Sąd Rejonowy w Rotterdamie, 21 maja 2026 r., numer sprawy 12058313 VZ VERZ 26-159
Pracownik, którego wyniki pracy były przedmiotem dyskusji od miesięcy, został natychmiast zwolniony, ponieważ nie wysłał e-maila na czas. Czy to brzmi jak… pilna przyczynaSąd Rejonowy w Rotterdamie orzekł, że nie. W postanowieniu z dnia 21 maja 2026 r. zwolnienie w trybie natychmiastowym uznano za nieważne, a pracodawca został zobowiązany do wypłaty odszkodowania w wysokości nie mniejszej niż 27 225,65 euro brutto.
Co się stało?
Pracownik, który pracował jako administrator od 2023 roku, otrzymał zwolnienie dyscyplinarne 21 listopada 2025 roku. Według pracodawcy, pracownik złożył zamówienie zbyt późno tego ranka, co umożliwiło klientowi złożenie roszczenia o odszkodowanie. W liście o zwolnieniu incydent ten został przedstawiony jako ostatnia kropla goryczy, po dłuższym okresie zaniedbań i powtarzających się błędów.
Pracodawca powołał się na rozmowy przeprowadzone 21 sierpnia 2025 r. i 16 października 2025 r., podczas których rzekomo osiągnięto porozumienia dotyczące wyników pracy pracownika. Wspomniano również o ugodzie, która została zaproponowana wcześniej, w styczniu 2025 r., ale później wycofana, aby dać pracownikowi kolejną szansę.
Wyrok sądu rejonowego
Sąd rejonowy wyraził się jasno: nie było żadnej pilnej przyczyny.
Po pierwsze, nie ustalono, że pracownik otrzymał jednoznaczne polecenie złożenia przedmiotowego zamówienia przed godziną 9:00. Pracownik zaprzeczył temu, a pracodawca nie był w stanie udowodnić, że było inaczej. W najlepszym razie, z punktu widzenia pracodawcy, doszło do nieporozumienia – ale to nie uzasadnia zwolnienia dyscyplinarnego.
Po drugie, i to jest kwestia najistotniejsza z prawnego punktu widzenia: gdyby rzeczywiście wystąpiły niedociągnięcia, pracodawca powinien był poinformować o tym pracownika w odpowiednim czasie i we właściwy sposób oraz dać mu rzeczywistą możliwość poprawy. Tak się jednak nie stało. Raporty z sierpnia i października 2025 r. opisywały głównie spotkania zespołowe z udziałem kilku pracowników, a nie ukierunkowany plan poprawy skierowany do konkretnego pracownika. Formalnego planu poprawy wyników w ogóle nie było.
Sąd wskazał również na wiadomość tekstową, którą dyrektor pracodawcy wysłał o godzinie 10:51 tego samego ranka – już po wydaniu wypowiedzenia. W wiadomości dyrektor przeprosił za swój emocjonalny wybuch, napisał, że „naprawdę polubił” pracownicę i przyznał, że komunikacja była utrudniona. Ta wiadomość dała sądowi do myślenia: skoro sam pracodawca już wątpił w słuszność wypowiedzenia, jak mogła istnieć pilna przyczyna?
Jakie płatności zostały przyznane?
Pracownik celowo nie chciał uchylić zwolnienia – nie chciał wracać do pracodawcy. Zamiast tego zażądał trzech płatności:
Odszkodowanie za nienależyte wypowiedzenie umowy: ponieważ pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez zachowania obowiązującego okresu wypowiedzenia, był winien wynagrodzenie za ten okres. Sąd zasądził odszkodowanie w wysokości 6,071.72 euro brutto.
Odprawa przejściowa: ponieważ pracodawca rozwiązał umowę o pracę i nie doszło do poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych, pracownikowi przysługiwało ustawowe odszkodowanie przejściowe. Kwota ta została ustalona na 4,153.93 euro brutto.
Sprawiedliwe odszkodowanie: ponieważ pracodawca działał w sposób wysoce rażąco naganny, niesłusznie wydając zwolnienie w trybie natychmiastowym, sąd przyznał również sprawiedliwe odszkodowanie. Pracownik wnioskował o sześciomiesięczne wynagrodzenie, ale sąd ograniczył je do czteromiesięcznego wynagrodzenia (17 000,00 euro brutto). Czynnikiem decydującym był fakt, że sam pracownik zdawał sobie sprawę z napiętej sytuacji w pracy, nie wnioskował o uchylenie zwolnienia oraz że w jego branży było wystarczająco dużo pracy.
Łącznie zasądzono kwotę 27 225,65 euro brutto plus odsetki ustawowe i koszty sądowe w wysokości 1 102,00 euro.
Czego uczy Cię ten wyrok jako pracodawcę?
To orzeczenie potwierdza utrwaloną linię orzecznictwa holenderskiego: zwolnienie dyscyplinarne jest środkiem ostatecznym. Przeznaczone jest ono dla sytuacji, w których nie można racjonalnie oczekiwać od pracodawcy kontynuowania umowy o pracę nawet o jeden dzień dłużej. Wymaga to czegoś więcej niż nieodebranej wiadomości e-mail i historii nieokreślonego niezadowolenia.
Jeśli chcesz zwolnić pracownika z powodu słabych wyników, musisz starannie przygotować swoją argumentację. Oznacza to konkretną informację zwrotną, pisemne protokoły ze spotkań, formalny plan poprawy z mierzalnymi celami i realistycznym harmonogramem oraz ostrzeżenia, które jasno dadzą pracownikowi do zrozumienia, że jego pozycja jest zagrożona. Dopiero gdy wszystkie te elementy zostaną spełnione, a pracownik nadal nie poprawi swoich wyników, otwiera się droga do zwolnienia – i nawet wtedy rzadko jest to zwolnienie dyscyplinarne.
Masz konflikt z pracownikiem lub nie jesteś pewien, jakie podejście do zwolnienia jest właściwe? specjaliści prawa pracy w Law & More Z przyjemnością udzielimy Ci indywidualnej porady.
PYTANIA I ODPOWIEDZI
Kiedy zwolnienie dyscyplinarne jest ważne?
Zwolnienie dyscyplinarne jest ważne tylko wtedy, gdy istnieje pilna przyczyna: zachowanie lub sytuacja na tyle poważna, że nie można rozsądnie oczekiwać od pracodawcy kontynuowania umowy o pracę. Weźmy pod uwagę kradzież, oszustwo, poważne groźby lub uporczywą odmowę pracy. Niewydolność zazwyczaj nie stanowi pilnej przyczyny, zwłaszcza jeśli pracodawca nie wdrożył planu poprawy.
Czy pracodawca musi zawsze przedstawić plan poprawy przed zwolnieniem pracownika?
W przypadku gdy podstawą zwolnienia są słabe wyniki, prawo wymaga sporządzenia planu poprawy. Pracodawca musi poinformować pracownika o jego niedociągnięciach z odpowiednim wyprzedzeniem, wyznaczyć mu konkretne cele oraz zapewnić mu wystarczająco dużo czasu i zasobów na poprawę. Bez takiego postępowania sąd nie utrzyma w mocy zwolnienia.
Czym jest godziwe odszkodowanie i kiedy jest przyznawane?
Sprawiedliwe odszkodowanie to dodatkowa forma odszkodowania przyznawana przez sąd w przypadku poważnego zaniedbania ze strony pracodawcy. Wykracza ono poza odprawę przejściową i jest ustalane na podstawie okoliczności sprawy, w tym stażu pracy, utraty dochodów oraz stopnia winy.
Czy pracownik może wybierać między uchyleniem zwolnienia a otrzymaniem odszkodowania?
Tak. Pracownik, który nie zgadza się ze zwolnieniem warunkowym, może wybrać: może zwrócić się do sądu o uchylenie zwolnienia i powrót do pracy albo może zaakceptować zwolnienie i ubiegać się o odszkodowanie za nieterminowe wypowiedzenie, odprawę przejściową i ewentualnie godziwe odszkodowanie. W tym przypadku pracownik wybrał tę drugą opcję.
Czym jest odszkodowanie za nieregularne wypowiedzenie?
Jeśli pracodawca rozwiąże umowę o pracę bez zachowania obowiązującego okresu wypowiedzenia – jak w przypadku niesłusznego wypowiedzenia w trybie natychmiastowym – pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za okres, który powinien był zostać zachowany, gdyby wypowiedzenie zostało złożone prawidłowo. Nazywa się to również odszkodowaniem ryczałtowym lub rekompensatą za niespełnienie obowiązku wypowiedzenia.
