Odmowa przeniesienia przedsiębiorstwa: prawa, obowiązki i konsekwencje

Pracownik w Holandii może odmówić przeniesienia przedsiębiorstwa na nabywcę w ramach przejęcia przedsiębiorstwa (overgang van onderneming), ale odmowa ta powoduje rozwiązanie umowy o pracę ze zbywcą z mocy prawa z dniem przeniesienia. Nie ma trzeciej opcji: pracownik nie może pozostać u poprzedniego pracodawcy. To, czy takie rozwiązanie jest bezpieczne finansowo, zależy od rozróżnienia, dokonanego w artykule 7:665 Burgerlijk Wetboek (BW), między odmową spowodowaną znacznym pogorszeniem warunków zatrudnienia a odmową z innego powodu.

Fuzje, przejęcia, outsourcing i reorganizacje wewnętrzne regularnie kwalifikują się jako transfer przedsiębiorstwa, a dla zaangażowanych pracowników rodzą te same trzy pytania: czy moja rola się zmienia , czy muszę się przeprowadzić i czy w ogóle muszę odejść. Niniejszy artykuł określa przepisy prawa, koszty odmowy transferu oraz to, co obie strony powinny ustalić na piśmie przed datą transferu.

Punkt wyjścia: automatyczne przeniesienie na podstawie art. 7:663 BW

W przypadku przejścia przedsiębiorstwa lub jego identyfikowalnej części na inną stronę, artykuł 7:663 BW przenosi prawa i obowiązki wynikające z umów o pracę na przejmującego z mocy prawa. Nie ma potrzeby podpisywania żadnych dokumentów. Przejmujący nie może wybierać pracowników, których chce zatrudnić, warunki takie jak wynagrodzenie i staż pracy pozostają zasadniczo niezmienione, a zbywca pozostaje solidarnie odpowiedzialny przez rok za zobowiązania powstałe przed przeniesieniem. Zwolnienie z powodu samego przeniesienia jest zabronione na mocy artykułu 7:670 BW, dlatego reorganizacje są zazwyczaj przedstawiane jako odrębne od transakcji, nawet jeśli oba te elementy są w oczywisty sposób powiązane.

Zasada ta ma ograniczenia, które rozstrzygają wiele sporów, zanim jeszcze zostanie podjęta decyzja o odmowie. Uprawnienia emerytalne podlegają odrębnym zasadom określonym w artykule 7:664 BW, a ochrona nie obowiązuje w przypadku przeniesienia z masy upadłościowej, jak przewiduje artykuł 7:666 BW, dlatego ponowne rozpoczęcie działalności po upadłości przebiega dla pracowników w zupełnie inny sposób. Rada zakładowa musi również mieć możliwość konsultowania decyzji o przeniesieniu kontroli nad przedsiębiorstwem.

Prawo do odmowy i jego wpływ na umowę

Nikt nie może być zmuszany do pracy w firmie, której nie wybrał, a Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej dostrzegł tę swobodę w dyrektywie transferowej. Odmowa musi być jednak jednoznaczna. Sąd rejonowy w Zelandii-Brabant Zachodniej potwierdził 8 lutego 2022 r. (ECLI:NL:RBZWB:2022:1023), że pracownik, który jednoznacznie odmawia przejścia, nie pozostaje w stosunku pracy z nabywcą i nie może być pociągnięty do odpowiedzialności wobec niego, a także nie ma prawa pozostać u zbywcy: umowa ze zbywcą wygasa z mocy prawa z dniem przejścia.

Wahanie jest zatem najgorszą sytuacją, w jakiej można się znaleźć. Pracownik, który wyraża wątpliwości, prosi o czas lub po prostu przestaje się stawiać, nie odmawia w sensie prawnym i może dojść do wniosku, że umowa została jednak przeniesiona, a nabywca ma prawo potraktować dalszą nieobecność jako przedmiot własnego postępowania dyscyplinarnego. Każdy, kto zamierza odmówić, powinien poinformować o tym obie firmy na piśmie i podać datę, od której odmowa staje się skuteczna.

Odmowa ze względu na pogorszenie warunków: artykuł 7:665 BW

Artykuł 7:665 BW to przepis decydujący o wypłacie. Jeżeli przeniesienie skutkuje istotną zmianą warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika, a umowa wygasa z tego powodu, uznaje się ją za rozwiązaną z inicjatywy pracodawcy. Konsekwencją tej charakterystyki jest: pracownikowi przysługuje prawo do odprawy przejściowej na podstawie artykułu 7:673 BW, a bezrobocie nie jest przypisane pracownikowi, zatem prawo do zasiłku dla bezrobotnych na podstawie ustawy o zatrudnieniu (Werkloosheidswet) jest zasadniczo zachowane. W poważnym przypadku sąd rejonowy może przyznać dodatkowe, godziwe odszkodowanie.

To, co uznaje się za znaczną szkodę, ocenia się na podstawie faktów, a nie listy. Istotne obniżenie wynagrodzenia lub cofnięcie premii strukturalnej kwalifikuje się do tego, podobnie jak przeprowadzka, która zamienia krótki dojazd w codzienną podróż po kraju, lub zmiana stanowiska, która zmienia charakter i poziom stanowiska. Zmiana logo pracodawcy, nowy system informatyczny lub inna linia raportowania nie. Ciężar wykazania pogorszenia warunków spoczywa na pracowniku, dlatego porównanie starych i nowych warunków powinno być sporządzone na piśmie przed datą przeniesienia, a nie w oświadczeniu świadka po tym terminie.

Odmowa z jakiegokolwiek innego powodu

W przypadku gdy warunki pozostają zasadniczo niezmienione, a pracownik po prostu woli nie pracować dla nabywcy, artykuł 7:665 BW nie ma zastosowania, a rozwiązanie umowy przypisuje się pracownikowi. W takim przypadku odprawa przejściowa nie przysługuje, ponieważ ustawowe prawo do rozwiązania umowy zakłada rozwiązanie z inicjatywy pracodawcy lub rozwiązanie z powodu poważnego naruszenia obowiązków pracodawcy. UWV zbada również, czy pracownik stał się bezrobotny z winy pracodawcy w rozumieniu Werkloosheidswet; rezygnacja z pracy, która była nadal dostępna, bez obiektywnie uzasadnionego powodu jest klasyczną przyczyną odmowy świadczenia. Niechęć do nabywcy, niezgoda z jego kulturą lub preferencja dla starego zespołu raczej nie spełnią tego warunku.

Termin, powiadomienie i ryzyko roszczenia

Ponieważ odmowa kończy umowę z mocy prawa w dniu przeniesienia, nie jest to zwykłe wypowiedzenie umowy, a zbywca nie może automatycznie traktować go jako nieuzasadnionego wypowiedzenia. Nie oznacza to jednak, że termin nie ma znaczenia. Pracownik, który ogłasza decyzję dopiero w przeddzień przeniesienia, pozostawia pole do argumentacji, że stosunek pracy w rzeczywistości zakończył się wcześniej i z inicjatywy pracownika, w którym to przypadku zbywca może domagać się stałego odszkodowania na podstawie art. 7:672 lid 11 BW, równego wynagrodzeniu za okres, przez który umowa powinna jeszcze obowiązywać. Sąd rejonowy może obniżyć to odszkodowanie na podstawie art. 7:672 lid 12 BW, jednak nie poniżej trzymiesięcznego wynagrodzenia ani poniżej wynagrodzenia za ustawowy okres wypowiedzenia.

Poniższa praktyczna zasada jest prosta: podejmij decyzję wcześnie i zapisz ją. Ustawowy okres wypowiedzenia dla pracownika wynosi jeden miesiąc zgodnie z art. 7:672 ust. 4 Kodeksu pracy (BW), więc odmowa zgłoszona co najmniej miesiąc przed datą przeniesienia nie pozostawia żadnych podstaw do dyskusji, niezależnie od tego, jaką kwalifikację prawną wybierze później. Daje to również pracownikowi czas na zbadanie argumentu o pogorszeniu sytuacji, zanim odejście stanie się nieodwracalne, a pracodawcy czas na zorganizowanie przekazania.

Wydłużone okresy wypowiedzenia w umowie

Umowy często wydłużają okres wypowiedzenia dla pracownika do dwóch, trzech lub sześciu miesięcy, a przedłużenie to jest ważne tylko wtedy, gdy spełnione są łącznie trzy warunki z artykułu 7:672 lid 8 BW:

• odstępstwo zostało uzgodnione na piśmie;
• okres zatrudnienia pracownika nie przekracza sześciu miesięcy;
• okres dla pracodawcy jest co najmniej dwukrotnie dłuższy od okresu dla pracownika.

Klauzula, która daje obu stronom trzy miesiące, nie spełnia zatem trzeciego warunku. Pracownik może powołać się na wadę, a w orzecznictwie przeważa podejście, zgodnie z którym do pracownika stosuje się ustawowy termin jednego miesiąca, a nie sześciomiesięczny, który przysługuje pracodawcy. Dla pracodawcy ma to podwójne znaczenie: wadliwa klauzula nie zapewnia ochrony przed nagłym odstąpieniem od umowy, a roszczenie o odszkodowanie na jej podstawie prawdopodobnie nie zostanie uwzględnione. Sprawdzenie standardowej umowy przed ogłoszeniem transakcji jest znacznie tańsze niż późniejsze dochodzenie roszczeń odszkodowawczych.

Co pracodawca nadal jest winien po odejściu

Niezależnie od tego, jak zakończy się stosunek pracy, artykuł 7:656 BW zobowiązuje pracodawcę do wydania referencji (getuigschrift) na żądanie pracownika. Referencje określają co najmniej rodzaj wykonywanej pracy i czas jej trwania, a także, wyłącznie na wniosek pracownika, sposób i osobę, która rozwiązała umowę, oraz ocenę sposobu wykonywania pracy. Referencji nie można zataić jako argumentu w sporze dotyczącym przeniesienia, a odmowa ich wydania może sama w sobie skutkować odpowiedzialnością. Oprócz referencji, ostateczne rozliczenie obejmuje zaległy urlop, dodatek urlopowy oraz wszelkie zmienne wynagrodzenie naliczone do daty zakończenia stosunku pracy.

Co zrobić, gdy ogłoszono transfer

W przypadku pracownika kolejność postępowania jest następująca: uzyskać nowe warunki na piśmie, porównać je punkt po punkcie z obecnymi i sformułować opinię, czy różnica jest istotna i szkodliwa w rozumieniu art. 7:665 Kodeksu pracy (BW). Jeśli tak, należy to zgłosić na piśmie przed datą przeniesienia i zachować dowód, ponieważ zarówno odprawa przejściowa, jak i zasiłek dla bezrobotnych zależą od tego, czy uzasadnienie to zostało udokumentowane. Jeśli warunki są równoważne, a sprzeciw jest kwestią preferencji, należy rozważyć utratę odprawy przejściowej i ryzyko utraty prawa do zasiłku w porównaniu z alternatywą przeniesienia i późniejszego wynegocjowania rozwiązania umowy, w razie potrzeby w drodze ugody.

Odpowiednie kroki dla pracodawcy obejmują wczesne i pełne poinformowanie o nowych warunkach, aby milczenie nie mogło prowadzić do argumentacji o pogorszeniu warunków; sprawdzenie, czy wszelkie wydłużone okresy wypowiedzenia spełniają zasadę podwójnego okresu wypowiedzenia; oraz poproszenie pracownika, który odmawia, o jednoznaczne pisemne potwierdzenie, aby uniknąć późniejszych sporów co do ewentualnego przeniesienia umowy. W przypadku, gdy po przeniesieniu następuje rzeczywista reorganizacja, należy ją oddzielić w odpowiednim czasie i w dokumentacji, ponieważ zwolnienie z powodu samego przeniesienia jest zabronione.

Porady dotyczące przeniesienia przedsiębiorstwa

Odmowa przeniesienia jest prawem rzeczywistym, ale przysługuje raz i nie można jej cofnąć. Granica między chronioną odmową a rezygnacją przebiega w artykule 7:665 Kodeksu pracy (BW) i jest ustalana na podstawie dowodów dostępnych w momencie odmowy. Nasz zespół prawa pracy doradza pracownikom i pracodawcom w zakresie przejęć przedsiębiorstw, porównywania warunków oraz formułowania odmowy lub ugody. Jeśli w Państwa firmie ogłoszono przeniesienie, prosimy o kontakt przed upływem terminu.

PYTANIA I ODPOWIEDZI