Gdy pracownik zachoruje na dłuższy okres, rozpoczyna się proces, w którym pracodawca i pracownik ponoszą wspólną odpowiedzialność za jak najlepszy powrót do pracy. Proces ten – reintegracja po chorobie – jest w Holandii w dużej mierze regulowany przez ustawę o poprawie warunków pracy strażnika (Wet verbetering poortwachter) oraz przepisy dotyczące kontynuacji wypłaty wynagrodzenia w czasie choroby zawarte w holenderskim kodeksie cywilnym.
W praktyce panuje niekiedy przekonanie, że to głównie pracodawca ponosi ryzyko. Ten obraz jest niepełny. Pracownik również ma jasno określone obowiązki, a każdy, kto ich nie wywiąże się bez uzasadnionego powodu, może stracić prawo do wynagrodzenia.
W tym wpisie wyjaśniamy, na czym polega reintegracja, jakie obowiązki spoczywają na pracowniku oraz kiedy może dojść do zawieszenia wypłaty wynagrodzenia, wstrzymania wypłaty wynagrodzenia lub innych sankcji. Zajmujemy się również sankcjami płacowymi, które UWV (Zakład Ubezpieczeń Pracowniczych) może nałożyć na pracodawcę, ponieważ w praktyce te dwie ścieżki są ze sobą ściśle powiązane.
Reintegracja po chorobie: ramy prawne w skrócie
Pracownik niezdolny do pracy ma co do zasady prawo do kontynuacji wypłaty co najmniej 70% wynagrodzenia przez 104 tygodnie (dwa lata) (art. 7:629 holenderskiego Kodeksu Cywilnego). W tym okresie obie strony mają obowiązek dołożenia wszelkich starań w celu reintegracji pracownika. Pracodawca musi ułatwić ten powrót – na przykład poprzez sprawdzenie odpowiedniej pracy i staranny nadzór nad nieobecnością – a pracownik musi aktywnie współpracować. Obowiązki pracownika określono w art. 7:660a holenderskiego Kodeksu Cywilnego; możliwości zastosowania sankcji w przypadku choroby określono w art. 7:629 holenderskiego Kodeksu Cywilnego.
Ustawa o doskonaleniu strażników (obowiązująca od 1 kwietnia 2002 r.) rozwija ten problem w formie planu krok po kroku z ustalonymi kamieniami milowymi. Kluczowe kroki to:
- Zgłaszanie choroby: pracodawca zgłasza nieobecność do lekarz firmowy lub służby medycyny pracy.
- Około 6 tygodnia: Lekarz zakładowy wspólnie z pracownikiem sporządza analizę problemu.
- Najpóźniej w 8. tygodniu: pracodawca i pracownik sporządzają plan działania (w ciągu dwóch tygodni od analizy problemu).
- W trakcie procesu: okresowe spotkania podsumowujące postępy, podczas których plan działania jest w razie potrzeby dostosowywany.
- W tygodniu 42: zgłoszenie długotrwałej nieobecności do UWV.
- Około 52 tygodnia: ocena w pierwszym roku.
- Około 91-93 tygodnia: ocena końcowa.
- W tygodniu 104: jeśli pracownik nadal jest (częściowo) niezdolny do pracy, zazwyczaj następuje złożenie wniosku o świadczenie WIA.
Jeżeli reintegracja pracownika na dotychczasowym stanowisku lub w innym odpowiednim miejscu pracy w organizacji nie jest możliwa (pierwsza ścieżka), należy z odpowiednim wyprzedzeniem zbadać, czy pracownik może ponownie zintegrować się z innym pracodawcą (druga ścieżka). Ta druga ścieżka również pozostaje w gestii pracodawcy.
Jakie obowiązki ma pracownik?
Podstawową zasadą jest, że pracownik musi odpowiednio współpracować w celu szybkiego i odpowiedzialnego powrotu do zdrowia oraz do pracy. Zgodnie z artykułem 7:660a holenderskiego kodeksu cywilnego, pracownik jest zobowiązany między innymi do:
- współpracować z pracodawcą lub zaangażowanym ekspertem (np. agencją reintegracyjną) zgodnie z rozsądnymi instrukcjami i środkami, które umożliwią im wykonywanie odpowiedniej pracy;
- wykonywać odpowiednią pracę, do której są zdolni, zarówno u własnego pracodawcy, jak i – w przypadku braku możliwości zatrudnienia u innego pracodawcy – ewentualnie u innego pracodawcy;
- współpracować przy opracowywaniu, ocenie i dostosowywaniu planu działania;
- nie utrudniać ani nie opóźniać ich powrotu do zdrowia.
Ponadto pracownik musi przestrzegać zasad monitorowania pracodawcy. Są to rozsądne, spisane zasady, które umożliwiają pracodawcy sprawdzenie, czy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie – na przykład poprzez wizytę u lekarza zakładowego i zapewnienie mu stałego kontaktu. W ten sposób pracodawca nie może samodzielnie oceniać, czy dana osoba nadaje się do pracy; od tego właśnie jest lekarz zakładowy. Co więcej, pracodawca nie może pytać o charakter ani przyczynę choroby ani przetwarzać danych medycznych pracownika; ocena stanu zdrowia jest dokonywana przez lekarza zakładowego.
Dwa środki, które łatwo pomylić: zawieszenie wypłaty wynagrodzeń i wstrzymanie wypłaty wynagrodzeń
Jeśli pracownik nie będzie wystarczająco współpracował, pracodawca może zawiesić, a nawet wstrzymać wypłatę wynagrodzenia. Z prawnego punktu widzenia są to dwa różne środki, pociągające za sobą zupełnie różne konsekwencje. Ich pomylenie może okazać się kosztowne dla pracodawcy.
Zawieszenie wynagrodzenia (artykuł 7:629(6) holenderskiego kodeksu cywilnego)
Zawieszenie wypłaty wynagrodzenia ma na celu wywarcie presji, gdy pracownik nie daje pracodawcy możliwości sprawdzenia, czy mu przysługuje wynagrodzenie – na przykład dlatego, że pomimo wezwania nie zgłasza się do lekarza zakładowego. Pracodawca wstrzymuje wówczas wypłatę wynagrodzenia. Cechą charakterystyczną zawieszenia wypłaty wynagrodzenia jest to, że musi ono zostać wypłacone z mocą wsteczną, nawet jeśli pracownik zastosuje się do zasad monitoringu i okaże się, że jest niezdolny do pracy. W związku z tym pracownik nie traci trwale wynagrodzenia.
Zatrzymanie wypłaty wynagrodzenia: utrata prawa do wynagrodzenia (artykuł 7:629(3) holenderskiego kodeksu cywilnego)
Zatrzymanie wypłaty wynagrodzenia to środek o szerszym zakresie, który co do zasady ma charakter trwały. Artykuł 7:629(3) holenderskiego Kodeksu Cywilnego wymienia szereg sytuacji (lit. a–f), w których pracownikowi nie przysługuje prawo do wynagrodzenia za dany okres. Większość z nich dotyczy niewypełnienia obowiązków związanych z reintegracją, w tym:
- umyślne spowodowanie niezdolności do pracy lub podanie nieprawdziwych informacji podczas badania lekarskiego przed podjęciem pracy;
- utrudnianie lub opóźnianie powrotu do zdrowia;
- odmowa wykonania odpowiedniej pracy bez uzasadnionych podstaw;
- odmawianie, bez uzasadnionych podstaw, współpracy z rozsądnymi instrukcjami lub środkami mającymi na celu wykonanie odpowiedniej pracy;
- odmawianie, bez uzasadnionych przyczyn, współpracy przy sporządzaniu, ocenie lub korygowaniu planu działania.
Różnica w stosunku do zawieszenia jest zasadnicza. W przypadku zawieszenia wypłata jest tymczasowo wstrzymana, a zaległa płatność następuje po tym, jak pracownik ostatecznie podejmie współpracę. W przypadku uzasadnionego wstrzymania wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenie za okres odmowy zostaje trwale utracone. Jeśli pracownik ponownie wywiąże się ze swoich zobowiązań, przysługuje mu prawo do wynagrodzenia od tego momentu, ale nie otrzymuje zwrotu już pobranej kwoty.
Pamiętaj o prawidłowej klasyfikacji i terminowym ostrzeganiu
Pracodawca ma obowiązek ostrzeżenia (art. 7:629(7) holenderskiego kodeksu cywilnego). Musi on niezwłocznie – najlepiej na piśmie – poinformować pracownika o zamiarze zawieszenia lub wstrzymania wypłaty wynagrodzenia i o przyczynach takiego stanu rzeczy, aby pracownik mógł zmienić decyzję. Jednocześnie musi on jasno określić, czy chodzi o zawieszenie, czy wstrzymanie wypłaty.
W praktyce jest to istotna kwestia. Nie każda nieścisłość pozbawia pracodawcę jego praw, ale orzecznictwo uznaje, że niejasna lub nieprawidłowa komunikacja może uniemożliwić mu zastosowanie surowszego środka. Na przykład, jeśli słowo „zawieszenie” zostanie użyte w sytuacji, gdy w grę wchodzi wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia, pracownik może polegać na tym, co mu powiedziano, a pracodawca może utracić prawo do trwałego wstrzymania wypłaty wynagrodzenia. Dlatego jasne i terminowe powiadomienie jest kluczowe.
Co więcej, samo niestawienie się u lekarza zakładowego nie może co do zasady prowadzić od razu do wstrzymania wypłaty wynagrodzenia: zawieszenie wypłaty wynagrodzenia jest zasadne w pierwszej kolejności. Tylko jeśli pracownik nadal narusza swoje zobowiązania W dłuższej perspektywie czasowej pojawia się problem zatrzymania wzrostu płac. Właśnie w tym punkcie staranne prowadzenie dokumentacji ma ogromne znaczenie.
Całkowite czy częściowe wstrzymanie wypłaty wynagrodzeń?
Długo trwała debata nad tym, czy w przypadku odmowy wykonania odpowiedniej pracy można wstrzymać wypłatę całego wynagrodzenia, czy tylko części wynagrodzenia za pracę, której wykonania odmówiono. 6 czerwca 2014 r. Sąd Najwyższy (Hoge Raad) orzekł, że pracodawca może co do zasady wstrzymać wypłatę całego wynagrodzenia, jeśli pracownik bez uzasadnionych powodów odmawia wykonania odpowiedniej pracy — nawet jeśli mógł przepracować tylko część swoich godzin. Uzasadnieniem jest to, że tylko wystarczająco silna zachęta skłoni pracownika do poważnego potraktowania swoich obowiązków. Istnieje jednak wyjątek: jeśli całkowite wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia jest niedopuszczalne zgodnie ze standardami rozsądku i uczciwości, można wstrzymać wypłatę tylko części wynagrodzenia. Wyjątek ten jest stosowany restrykcyjnie.
Inne możliwe konsekwencje dla pracownika
Wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia to nie jedyna konsekwencja. Każdy, kto nie wywiąże się ze swoich obowiązków reintegracyjnych, może również spotkać się z następującymi konsekwencjami:
- Uchylenie zakazu rozwiązania umowy w czasie choroby (art. 7:670b(3) holenderskiego kodeksu cywilnego). Ustawowy zakaz zwolnienia chorego pracownika nie ma zastosowania, gdy pracownik nie wywiązuje się z obowiązków reintegracyjnych bez uzasadnionej przyczyny. W praktyce UWV zazwyczaj wymaga, aby pracodawca najpierw bezskutecznie wstrzymał wypłatę wynagrodzenia; dopiero wtedy można mówić o zwolnieniu.
- Konsekwencje dla świadczenia WIA. UWV może przyznać niższe świadczenie lub nawet zdecydować o nierozpatrywaniu wniosku WIA, jeśli pracownik nie współpracował w wystarczającym stopniu w procesie reintegracji.
- Brak naliczania urlopu w okresie obowiązywania zawieszenia wypłaty wynagrodzenia ze względu na niewypełnienie obowiązków reintegracyjnych.
A pracodawca? Sankcja płacowa UWV
Drugą stroną medalu jest sankcja płacowa, którą UWV może nałożyć na pracodawcę. Po złożeniu wniosku o WIA, UWV ocenia, czy pracodawca i pracownik wspólnie podjęli wystarczające wysiłki w celu reintegracji (ocena RIV). Jeśli UWV stwierdzi, że pracodawca nie wywiązał się ze swoich obowiązków bez uzasadnionej przyczyny — na przykład zbyt późno rozpoczął pracę, zbyt późno wdrożył drugą ścieżkę lub stworzył niekompletną dokumentację — może przedłużyć obowiązek kontynuacji wypłaty wynagrodzenia nawet o 52 tygodnie. Pracodawca musi wówczas kontynuować wypłacanie wynagrodzenia przez trzeci rok. Surowość sankcji zależy od powagi uchybienia. Starannie, terminowo i dobrze udokumentowana dokumentacja reintegracyjna jest zatem najważniejszym sposobem zapobiegania temu problemowi.
Spór o reintegrację? Poproś o opinia eksperta
Jeśli pracodawca i pracownik nie mogą dojść do porozumienia – na przykład co do tego, czy oferowana praca jest rzeczywiście odpowiednia lub co do stopnia niezdolności do pracy – mogą zwrócić się do UWV o opinię biegłego (deskundigenoordeel). Opinia ta nie jest wiążąca, ale ma istotne znaczenie w każdym postępowaniu i może pomóc przełamać impas przed nałożeniem sankcji.
Rozwój, który warto obserwować
System nie stoi w miejscu. W chwili pisania tego tekstu w Holandii trwają prace nad dwoma propozycjami, które mogą okazać się istotne w praktyce:
- Projekt ustawy, który uczyni opinię lekarza zakładowego na temat zdolności pracownika decydującą w ocenie RIV przez UWV. Celem jest zapewnienie pracodawcom większej pewności i zapobieganie sankcjom płacowym wynikającym z różnicy zdań między lekarzem zakładowym a lekarzem ubezpieczyciela.
- Projekt ustawy daje małym i średnim pracodawcom możliwość, od drugiego roku choroby, skupienia się na reintegracji z innym pracodawcą w ramach odpowiedniego zatrudnienia (druga ścieżka), pod pewnymi warunkami.
Obie propozycje nie weszły jeszcze w życie pod koniec 2025 r. Dlatego też osoby zajmujące się obecnie trwającym procesem nie mogą na nie liczyć; nadal ważne jest przestrzeganie obowiązujących ram.
PYTANIA I ODPOWIEDZI
Jaka jest różnica między zawieszeniem wypłaty wynagrodzenia a wstrzymaniem jej wypłaty?
W przypadku zawieszenia wypłaty wynagrodzenia pracodawca tymczasowo wstrzymuje wypłatę wynagrodzenia do czasu, aż pracownik ostatecznie podejmie współpracę – na przykład udając się na konsultację lekarską do pracodawcy. Jeśli zastosujesz się do tego, otrzymasz wynagrodzenie z mocą wsteczną. W przypadku uzasadnionego wstrzymania wypłaty wynagrodzenia, tracisz je na stałe w tym okresie. Zawieszenie dotyczy nieprzestrzegania zasad monitorowania; wstrzymanie wypłaty dotyczy nieprzestrzegania obowiązków związanych z reintegracją.
Czy mój pracodawca może po prostu wstrzymać wypłatę mojego wynagrodzenia?
Nie. Musi istnieć podstawa ustawowa (art. 7:629(3) holenderskiego kodeksu cywilnego), a pracodawca musi Cię z wyprzedzeniem natychmiast ostrzec – najlepiej na piśmie – określając, czy chodzi o zawieszenie, czy wstrzymanie. Jeśli Cię nie ostrzeże lub błędnie zakwalifikuje środek, nie będzie mógł się na niego później powoływać.
Co się stanie, jeżeli nie stawię się na konsultację do lekarza zakładowego?
Pracodawca może co do zasady zawiesić wypłatę wynagrodzenia, ponieważ nie ma możliwości sprawdzenia, czy przysługuje Ci wynagrodzenie. Jeśli jednak stawisz się na rozprawie i okaże się, że jesteś niezdolny do pracy, wynagrodzenie zostanie wypłacone z mocą wsteczną. W takim przypadku natychmiastowe wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia jest zasadniczo niedopuszczalne.
Czy muszę przyjąć odpowiednią pracę?
Tak. Jeśli oferowana praca jest odpowiednia i jesteś do niej zdolny, musisz ją wykonać. W przypadku odmowy bez uzasadnionej przyczyny pracodawca może wstrzymać wypłatę wynagrodzenia – zasadniczo w całości. Jeśli masz wątpliwości, czy praca rzeczywiście jest odpowiednia, przed odmową zasięgnij opinii biegłego z UWV.
Czy mój pracodawca może zapytać, co mi jest?
Nie. Pracodawca nie może pytać o charakter ani przyczynę Twojej choroby i nie może przetwarzać Twoich danych medycznych. Ocena Twojej zdolności do pracy (Twojej zdolności) odbywa się za pośrednictwem lekarza zakładowego.
Jaki jest drugi utwór i kiedy się zaczyna?
Jeśli powrót do dotychczasowego pracodawcy nie wydaje się już realny, należy rozważyć możliwość reintegracji u innego pracodawcy: druga ścieżka. Zazwyczaj pojawia się ona w ciągu pierwszego roku choroby, po konsultacji z lekarzem zakładowym lub specjalistą medycyny pracy, i pozostaje w gestii pracodawcy.
Na czym polega sankcja płacowa wobec pracodawcy?
Jeśli UWV stwierdzi, po złożeniu wniosku o WIA, że pracodawca nie dołożył należytych starań w celu reintegracji, może przedłużyć obowiązek kontynuacji wypłaty wynagrodzenia nawet o 52 tygodnie – trzeci rok wynagrodzenia. Jest to niezależne od sankcji, jakie pracodawca może nałożyć na pracownika.
Co mogę zrobić, jeśli nie zgadzam się z sankcją lub reintegracją?
Możesz zwrócić się do UWV o opinię biegłego i w razie potrzeby dochodzić kontynuacji wypłaty wynagrodzenia w postępowaniu (uzupełniającym). Ze względu na bardzo precyzyjne terminy i sformułowania, warto zasięgnąć porady prawnej z odpowiednim wyprzedzeniem.
Podsumowując
Reintegracja to proces dwustronny. Pracownik, który aktywnie współpracuje, oraz pracodawca, który starannie nadzoruje i dokumentuje, ponoszą najmniejsze ryzyko. Jeśli pracownik nie współpracuje w wystarczającym stopniu, zawieszenie wypłaty wynagrodzenia, a w przypadku uporczywego nieprzestrzegania zasad – wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia, stanowią skuteczne instrumenty, pod warunkiem, że zostaną prawidłowo ogłoszone. Z punktu widzenia pracodawcy, niewystarczające wysiłki grożą przedłużeniem okresu wypłacania wynagrodzenia o cały rok. W obu przypadkach decydujące znaczenie ma właściwa kolejność, właściwe sformułowanie i kompletna dokumentacja.
Czy proces reintegracji utknął w martwym punkcie lub masz wątpliwości co do złożenia wniosku o zawieszenie lub wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia lub odwołania się od niego? Specjaliści prawa pracy z Law & More Chętnie podzielimy się z Tobą swoimi przemyśleniami.
