Utknąłeś w zawieszeniu? Kompletny przewodnik po holenderskim systemie faz pracy agencji

Wyobraź sobie taką sytuację: Pracujesz w tej samej firmie od trzech lat. Znasz pracę od podszewki, dogadujesz się z kolegami i jesteś integralną częścią zespołu. Mimo to, podczas gdy Twój kolega przy sąsiednim biurku ma stałą umowę o pracę, plan emerytalny i zabezpieczenie przed zwolnieniem, Ty nadal nie jesteś pewien, czy dostaniesz pracę w przyszły poniedziałek. Dlaczego? Bo jesteś… tymczasowy pracownik (pracownik tymczasowy).

Dla wielu z prawie 800 000 pracowników tymczasowych w Holandii ta niepewność jest codziennością. Relacje między agencją pracy tymczasowej (Agencja Pracy), firma zatrudniająca (inlener), a pracownik jest złożony. Centralne pytanie dla każdego na tym stanowisku brzmi: Jakie prawa tak naprawdę przysługują mi jako pracownikowi tymczasowemu?

Odpowiedź leży w „Fasensysteem” (System fazowy)Te ramy prawne stanowią, że im dłużej pracujesz, tym więcej praw nabywasz – przechodząc od pełnej elastyczności do pełnego bezpieczeństwa. Co kluczowe, w 2023 roku wprowadzono istotne zmiany, skracając czas trwania wczesnych faz i umożliwiając pracownikom szybsze niż dotychczas nabywanie praw.

W tym obszernym przewodniku Prawo & More szczegółowo omawia zawiłe przepisy prawne Systemu Fazowego. Niezależnie od tego, czy jesteś emigrantem pracującym w regionie Brainport, obywatelem Holandii poruszającym się po rynku pracy, czy pracodawcą, ten artykuł zapewni Ci niezbędną przejrzystość.

Kwestia prawna

Aby zrozumieć Twoje stanowisko, musimy odpowiedzieć na następujące, zasadnicze pytanie:

Jak działa system fazowy w agencjach pracy tymczasowej, jakie prawa przysługują pracownikowi tymczasowemu w każdej fazie i jakie są konkretne konsekwencje prawne dotyczące zwolnienia i praw nabytych w przypadku przejścia między fazami?

Ramy prawne: przepisy i umowy CAO

Prawa pracownika tymczasowego nie są arbitralne; opierają się na sztywnych ramach holenderskiego prawa cywilnego. prawo, Układy zbiorowe pracy (CAO) i dyrektywy europejskie.

A. Podstawa ustawowa

Podstawę prawną można znaleźć w holenderskim Kodeksie cywilnym (Kodeks cywilny lub BW). Artykuł 7:690 BW definiuje umowę o pracę tymczasową. Szczegółowe zasady dotyczące faz zatrudnienia są jednak określone w Artykuł 7:691 BW. W tym artykule przedstawiono koncepcję uitzendbeding (klauzula agencyjna) i dyktuje warunki, na jakich agencja może oferować elastyczne umowy.

Ponadto, Artykuły 8 i 8a Waadi (Ustawa o podziale pracy przez pośredników) wdraża zasadę równego traktowania, wynikającą z Artykuł 5 dyrektywy UE 2008/104/WEGwarantuje to, że pod względem podstawowych warunków pracy (takich jak płaca i godziny pracy) pracownicy tymczasowi są traktowani na równi z pracownikami zatrudnionymi bezpośrednio.

B. Układy zbiorowe pracy (CAO)

Chociaż prawo wyznacza punkt odniesienia, szczegóły często określa obowiązujący CAO. W Holandii branżę regulują dwa główne CAO:

1. ABU (Federacja Prywatnych Agencji Zatrudnienia)
2. NBBU (Holenderska Federacja Agencji Pośrednictwa i Pracy Tymczasowej)

Historycznie rzecz biorąc, umowy CAO dopuszczały bardzo długie okresy niepewności (do 5.5 roku). Jednak wraz ze zmianami z 2023 roku droga do uzyskania stałego zatrudnienia została znacznie skrócona, aby poprawić sytuację pracowników.

C. The Uitzendbeding (Klauzula agencyjna)

To jest najważniejsza koncepcja dla nowych pracowników tymczasowych. uitzendbeding jest to klauzula w umowie, która stanowi, że umowa o pracę kończy się natychmiast i automatycznie, jeśli firma zatrudniająca (klient) zakończy zlecenie.

• Kiedy to obowiązuje? Tylko w pierwszej fazie (Faza A lub 1-2).
• Kiedy wygasa? Zgodnie z prawem, po 26 tygodniach. Jednak CAO wydłużają ten okres do maksymalnie 52 tygodni (wcześniej 78).
• Limit prawny: Jak wyjaśniono w ECLI:NL:PHR:2022:610 oraz ECLI:NL:GHAMS:2022:3699Klauzula ta jest ściśle ograniczona do pierwszej fazy. Nie można się na nią powołać po przejściu pracownika do fazy B.

D. Kolejny pracodawca (Opvolgend Werkgeverschap)

Powszechnym błędnym przekonaniem jest to, że jeśli zmienisz agencję, ale pozostaniesz przy tym samym biurku, wykonując tę ​​samą pracę, Twój „licznik” zostanie wyzerowany. To nieprawda. Artykuł 7:691 ust. 5 BWTwoja historia zatrudnienia ma znaczenie, jeśli nowy pracodawca zostanie uznany za „kolejnego pracodawcę”.

Od 1 lipca 2015 r. zniesiono tzw. „bandencriterium” (kryterium powiązania)ECLI:NL:HR:2017:2905). Oznacza to, że nie ma już znaczenia, czy między starą a nową agencją istnieją powiązania handlowe; jeśli wykonujesz tę samą lub podobną pracę, zgromadzone przez Ciebie prawa (i etap) pozostają z Tobą.

Wyjaśnienie systemu fazowego

System jest podzielony na trzy odrębne fazy. W zależności od CAO agencji, fazy te są oznaczone jako ABC (ABU) lub 1/2-3-4 (NBBU).

FAZA A (ABU) / FAZA 1-2 (NBBU) — Faza elastyczna

• Czas trwania: Maksymalnie 52 tygodnie (od 2023 r.; poprzednio 78 tygodni).
• Kluczowa cecha: Maksymalna elastyczność dla pracodawcy.

Twoje prawa (i ich brak):
W tej fazie uitzendbeding jest ważny. Jeśli klient przerwie zlecenie – nawet z powodu choroby – umowa wygasa natychmiast. Zasadniczo obowiązuje zasada „brak pracy, brak płacy”, co oznacza, że ​​nie otrzymujesz wynagrodzenia za godziny, których nie przepracowałeś, chyba że wyraźnie uzgodniono inaczej.

Ochrona przed zwolnieniem:
Ochrona przed zwolnieniem jest bardzo ograniczona. Jak potwierdzono w ECLI:NL:HR:2023:426, zatrudnienie może zakończyć się natychmiast po zakończeniu zadania. Jednakże do zbudować prawo do płatność przejściowa (opłata za przejście) jeśli zostaniesz zwolniony po 24 miesiącach, choć w praktyce dotyczy to sytuacji, gdy po fazie A następują umowy fazy B (Artykuł 7:673 BW; ECLI:NL:RBLIM:2017:5039).

FAZA B (ABU) / FAZA 3 (NBBU) — Faza bezpieczeństwa

• Czas trwania: Maksymalnie 3 lata (wcześniej 4 lata).
• Kontrakty: Maksymalnie 6 umów tymczasowych (ABU) lub 6-8 (NBBU).

Kluczowa cecha: uitzendbeding znika. To fundamentalna zmiana w Twoim statusie prawnym.

Twoje prawa:

• Brak natychmiastowego zwolnienia: Agencja nie może cię zwolnić tylko dlatego, że zlecenie się skończyło. Jeśli nie ma pracy, musi nadal wypłacać ci wynagrodzenie (loondoorbetaling).
• Ochrona przed zwolnieniem: Aby Cię zwolnić, agencja musi zastosować się do standardowych przepisów dotyczących zwolnień (Artykuł 7:672 BW). Potrzebne jest zezwolenie UWV (Zakładu Ubezpieczeń Pracowniczych) lub rozwiązanie umowy przez sąd.
• Okres wypowiedzenia: Obowiązuje ustawowy okres wypowiedzenia wynoszący co najmniej jeden miesiąc.

Jurysprudencja:
Jeżeli agencja próbuje wykorzystać uitzendbeding na tym etapie zwolnienie jest nieważne (ECLI:NL:CRVB:2016:3081). Możesz ubiegać się o przywrócenie do pracy.

FAZA C (ABU) / FAZA 4 (NBBU) — Zatrudnienie na czas nieokreślony

• Kiedy: Automatycznie po zakończeniu fazy B.
• Kluczowa cecha: Stałe zatrudnienie (contract voor onbepaalde tijd).

Twoje prawa:
Jesteś zatrudniony przez agencję na czas nieokreślony. Przysługuje Ci pełna ochrona przed zwolnieniem, taka sama jak każdemu pracownikowi zatrudnionemu na stałe w Holandii. Nawet jeśli agencja nie ma dla Ciebie klienta, musi wypłacać Ci wynagrodzenie. Masz również prawo do takich samych warunków pracy jak pracownicy klienta (Artykuł 8 Waadi; ECLI:NL:HR:2024:1303).

Jurysprudencja:
Sądy są surowe w kwestii ochrony pracowników fazy C. ECLI:NL:GHSHE:2025:1737Sąd nakazał przywrócenie do pracy po nieuzasadnionym zwolnieniu w fazie C. Ponadto, ECLI:NL:PHR:2025:356 potwierdza, że ​​Faza C zawsze stanowi umowę na czas nieokreślony.

Przegląd wizualny: Schody ruchome praw

Zasady przejściowe i kolejni pracodawcy

Zrozumienie momentu przejścia z jednej fazy do drugiej jest kluczowe dla dochodzenia swoich praw.

Zasada „dodawania” (De Optelregel)

Zgodnie z Artykuł 7:691 ust. 4 BW, okresy zatrudnienia rozdzielone przerwą sześć miesięcy lub krócej kontynuuj wliczanie do swojej akumulacji faz. nie zacznij od nowa w Fazie A po krótkiej przerwie.

• Przykład: Pracujesz 30 tygodni za pośrednictwem Agencji A. Robisz sobie 2-miesięczną przerwę. Wracasz do Agencji A. Zaczynasz w 31. tygodniu, a nie w 1.

Kolejni pracodawcy (Opvolgend Werkgeverschap)

To właśnie tutaj wiele agencji próbuje zmienić zegar i na tym traci wielu pracowników. Od 2015 roku, jeśli zmienisz agencję, ale nadal będziesz wykonywać „tę samą lub podobną pracę” (często u tego samego klienta), nowa agencja… musi policz swoje ostatnie przepracowane tygodnie/lata.

Przykład orzecznictwa:
Pracownik zostaje zatrudniony na rok za pośrednictwem Agencji A w firmie logistycznej. Agencja A traci kontrakt, a jej miejsce zajmuje Agencja B. Pracownik pozostaje na wózku widłowym. Agencja B nie może przenieść pracownika do fazy A. Musi uszanować roczną historię zatrudnienia, prawdopodobnie od razu przenosząc pracownika do fazy B.

Sądy są tu czujne. W ECLI:NL:RBNNE:2025:5517Sąd orzekł, że historia zatrudnienia musi być w pełni uwzględniona. Podobnie, ECLI:NL:HR:2025:1733 podkreśla, że ​​nie można ignorować nabytych praw.

Sytuacje praktyczne: Czy Twoje prawa są naruszane?

Oto trzy typowe scenariusze, w których Law & More często zdarza się, że agencje popełniają błędy — celowe lub nie.

Sytuacja 1: „Automatyczne” zakończenie w fazie B

Scenariusz: Pracujesz już 60 tygodni (Faza B). Klient wstrzymuje projekt. Agencja odpowiada: „Pech, twoja umowa kończy się dzisiaj automatycznie, ponieważ prace zostały wstrzymane”.
Rzeczywistość prawna: To jest nielegalne. uitzendbeding wygasł po 52 tygodniach. Agencja stosuje zasadę fazy A do pracownika fazy B.
Akcja: Wypowiedzenie jest nieważne (ECLI:NL:HR:2023:426). Musisz natychmiast złożyć protest, oferując swoją pracę i żądając wypłaty wynagrodzenia (loondoorbetaling).

Sytuacja 2: „Nowy start” w nowej agencji

Scenariusz: Pracowałeś 18 miesięcy w Agencji X. Przechodzisz do Agencji Y, aby podjąć tę samą pracę. Agencja Y oferuje Ci umowę w fazie A bez zabezpieczenia.
Rzeczywistość prawna: Agencja Y jest „kolejnym pracodawcą”. Jest prawnie zobowiązana do zaliczenia Twoich 18 miesięcy. Technicznie rzecz biorąc, powinieneś natychmiast przejść do fazy B.
Akcja: Żądaj prawidłowej klasyfikacji faz na podstawie ECLI:NL:CRVB:2016:3081. Jeśli odmówią, możesz mieć prawo do zaległego wynagrodzenia i odprawy przejściowej, jeśli później zwolnią cię niesłusznie (ECLI:NL:RBNNE:2025:4240).

Sytuacja 3: Zwolnienie w fazie C

Scenariusz: Masz kontrakt w fazie C. Agencja chce cię zwolnić, bo „biznes idzie słabo”.
Rzeczywistość prawna: Nie mogą cię po prostu zwolnić. Potrzebna jest ważna podstawa zwolnienia (np. konieczność ekonomiczna) i sprawa musi zostać skierowana do UWV lub sądu rejonowego (Kantonrechter).
Akcja: Nie podpisuj umowy ugody (vaststellingsovereenkomst) bez porady prawnej. W przypadku zwolnienia bez postępowania możesz ubiegać się o przywrócenie do pracy (ECLI:NL:GHSHE:2025:1737) lub znacznego odszkodowania.

Prawa finansowe i odszkodowania

Płatność przejściowa (Opłata za przejście)

Od momentu wprowadzenia ustawy WAB (Balanced Labour Market Act) przysługuje Ci prawo do odprawy przejściowej od pierwszego dnia. Wypłata jest jednak zazwyczaj obowiązkowa, jeśli umowa kończy się z inicjatywy pracodawcy.

• Artykuł 7:673 BW: Dotyczy to również fazy A (ECLI:NL:HR:2025:1808).

Odsetki ustawowe od zaległych wynagrodzeń

Jeżeli agencja opóźnia wypłatę Twojego wynagrodzenia (np. z powodu sporu o to, na jakim etapie jesteś), jest Ci winna więcej niż tylko wynagrodzenie brutto.

• Podwyżka ustawowa: Do 50% kary (Artykuł 7:625 BW).
• Odsetki ustawowe: Odsetki od kwoty zadłużenia (Artykuł 6:119 BW).
  Orzecznictwo (ECLI:NL:RBROT:2025:8995 oraz ECLI:NL:RBMNE:2025:2452) potwierdza, że ​​termin ten jest automatyczny.

Ostrzeżenie krytyczne: Okresy przedawnienia (Okresy przedawnienia)

W prawie pracy obowiązuje zasada „drzemka oznacza porażkę”. Jeśli zbyt długo zwlekasz z dochodzeniem swoich praw, one przepadają.

1. Roszczenia płacowe: Masz ścisłe 6-miesięcy okres na ubieganie się o kary za opóźnienie wypłaty wynagrodzenia (Artykuł 7:621 BW). Jeśli chodzi o samą pensję, to okres ten wynosi 5 lat, ale czekanie osłabia twoją pozycję dowodową.
2. Płatność przejściowa: Należy złożyć wniosek do sądu w ciągu 3 miesięcy zakończenia zatrudnienia (Artykuł 7:686a BW). Jest to termin ostateczny; jeden dzień spóźnienia oznacza za późno.
3. Klasyfikacja faz: Roszczenia ogólne przedawniają się po upływie 5 lat (Artykuł 3:307 BW), ale należy działać natychmiast.

ECLI:NL:HR:2025:1808 stanowi dobitne przypomnienie o tym, jak ważne jest działanie w tak określonych ramach czasowych.

Równe traktowanie („Waadi”)

Jednym z najskuteczniejszych narzędzi dla pracownika tymczasowego jest Waadi. Pod Artykuł 8, przysługują Ci te same „niezbędne warunki pracy”, co pracownikowi zatrudnionemu bezpośrednio w firmie, w której pracujesz. Obejmuje to:

• Wynagrodzenie
• W pracy
• Stawki za nadgodziny
• Przerwy
• Dni urlopowe

Oznacza to, że nie możesz otrzymywać niższego wynagrodzenia niż osoba siedząca obok Ciebie wykonująca tę samą pracę tylko dlatego, że jesteś pracownikiem agencji. Jest to zgodne z prawem UE (Artykuł 5 dyrektywy 2008/104/WE) i potwierdzone przez Sąd Najwyższy w ECLI:NL:HR:2024:1303.

Praktyczne wskazówki dla pracowników tymczasowych

1. Bądź swoim własnym administratorem: Zachowaj każdy pasek wypłaty, umowę i e-mail. Zanotuj dokładne daty rozpoczęcia i zakończenia każdego zadania. W przypadku sporu dotyczącego Twojej fazy, w zgodzie ze sobą musisz udowodnić swoją historię.
2. Policz swoje tygodnie: Nie polegaj na portalu agencji. Ręcznie policz przepracowane tygodnie. Uwzględnij przerwy krótsze niż 6 miesięcy.
3. Zmiana agencji? Poinformuj nową agencję o swojej historii w piśmie Zanim podpiszesz. Przedstaw dowód swojego poprzedniego zatrudnienia, aby mieć pewność, że zostaniesz zaklasyfikowany do właściwej fazy.
4. Wykryj czerwone flagi: Jeśli pracujesz już ponad rok, a w umowie o pracę nadal jest wzmianka o „uitzendbeding” lub jeśli zostałeś zwolniony natychmiast w czasie choroby, to coś jest nie tak z prawem.
5. Działać szybko: Jeśli zostaniesz zwolniony lub otrzymasz zaniżone wynagrodzenie, natychmiast złóż pisemny sprzeciw. Pamiętaj o 3-miesięcznym terminie na wypłaty odpraw przejściowych i 6-miesięcznym terminie na kary pieniężne.

Kiedy szukać pomocy prawnej

Chociaż wiele błędów administracyjnych można naprawić, wysyłając e-mail do osoby kontaktowej z działu HR, niektóre sytuacje wymagają interwencji profesjonalisty. Powinieneś rozważyć pomoc prawną, jeśli:

• Spory fazowe: Po przejęciu firmy (u kolejnych pracodawców) agencja odmawia uznania Twoich poprzednich lat pracy.
• Niezgodne z prawem zwolnienie: Jesteś zwalniany natychmiast, jeśli znajdujesz się w fazie B lub C albo podczas choroby.
• Roszczenia o dużej wartości: Należy Ci się znaczna zaległa pensja lub odprawa przejściowa, której wypłaty odmówiono.
• Porozumienia ugodowe: Nigdy nie podpisuj umowy o rozwiązaniu umowy w fazie B lub C bez sprawdzenia jej przez prawnika.

W tego typu sprawach warto inwestować w spory sądowe, ponieważ stawka — utrata kilkumiesięcznego wynagrodzenia, bezpieczeństwo zatrudnienia i odszkodowanie — jest wysoka. Law & More specjalizuje się w skomplikowanych sporach pracowniczych i może pomóc w egzekwowaniu Twoich praw w ramach systemu fazowego.

Wniosek

System holenderski działa na zasadzie drabiny: im wyżej się wspinasz, tym jesteś bezpieczniejszy.

• Faza A zapewnia elastyczność, ale mało bezpieczeństwa.
• Faza B usuwa klauzulę agencyjną i żąda odpowiednich procedur zwolnienia.
• Faza C gwarantuje umowę na czas nieokreślony i pełną równość.

Skrócenie czasu trwania fazy w 2023 roku to zwycięstwo praw pracowniczych, dzięki któremu przejście do fazy B i C będzie szybsze niż kiedykolwiek wcześniej. Co więcej, zniesienie „bandencriterium” gwarantuje, że Twoje prawa przetrwają zmianę agencji.

Jednak złożoność systemu sprzyja błędom i nadużyciom. Jako pracownik tymczasowy, Twoją najsilniejszą obroną jest wiedza. Rozumiejąc, na jakim etapie się znajdujesz i prowadząc dokładną dokumentację swojego zatrudnienia, możesz mieć pewność, że „elastyczność” nie będzie okupiona utratą Twoich praw.

Masz pytania dotyczące swojej pozycji jako pracownik tymczasowy lub jesteś uwikłany w spór dotyczący systemu fazowego? Law & More jest gotowa udzielić fachowej porady prawnej dostosowanej do Twojej sytuacji.