Płatność przejściowa (opłata za przejście) w 2026 roku jest ograniczona do maksymalnie 102 000 euro lub jednej pensji brutto rocznie (w zależności od tego, która kwota jest wyższa), ale nie jest to absolutny pułap, jaki może otrzymać zwolniony pracownik. W przypadkach, gdy pracodawca dopuścił się poważnej winy, sąd może przyznać dodatkowe „godziwe odszkodowanie” (sprawiedliwe odszkodowanie) na dodatek do płatności przejściowej. Ta dodatkowa kwota nie podlega żadnemu ustawowemu ograniczeniu.
Dla większości pracowników i pracodawców ustawowa odprawa przejściowa jest standardowym świadczeniem finansowym w przypadku zwolnienia. Jednak w holenderskim systemie zatrudnienia prawo Zawiera istotny wyjątek w sytuacjach, w których pracodawca zachował się lekkomyślnie lub złośliwie. W takich przypadkach konsekwencje finansowe dla pracodawcy mogą znacznie przekroczyć indeksowany limit 102 000 euro.
W tym artykule wyjaśniono dokładnie, kiedy obowiązuje standardowy limit, kiedy jest on przekraczany przez sprawiedliwe odszkodowanie i jak sędziowie obliczają te dodatkowe odszkodowania, korzystając z niedawnych orzeczeń z lat 2025 i 2026 prawo.
Zasada ogólna: Czym będzie płatność przejściowa w 2026 r.?
Zgodnie z prawem holenderskim, w szczególności Artykuł 7:673 ust. 2 holenderskiego kodeksu cywilnego (BW), każdemu pracownikowi przysługuje odprawa przejściowa w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę (i nie z powodu poważnej winy pracownika).
Na rok 2026 maksymalna kwota ustawowa została ustalona na €102,000 (zindeksowane z poprzednich lat). Jest jednak pewien ważny niuans: Jeśli roczne wynagrodzenie brutto pracownika przekroczy 102 000 euro, maksymalna odprawa przejściowa będzie równa rocznemu wynagrodzeniu brutto.
Jak to jest obliczane?
Formuła pozostaje niezmienna: za każdy rok pracy naliczana jest 1/3 miesięcznego wynagrodzenia. Obowiązuje ona od pierwszego dnia zatrudnienia, łącznie z okresem próbnym.
Tabela 1: Przykładowe obliczenia dla płatności przejściowej za rok 2026
| Scenariusz | Lata służby | Miesięczne wynagrodzenie brutto (wliczając wynagrodzenie za urlop) | Obliczenie | Całkowita płatność przejściowa |
|---|---|---|---|---|
| 1. Pracownik młodszy | 8 roku | €4,000 | (1/3 × 4,000 €) × 8 | €10,667 |
| 2. Starszy Menedżer | 15 roku | €6,000 | (1/3 × 6,000 €) × 15 | €30,000 |
| 3. Reżyser (ograniczony) | 20 roku | €12,000 | (1/3 × 12 000 €) × 20 = 80 000 € (obliczone) | €80,000 (Poniżej czapki) |
| 4. Wysoko zarabiający | 10 roku | €15,000 | Roczna pensja = 192 000 euro (w przybliżeniu) | €192,000 (Obowiązuje roczna pensja) |
Ważne: Ustawowy limit w wysokości 102 000 euro ogranicza wypłatę świadczenia przejściowego tylko wtedy, gdy wyliczona kwota (lata × 1/3 wynagrodzenia) przekroczyłaby ten limit, oraz Twoja roczna pensja jest niższa od limitu.
Wyjątek: godziwe wynagrodzenie bez górnego pułapu
Chociaż zapłata przejściowa jest standardową, stałą wyliczoną kwotą, godziwa rekompensata (sprawiedliwe odszkodowanie) to zupełnie inna koncepcja prawna. Jest ona regulowana przez Artykuł 7:673 ust. 9 BW oraz Artykuł 7:681 BW.
Charakterystyczną cechą sprawiedliwego odszkodowania jest to, że ma ono brak ustawowego maksimum.
Sąd Najwyższy (Sąd Najwyższy) uzasadnił to w przełomowym Nowa fryzura orzekający (ECLI:NL:HR:2017:1187Sąd orzekł, że chociaż odprawa przejściowa jest standardowym ryczałtowym odszkodowaniem za utratę pracy, nie uwzględnia ona konkretnych szkód spowodowanych niewłaściwym postępowaniem pracodawcy. W związku z tym, jeśli pracodawca działa z „poważną winą” (ernstig verwijtbaar handelen), pracownikowi należy się odszkodowanie za rzeczywiście poniesioną szkodę, bez względu na ustawowe limity.
Praktyczny przykład
W niedawnym orzeczeniu Sądu Rejonowego Zeeland-West-Brabant (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717), rozróżnienie to zostało wyraźnie zaznaczone.
- Profil pracownika: 12 lat służby, zarobki 5,000 euro miesięcznie.
- Płatność przejściowa: Obliczono na kwotę 8,654 €.
- Uczciwe wynagrodzenie: Sędzia przyznał dodatkowy €75,000.
- Całkowita wypłata: € 83,654.
W tym przypadku sprawiedliwe odszkodowanie było prawie dziewięciokrotnie wyższe niż ustawowa odprawa przejściowa, co dowodzi, że standardowe wyliczenie stanowi jedynie punkt odniesienia, a nie limit.
Co stanowi „poważne, naganne zachowanie”?
Próg godziwego odszkodowania jest wysoki. Sędzia nie przyzna go za proste błędy proceduralne lub różnicę zdań. Wymaga to zachowania, które jest zasadniczo niedopuszczalne.
Przykłady poważnej odpowiedzialności
W oparciu o najnowsze orzecznictwo, poniższe sytuacje często skutkują uzyskaniem godziwego odszkodowania:
- Nękanie i zastraszanie: Udowodnione przypadki mobbingu, molestowania seksualnego lub zastraszania przez pracodawcę lub kierownictwo (często poparte zeznaniami świadków).
- Fałszywe podstawy zwolnienia: Sfabrykowanie akt w celu stworzenia podstaw do zwolnienia, gdy ich nie ma (np. zorganizowanie pozornej reorganizacji).
- Naruszenie obowiązków reintegracyjnych: Ignorowanie zaleceń lekarza zakładowego (sztuki użytkowe) podczas choroby pracownika lub wywierania presji na chorego pracownika, aby ten podjął pracę.
- Rażące zaniedbanie w zakresie bezpieczeństwa: Jeżeli zwolnienie jest wynikiem zdarzenia spowodowanego niezapewnieniem przez pracodawcę bezpiecznych warunków pracy.
- Nieuczciwe praktyki finansowe: Celowe wstrzymywanie wypłaty wynagrodzenia lub dokonywanie nieuzasadnionych potrąceń w celu zmuszenia pracownika do rezygnacji z pracy.
Co NIE jest poważną winą?
- „verstoorde arbeidsrelatie” (zaburzone stosunki zawodowe), w którym obie strony przyczyniły się do konfliktu.
- Błędy proceduralne w procesie reorganizacji, które nie zostały popełnione ze złą wolą.
- Uzasadnione różnice zdań odnośnie wydajności.
Wskazówka dotycząca działania: Jeśli uważasz, że jesteś ofiarą poważnego przestępstwa, natychmiast udokumentuj każde zdarzenie. Zanotuj daty, godziny, świadków i zachowaj całą korespondencję (e-maile, WhatsAppy). Bez dowodów roszczenie o należne odszkodowanie zostanie odrzucone.
Jak ustala się wysokość godziwego odszkodowania?
W przeciwieństwie do odprawy przejściowej, nie ma ustalonej formuły (np. 1/3 miesiąca w roku) na sprawiedliwe odszkodowanie. Sędzia ustala wysokość odszkodowania na podstawie konkretnej szkody poniesionej przez pracownika.
Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego ECLI:NL:HR:2026:193decydujące znaczenie mają następujące kryteria:
- Stopień winy: Czy pracodawca dopuścił się jedynie zaniedbania, czy też jego działanie było celowe i złośliwe?
- Utracony dochód: Jak długo pracownik pozostanie bezrobotny? Jaka jest różnica między jego starą pensją a potencjalną nową pensją (lub zasiłkiem dla bezrobotnych)?
- Okoliczności osobiste: Wiek pracownika, staż pracy i perspektywy na rynku pracy.
- Konsekwencje zwolnienia: Czy pracownik cierpi z powodu utraty reputacji w swojej branży? Czy występują szkody psychologiczne (np. wypalenie zawodowe spowodowane konfliktem)?
Tabela 2: Szacowane scenariusze sprawiedliwego wynagrodzenia
| Scenariusz | Powaga postępowania pracodawcy | Wpływ na pracownika | Szacowany zakres |
|---|---|---|---|
| Niska powaga | Zaniedbania proceduralne wpływające na prawa | Znajduje nową pracę w ciągu 2 miesięcy | € 5,000 - € 15,000 |
| Średni stopień nasilenia | Ignorowanie porad lekarskich / Zastraszanie | Bezrobotny od 6 do 12 miesięcy | € 25,000 - € 60,000 |
| Wysoka trudność | Molestowanie seksualne / Sfabrykowane podstawy zwolnienia | Długotrwała niepełnosprawność / Uszkodzenie psychiczne | 75,000 € – 150,000 € + |
Uwaga: Sędziowie muszą szczegółowo uzasadnić swoją decyzję. Dane te są szacunkami opartymi na trendach w orzecznictwie.
Płatność przejściowa + godziwe wynagrodzenie: przykłady z życia wzięte
Aby zobrazować, jak te płatności się ze sobą łączą, przyjrzyjmy się trzem poniższym studiom przypadku zaczerpniętym z praktyki prawniczej.
Przypadek 1: Wysoka nagroda (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717)
- Sytuacja: Pracodawca sfabrykował podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego.
- Płatność przejściowa: € 8,654.
- Uczciwe wynagrodzenie: € 75,000.
- Razem: € 83,654.
- Lekcja: Nawet przy skromnym wynagrodzeniu i stażu pracy, odszkodowanie może być znaczne, jeśli zachowanie pracodawcy jest rażące.
Przypadek 2: Osoba o wysokich zarobkach
- Sytuacja: Dyrektor generalny zarabiający 180 000 euro rocznie został zwolniony z powodu odmiennych poglądów (brak winy).
- Płatność przejściowa: 180 000 euro (ograniczenie wynagrodzenia rocznego obowiązuje, ponieważ przekracza ono kwotę 102 000 euro).
- Uczciwe wynagrodzenie: € 0.
- Razem: € 180,000.
Przypadek 3: Scenariusz „Jackpota”
- Sytuacja: Pracownik z 25-letnim stażem pracy i zarobkami w wysokości 8,000 euro miesięcznie został zastraszony i wyrzucony z firmy.
- Płatność przejściowa: 102 000 euro (limit).
- Uczciwe wynagrodzenie: 120 000 euro (przyznane z powodu poważnego uszczerbku na zdrowiu psychicznym i utraty środków na emeryturę).
- Razem: € 222,000.
Ważne: Zwykle otrzymujesz Nie godziwego odszkodowania, jeśli zwolnienie nastąpiło z Twojej winy (art. 7:673 ust. 1 lit. a Kodeksu pracy) lub w przypadku standardowej restrukturyzacji.
Czy CAO (układ zbiorowy pracy) może to zmienić?
Układ zbiorowy pracy (CAO) może zmienić zasady dotyczące odprawy przejściowej, obowiązują jednak ścisłe warunki.
Pod Artykuł 7:673b BW, CAO może zastąpić ustawową zapłatę przejściową „równoważnym postanowieniem” (gelijkwaardige voorzieningOznacza to, że pracownik musi otrzymać świadczenie o porównywalnej wartości, choć niekoniecznie identycznej formie. Jeśli postanowienie CAO nie jest w pełni równoważne, sędzia może je uchylić i przyznać pełną ustawową odprawę przejściową.
Co najważniejsze, CAO może nigdy wykluczają prawo do godziwego odszkodowania (sprawiedliwe odszkodowanie). Artykuł 7:681 ust. 2 BW stanowi, że wszelkie odstępstwa od prawa do godziwego odszkodowania są nieważne. Nawet jeśli CAO stwierdzi, że „nie można domagać się dalszych odszkodowań”, sędzia zachowuje prawo do przyznania godziwego odszkodowania, jeśli udowodniona zostanie poważna wina.
Wskazówka dotycząca działania: Zawsze żądaj od swojego pracodawcy pisemnego obliczenia wykazującego, w jaki sposób postanowienia CAO są „równoważne” ustawowej odprawie przejściowej.
Obrona pracodawcy: Czy można to kwestionować?
Jeśli jesteś pracodawcą i musisz ubiegać się o godziwe odszkodowanie, istnieją uzasadnione możliwości obrony. Ciężar dowodu spoczywa przede wszystkim na pracowniku.
Pracodawcy mogą skutecznie bronić się poprzez:
- Obalenie poważnej winy: Wykazanie, że błędy miały charakter proceduralny lub przypadkowy, a nie złośliwy.
- Udowodnienie uzasadnionych podstaw: Wykazanie, że zwolnienie nastąpiło na podstawie solidnych dokumentów (np. dobrze udokumentowanego planu poprawy wyników pracy zgodnie z art. 7:669 BW).
- Łagodzenie szkód: Udowodnienie, że pracownik szybko znalazł nową pracę, dzięki czemu jego straty finansowe są ograniczone.
Ryzyko procesowe: Proces sądowy o godziwe odszkodowanie trwa od 6 do 12 miesięcy. Koszty obsługi prawnej przez wyspecjalizowanego prawnika wahają się zazwyczaj od 3,000 do 8,000 euro. Pracownik nie ma gwarancji sukcesu, dlatego często zawiera ugodę (vaststellingsovereenkomst) jest to preferowana droga dla obu stron.
Często zadawane pytania – Płatność przejściowa 2026
1. Czy automatycznie otrzymam godziwe odszkodowanie oprócz odprawy przejściowej?
Nie. Sprawiedliwe odszkodowanie zostanie przyznane tylko wtedy, gdy będziesz w stanie udowodnić, że Twój pracodawca działał z „poważną winą” (ernstig verwijtbaar handelen). Jest to rygorystyczny test stosowany przez sądy. W przypadku standardowej reorganizacji lub zwolnienia z powodu słabych wyników pracy zazwyczaj otrzymujesz jedynie odprawę przejściową. Musisz przedstawić konkretne dowody na niewłaściwe postępowanie pracodawcy.
2. Jaka była najwyższa sprawiedliwa rekompensata, jaką kiedykolwiek przyznano w Holandii?
Nie ma publicznego rejestru, ale orzecznictwo wskazuje, że odszkodowania przekraczają 100 000 euro, a w rzadkich przypadkach znacznie więcej. ECLI:NL:RBZWB:2025:5717Oprócz odprawy przejściowej przyznano 75 000 euro. Wysokość odszkodowania w dużej mierze zależy od utraconych dochodów pracownika; w przypadku starszych pracowników z długim stażem pracy, którzy prawdopodobnie nie znajdą ponownie pracy, odszkodowanie może sięgać 150 000–200 000 euro.
3. Jak długo po zwolnieniu mogę ubiegać się o godziwe odszkodowanie?
Należy złożyć wniosek do sądu rejonowego (sąd rejonowy) w ciągu dwa miesiące (do rozebrania zwolnienia) lub zwykle trzy miesiące (do ubiegania się o odszkodowanie) po zakończeniu umowy o pracę (art. 7:686a BW). Terminy te są niezwykle rygorystyczne (terminy krytyczne). Jeśli przegapisz ten termin, Twoje prawo do dochodzenia odszkodowania wygasa natychmiast.
4. Czy muszę płacić podatek od sprawiedliwego odszkodowania?
Tak. Zarówno odprawa przejściowa, jak i godziwe wynagrodzenie są uznawane za dochód z poprzedniego zatrudnienia (ramka 1). Są one opodatkowane według progresywnej stawki podatku dochodowego (która może wynosić do 49.50%). Możesz skorzystać z programów „middeling” (uśredniania), jeśli są dostępne, lub przeznaczyć środki na konkretną strukturę prawa stałego (stamrecht), choć możliwości są ograniczone. Skonsultuj się z doradcą podatkowym.
5. Czy dostanę więcej, jeśli moja roczna pensja przekroczy 102 000 euro?
Tak. Jeśli Twoje roczne wynagrodzenie brutto przekroczy ustawowy limit 102 000 euro, Twoje roczne wynagrodzenie staje się maksymalną kwotą odprawy przejściowej. Na przykład, jeśli zarabiasz 180 000 euro rocznie, Twoja odprawa przejściowa jest ograniczona do 180 000 euro, a nie 102 000 euro. Dodatkowo może zostać przyznane sprawiedliwe odszkodowanie.
6. Czy przysługuje Ci godziwe odszkodowanie za zwolnienie w okresie próbnym?
W przypadku zwolnienia w okresie próbnym zasadniczo nie przysługuje Ci odprawa przejściowa (projekt). Jednakże sprawiedliwe odszkodowanie is Teoretycznie możliwe, jeśli pracodawca działał z poważnym przewinieniem w tym krótkim okresie (np. dyskryminując pracownika). W praktyce zdarza się to rzadko, ponieważ trudno udowodnić znaczną szkodę finansową w tak krótkim czasie.
7. Czy mogę otrzymać zarówno godziwe odszkodowanie, jak i „opłatę za rozwiązanie umowy”?
Nie. Od czasu wprowadzenia WWZ (ustawy o pracy i bezpieczeństwie) w 2015 roku, stary „współczynnik korygujący” dotyczący opłat za rozwiązanie stosunku pracy został zastąpiony standardową odprawą przejściową. Godziwe odszkodowanie jest jedynym dodatkowym świadczeniem ustawowym dostępnym za wykroczenia pracodawcy. Stary wzór „współczynnika C” nie jest już stosowany, chociaż sędziowie biorą pod uwagę podobne współczynniki szkody.
8. Jaka jest różnica między odprawą przejściową a godziwym odszkodowaniem?
Odprawa przejściowa to ustawowa, stała kwota, której celem jest pomoc pracownikowi w przejściu do nowej pracy; jest ona obowiązkowa w przypadku niemal wszystkich zwolnień. Sprawiedliwe odszkodowanie to zmienna, nieograniczona kwota, której celem jest naprawienie konkretnych szkód wyrządzonych przez poważne przewinienie pracodawcy. Pierwsze jest prawem, drugie zaś sankcją.
9. Jak mogę udowodnić, że mój pracodawca dopuścił się poważnego czynu zabronionego?
Potrzebujesz obiektywnych dowodów. Należą do nich e-maile zawierające groźby, zeznania świadków od współpracowników, raporty medyczne łączące problemy zdrowotne z warunkami pracy lub zignorowane formalne skargi. Korespondencja z Inspekcją Pracy lub nagrania (jeśli są zgodne z prawem) również mogą posłużyć jako dowód. Im bardziej konkretna dokumentacja, tym silniejsza twoja sprawa.
10. Czy powinienem spróbować zawrzeć ugodę z pracodawcą przed skierowaniem sprawy do sądu?
Prawnie nie jest to wymagane, ale w praktyce jest wysoce wskazane. Umowa ugody (vaststellingsovereenkomst) pozwala na wynegocjowanie wyższej odprawy (np. odprawy przejściowej + 50%), aby uniknąć ryzyka i czasu spędzonego w sądzie. Pracodawcy często wolą zapłacić wyższą kwotę, aby uniknąć ryzyka utraty reputacji w przypadku wyroku za „poważną winę”.
11. Co zrobić, jeśli pracodawca w mojej branży zaleci niższą płatność?
CAO może odstąpić od ustawowego świadczenia przejściowego tylko wtedy, gdy przewiduje „równoważne świadczenie” (art. 7:673b Kodeksu pracy). Jeśli oferta CAO jest niższa finansowo niż przysługujące prawo ustawowe, można złożyć wniosek do sądu rejonowego o sprawdzenie równoważności. Jeśli nie jest ona równoważna, sędzia przyzna różnicę. CAO nigdy nie może zabronić ubiegania się o godziwe odszkodowanie.
12. Ile kosztuje postępowanie prawne w sprawie godziwego odszkodowania?
Koszty obsługi prawnej zazwyczaj wahają się od 3,000 do 8,000 euro, w zależności od stopnia skomplikowania sprawy. Należy również uiścić opłaty sądowe (prawa griffierechten85 EUR dla osób fizycznych w 2026 r.). W przypadku wygranej sędzia może nakazać pracodawcy pokrycie kosztów sądowych, ale obowiązuje standardowa stawka likwidacyjna, która rzadko pokrywa rzeczywisty rachunek. Zawsze należy rozważyć potencjalną wypłatę w stosunku do gwarantowanych kosztów.
Wniosek
Podczas gdy postać €102,000 stanowi ustawową nagłówkową kwotę płatności przejściowej w 2026 r., nie jest to jednak w żadnym wypadku górny limit.
Dla pracowników zrozumienie różnicy między standardową płatnością przejściową a godziwa rekompensata jest niezwykle ważne. Jeśli Twój pracodawca dopuścił się poważnego czynu karalnego – poprzez zastraszanie, fałszywe podstawy lub rażące zaniedbanie – prawo przewiduje mechanizm dochodzenia odszkodowania znacznie przekraczającego ustawowy limit.
Jednak uzyskanie wyższego odszkodowania wymaga spełnienia trzech warunków:
- Wyraźny dowód na poważna wina.
- Dowód betonu szkody finansowe lub osobiste.
- Szybkie działania prawne (w ciągu 3 miesięcy).
Czy podejrzewasz, że Twój pracodawca dopuścił się poważnego czynu zabronionego?
Nie podpisuj ugody bez uprzedniej analizy prawnej – możesz się zrzec prawa do znacznie wyższego odszkodowania.
Niech Law & More Oceń swoją sytuację. Nasi specjaliści ds. Eindhoven oraz Amsterdam bezpłatnie przeanalizuje Twoją sprawę, aby ustalić, czy masz podstawy do otrzymania należnego odszkodowania oprócz świadczenia przejściowego.
