Urlop ustawowy i prawo do urlopu wypoczynkowego w Holandii

Holenderskie prawo urlopowe jest hojne, ale rozdrobnione. Urlop wypoczynkowy jest uregulowany w jednym przepisie, a urlopy opiekuńcze w innym, z których każdy ma własne zasady wypowiedzenia, warunki płatności i kryteria, na podstawie których pracodawca może odmówić. Trudność rzadko polega na tym, czy dane prawo istnieje. Chodzi o to, aby wiedzieć, z którego prawa się korzysta, kto płaci i co się stanie, jeśli strony się nie zgodzą. Niniejszy artykuł przedstawia sytuację w świetle aktualnie obowiązującego prawa.

Dwa statuty, dwie logiki

Prawo do urlopu reguluje Księga 7 Kodeksu Cywilnego ( Burgerlijk Wetboek , BW). Jest ono częścią umowy o pracę: dni urlopowe naliczane są w miarę ich wykonywania, wynagrodzenie jest wypłacane w trakcie ich trwania i stanowią własność pracownika, którą można przenieść na kolejny okres i wypłacić w gotówce po zakończeniu umowy.

Rodzaje urlopów opiekuńczych są określone w Ustawie o pracy i opiece ( Wet arbeid en zorg , WAZO). Urlop WAZO nie jest naliczany i nie jest własnością pracownika. Ustanawia się w momencie wystąpienia zdarzenia losowego: narodzin dziecka, adopcji, choroby członka rodziny, nagłego wypadku. Część urlopu jest wypłacana przez pracodawcę, część przez Zakład Ubezpieczeń Pracowniczych ( UWV ), a część w ogóle nie jest wypłacana.

To, który przepis obowiązuje, ma znaczenie z czterech powodów. Płatność: urlop jest zawsze wypłacany w pełnej wysokości, natomiast urlop WAZO może być w 100%, w 70% lub bezpłatny. Odmowa: pracodawca ma wpływ na termin wykorzystania urlopu, ale w przypadku większości urlopów WAZO nie można odmówić ich wykorzystania. Rozliczenie: urlop WAZO nie może być odliczany od urlopu ustawowego (art. 3:4 WAZO; art. 7:635 BW). Wygaśnięcie: urlop wygasa zgodnie z harmonogramem, natomiast urlop WAZO traci ważność po upływie okresu uprawniającego do urlopu.

Uprawnienia do urlopu w ramach Księgi 7 BW

Dni ustawowe i nieustawowe: zasada czterech czasów

Każdemu pracownikowi przysługuje ustawowe minimum czterokrotności uzgodnionej tygodniowej liczby godzin pracy w ciągu roku (art. 7:634 BW). Dla osoby pracującej pięć ośmiogodzinnych dni roboczych wynosi to 160 godzin, czyli dwadzieścia dni; dla osoby pracującej w niepełnym wymiarze godzin przez trzy dni – dwanaście dni. Wyrażona w godzinach, zasada ta ma zastosowanie do każdego systemu czasu pracy.

Większość umów i układów zbiorowych pracy ( CAO ) zapewnia więcej. Wszystko powyżej minimum jest dniem wolnym od pracy ( bovenwettelijke vakantiedag ). To rozróżnienie nie wpływa na sposób wykorzystania dni, ale decyduje o ich długości. Dni wolne od pracy nie mogą być wykupione za gotówkę w trakcie zatrudnienia (art. 7:640 BW), natomiast dni wolne od pracy mogą.

Wygaśnięcie: sześć miesięcy, pięć lat i wyjątek, który ma znaczenie

Dni ustawowe wygasają sześć miesięcy po zakończeniu roku kalendarzowego, w którym zostały naliczone (art. 7:640a BW), zatem dni naliczone w jednym roku kalendarzowym wygasają 1 lipca następnego roku, chyba że zostaną wykorzystane. Celem jest zdrowie i bezpieczeństwo: pracownicy powinni odpoczywać, a nie korzystać z urlopu. Dni nieustawowe nie podlegają tej zasadzie i podlegają standardowemu pięcioletniemu okresowi przedawnienia (art. 7:642 BW). W związku z tym następuje rozłożenie na raty i, o ile umowa lub układ zbiorowy pracy nie stanowią inaczej, w pierwszej kolejności pobierane są dni o najkrótszym pozostałym okresie.

Wyjątkiem jest sytuacja, w której powstaje większość sporów sądowych. Dni ustawowe nie wygasają, jeśli pracownik nie był w stanie ich wykorzystać (art. 7:640a BW). Długotrwała choroba jest oczywistym przypadkiem, ale ma szerszy kontekst: pracownik odmawiający urlopu lub znajdujący się pod tak dużym obciążeniem pracą lub presją kadrową, że jego wykorzystanie było nierealne, może sprzeciwić się jego wygaśnięciu.

Orzecznictwo europejskie posunęło się dalej w tym zakresie, a sądy holenderskie podążyły za nim. W sprawie Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV przeciwko Tetsuji Shimizu (Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, 6 listopada 2018 r., sprawa C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874) Trybunał orzekł, że płatny urlop wypoczynkowy nie przepada tylko dlatego, że pracownik o niego nie wnioskował: pracodawca musi wyraźnie i przejrzyście poinformować pracownika z odpowiednim wyprzedzeniem o jego utracie. Konsekwencje ponosi pracodawca, który milczał.

Lekcja działa w obie strony. Pracodawcy powinni wysłać pisemne, indywidualne przypomnienie przed upływem terminu, wskazując dni zagrożone, i zachować dowód; wpis w regulaminie pracowniczym raczej nie wystarczy. Dla pracowników, wniosek złożony i odrzucony jest ewidentnie wart o wiele więcej niż saldo, które po prostu pozostało nietknięte.

Urlop w czasie choroby

Chory pracownik nabywa pełne prawo do urlopu, zarówno ustawowego, jak i pozaustawowego, przez cały okres niezdolności do pracy (art. 7:639 BW); wcześniejsze ograniczenie do ostatnich sześciu miesięcy choroby zniknęło. Dni choroby liczą się jako urlop tylko za zgodą pracownika na dany okres, więc ogólna klauzula umowna tego nie zapewnia (art. 7:636 BW). Pisemna umowa może dopuszczać zaliczenie jedynie na poczet dni pozaustawowych, co jest powszechnym kompromisem w CAO. Wykorzystanie rzeczywistego urlopu jest korzystne dla chorego pracownika, ponieważ zawiesza obowiązek reintegracji; należy to wyraźnie uzgodnić, a w przypadku realizacji planu reintegracji, należy najpierw skonsultować się z lekarzem zakładowym.

Rodzaje urlopów WAZO w skrócie

Czas trwania wyrażony jako wielokrotność tygodniowych godzin pracy automatycznie skaluje się do umów o pracę w niepełnym wymiarze godzin. Świadczenia UWV są naliczane od dziennego wynagrodzenia ( dagloon ) i ograniczone do ustawowego maksimum, korygowanego dwa razy w roku.

Ciąża i urlop macierzyński

Urlop ciążowy rozpoczyna się sześć tygodni przed przewidywaną datą porodu i musi rozpocząć się nie później niż cztery tygodnie przed (art. 3:1 WAZO). W przypadku spóźnienia porodu, dodatkowe dni są doliczane, a nie odejmowane od urlopu macierzyńskiego.

Obowiązek ten jest często źle rozumiany przez pracownice, które czują się dobrze i chcą wrócić wcześniej. Sześć tygodni urlopu macierzyńskiego musi zostać wykorzystane bezpośrednio po porodzie i nie można z niego zrezygnować; pracodawca zezwalający na wcześniejszy powrót działałby niezgodnie z prawem. Po upływie tych sześciu tygodni, pozostała część może zostać rozłożona na maksymalnie trzydzieści tygodni, jeśli złoży wniosek w ciągu trzech tygodni od porodu. Pracodawca zazwyczaj ubiega się o świadczenie i kontynuuje naliczanie wynagrodzeń jak zwykle (art. 3:11 WAZO), a o planowanym rozpoczęciu pracy wymagane jest trzytygodniowe powiadomienie (art. 3:3 WAZO). Żadnego z tych urlopów nie można odmówić.

Urlop porodowy i dodatkowy urlop porodowy dla partnerów

Partner ma dwa uprawnienia, z których korzysta w kolejności. Urlopu porodowego (art. 4:2 WAZO) nie można odmówić, a pracownik wybiera dni. Dodatkowy urlop porodowy (art. 4:2a WAZO), dostępny od 2020 r., wymaga wcześniejszego wykorzystania tygodnia pracy; należy powiadomić o tym pracodawcę z czterotygodniowym wyprzedzeniem, a następnie złożyć wniosek do UWV (art. 4:2b, art. 4:2c WAZO). Pracodawca nie może odmówić, ale może dostosować sposób rozłożenia tygodni w przypadku ważnego interesu biznesowego.

Ponieważ dodatkowa korzyść wynosi 70% i jest ograniczona, partner o wyższej pensji ponosi realną redukcję dochodu. Niektóre firmy zarządzające funduszami i pracodawcy stosują dopłaty, dlatego pracownicy powinni to sprawdzić przed planowaniem.

Urlop rodzicielski

Uprawnienie przysługuje na rodzica i na dziecko, więc dwoje rodziców bliźniąt ma cztery oddzielne uprawnienia (art. 6:1, art. 6:2 WAZO) i obowiązuje do ukończenia przez dziecko ósmego roku życia (art. 6:4 WAZO). Od 2 sierpnia 2022 r. pierwsze dziewięć tygodni obejmuje świadczenie UWV w wysokości 70% dziennego wynagrodzenia, z ograniczeniem (art. 6:3 WAZO). Warunek, który zaskakuje, to termin: te dziewięć tygodni musi zostać wykorzystane w ciągu pierwszego roku życia dziecka, a tygodnie wykorzystane później pozostają urlopem rodzicielskim, ale są bezpłatne. W przypadku dziecka adoptowanego lub dziecka w pieczy zastępczej punktem odniesienia jest pierwszy rok po przyjęciu dziecka do gospodarstwa domowego, a płatne tygodnie są dostępne tylko wtedy, gdy dziecko ma mniej niż osiem lat (art. 6:3 WAZO).

Zawiadomienie musi zostać złożone co najmniej dwa miesiące przed planowanym rozpoczęciem urlopu (art. 6 ust. 5 WAZO). Pracownik proponuje sposób rozłożenia urlopu: pełne tygodnie, stały dzień w tygodniu lub skrócony czas pracy w dłuższym okresie. Pracodawca nie może odmówić urlopu rodzicielskiego, ale może zmienić jego harmonogram z ważnych powodów biznesowych, nie później niż cztery tygodnie przed jego rozpoczęciem.

Wartość 70% ma krótką historię, którą warto poznać. Ustawa wykonawcza z dnia 13 października 2021 r. (Stb. 2021, 592), która transponowała dyrektywę (UE) 2019/1158, ustaliła wysokość świadczenia na 50% dziennego wynagrodzenia. Została ona podniesiona do 70% dekretem z dnia 26 kwietnia 2022 r. (Stb. 2022, 174) przed wejściem w życie ustawy, dlatego stawka określona w art. 6:3 WAZO wynosiła 70% od początku, tj. od 2 sierpnia 2022 r. i od tego czasu nie uległa zmianie. Trwają prace nad szerszą reformą, która jednak nie została jeszcze uchwalona: rząd przedstawił projekt ustawy Verlofwet do konsultacji 29 czerwca 2026 r., reorganizując ustawowe rodzaje urlopów na trzy grupy — urlop z okazji narodzin dziecka i opieki nad dziećmi, urlop na opiekę nad krewnymi oraz urlop osobisty — wyraźnie bez zmiany czasu trwania urlopu ani wysokości świadczeń, a jej wejście w życie planowane jest na 1 stycznia 2028 r. Do tego czasu obowiązują zasady WAZO opisane tutaj.

Urlop adopcyjny i urlop zastępczy

Pracownik adoptujący dziecko lub przyjmujący dziecko w pieczy zastępczej na stałe ma prawo do sześciu tygodni urlopu (art. 3:2 WAZO) płatnego przez UWV (art. 3:9 WAZO). Prawo do urlopu przysługuje każdemu z rodziców adopcyjnych. Ustawowy limit wynosi sześć kolejnych tygodni w okresie dwudziestu sześciu tygodni, a okres ten rozpoczyna się na cztery tygodnie przed faktycznym przyjęciem dziecka; na wniosek pracownika tygodnie te mogą zostać rozłożone na cały ten okres, a nie wykorzystane w jednym bloku. Te same zasady dotyczą dzieci w pieczy zastępczej (art. 3:2 WAZO). Wymagane jest trzytygodniowe powiadomienie wraz z dokumentami potwierdzającymi adopcję lub umieszczenie w pieczy zastępczej.

O samo świadczenie należy się ubiegać nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem urlopu. W przypadku spóźnionego złożenia wniosku, prawo do świadczenia jest ograniczone do roku poprzedzającego złożenie wniosku, z wyjątkiem przypadków szczególnych (art. 3:11 WAZO).

Urlop opiekuńczy krótkoterminowy i długoterminowy

Krótkoterminowy urlop opiekuńczy (art. 5:1 WAZO) obejmuje niezbędną opiekę nad chorym lub zależnym dzieckiem, partnerem, rodzicem, dziadkiem, wnukiem, rodzeństwem lub inną osobą z kręgu towarzyskiego pracownika, pod warunkiem, że pracownik jest jego opiekunem. Pracodawca wypłaca 70% wynagrodzenia, z dolną granicą ustawowego wynagrodzenia minimalnego (art. 5:6 WAZO). W miarę możliwości należy zgłosić ten fakt z wyprzedzeniem, podając przyczynę, przewidywany czas trwania oraz sposób organizacji opieki (art. 5:3 WAZO).

Długoterminowy urlop opiekuńczy (art. 5:9 WAZO) obejmuje opiekę nad osobą chorą zagrażająco życiu, ciężko chorą lub niesamodzielną. Jest on bezpłatny i zazwyczaj pobierany w skróconym wymiarze godzin, z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem (art. 5:11 WAZO).

Urlop okolicznościowy i krótki urlop

Urlop w nagłych wypadkach (art. 4:1 WAZO) obejmuje nieprzewidziane okoliczności wymagające natychmiastowej interwencji: pęknięcie rury, konieczność odebrania dziecka ze szkoły, śmierć w rodzinie, pilną wizytę lekarską, której nie można było umówić poza godzinami pracy. Urlop trwa tak długo, jak jest to uzasadnione, czasami godzinę, czasami cały dzień. Pracownik musi jak najszybciej powiadomić pracodawcę i wyjaśnić mu okoliczności zdarzenia. Nie można realistycznie odmówić z góry, choć pracodawca może później kwestionować, czy okoliczności kwalifikowały się do urlopu. W przypadku, gdy nagły wypadek staje się długoterminową opieką, nieobecność zazwyczaj przekształca się w krótkoterminowy urlop opiekuńczy.

Urlop bezpłatny

Nie ma ogólnego ustawowego prawa do urlopu bezpłatnego poza wymienionymi powyżej rodzajami urlopów WAZO. Urlop sabatyczny, dłuższy wyjazd do domu lub przerwa w nauce są kwestią umowy, chyba że umowa CAO lub umowa o pracę określają takie uprawnienie. W przypadku udzielenia urlopu, należy odnotować jego długość, sposób rozliczania naliczonego urlopu, status w zakresie składek emerytalnych i ubezpieczenia zdrowotnego oraz, w stosownych przypadkach, zezwolenie na pobyt. Urlop bezpłatny może mieć wpływ na sytuację imigracyjną pracownika oraz podstawę przyszłych świadczeń.

Odmowa i test przekonującego interesu biznesowego

Wyrażenie „ważny interes biznesowy” ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) pojawia się w holenderskim ustawodawstwie dotyczącym urlopów, ale nie wszędzie ma takie samo znaczenie.

• Nie można odmówić w żadnym wypadku: Urlop ciążowy i macierzyński, urlop porodowy i urlop okolicznościowy. Uprawnienie jest bezwzględne.
• Uprawnienia nie można odmówić, ale wzór można zmienić: urlop rodzicielski (art. 6 ust. 5 WAZO), dodatkowy urlop z tytułu urodzenia dziecka (art. 4 ust. 2a WAZO) i urlop adopcyjny. W przypadku istnienia ważnego interesu biznesowego pracodawca może dokonać redystrybucji urlopu po konsultacji z pracownikiem i w ramach ustawowego terminu.
• Można odmówić przyjęcia wniosku z tego powodu, że: Krótkoterminowy urlop opiekuńczy (art. 5:4 WAZO) i długoterminowy urlop opiekuńczy (art. 5:11, art. 5:12 WAZO). Krótkoterminowy urlop opiekuńczy jest nietypowy: rozpoczyna się w momencie zgłoszenia, a pracodawca może go następnie zakończyć, jeżeli jego interes przeważa nad interesem pracownika. Długoterminowego urlopu opiekuńczego można odmówić z wyprzedzeniem.

Test jest wymagający. Nie wystarczy, że nieobecność jest uciążliwa lub że pracownicy muszą ją zastąpić. Pracodawca musi wykazać konkretne, poważne zakłócenia, takie jak brak możliwości utrzymania bezpieczeństwa lub konieczność przerwania działalności, i rozważyć je w kontekście interesów pracownika. Sądy badają, czy rozważano alternatywne rozwiązania, takie jak tymczasowe zastępstwo, a uzasadnienie powinno zostać podane na piśmie w danym momencie.

Urlop działa inaczej. Zgodnie z art. 7:638 BW pracodawca musi umożliwić pracownikowi wykorzystanie ustawowego minimum w każdym roku i ustala daty zgodnie z jego życzeniem, odstępując od nich tylko z ważnych powodów. Milczenie pociąga za sobą konsekwencje: pracodawca ma dwa tygodnie na pisemną odpowiedź na wniosek urlopowy, a w przeciwnym razie urlop ustala się zgodnie z wnioskiem pracownika.

Interakcja z Wet flexibel werken

Urlop nie zawsze jest właściwym instrumentem. Pracownik, którego obowiązki opiekuńcze mają charakter strukturalny, a nie epizodyczny, zazwyczaj potrzebuje trwałej zmiany w harmonogramie pracy. Ustawa o elastycznym czasie pracy ( Wet flexibel werken , WFW) pozwala na wniosek o zmianę liczby godzin pracy, czasu pracy lub miejsca pracy. Pracownik musi być zatrudniony u tego pracodawcy przez co najmniej dwadzieścia sześć tygodni do planowanej daty rozpoczęcia pracy i musi złożyć wniosek na piśmie co najmniej dwa miesiące przed nią, podając datę i czego się domaga (art. 2 WFW). Pracodawca musi podjąć decyzję na piśmie i powiadomić o tym pracownika; jeśli nie podejmie decyzji na miesiąc przed planowaną datą rozpoczęcia pracy, godziny, miejsce pracy lub czas pracy są dostosowywane zgodnie z wnioskiem (art. 2 WFW), co stanowi pułapkę dla pracodawców, którzy pozostawiają wniosek bez odpowiedzi. Jeśli pracodawca odmawia lub ustala inaczej, musi podać pisemne uzasadnienie.

Testy różnią się. Wniosek o zmianę godzin pracy może zostać odrzucony wyłącznie z ważnych powodów biznesowych. Wniosek o zmianę miejsca pracy, zazwyczaj na pracę zdalną, jest mniej uzasadniony: pracodawca musi go należycie rozważyć i skonsultować się z pracownikiem w przypadku odmowy, ale nie jest zobowiązany do przestrzegania tego standardu. Propozycja, która wzmocniłaby pozycję w kwestii miejsca pracy, ustawa Wet werken waar je wilt , nie weszła w życie: Senat odrzucił ją 26 września 2023 r.

Dwa ograniczenia są łatwo pomijane. Nowy wniosek można zasadniczo złożyć dopiero rok po tym, jak pracodawca uwzględnił lub odrzucił poprzedni, a art. 2 WFW w ogóle nie ma zastosowania do pracodawcy zatrudniającego mniej niż dziesięciu pracowników, który musi sam ustalić sposób dostosowania godzin pracy. Oba ograniczenia nie obowiązują pracowników, którzy najprawdopodobniej ich potrzebują: ani roczny okres, ani wyjątek dla małych pracodawców nie mają zastosowania do rodzica dziecka poniżej ósmego roku życia ani do pracownika opiekującego się osobą chorą zagrażająco życiu, ciężko chorą lub niesamodzielną (art. 2a WFW). W praktyce wniosek WFW i wniosek o urlop rodzicielski najlepiej składać łącznie.

Naliczanie urlopu w trakcie urlopu

Urlop wypoczynkowy nadal się kumuluje podczas urlopu WAZO. Zgodnie z art. 7:635 BW, urlop ciążowy i macierzyński, urlop adopcyjny i urlop z tytułu opieki zastępczej oraz inne urlopy ustawowe wliczają się do czasu pracy w celu naliczenia, a dni urlopu WAZO nie mogą być odliczane od urlopu ustawowego (art. 3:4 WAZO). Urlop ustawowy nalicza się również podczas urlopu rodzicielskiego, zarówno w tygodniach płatnych, jak i w okresie niepłatnego odpoczynku. Umowa o pracę lub układ zbiorowy pracy (CAO) mogą stanowić, że dni nieustawowe nie naliczają się podczas urlopu, ale ustawowa czterokrotność tygodniowej liczby godzin pozostaje nienaruszona.

Rozwiązanie umowy i wypłata za niewykorzystane dni

Po zakończeniu stosunku pracy niewykorzystany urlop należy wypłacić w gotówce (art. 7:641 BW). Dotyczy to zarówno dni ustawowych, jak i nieustawowych i nie można go wyłączyć. Wypłata jest obliczana na podstawie wynagrodzenia obowiązującego na koniec umowy i obejmuje dodatek urlopowy ( vakantiegeld ) przypadający na te dni, a pracownikowi przysługuje pisemne oświadczenie.

Należy zwrócić uwagę na dwa punkty. Sześciomiesięczny okres przedawnienia obowiązuje do daty rozwiązania umowy, więc dni, które już upłynęły, nie są wznawiane, dlatego wyjątek „nie można ich rozsądnie wykorzystać” jest tak często podnoszony w negocjacjach dotyczących odejścia z pracy. Urlop WAZO nie ma wartości pieniężnej: niewykorzystany urlop rodzicielski po prostu przepada. W przypadku, gdy strony dojdą do porozumienia ( vaststellingsovereenkomst ), saldo urlopu powinno zostać uregulowane w sposób jednoznaczny, ponieważ niejasności prowadzą do kolejnego sporu po rozstrzygnięciu pierwszego.

Pracownik chory i reintegracja

Choroba nie jest urlopem. Obowiązują odrębne przepisy: kontynuacja wypłaty wynagrodzenia w czasie choroby, obowiązki obu stron w zakresie reintegracji wynikające z ustawy o poprawie warunków pracy ( Wet verbetering poortwachter ) oraz rola lekarza zakładowego. Interakcja jest jednak stała. Chory pracownik ma prawo do pełnego urlopu (art. 7:639 BW) i może go wykorzystać, ale dni te liczą się jako urlop tylko po uzgodnieniu konkretnego okresu (art. 7:636 BW). Chory pracownik może również mieć prawo do urlopu WAZO, a oba te urlopy mogą biec równolegle. Te kwestie zostaną omówione osobno.

Praktyczne wskazówki dla pracodawców

• Stwórz politykę urlopową i dbaj o jej aktualność. Wymień każdy rodzaj urlopu WAZO, wymagany okres wypowiedzenia, płatność i jej źródło oraz wszelkie dodatki ponad ustawowe 70%. Pracownicy stale zaniżają wpływ dochodowy 70% rodzajów urlopu.
• Podział dni ustawowych i nieustawowych w liście płac, rejestrując rok naliczania dla każdego z nich, tak aby można było odtworzyć datę wygaśnięcia.
• Powiadom pisemnie o wygaśnięciu umowy, indywidualnie i w odpowiednim czasie. Obserwowane Max-Planckpracodawca, który nie jest w stanie wykazać, co i kiedy ulegnie wygaśnięciu, może stwierdzić, że nic nie uległo wygaśnięciu.
• Nagraj etykietę. Rejestrowanie każdej nieobecności w określonej kategorii; ponowne klasyfikowanie jej kilka miesięcy później, gdy już wiadomo, ile ona kosztuje, rzadko kiedy jest możliwe, by wytrzymać kontrolę.
• Podaj powody jednocześnie, na piśmie, w przypadku odmowy udzielenia urlopu lub zmiany harmonogramu, łącznie z rozważanymi alternatywami.
• Należy niezwłocznie złożyć wniosek do UWV. O świadczenia macierzyńskie, adopcyjne, dodatkowy urlop porodowy i płatny urlop rodzicielski zazwyczaj wnioskuje pracodawca; spóźnione złożenie wniosku może prowadzić do problemów z przepływem środków pieniężnych, których można uniknąć.
• Najpierw sprawdź CAO, ponieważ układy zbiorowe często poprawiają sytuację ustawową.
• Traktuj prośby w sposób spójny. Odmienne traktowanie może prowadzić do argumentów dyskryminacyjnych, a pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie powinni być traktowani mniej korzystnie.