Pracownik, któremu nie zezwolono na powrót do pracy po przeprowadzeniu wewnętrznego dochodzenia w sprawie uczciwości, może znaleźć się w trudnej sytuacji proceduralnej. Dopóki trwa postępowanie w sprawie rozwiązania stosunku pracy, pozostaje on poza organizacją, co ma konsekwencje dla pełnionych przez niego obowiązków, jego sieci kontaktów i pozycji na rynku pracy. Postępowanie przygotowawcze w sprawie przywrócenia do pracy jest jednym z niewielu dostępnych środków, ale nie zawsze kończy się sukcesem.
W tym artykule dowiesz się, jakie są główne zasady ustawowe dotyczące zawieszenia w obowiązkach po przeprowadzeniu dochodzenia w sprawie uczciwości, jakie wyjątki mają zastosowanie i jakie kroki możesz podjąć:
- standard, według którego sąd dokonuje oceny zawieszenia;
- dlaczego samo trwające postępowanie o rozwiązanie umowy nie jest wystarczające;
- co ten wyrok mówi o konfliktach interesów w obrębie Twojej własnej linii raportowania;
- co pracodawca musi udokumentować, aby środek był obronny;
- co pracownik musi udowodnić w postępowaniu o udzielenie pomocy wstępnej.
Pytanie brzmi, w jakich okolicznościach pracodawca może zawiesić pracownika w obowiązkach w trakcie postępowania o zwolnienie. Przykładem jest wyrok sędziego Sądu Rejonowego w Rotterdamie z dnia 24 czerwca 2026 r., wydanego w sprawie przeciwko BP Raffinaderij Rotterdam BV.
Uwaga dotycząca terminologii: holenderski środek, o którym mowa, to non-actiefstelling, zwany tutaj zawieszeniem w obowiązkach. Oznacza to, że pracownik jest tymczasowo niedopuszczony do pracy w okresie obowiązywania umowy o pracę i nie jest to to samo, co sankcja dyscyplinarna.
Stan faktyczny i przebieg postępowania
Pracownik rozpoczął pracę w BP Raffinaderij Rotterdam BV 1 lutego 2023 r. na czas nieokreślony na stanowisku młodszego planisty aktywów. Był również współwłaścicielem własnej firmy.
Firma BP przeprowadziła wewnętrzne dochodzenie w sprawie uczciwości. Dochodzenie koncentrowało się na trzech kwestiach: potencjalnych konfliktach interesów, które nie zostały zgłoszone lub nie zostały zgłoszone w terminie; nieprawidłowościach związanych z rejestracją i fakturowaniem dostawców; oraz roszczeniu o zwrot kosztów szkolenia. Pracownik został przesłuchany 19 listopada 2025 r. i 17 lutego 2026 r. Raport z dochodzenia datowany jest na 20 lutego 2026 r.
Spotkanie odbyło się 15 kwietnia 2026 r., podczas którego pracownikowi umożliwiono przedstawienie stanowiska i udzielenie odpowiedzi. Pismem z 20 kwietnia 2026 r. BP stanęło na stanowisku, że doszło do poważnego naruszenia przepisów i że relacja oparta na zaufaniu została nieodwracalnie naruszona. BP wskazało, że chce rozwiązać umowę o pracę, najlepiej w drodze ugody, i zażądało zwolnienia pracownika z obowiązków. Pracownik odrzucił ten wniosek i powrócił do pracy 22 kwietnia 2026 r. Tego samego dnia BP zawiesiło go w obowiązkach ze skutkiem natychmiastowym.
Następnie podjęto następujące kroki proceduralne. Pracownik zażądał dokumentów stanowiących podstawę dochodzenia i zakwestionował zawieszenie. BP przedstawił raport z dochodzenia 24 kwietnia 2026 r. 2 czerwca 2026 r. BP złożył wniosek do Sądu Rejonowego o rozwiązanie umowy o pracę. Pracownik wszczął postępowanie przygotowawcze i wnioskował o wydanie nakazu ponownego przyjęcia do pracy w ciągu 24 godzin.
Ramy oceny: dobre praktyki zatrudnienia
Nie ma odrębnego systemu ustawowego regulującego zawieszenie w obowiązkach. Dopuszczalność tego środka ocenia się zatem w oparciu o standard dobrych praktyk zatrudnienia określony w artykule 7:611 holenderskiego kodeksu cywilnego.
Co do zasady pracownik ma prawo do wykonywania pracy, na którą został umówiony. Zawieszenie w obowiązkach wymaga zatem uzasadnionej i wystarczająco przekonującej przyczyny. Sam fakt, że pracodawca dąży do rozwiązania umowy o pracę lub złożył wniosek w tym celu, nie jest wystarczający.
W przypadku zaistnienia takiej przesłanki, następuje wyważenie interesów. Z punktu widzenia pracodawcy istotne mogą być następujące kwestie: ciągłość działalności przedsiębiorstwa, egzekwowanie polityki uczciwości oraz ryzyko ponownego wystąpienia incydentu. Z punktu widzenia pracownika istotne znaczenie ma utrzymanie stanowiska, dochód oraz zawodowe i społeczne znaczenie wykonywanej pracy.
Orzeczenie sędziego orzekającego w sprawie środka tymczasowego
Sędzia orzekający w sprawie wstępnej uznał, że interes pracownika był wystarczająco pilny. Następnie roszczenie zostało ocenione merytorycznie.
Pracownik oświadczył, że ujawnił swój udział w firmie w momencie podjęcia zatrudnienia za pośrednictwem formularza Ethics and Compliance. BP zakwestionowało to. Sędzia orzekający w postępowaniu przygotowawczym uznał, że twierdzenie to jest tymczasowo niewystarczająco uzasadnione. Odnosząc się do roszczenia o zwrot 2,500 euro za szkolenie, które nie podlegało refundacji, pracownik stwierdził, że stało się to nieumyślnie. Sędzia uznał to wyjaśnienie za niewystarczające do obalenia pozostałych ustaleń.
Pracownik argumentował ponadto, że dochodzenie w sprawie uczciwości było metodologicznie nierzetelne i oparte na subiektywnych założeniach. Ta linia obrony została odrzucona, ponieważ pracownik nie sprecyzował konkretnie, w których obszarach dochodzenie było niewystarczające, a miał już możliwość przedstawienia swojego stanowiska w kilku sytuacjach.
Sędzia orzekający w sprawie wstępnej uznał za tymczasowo prawdopodobne, że pracownikowi można przypisać co najmniej dwa zarzuty: niezgłoszenie lub niezgłoszenie w terminie konfliktów interesów między pracownikiem, jego firmą i przełożonym; oraz nieprawidłowości związane z rejestracją dostawców i fakturowaniem. W tym kontekście wzięto pod uwagę, że firma uzyskała zgodę na świadczenie usług jako dostawca w czerwcu 2024 r. i wygenerowała w związku z tym ponad milion euro przychodu.
Zdaniem sędziego firma BP wystarczająco wyjaśniła, że rola planisty wymaga wysokiego stopnia niezależności i uczciwości oraz że powrót pracownika będzie wiązał się z ryzykiem dla działalności przedsiębiorstwa i egzekwowania polityki uczciwości.
Sędzia orzekający w postępowaniu przygotowawczym stwierdził, że BP miał uzasadnione i wystarczająco przekonujące podstawy do zawieszenia i że nie można zasadnie wymagać od BP powrotu do pracy. Powództwo zostało oddalone. Pracownik został zobowiązany do zapłaty BP kosztów postępowania w wysokości 2,101 euro w ciągu czternastu dni, powiększonych o 98 euro plus koszty obsługi w przypadku opóźnienia w płatności. Wyrok jest tymczasowo wykonalny.
Konflikt interesów zbadany bliżej
Konflikt interesów miał w tej sprawie istotne znaczenie, ponieważ, zgodnie ze wstępną oceną sędziego, pracownik, jego firma i jego kierownik byli ze sobą powiązani. Sędzia uznał również za prawdopodobne, że ten konflikt interesów nie został zgłoszony lub nie został zgłoszony w terminie. W połączeniu z rejestracją dostawcy, fakturowaniem i charakterem roli planisty, mogło to, zdaniem sędziego, wpłynąć na wymaganą niezależność i uczciwość.
Wyrok nie ujawnia dokładnego charakteru relacji między pracownikiem a jego przełożonym. To samo dotyczy kwestii roli, jaką sam przełożony odegrał w procesie zatwierdzania. Żadnego z tych punktów nie da się ustalić na podstawie wyroku, dlatego oba pomija się w tym miejscu.
Z punktu widzenia zgodności z przepisami, taka sytuacja może stwarzać ryzyko dla niezależności kontroli wewnętrznej. W przypadku gdy pracownik i osoba oceniająca lub zatwierdzająca jego pracę mają wspólne interesy z tym samym dostawcą lub zleceniem, podział obowiązków może w praktyce zostać podważony, nawet jeśli procedury zostały zachowane na papierze. Należy odróżnić tę obserwację od ustaleń faktycznych i wstępnej oceny zawartej w wyroku.
To rozróżnienie może być istotne przy projektowaniu polityki zgodności. Obowiązek raportowania ograniczony do działań drugorzędnych niekoniecznie obejmuje wspólny interes w obrębie własnej linii podległości pracownika. Kanał raportowania poza bezpośrednim przełożonym oraz okresowe porównywanie danych dostawców z danymi pracowników mogą pomóc ograniczyć to ryzyko.
Co ten wyrok oznacza w praktyce
Dla pracodawców
Wyrok ilustruje wagę starannie zorganizowanego procesu. W tej sprawie pracownik został przesłuchany dwukrotnie, miał osobno możliwość wypowiedzenia się i udzielenia odpowiedzi, wnioski zostały spisane, a raport z dochodzenia udostępniono na żądanie. BP wyjaśnił również, odnosząc się do konkretnego stanowiska, dlaczego powrót na stanowisko planisty nie został uznany za odpowiedzialny. Ogólne stwierdzenie, że zaufanie zostało nadszarpnięte, nie stanowi takiego uzasadnienia. Sposób zebrania dowodów również nie pozostaje bez konsekwencji: sąd może nagannie ukarać pracodawcę za sposób monitorowania pracownika, tak jak miało to miejsce w sprawie o zwolnienie dyscyplinarne z powodu rzekomego niedoboru godzin pracy.
Dla pracowników
Postępowanie przygotowawcze pozostawia ograniczone pole do przedstawienia dowodów. Twierdzenia muszą zatem zostać natychmiast uprawdopodobnione. Powołanie się na ujawnienie dokonane wcześniej ma niewielką wagę, jeśli nie można go przedstawić. Podobnie, zakwestionowanie sposobu prowadzenia śledztwa będzie skuteczne jedynie wtedy, gdy zostanie określone, które pytania nie zostały zadane, które dokumenty nie zostały wzięte pod uwagę i które osoby nie zostały przesłuchane.
PYTANIA I ODPOWIEDZI
W tym artykule omówiono jeden konkretny wyrok. Ogólne zasady dotyczące zawieszenia, wynagrodzenia i dokładnego dochodzenia można znaleźć w naszym artykule na temat zawieszenia lub statusu nieaktywnego.
Czy trwające postępowanie o rozwiązanie umowy jest wystarczającą podstawą?
Nie. Jak wskazano powyżej w odniesieniu do ram oceny, samo przewidywanie zwolnienia nie uzasadnia zawieszenia w obowiązkach. Wymagane są dodatkowe okoliczności, takie jak, w tym przypadku, charakter zarzutów w powiązaniu z wymaganiami stanowiska.
Czy mogę uzyskać ponowne dopuszczenie do postępowania w sprawie udzielenia pomocy?
To możliwe. W przypadku tego rodzaju roszczeń zazwyczaj przyjmuje się istnienie pilnego interesu. Ocena koncentruje się następnie na tym, czy brakuje wystarczająco przekonujących podstaw uzasadniających zastosowanie środka, stosując ramy określone powyżej. W przypadku oddalenia roszczenia zazwyczaj następuje nakaz zapłaty kosztów postępowania na rzecz drugiej strony.
Jakie zabezpieczenia stosuje się podczas wewnętrznego dochodzenia w sprawie integralności?
Nie ma szczegółowych przepisów ustawowych dotyczących dochodzeń wewnętrznych. Standard dobrych praktyk zatrudnienia wymaga jednak, aby dochodzenie było prowadzone ostrożnie. Oznacza to, że pracownik musi wiedzieć, jakie zarzuty są przedmiotem dochodzenia, zostać wysłuchanym przed wyciągnięciem wniosków oraz móc odnieść się do ustaleń. Przed przesłuchaniem wskazane może być zasięgnięcie porady prawnej, ponieważ zeznania mogą stać się częścią akt dochodzenia.
Czy mam prawo wglądu do raportu z dochodzenia?
To, czy i w jakim zakresie należy udzielić dostępu, zależy od okoliczności i sposobu wykorzystania raportu. W tym przypadku pracownik otrzymał raport z dochodzenia 24 kwietnia 2026 r. Wniosek o udostępnienie raportu i odpowiednich dokumentów źródłowych najlepiej złożyć na piśmie.
Co mogę zrobić, jeśli nie zgadzam się z wynikami?
Odpowiedz pisemnie i ustal wynik. Wyjaśnij, dlaczego wynik jest nieprawidłowy lub niekompletny i załącz materiały potwierdzające, takie jak wiadomości e-mail, formularze, wpisy w kalendarzu lub oświadczenia. Ogólne zaprzeczenie lub gołosłowne stwierdzenie, że dochodzenie było nierzetelne, nie stanowi wystarczającego uzasadnienia. Wynika to również z niniejszego orzeczenia.
Kiedy muszę zgłosić działalność drugorzędną lub konflikt interesów?
Punktem wyjścia jest to, że ujawnienie powinno nastąpić natychmiast po wystąpieniu konfliktu interesów lub jego pozornym wystąpieniu. Przykładami mogą być: własna firma współpracująca z pracodawcą, powiązania rodzinne z dostawcą lub osobiste relacje z osobą podejmującą decyzję o zamówieniu lub zatwierdzeniu. Dokładny zakres zgłoszenia wynika z obowiązującego kodeksu postępowania lub polityki zgodności. Zaleca się pisemne ujawnienie z potwierdzeniem, między innymi dlatego, że późniejsze opieranie się na ujawnieniu musi być możliwe do uzasadnienia.
Czy wystarczy, że mój kierownik o tym wie?
Niekoniecznie. Jeśli kierownik sam jest zaangażowany w dany interes, nie może samodzielnie ocenić ujawnienia. W takim przypadku właściwym rozwiązaniem jest zgłoszenie do organizacji, na przykład do działu zgodności, działu HR lub wyznaczonego kanału zgłaszania. Również w tym przypadku pisemne udokumentowanie ujawnienia wzmacnia pozycję dowodową pracownika.
Czy mogę prowadzić interesy ze swoim pracodawcą za pośrednictwem własnej firmy?
Nie jest to wykluczone samo w sobie, ale wymaga uprzedniej transparentności i zgody osoby upoważnionej do jej udzielenia w organizacji. Ważne jest również, aby pracownik nie brał udziału w wyborze, zatwierdzaniu, fakturowaniu ani kontroli w swojej firmie. Zatarcie tych ról było istotnym elementem oceny w tej sprawie.
A co jeśli mój kierownik będzie musiał zmierzyć się z takimi samymi zarzutami?
Nie musi to prowadzić do odmiennego wyniku dla samego pracownika, ponieważ role i obowiązki mogą się różnić. Może to jednak mieć znaczenie dla wyważenia interesów i dla kwestii, czy dochodzenie zostało przeprowadzone w sposób zrównoważony. Powołanie się na ten argument wymaga konkretnego uzasadnienia domniemanego nierównego traktowania równych spraw.
Co może zrobić pracodawca, aby uczynić ten środek obronnym?
Ważne jest udokumentowane dochodzenie, zapewnienie możliwości bycia wysłuchanym i udzielenia odpowiedzi, sporządzenie wniosków na piśmie i przedstawienie raportu na żądanie. Ponadto pracodawca powinien uzasadnić, odnosząc się do konkretnego stanowiska, dlaczego zwrot nie jest uznawany za odpowiedzialny, i nie powinien stosować tego środka dłużej niż wymaga tego kolejny etap procedury.
Jak możemy pomóc
Oceniamy, czy zawieszenie w obowiązkach jest zasadne w Państwa sytuacji, czy dochodzenie w sprawie uczciwości zostało przeprowadzone prawidłowo i jakie kroki są w danym momencie rozsądne. Robimy to dla pracodawców i pracowników, w szerszym kontekście. Holenderskie prawo pracyNasi prawnicy ds. zatrudnienia w Eindhoven oraz Amsterdam Przejrzyj swoje akta i raport z dochodzenia. Skontaktuj się z nami.
Zawieszenie w obowiązkach nie jest automatyczną konsekwencją zamierzonego rozwiązania stosunku pracy. To, czy środek ten zostanie utrzymany, zależy od faktów, staranności przeprowadzonego dochodzenia, możliwości udzielenia pracownikowi odpowiedzi oraz konkretnego uzasadnienia, dlaczego powrót do pracy nie jest uznawany za odpowiedzialny.
W przypadku rozważania zawieszenia w obowiązkach lub jego nałożenia, ważne jest, aby ocenić sytuację pod kątem prawnym na wczesnym etapie, najlepiej przed pierwszym formalnym przesłuchaniem. Treść wstępnych oświadczeń i sposób dokumentowania postępowania wyjaśniającego mogą okazać się istotne na późniejszym etapie.
Źródło: Sąd Rejonowy w Rotterdamie, Wydział Gospodarczy i Portowy, 24 czerwca 2026 r., sygnatura akt C/10/719834 / KG ZA 26-471.
Informacje te zostały ostatnio zweryfikowane 16 sierpnia 2026 r. Przepisy i orzecznictwo mogą ulec zmianie. Wynik zależy od konkretnych faktów, charakteru roli oraz sposobu przeprowadzenia dochodzenia.
