeśli jednak pracodawca chce kontynuować zwolnienie, musi nadal oprzeć swoją decyzję na jednej z konkretnych podstaw zwolnienia, dobrze ją uzasadnić i udowodnić jej istnienie. Istnieje osiem wyczerpujących podstaw prawnych do zwolnienia.
Najbardziej istotną kwestią, która obecnie zasługuje na uwagę, jest ostrożnościowe zwolnienie. W końcu wpływ kryzysu koronawirusa na firmy jest ogromny i ma konsekwencje nie tylko dla sposobu, w jaki praca może być wykonywana w firmie, ale także, a może przede wszystkim, dla wolumenu sprzedaży. Gdy praca staje w miejscu, większość firm nadal ponosi koszty. Wkrótce może dojść do sytuacji, w której pracodawca będzie zmuszony zwolnić swoich pracowników. Dla większości pracodawców koszty wynagrodzeń są najwyższą pozycją kosztową.
Prawdą jest, że w tym niepewnym okresie pracodawcy mogą odwołać się do Emergency Fund for Employment Bridging (NOW), a koszty wynagrodzeń są częściowo rekompensowane przez rząd, dzięki czemu pracodawcy nie będą zwalniać swoich pracowników. Jednak fundusz awaryjny dotyczy tylko tymczasowego rozwiązania na okres maksymalnie trzech miesięcy. Po tym okresie rekompensata kosztów wynagrodzeń ustanie, a wielu pracowników nadal będzie musiało stawić czoła zwolnieniom z przyczyn ekonomicznych, takich jak pogorszenie sytuacji finansowej lub utrata pracy.
Zanim jednak pracodawca będzie mógł zwolnić się z przyczyn biznesowych, musi najpierw złożyć wniosek o zezwolenie na zwolnienie z UWV. Aby móc ubiegać się o takie zezwolenie, pracodawca musi:
- odpowiednio motywować powód zwolnienia oraz wykazać, że jedno lub więcej miejsc pracy, w ciągu przyszłych 26 tygodni, koniecznie zostanie utraconych w wyniku działań na rzecz wydajnych operacji biznesowych, które z kolei wynikają z warunków biznesowych;
- wykazać, że przeniesienie pracownika nie jest możliwe inna odpowiednia pozycja w jego firmie;
- wykazać, że zastosował się do zasada refleksji, innymi słowy ustawowy nakaz zwolnienia; pracodawca nie ma pełnej swobody wyboru pracownika, który ma zostać nominowany do zwolnienia.
Po umożliwieniu pracownikowi obrony przed tym UWV decyduje, czy można go zwolnić. Jeżeli UWV wyrazi zgodę na zwolnienie, pracodawca musi go zwolnić pismem o wypowiedzeniu w ciągu czterech tygodni. Gdy pracownik nie zgadza się z decyzją UWV, może złożyć skargę do sądu rejonowego.
W związku z powyższym pracodawca nie może po prostu podjąć decyzji o zwolnieniu, a pewne rygorystyczne warunki mają zastosowanie do ważnego zwolnienia. Ponadto zwolnienie wiąże się z pewnymi prawami i obowiązkami stron. W tym kontekście ważne jest, aby strony miały na uwadze następujące kwestie:
- Zakaz zwolnienia z pracy. Gdy pracownik ma umowę o pracę na czas określony lub na czas nieokreślony, otrzymuje pewien stopień ochrony przed zwolnieniem. W końcu istnieje szereg ogólnych i specjalnych zakazów zwolnienia, na podstawie których pracodawca nie może zwolnić swojego pracownika lub tylko w szczególnych okolicznościach, pomimo przyczyn takich jak zwolnienie ostrożnościowe. Na przykład pracodawca nie może zwolnić swojego pracownika podczas choroby. Jeżeli pracownik zachoruje po złożeniu przez pracodawcę wniosku o zwolnienie do UWV lub pracownik wyzdrowiał już w momencie wydania zezwolenia na zwolnienie, zakaz zwolnienia nie ma zastosowania, a pracodawca może nadal kontynuować zwolnienie.
- Płatność przejściowa. Zarówno stali, jak i elastyczni pracownicy mają ustawowe prawo do przejściowych płatności, niezależnie od przyczyny. Początkowo pracownik był uprawniony do odszkodowania za przejście dopiero po dwóch latach. Wraz z wprowadzeniem WAB od 1 stycznia 2020 r. Opłata przejściowa będzie naliczana od pierwszego dnia roboczego. Pracownicy dyżurujący lub zwolnieni w okresie próbnym są również uprawnieni do płatności przejściowej. Z drugiej strony jednak zniesiona zostanie płatność przejściowa dla pracowników posiadających umowę o pracę na więcej niż dziesięć lat. Oznacza to, że będzie „tańsze” dla pracodawcy zwalnianie pracownika z długoterminową umową o pracę.
Czy masz jakieś pytania dotyczące zwolnienia? Więcej informacji na temat podstaw, procedur i naszych usług można znaleźć na naszej stronie strona zwolnienia. W Prawo & More rozumiemy, że zwolnienie jest jednym z najbardziej daleko idących środków w prawie pracy, który ma daleko idące konsekwencje zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Dlatego stosujemy podejście osobiste i wspólnie z Tobą możemy określić Twoją sytuację i możliwości. Masz do czynienia ze zwolnieniem? Skontaktuj się z nami Law & More. Law & More prawnicy są ekspertami w dziedzinie prawa zwalniającego i chętnie udzielą porad prawnych lub pomocy w trakcie procedury zwalniającej.
