Vaststellingsovereenkomst, po angielsku „umowa ugodowa” lub „umowa o rozwiązanie stosunku pracy”, to pisemna umowa, na mocy której pracodawca i pracownik rozwiązują stosunek pracy za obopólną zgodą. Zastępuje ona procedurę zwolnienia: nie jest wymagana zgoda UWV ani wniosek do sądu rejonowego (kantonrechter). Artykuł 7:670b holenderskiego kodeksu cywilnego (Burgerlijk Wetboek, BW) wymaga, aby umowa była sporządzona na piśmie, i daje pracownikowi czternaście dni od daty jej podpisania na jej rozwiązanie bez podania przyczyny.
Dla pracownika umowa jest atrakcyjna przede wszystkim z jednego powodu: odpowiednio sporządzona, zachowuje prawo do zasiłku dla bezrobotnych (WW), czego nie robi rezygnacja. Dlatego też treść umowy jest ważniejsza niż jej wysokość. Pracownik, który wynegocjuje hojne odszkodowanie, ale podpisze SMS sugerujący, że odejście było jego własnym wyborem, może skończyć z pieniędzmi, ale bez świadczeń.
W tym poradniku wyjaśniono, czego wymaga prawo, co sprawdza UWV, co podlega negocjacjom, co się stanie w razie choroby i jakie błędy kosztują pracowników najwięcej. Jest on przeznaczony dla pracowników, którzy właśnie otrzymali propozycję i chcą wiedzieć, co z nią zrobić.
Czym jest rozległystellingsovereenkomst
Umowa o pracę rozwiązuje się za porozumieniem stron, w wybranym przez nie terminie i na ustalonych przez nie warunkach. W praktyce holenderskiej ten sam dokument nazywany jest kilkoma nazwami: beeindigingsovereenkomst (umowa o rozwiązaniu stosunku pracy), VSO i ugoda. Oznaczają one to samo i żadna z nich nie zmienia sytuacji prawnej.
To, co odróżnia ją od innych sposobów rozwiązania stosunku pracy, to fakt, że żadna strona trzecia nie ocenia podstaw zwolnienia. W przypadku zwykłego zwolnienia pracodawca potrzebuje albo zezwolenia od UWV, w przypadku redukcji etatów lub długotrwałej niezdolności do pracy, albo orzeczenia sądu o rozwiązaniu umowy z jednej z przyczyn wymienionych w artykule 7:669 BW. Oba te rozwiązania trwają miesiącami i mogą być niewykonalne. Zwolnienie w trybie natychmiastowym (ontslag op staande voet) wymaga pilnej przyczyny, wchodzi w życie natychmiast i zazwyczaj pozbawia pracownika prawa do świadczeń. Ugoda omija wszystkie te kwestie, dlatego pracodawcy oferują ją i dlatego pracownicy zazwyczaj słusznie traktują ją poważnie.
Sytuacje, w których pracownicy otrzymują taką propozycję, są przewidywalne: reorganizacja, w wyniku której stanowisko znika, rozpad relacji pracowniczej, niedostateczne wyniki, które pracodawca miałby problem udowodnić przed sądem, lub różnica zdań co do kierunku stanowiska. Im słabsza byłaby argumentacja pracodawcy w sądzie, tym większe pole manewru w negocjacjach. To najważniejsza rzecz, o której należy wiedzieć przed udzieleniem odpowiedzi.
Umowa może również zostać wykorzystana do rozwiązania umowy na czas określony przed upływem terminu jej obowiązywania, pod warunkiem że umowa dopuszcza możliwość jej rozwiązania przed terminem lub strony wyrażą na to zgodę. Przepisy ustawowe opisane poniżej mają zastosowanie dokładnie w ten sam sposób.
Czego wymaga prawo: pismo i czternastodniowe prawo do ponownego rozpatrzenia sprawy
Artykuł 7:670b BW nakłada dwa wymogi i jedną istotną ochronę. Umowa musi być zawarta na piśmie; ustne porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy nie wiąże pracownika. Po podpisaniu umowy pracownik może rozwiązać ją w ciągu czternastu dni, składając pracodawcy pisemne oświadczenie, bez podawania przyczyny i bez żadnych zobowiązań. Wówczas stosunek pracy po prostu trwa.
Jeśli pracodawca nie wspomniał o tym prawie w samej umowie, okres ten wynosi trzy tygodnie zamiast czternastu dni. Prawo to nie przysługuje, jeśli pracownik skorzystał z niego już raz w ciągu ostatnich sześciu miesięcy w ramach umowy o pracę dotyczącej tego samego stosunku pracy, co uniemożliwia wykorzystanie mechanizmu negocjacji w nieskończoność.
Warto wyjaśnić dwa nieporozumienia. Po pierwsze, nie ma ustawowego okresu na rozpatrzenie wniosku przed jego podpisaniem. Czternaście dni biegnie od daty podpisania, a nie przed. Istnieje jednak niepisany standard dobrych praktyk zatrudnienia, określony w artykule 7:611 BW: pracodawca, który żąda podpisu w ciągu czterdziestu ośmiu godzin i odmawia udzielenia porady prawnej, nie postępuje jak dobry pracodawca, a umowa podpisana pod taką presją może zostać zakwestionowana z powodu bezprawnego nacisku lub błędu. W praktyce rozsądny pracodawca przewiduje okres od jednego do dwóch tygodni i partycypuje w kosztach porady prawnej.
Po drugie, nie ma ustawowego prawa do odprawy przejściowej w porozumieniu ugodowym. Odprawa przejściowa z artykułu 7:673 BW przysługuje w momencie rozwiązania lub zaprzestania obowiązywania umowy przez pracodawcę, a nie w momencie, gdy strony zgadzają się na jej rozwiązanie. W praktyce stanowi ona podstawę negocjacji, ponieważ pracownik mógłby w przeciwnym razie odmówić i zmusić pracodawcę do formalnego postępowania, w którym płatność byłaby należna. Jest to jednak punkt odniesienia, a nie prawo, i musi być wpisana do umowy, aby była należna. Sposób obliczania odprawy i dlaczego corocznie indeksowany limit ustawowy nie jest pułapem, za który wszyscy go uważają, opisano w naszym artykule na temat odprawy przejściowej.
Zachowanie zasiłku dla bezrobotnych: co sprawdza UWV
UWV odmawia wypłaty zasiłku dla bezrobotnych, jeśli pracownik jest bezrobotny z winy umyślnej (verwijtbaar werkloos). Zgodnie z ustawą o ubezpieczeniu od bezrobocia ma to miejsce w dwóch sytuacjach: stosunek pracy zakończył się z powodu pilnej przyczyny leżącej po stronie pracownika lub pracownik sam zakończył stosunek pracy bez ważnego powodu. Aby wykluczyć tę sytuację z obu kategorii, sporządza się ugodę, a o jej zakwalifikowaniu decydują trzy punkty w tekście.
Pierwszą z nich jest inicjatywa. Umowa powinna stwierdzać, że pracodawca podjął inicjatywę rozwiązania stosunku pracy i podawać neutralny powód, zazwyczaj taki, że stanowisko przestało istnieć lub że strony różnią się co do sposobu wykonywania obowiązków. Powinna wyraźnie stwierdzać, że nie ma pilnej przyczyny i że pracownik nie ponosi winy. Sformułowania takie jak „na prośbę pracownika” lub „z obopólnej woli” są absolutnie niewskazane.
Drugim czynnikiem jest okres wypowiedzenia. Datę zakończenia należy ustalić tak, jakby pracodawca udzielił prawidłowego wypowiedzenia: obowiązujący okres wypowiedzenia, liczony od daty zawarcia umowy, kończy się zazwyczaj z końcem miesiąca kalendarzowego. Jeśli strony uzgodnią wcześniejszą datę zakończenia, UWV stosuje hipotetyczny okres wypowiedzenia (fictieve opzegtermijn), a świadczenie po prostu nie rozpocznie się przed dniem, w którym umowa miałaby się zakończyć. Odprawa nie wypełnia tej luki, więc data zakończenia o miesiąc za wcześnie kosztuje miesięczny dochód.
Trzecim elementem jest standardowy zestaw warunków, które obowiązują w przypadku każdego wniosku o świadczenie WW, niezależnie od sposobu zakończenia zatrudnienia: wystarczająca liczba przepracowanych tygodni w okresie rozliczeniowym, dyspozycyjność do pracy oraz terminowe zgłoszenie do UWV. Okres pobierania świadczenia zależy od historii zatrudnienia i wysokości poprzedniego wynagrodzenia; oba te elementy są obliczane przez UWV, a dane są publikowane na jego stronie internetowej, ponieważ są regularnie aktualizowane.
Praktyczną zasadą jest złożenie wniosku o świadczenie natychmiast po zawarciu umowy, a w każdym razie w ciągu tygodnia od zakończenia zatrudnienia, i przesłanie do UWV podpisanej umowy wraz z wnioskiem. Jeśli cokolwiek w tekście umowy może budzić wątpliwości, lepiej omówić to przed podpisaniem umowy niż po tym, jak pierwsza wypłata nie wpłynie.
Co podlega negocjacjom
Prawie wszystko w umowie ugodowej podlega negocjacjom, a pierwsza propozycja rzadko jest ostateczną decyzją pracodawcy. Punktem wyjścia negocjacji jest siła alternatywy pracodawcy: jeśli sąd prawdopodobnie odmówiłby rozwiązania umowy lub przyznałby godziwe odszkodowanie oprócz odprawy przejściowej z powodu postępowania pracodawcy, pracodawca ma uzasadnione powody, aby poprawić swoją ofertę.
Odprawa jest oczywista. Połącz ją z odprawą przejściową obliczoną na podstawie Twojego stażu pracy i wynagrodzenia, a następnie argumentuj w górę, biorąc pod uwagę to, co jest faktycznie zagrożone: staż pracy, wiek i realne perspektywy na rynku pracy, wyspecjalizowane stanowisko, które trudno zastąpić, utratę programu emerytalnego lub premii, która by się nabyła, oraz wszelkie uchybienia proceduralne po stronie pracodawcy, takie jak brak planu poprawy w przypadku niezadowalających wyników.
Data zakończenia jest warta tyle samo, co wypłata i często łatwiej ją przesunąć. Każdy dodatkowy miesiąc pracy to miesiąc naliczania wynagrodzenia, emerytury i urlopu, a także opóźnia rozpoczęcie okresu zasiłkowego. Zwolnienie z pracy (vrijstelling van werkzaamheden) w okresie wypowiedzenia, z pominięciem obowiązku pozostawania w gotowości, pozwala na poszukiwanie nowej pracy, nadal otrzymując wynagrodzenie.
Poza tym, w praktyce najważniejsze są następujące kwestie. Klauzule o zakazie konkurencji i zakazie pozyskiwania pracowników: należy żądać ich całkowitego zniesienia lub zawężenia zakresu i czasu obowiązywania, ponieważ obowiązują one po zakończeniu stosunku pracy, chyba że umowa stanowi inaczej, a ich zasadność jest istotną kwestią w holenderskim orzecznictwie, jak wyjaśnia nasz artykuł na temat klauzul o zakazie konkurencji w holenderskim prawie pracy . Zaległe dni urlopowe, dodatek urlopowy, premia proporcjonalna lub trzynasty miesiąc oraz wszelkie roszczenia dotyczące wydatków: należy podać kwoty, a nie tylko zasadę. Referencje i uzgodniona komunikacja wewnętrzna i zewnętrzna dotycząca odejścia. Budżet na outplacement lub przekwalifikowanie oraz wkład w koszty obsługi prawnej, które zazwyczaj pokrywa pracodawca. Zwrot majątku firmy i postępowanie z samochodem, telefonem i laptopem z leasingu. Poufność, jeśli zostanie narzucona, powinna mieć charakter wzajemny i nigdy nie powinna uniemożliwiać udzielenia informacji UWV lub organowi podatkowemu.
Na koniec sprawdź ostateczną klauzulę zwolnienia z długu (finale kwijting). Kończy ona wszelkie roszczenia, jakie każda ze stron mogłaby jeszcze wnieść, w tym roszczenia, o których być może jeszcze nie pomyślałeś, takie jak niezapłacone nadgodziny lub nieprawidłowo opłacone składki emerytalne. Jeśli cokolwiek nadal pozostaje nierozliczone, musi zostać wyłączone ze zwolnienia z długu.
Podpisywanie podczas choroby
Nie podpisuj ugody, gdy jesteś niezdolny do pracy bez uprzedniej konsultacji. Pracownik, który jest chory, korzysta z ustawowego zakazu rozwiązania stosunku pracy przez pierwsze dwa lata niezdolności do pracy, a ochrona ta jest gwarantowana poprzez zgodę na zakończenie stosunku pracy.
Prawdziwym problemem są konsekwencje związane z zasiłkami. Zasiłek dla bezrobotnych wymaga gotowości do pracy, której pracownik niezdolny do pracy nie posiada. Alternatywą jest zasiłek chorobowy na podstawie ustawy o zasiłkach chorobowych (Sickness Benefits Act), ale UWV może go odmówić lub obniżyć, jeśli pracownik dopuścił się czynu naruszającego fundusz świadczeń, a współdziałanie w rozwiązaniu stosunku pracy w trakcie choroby jest właśnie tak traktowane. Rezultatem może być brak wynagrodzenia, zasiłku chorobowego i zasiłku dla bezrobotnych.
Jeśli przyczyną rozpadu związku jest choroba, kolejność ma znaczenie. Obowiązek reintegracji obowiązuje obie strony przez dwa lata, pracodawca wypłaca wynagrodzenie w tym okresie w ramach ustawowych limitów, a ugoda jest zazwyczaj uzasadniona dopiero po prawidłowym przeprowadzeniu reintegracji lub po powrocie pracownika do zdrowia. W naszym artykule na temat tego, co się dzieje w przypadku niepowodzenia reintegracji, wyjaśniamy, kto ponosi ryzyko.
Co sprawdzić przed podpisaniem
Przejrzyj dokument raz długopisem, zanim zaczniesz rozmawiać o pieniądzach. Pracodawca podjął inicjatywę, a podany powód jest neutralny; nie ma pilnej przyczyny ani winy po Twojej stronie; data zakończenia jest zgodna z obowiązującym okresem wypowiedzenia; odprawa, jej wysokość oraz data i sposób wypłaty są określone; dni urlopu, dodatek urlopowy i ewentualna premia są ustalone kwotowo; klauzule o zakazie konkurencji, zakazie pozyskiwania pracowników i zachowaniu poufności są wyraźnie określone; wspomniano o czternastodniowym prawie do rozwiązania umowy; ustalono majątek firmy i ewentualnie samochód leasingowy; ustalono referencje; ostateczne rozwiązanie umowy jest wzajemne i zamyka wszelkie otwarte kwestie.
Następnie sprawdź arytmetykę. Odprawa jest opodatkowana jako wynagrodzenie w roku jej wypłaty, więc moment wypłaty wpływa na kwotę netto; zapytaj swojego pracodawcę lub doradcę podatkowego, co oznacza dla Ciebie data wypłaty. Law and More nie udziela porad podatkowych, ale wskażemy, kiedy datę płatności warto omówić z osobą, która się tym zajmuje.
Po podpisaniu umowy, dotrzymaj jej, niezwłocznie zgłoś się do UWV i zanotuj w kalendarzu czternastodniowy okres. Jeśli coś okaże się nie tak, ten okres będzie najtańszym rozwiązaniem, na jakie możesz sobie pozwolić.
Błędy, które kosztują pracowników najwięcej
Pierwszym jest podpisanie umowy w dniu jej otrzymania. Oferta będzie nadal obowiązywać w przyszłym tygodniu, a pracodawca, który twierdzi inaczej, prowadzi negocjacje, nie informując o tym. Drugim jest podpisanie umowy w stanie niezdolności do pracy, z powyższych powodów. Trzecim jest traktowanie pierwszej kwoty jako stałej: odprawa przejściowa jest minimalną kwotą w negocjacjach, a nie werdyktem.
Czwarty to zaakceptowanie daty końcowej, która ignoruje okres wypowiedzenia, co po cichu przenosi miesięczny lub większy dochód z Twojej firmy do nikogo. Piąty to pozostawienie klauzuli o zakazie konkurencji, bo wydaje się to drobiazgiem, i odkrycie po trzech tygodniach, że blokuje ona jedyną ofertę, jaką masz. Szósty to podpisanie ostatecznego wypowiedzenia, gdy wciąż nie uregulowano niezapłaconej premii, roszczenia o zwrot kosztów lub kwestii emerytalnej.
Ostatnim sposobem jest samodzielne przejście przez to. Porada prawna dotycząca ugody jest szybka i w większości przypadków opłacana przez pracodawcę w ramach pakietu lub pokrywana przez członkostwo w związku zawodowym lub ubezpieczenie kosztów prawnych. Koszt nieskorzystania z niej jest mierzony w wysokości miesięcznego wynagrodzenia.
PYTANIA I ODPOWIEDZI
Czy mogę odrzucić ugodę?
Tak. Nikt nie może zostać zobowiązany do podpisania umowy. W przypadku odmowy pracodawca musi albo zaakceptować kontynuację stosunku pracy, albo wszcząć formalną procedurę: złożyć wniosek do UWV o zezwolenie na zwolnienie lub długotrwałą niezdolność do pracy albo wniosek do sądu rejonowego o rozwiązanie umowy z powodu jednej z ustawowych przesłanek. Odmowa jest uzasadnioną postawą negocjacyjną i często prowadzi do otrzymania korzystniejszej oferty.
Czy zachowam zasiłek dla bezrobotnych po podpisaniu umowy?
Tak, pod warunkiem, że umowa jasno określa, że pracodawca podjął inicjatywę, że nie ma pilnej przyczyny ani winy po Twojej stronie, że data zakończenia jest zgodna z okresem wypowiedzenia i że spełniasz standardowe warunki świadczenia. UWV ocenia treść umowy, a nie jej etykietę.
Jak obliczana jest odprawa przejściowa?
Artykuł 7:673 BW ustala go na jedną trzecią miesięcznego wynagrodzenia brutto za każdy rok kalendarzowy służby, obliczanego proporcjonalnie w przypadku niepełnego wymiaru czasu pracy od pierwszego dnia zatrudnienia. Miesięczne wynagrodzenie obejmuje stałe składniki, takie jak dodatek urlopowy i stały trzynasty miesiąc. Obowiązuje ustawowa kwota maksymalna, która jest co roku korygowana i publikowana przez rząd; jeśli pracownik zarobił więcej niż ten limit w danym roku, zamiast limitu stosuje się roczne wynagrodzenie.
Czy okres czternastu dni dotyczy umowy na czas określony?
Tak. Artykuł 7:670b BW stosuje się do każdej umowy o pracę rozwiązującej umowę o pracę na czas określony lub nieokreślony, a prawo do rozwiązania umowy w ciągu czternastu dni, a jeżeli umowa o pracę nie stanowi inaczej, w ciągu trzech tygodni, stosuje się odpowiednio.
Co się stanie, jeśli zmienię zdanie po podpisaniu umowy?
W tym terminie należy przesłać pracodawcy pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy zgodnie z art. 7:670b Kodeksu pracy (BW). Nie jest wymagane podanie przyczyny i nie przysługuje odszkodowanie. Stosunek pracy jest kontynuowany na dotychczasowych warunkach. Prawo do odstąpienia od umowy wygasa, jeśli skorzystano z niego w ciągu ostatnich sześciu miesięcy w ramach umowy o tym samym stosunku pracy.
Czy zaangażowany jest sąd?
Nie. Ugoda wchodzi w życie między stronami bez zgody sądu ani organu administracyjnego. Sąd wkracza do akcji tylko wtedy, gdy nie dojdzie do porozumienia, a pracodawca złoży wniosek o rozwiązanie umowy, lub gdy po jej zakończeniu powstanie spór dotyczący samej umowy, na przykład dotyczący bezprawnego nacisku, błędu lub niezapłaconej raty.
Porady dotyczące umowy ugody
Ugodę podpisuje się raz i nie można jej unieważnić po upływie czternastu dni. Wartość jej weryfikacji leży nie tyle w kwocie nominalnej, co w klauzulach decydujących o tym, czy świadczenie rozpocznie się terminowo, czy będziesz mógł podjąć nową pracę i czy cokolwiek, co Ci się jeszcze należy, przetrwa po ostatecznym zwolnieniu.
Law and More Analizuje i negocjuje ugody pracownicze, zazwyczaj w ciągu kilku dni roboczych, oraz reprezentuje w postępowaniach o zwolnienie przed sądem rejonowym oraz w postępowaniach UWV. Pracujemy w języku angielskim i holenderskim i doradzamy pracownikom w całej Holandii. Prześlij nam propozycję, a poinformujemy Cię o jej aktualnym stanie: odwiedź naszą stronę, aby uzyskać więcej informacji. prawnik ds. umów ugodowych, Nasz prawnik ds. zatrudnienia stronę lub czytaj dalej w naszym przewodniki po prawie pracy.
