Przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń: co muszą zrobić holenderscy pracodawcy i kiedy?

Przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń nakładają na pracodawców w Holandii obowiązek podawania kandydatom wynagrodzenia początkowego lub przedziału płacowego, zakazują pytań o poprzednie wynagrodzenie i nakładają na pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników obowiązek zgłaszania luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Wynika to z dyrektywy UE 2023/970; holenderski projekt ustawy wykonawczej (Kamerstuk 36 949) nie został jeszcze przyjęty, mimo że termin transpozycji do prawa unijnego, przypadający na 7 czerwca 2026 r., już minął.

Do czasu wejścia w życie holenderskiej ustawy obowiązują obowiązujące przepisy dotyczące równego wynagrodzenia zawarte w ustawie o równym traktowaniu mężczyzn i kobiet (Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen) oraz w artykule 7:646 holenderskiego Kodeksu Cywilnego (BW). Sądy holenderskie muszą interpretować te przepisy zgodnie z dyrektywą. Poniżej wyjaśniamy obowiązki, harmonogram i to, co możesz przygotować już teraz.

Na jakim etapie jest wdrażanie prawa w Holandii?

Projekt ustawy Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen został skierowany do Izby Reprezentantów (Tweede Kamer) 21 maja 2026 r. Celem rządu jest wejście w życie 1 stycznia 2027 r., ale debata plenarna przewidziana jest na grudzień 2026 r. i styczeń 2027 r.

Ostateczny tekst holenderski może ulec zmianie w wyniku poprawek, na przykład dotyczących grzywien za nierówne wynagrodzenia. Sprawdź status na tweedekamer.nl lub eerstekamer.nl przed sfinalizowaniem swoich zasad. Nasz przegląd holenderskiego prawa pracy przedstawia szersze ramy.

Co musi zrobić każdy pracodawca?

Podstawowe obowiązki w zakresie przejrzystości obowiązują niezależnie od wielkości firmy. Dotyczą one rekrutacji, struktur płacowych oraz informacji, o które pracownicy mogą się ubiegać.

• Informacje o wynagrodzeniu przed zatrudnieniem: Kandydatom przysługuje wynagrodzenie początkowe lub przedział wynagrodzenia, np. w przypadku wakatów lub przed rozmową kwalifikacyjną (artykuł 5 dyrektywy).
• Brak pytań o historię wynagrodzeń: nie możesz pytać kandydatów o zarobki na obecnym lub poprzednim stanowisku.
• Wolne stanowiska neutralne pod względem płci: tytuły stanowisk i ogłoszenia o wakatach muszą być neutralne pod względem płci.
• W prawo do informacji: Pracownicy mogą w formie pisemnej zwrócić się z prośbą o ustalenie własnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego wynagrodzenia ze względu na płeć dla pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości; odpowiedź należy złożyć w ciągu dwóch miesięcy (art. 7).
• Klauzule o braku tajemnicy płacowej: nie są dozwolone postanowienia umowne, które zabraniają pracownikom ujawniania wysokości wynagrodzenia w celu wyegzekwowania równego wynagrodzenia.

Pracodawcy muszą również udostępnić kryteria dotyczące wynagrodzenia i awansu płacowego. Państwa członkowskie mogą zwolnić pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników z obowiązku stosowania kryteriów awansu (art. 6 ust. 2). Nasz artykuł na temat obowiązków pracodawców wynikających z prawa holenderskiego omawia te obowiązki.

Którzy pracodawcy muszą zgłaszać lukę płacową ze względu na płeć?

Sprawozdanie zależy od liczby pracowników. Zgodnie z artykułem 9 Dyrektywy, pierwsze sprawozdania dla większych pracodawców należy złożyć do 7 czerwca 2027 r.

Raport obejmuje poprzedni rok kalendarzowy i uwzględnia lukę płacową między kobietami a mężczyznami, lukę w wynagrodzeniu zmiennym oraz odsetek mężczyzn i kobiet w każdym kwartylu płac. Holenderski projekt ustawy uwzględnia próg ponad 100 pracowników.

Kiedy wymagana jest łączna ocena wynagrodzeń?

Wspólna ocena wynagrodzeń jest wymagana, gdy raport wykazuje średnią różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wynoszącą co najmniej 5% w danej kategorii pracowników. Ma ona zastosowanie tylko wtedy, gdy nie można uzasadnić tej różnicy obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami i nie została ona usunięta w ciągu sześciu miesięcy od sporządzenia raportu (artykuł 10).

Ocenę przeprowadza się wspólnie z przedstawicielami pracowników, w Holandii zazwyczaj z radą zakładową (ondernemingsraad). Musi ona przeanalizować przyczyny rozbieżności i określić środki zaradcze.

Co się stanie, jeśli nie zastosujesz się do tych zasad?

Dyrektywa przenosi ciężar dowodu: jeśli pracownik przedstawi fakty sugerujące dyskryminację płacową, pracodawca musi udowodnić, że nie miała ona miejsca (artykuł 18). Pracownicy mogą ubiegać się o pełne odszkodowanie, w tym zaległe wynagrodzenie i związane z nim premie.

Państwa członkowskie muszą ustanowić co najmniej trzyletni okres przedawnienia roszczeń dotyczących równego wynagrodzenia, rozpoczynający się nie wcześniej niż w momencie, gdy pracownik dowiedział się lub mógł dowiedzieć się o naruszeniu (art. 21). Pracownicy mogą już składać skargi do Holenderskiego Instytutu Praw Człowieka (College voor de Rechten van de Mens) na podstawie obowiązujących przepisów dotyczących równego traktowania. Holenderski projekt ustawy przewiduje również kary pieniężne; ich wysokość jest nadal przedmiotem dyskusji w parlamencie.

Na co powinieneś zwrócić uwagę jako pracodawca?

Zacznij od audytu płac: pokaże on, czy występują niewyjaśnione różnice, zanim będziesz musiał je zgłosić. Obronna klasyfikacja stanowisk to podstawa wszystkiego innego.

• Przeprowadź audyt wynagrodzeń w poszczególnych kategoriach stanowisk i zidentyfikuj różnice wynoszące co najmniej 5% między kobietami i mężczyznami.
• Stwórz lub sprawdź system oceny pracy oparty na umiejętnościach, wysiłku, odpowiedzialności i warunkach pracy.
• Ustal obiektywne zakresy wynagrodzeń dla każdego poziomu stanowiska i udokumentuj kryteria awansu płacowego.
• Usuń pytania o historię zarobków z formularzy aplikacyjnych i przeszkol rekruterów.
• Przejrzyj umowy o pracę pod kątem klauzul dotyczących tajemnicy płacowej.
• Sprawdź, jak przetwarzane są dane dotyczące wynagrodzeń zgodnie z RODO; przeczytaj nasz artykuł na ten temat Holenderski Urząd Ochrony Danych.

Co powinieneś sprawdzić jako pracownik?

Już teraz możesz zwrócić się do swojego pracodawcy o informacje dotyczące równego wynagrodzenia i dochodzić prawa do równego wynagrodzenia na mocy artykułu 7:646 Kodeksu pracy (BW). Po wejściu w życie holenderskiej ustawy Twoje prawa do informacji staną się jasne.

• Zapytaj o przedział wynagrodzeń przed lub w trakcie składania aplikacji.
• Po wejściu w życie nowych zasad zrezygnuj z odpowiadania na pytania dotyczące Twojego poprzedniego wynagrodzenia.
• Złóż pisemny wniosek o podanie wysokości wynagrodzenia oraz średniego wynagrodzenia ze względu na płeć za porównywalną pracę.
• Prowadź dokumentację dotyczącą swojego wynagrodzenia, opisu stanowiska i stanowisk porównywalnych współpracowników.
• Należy pamiętać, że roszczenia dotyczące równego wynagrodzenia podlegają okresowi przedawnienia, dlatego nie należy czekać latami.

Co możemy dla Ciebie zrobić w związku z ustawodawstwem dotyczącym przejrzystości wynagrodzeń?

Nasi prawnicy specjalizujący się w prawie pracy pomagają pracodawcom przygotowywać pracowników i udzielać im porad w zakresie równego wynagrodzenia.

• Oceniamy, które obowiązki dotyczą Twojej organizacji w oparciu o liczbę pracowników.
• Recenzujemy teksty ofert pracy, formularze aplikacyjne i umowy o pracę.
• Doradzamy w zakresie klasyfikacji stanowisk i polityki płacowej z prawnego punktu widzenia.
• Przygotowujemy konsultacje rady zakładowej w sprawie wspólnej oceny płac.
• Doradzamy pracownikom w zakresie wniosków o informację i roszczeń dotyczących równego wynagrodzenia.

Podsumowanie

• Dyrektywa UE 2023/970 nakłada na kandydatów obowiązek udostępniania informacji o wynagrodzeniach, zakazuje pytań o historię wynagrodzeń i przyznaje pracownikom prawo do informacji o wynagrodzeniach.
• Holenderski projekt ustawy wykonawczej (36 949) nie został jeszcze przyjęty; rząd zakłada, że ​​nastąpi to 1 stycznia 2027 r.
• Pracodawcy zatrudniający 150 lub więcej pracowników składają sprawozdanie do 7 czerwca 2027 r.; pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników składają sprawozdanie do 7 czerwca 2031 r.
• Niewyjaśniona luka wynosząca 5% lub więcej, która nie zostanie usunięta w ciągu sześciu miesięcy, skutkuje wspólną oceną płacową z radą zakładową.

PYTANIA I ODPOWIEDZI