Sankcja płacowa po zwolnieniu chorobowym jest dozwolona wyłącznie w ściśle określonych warunkach prawnych. Pracodawca nie może wstrzymać wypłaty wynagrodzenia z powodu ogólnego wrażenia, że pracownik nie współpracuje w procesie reintegracji. Świadczy o tym orzeczenie Rechtbank Overijssel (Sądu Rejonowego w Overijssel) z 13 lipca 2026 r. ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). Sąd rejonowy orzekł, że firma zajmująca się krojeniem warzyw bezprawnie wstrzymała wypłatę wynagrodzenia choremu pracownikowi, co skutkowało nakazem zapłaty ustawowej podwyżki wynagrodzenia, odsetek ustawowych, odprawy przejściowej, kosztów windykacji i kosztów sądowych.
Niniejszy artykuł składa się z dwóch części. Po pierwsze, streszczenie samej sprawy: stanu faktycznego i orzeczenia wydanego przez sąd rejonowy. Następnie następuje szersza dyskusja, w której orzeczenie jest osadzone w ramach ustawowych i porównane z innymi przepisami i orzecznictwem.
Część 1 — Sankcja płacowa po zwolnieniu lekarskim: fakty i decyzja
Fakty
Pracownica była zatrudniona w firmie zajmującej się krojeniem warzyw od 1 lipca do 31 grudnia 2025 r., przez 24 godziny w tygodniu. Zgłosiła się na zwolnienie lekarskie 14 lipca 2025 r. W dniu 29 lipca 2025 r. lekarz zakładowy stwierdził u niej ograniczone możliwości pchania, ciągnięcia, podnoszenia i noszenia, ale dopuszczał możliwość wykonywania prac dostosowawczych, takich jak mycie warzyw bez podnoszenia.
1 sierpnia 2025 r. pracodawca zaprosił ją na spotkanie w siedzibie firmy, które odbyło się 4 sierpnia, w celu wypełnienia planu działania (plan van aanpak). Pracownica wskazała, że w tym czasie podróżowanie nie jest jeszcze możliwe i poprosiła o zorganizowanie spotkania telefonicznie lub za pośrednictwem wideorozmowy; pracodawca nalegał na spotkanie stacjonarne, ponieważ jego zdaniem plan działania również wymagał podpisania. W związku z nieobecnością pracownicy, pracodawca pismem z dnia 5 sierpnia 2025 r. wstrzymał wypłatę wynagrodzenia z powodu braku współpracy w zakresie reintegracji.
Pracownica następnie 21 i 29 sierpnia 2025 r. zwróciła się o drugą opinię do innego lekarza zakładowego. Pracodawca odrzucił ten wniosek, twierdząc, że sam nie ma wątpliwości co do kompetencji lekarza zakładowego i skierował pracownicę do ekspertyzy z UWV (Zakładu Ubezpieczeń Pracowniczych). 3 września 2025 r. strony wspólnie opracowały plan działania, ale wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia zostało utrzymane, tym razem z powodu nieodpowiedniego wykonywania pracy przez pracownicę. 28 października 2025 r. UWV orzekł, że działania pracodawcy mające na celu reintegrację były niewystarczające, częściowo z powodu niesłusznego odrzucenia wniosku o drugą opinię. 12 grudnia 2025 r. pracodawca ostatecznie wypłacił zaległe wynagrodzenie.
Orzeczenie w sprawie wstrzymania wypłaty wynagrodzenia z dnia 5 sierpnia 2025 r.
Sąd rejonowy orzekł, że nie doszło do odmowy współpracy. Pracownica zaproponowała bowiem omówienie planu działania za pośrednictwem wideorozmowy. Według sądu rejonowego obowiązek wynikający z art. 7:660a(1)(b) holenderskiego kodeksu cywilnego (BW) dotyczy współpracy przy sporządzaniu, ocenie i dostosowywaniu planu działania, a jego podpisanie nie wchodzi w zakres tego obowiązku: pracownik ma co do zasady prawo odmówić tego bez wstrzymywania wypłaty wynagrodzenia z tego powodu. Pracodawca nie wyjaśnił również, dlaczego wideorozmowa nie była możliwa, a jego stanowisko, zdaniem sądu, było silnie podyktowane brakiem zaufania do pracownicy. W kolejnych tygodniach nie okazało się również, że odmówiła ona współpracy. Wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia było zatem od samego początku bezprawne.
Orzeczenie o wstrzymaniu wypłaty wynagrodzeń po 3 września 2025 r.
Ponieważ strony ostatecznie sporządziły plan działania właśnie w tym dniu, pierwotna podstawa wstrzymania wypłaty wynagrodzenia wygasła. Sąd rejonowy orzekł, że pracownik rzeczywiście był zbyt bierny, między innymi nie podejmując aktywnych rozmów na temat dni roboczych. Niemniej jednak kontynuacja wstrzymania wypłaty wynagrodzenia pozostała niezgodna z prawem, ponieważ pracodawca nie dopełnił obowiązku powiadomienia określonego w art. 7:629(7) BW: nie poinformował pracownika niezwłocznie, że wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia opiera się teraz na innej podstawie – niewykonywaniu odpowiedniej pracy.
Orzeczenie w sprawie drugiej opinii i godziwego odszkodowania
Sąd rejonowy orzekł, że pracodawca, przyczyniając się do tego, że nie uzyskano drugiej opinii od innego lekarza zakładowego, działał wbrew obowiązkowi wynikającemu z art. 2.14d Rozporządzenia w sprawie warunków pracy (Arbeidsomstandighedenbesluit). Fakt, że sam pracodawca nie miał wątpliwości co do opinii własnego lekarza zakładowego, nie stanowił uzasadnionego powodu. Stanowiło to zawinione zachowanie, ale nie, według sądu rejonowego, poważnie zawinione zachowanie, częściowo dlatego, że pracownica również nie była wystarczająco aktywna, zarówno w wykonywaniu odpowiedniej pracy, jak i w ubieganiu się o drugą opinię. Z powodu braku poważnej winy, roszczenie o godziwe odszkodowanie na podstawie art. 7:673(9)(a) BW zostało oddalone; dodatkowe roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 7:611 BW również zostało oddalone, ponieważ nie udowodniono wystarczająco konkretnych szkód.
Przyznane kwoty
Sąd rejonowy zasądził: 3,144.27 euro ustawowej podwyżki wynagrodzenia (50% bez łagodzenia) wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 13 grudnia 2025 r., 269.66 euro tytułem zasiłku przejściowego wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 1 lutego 2026 r., 729.88 euro tytułem pozasądowych kosztów windykacji oraz 1,102.00 euro tytułem kosztów sądowych.
Część 2 — Szerszy kontekst prawny
Ta część umieszcza orzeczenie w ogólnych ramach ustawowych i nawiązuje do innych przepisów i orzecznictwa. Nie dotyczy zatem tego, co sam Rechtbank Overijssel uznał za słuszne, lecz kontekstu, w jaki wpisuje się to orzeczenie.
Ramy ustawowe dotyczące wypłaty wynagrodzenia w czasie choroby
Paragraf 7:629(1) BW stanowi, że chory pracownik co do zasady zachowuje prawo do 70% swojego wynagrodzenia przez 104 tygodnie. Paragraf 3 tego paragrafu daje pracodawcy uprawnienie do wykluczenia wypłaty wynagrodzenia, gdy pracownik bez uzasadnionej przyczyny między innymi nie wykonuje odpowiedniej pracy, nie stosuje się do uzasadnionych instrukcji dotyczących reintegracji lub odmawia współpracy z planem działania. Jest to inna podstawa niż zawieszenie na podstawie paragrafu 7:629(6) BW, który dotyczy braku dostarczenia niezbędnych informacji. Oba przypadki podlegają wymogowi powiadomienia określonemu w paragrafie 7, który był decydujący dla drugiej fazy wstrzymania wypłaty wynagrodzenia w sprawie Overijssel.
Obowiązki reintegracyjne zgodnie z holenderskim rozporządzeniem w sprawie postępowania chorobowego (Rpetz)
Niniejsze rozporządzenie dodatkowo precyzuje zasady współpracy między pracodawcą a pracownikiem. Artykuł 2 zobowiązuje pracodawcę do terminowego przekazywania informacji lekarzowi zakładowemu i żądania opinii w ciągu sześciu tygodni w przypadku zagrożenia długotrwałą nieobecnością. Artykuł 3 wymaga przechowywania dokumentacji w przypadku zagrożenia długotrwałą nieobecnością. Artykuł 4 stanowi, że plan działania musi zostać sporządzony w porozumieniu z pracownikiem w ciągu dwóch tygodni od wydania opinii przez lekarza zakładowego, musi zostać sporządzony na piśmie i podlegać okresowej ocenie. Te terminy i wymogi formalne dopełniają obrazu oczekiwań wobec stron w sprawie Overijssel.
Porównywalne orzecznictwo: Rechtbank Limburg
W wyroku podsumowującym z dnia 21 maja 2026 r. (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) Rechtbank Limburg (sąd rejonowy w Limburgii) doszedł do podobnego wniosku w nieco innym stanie faktycznym. Również tam pracownik, który nie mógł podróżować, mógł zwrócić się do pracodawcy o konsultację online lub telefonicznie z lekarzem zakładowym. Sąd rejonowy orzekł, że wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia nie mogło być oparte na nieobecności w „chwili kawowej” z działem kadr, ponieważ bez dalszych wyjaśnień nie wydawało się, aby był to środek mający na celu wykonywanie odpowiedniej pracy, a także dlatego, że w tamtym czasie nie istniał jeszcze konkretny obowiązek ani plan działania w zakresie reintegracji. Sprawa ta potwierdza, niezależnie od orzeczenia w sprawie Overijssel, że sądy niechętnie reagują, gdy środek płacowy jest powiązany z nieprzestrzeganiem obowiązku nieustawowego lub niewystarczająco konkretnego.
Druga opinia i rozporządzenie w sprawie warunków pracy
Artykuł 2.14d tego dekretu reguluje prawo pracownika do konsultacji z innym lekarzem zakładowym, jeśli nie zgadza się z opinią swojego lekarza zakładowego. Rechtbank Overijssel wyraźnie powołuje się na ten artykuł jako podstawę obowiązku pracodawcy. Jest to zgodne z ogólną linią praktyki, zgodnie z którą pracodawca nie może odrzucić takiego wniosku tylko dlatego, że sam ma zaufanie do swojego lekarza zakładowego.
Rola UWV
Zgodnie z artykułem 32 ustawy o strukturze wdrażania pracy i dochodów (Wet SUWI), UWV może, na wniosek pracodawcy lub pracownika, zbadać między innymi, czy działania reintegracyjne były wystarczające. W tym przypadku badanie to doprowadziło do wydania opinii eksperckiej korzystnej dla pracownika, która nie jest wiążącym orzeczeniem sądowym, ale ma znaczenie w późniejszym postępowaniu.
Płatność przejściowa
Obliczanie koncepcji płacowej dla odprawy przejściowej reguluje Dekret w sprawie koncepcji płacowej dla odszkodowania za okres wypowiedzenia i odprawy przejściowej oraz wydane na jego podstawie przepisy. Artykuł 3 tego dekretu stanowi, że dodatek urlopowy, stała premia na koniec roku oraz stałe i zmienne składniki wynagrodzenia są dodawane do wynagrodzenia zasadniczego określonego w artykule 2. Wyjaśnia to, w ogólnym zarysie, jak naliczana jest kwota, taka jak odprawa przejściowa przyznana w tym przypadku.
Co to oznacza dla pracodawców i pracowników
To orzeczenie, w powiązaniu z szerszym ustawodawstwem i porównywalnym orzecznictwem, pokazuje, że sankcja płacowa jest zasadna tylko wtedy, gdy pracodawca zidentyfikuje konkretny ustawowy obowiązek reintegracji, wykaże, że pracownik nie zastosował się do niego bez uzasadnionego powodu i niezwłocznie poinformuje o każdej zmianie podstawy. Prawo do drugiej opinii ma również istotne znaczenie. Jednocześnie od pracownika oczekuje się aktywnej i konstruktywnej postawy: w tym przypadku pracownica miała rację co do bezprawności wstrzymania wypłaty wynagrodzenia, ale jej własna bierna postawa stała na przeszkodzie do uzyskania godziwego odszkodowania.
PYTANIA I ODPOWIEDZI
Czy pracodawca może wstrzymać wypłatę wynagrodzenia, jeśli chory pracownik nie pojawi się w biurze?
Nie bez powodu. Wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia na podstawie art. 7:629(3) BW jest uzasadnione tylko wtedy, gdy pracownik bez ważnego powodu odmawia współpracy w zakresie reintegracji. Jeśli pracownik zaproponuje rozsądną alternatywę, taką jak rozmowa wideo, wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia nie jest automatycznie uzasadnione.
Czy plan działania musi zostać podpisany osobiście?
Nie. Obowiązek wynikający z art. 7:660a BW dotyczy współdziałania przy sporządzaniu, ocenie i dostosowywaniu planu, a nie jego podpisywania.
Czy pracodawca może później wstrzymać wypłatę wynagrodzenia z innego powodu?
Tylko pod warunkiem niezwłocznego poinformowania o nowej podstawie. W przypadku braku takiego powiadomienia, dalsze wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia jest niezgodne z prawem, nawet jeśli nowa podstawa sama w sobie byłaby uzasadniona.
Kiedy pracodawca musi skorzystać z drugiej opinii?
Pracownik, który nie zgadza się z opinią lekarza zakładowego, ma, zgodnie z artykułem 2.14d Rozporządzenia o Warunkach Pracy, prawo do oceny przez innego lekarza zakładowego. Pracodawca nie może odrzucić takiego wniosku wyłącznie dlatego, że sam ma zaufanie do wcześniejszej opinii.
Na czym polega ustawowa podwyżka wynagrodzenia i kiedy należy się jej domagać?
Ustawowa podwyżka wynagrodzenia na podstawie art. 7:625 BW przysługuje w przypadku braku terminowej wypłaty wynagrodzenia, a opóźnienie wynika z winy pracodawcy. Może ona wzrosnąć do 50% wynagrodzenia wypłaconego z opóźnieniem i jest łagodzona tylko wtedy, gdy okoliczności uzasadniają taką podwyżkę.
Jaka jest różnica między zachowaniem zawinionym a zachowaniem poważnie zawinionym?
Zawinione zachowanie oznacza, że pracodawca dopuścił się czynu zabronionego. Poważne zawinione zachowanie to surowsza norma, która wymaga, aby zachowanie wyraźnie wykraczało poza granice uczciwej praktyki pracodawcy. Godziwe odszkodowanie może zostać przyznane tylko w przypadku poważnego zawinienia.
Czy pracownik może również przyczynić się do niepowodzenia reintegracji?
Tak. Nadmiernie bierna postawa pracownika może być czynnikiem decydującym o odrzuceniu godziwego odszkodowania, nawet jeśli okaże się, że ma rację co do legalności samego wstrzymania wypłaty wynagrodzenia.
Jesteś pracodawcą lub pracownikiem, który zmaga się ze sporem dotyczącym sankcji płacowych lub procesu reintegracji? Nie wahaj się. skontaktuj się Law & More aby uzyskać spersonalizowaną poradę lub dowiedzieć się więcej o naszej prawo pracy usługi.
