Zleceniobiorca staje się pracownikiem zgodnie z prawem holenderskim w momencie, gdy stosunek pracy, tak jak jest on faktycznie realizowany na co dzień, spełnia cztery elementy umowy o pracę określone w artykule 7:610 holenderskiego kodeksu cywilnego (BW): praca wykonywana przez osobę, wynagrodzenie wypłacane w zamian, uprawnienia pracodawcy do decydowania o sposobie wykonywania pracy oraz relacja trwająca przez określony czas. Żadna klauzula, nazwa stanowiska ani faktura nie mogą tego zmienić. Jeśli te elementy są obecne, umowa o pracę istnieje z mocy prawa, niezależnie od tego, jak strony zdecydują się nazwać swoje porozumienie.
Ta jedna zasada jest powodem, dla którego holenderskie firmy przegrywają spory o reklasyfikację. Pisemna umowa jest dowodem intencji stron, ale nie stanowi decyzji. Sądy i Belastingdienst (holenderska administracja podatkowa i celna) analizują faktyczne postępowanie stron i łącznie rozważają wszystkie istotne okoliczności. Niniejszy artykuł wyjaśnia, na czym polega ten test, jak doprecyzował go Hoge Raad (Sąd Najwyższy), jak obecnie wygląda egzekwowanie, jakie są koszty reklasyfikacji i co można realnie zrobić, aby zachować autentyczną niezależność relacji z kontrahentem.
Co właściwie testuje prawo
Prawo holenderskie nie zawiera ustawowej definicji osoby samozatrudnionej. Zawiera definicję umowy o pracę, a wszystko inne jest poza nią. Artykuł 7:610 BW opisuje umowę o pracę jako porozumienie, na mocy którego jedna strona, pracownik, zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz drugiej strony, pracodawcy, przez określony czas i w zamian za wynagrodzenie. Z tego sformułowania wynikają cztery elementy, które muszą być spełnione jednocześnie.
Pierwszym z nich jest praca (arbeid). Osoba musi faktycznie wykonać coś wartościowego dla drugiej strony. Ten element prawie nigdy nie jest kwestionowany.
Drugim czynnikiem jest płaca (loon). Musi istnieć obowiązek zapłaty wynagrodzenia za wykonaną pracę. Stawka godzinowa, dzienna lub za projekt kwalifikuje się jako wynagrodzenie tak samo jak miesięczna pensja, więc sam fakt wystawienia faktury nie stanowi o niczym. Ważniejsza jest struktura płatności: czy jest ona kontynuowana w czasie choroby i urlopu, czy jest gwarantowana niezależnie od wyniku, oraz czy dana osoba ponosi realne ryzyko braku zapłaty.
Trzecim warunkiem jest pewien okres czasu (gedurende zekere tijd). To wymóg natury lekkiej. Związek, który nie jest całkowicie przypadkowy, zazwyczaj go spełnia.
Czwartym i decydującym w większości przypadków elementem jest usługa (in dienst van), lepiej znana jako stosunek władzy lub gezagsverhouding. Pytanie brzmi, czy klient ma prawo wydawać wiążące instrukcje dotyczące sposobu, czasu i miejsca wykonywania prac oraz czy pracownik jest zobowiązany do ich przestrzegania. Liczy się uprawnienie, a nie częstotliwość jego wykonywania. Klient, który nigdy nie musi interweniować, ponieważ wykonawca jest kompetentny, nadal ma prawo głosu, jeśli umowa i praktyka pracy dają klientowi ostatnie słowo.
Czym różni się autorytet od zwykłego kierowania klientem
Każdy klient wydaje instrukcje. Klient zlecający wykonanie raportu określa temat, termin i format, ale nie jest to upoważnienie w rozumieniu prawnym. Granica przebiega między instrukcjami dotyczącymi rezultatu a instrukcjami dotyczącymi procesu . Powiedzenie malarzowi, który pokój ma malować i jakim kolorem, opisuje rezultat. Powiedzenie malarzowi, jakiego pędzla użyć, aby zaczął pracę o dziewiątej i aby dwa razy dziennie raportował postępy, kieruje procesem, a kierowanie procesem to zadanie pracodawcy.
Autorytet ma również aspekt organizacyjny, który zyskuje na znaczeniu w holenderskim orzecznictwie. W przypadku, gdy praca stanowi część zwykłych, strukturalnych operacji biznesowych klienta, a osoba ją wykonująca jest osadzona w organizacji na równi z personelem, to osadzenie wskazuje na autorytet, nawet jeśli nikt nie stoi nad pracownikiem. Programista, który pracuje nad główną platformą klienta od trzech lat, uczestniczy w tych samych spotkaniach stand-upowych co zespół etatowy i pojawia się w tym samym grafiku, jest osadzony, niezależnie od tego, jak starannie sformułowana jest umowa.
Wykonanie osobiste i prawo do wysłania zastępcy
Artykuł 7:659 BW stanowi, że pracownik musi wykonywać pracę osobiście i może zostać zastąpiony przez inną osobę wyłącznie za zgodą pracodawcy. Zleceniobiorca w ramach umowy o świadczenie usług (overeenkomst van opdracht, artykuł 7:400 BW) ma co do zasady swobodę zlecenia wykonania pracy innej osobie, chyba że strony uzgodnią inaczej. Rzeczywiste, praktyczne prawo do substytucji jest zatem jednym z najwyraźniejszych wyznaczników niezależności.
Sądy holenderskie zwracają uwagę na klauzule substytucyjne, które istnieją jedynie na papierze. Prawo do wysłania zastępstwa, które wymaga uprzedniej zgody klienta lub jest niemożliwe w praktyce, ponieważ zaangażowanie danej osoby zależy od jej uprawnień bezpieczeństwa, licencji lub wiedzy specjalistycznej, nie ma praktycznie żadnego znaczenia. Sąd stawia pytanie, czy substytucja jest realną opcją, którą strony traktowały jako realną, a nie czy klauzula została sporządzona.
Jak Sąd Najwyższy ocenia całość sytuacji
Nie ma listy kontrolnej, która dałaby odpowiedź. Od czasu wyroku w sprawie Deliveroo z 24 marca 2023 r. (ECLI:NL:HR:2023:443), Hoge Raad orzeka, że to, czy umowa kwalifikuje się jako umowa o pracę, zależy od wszystkich okoliczności sprawy, rozpatrywanych łącznie. Trybunał przedstawił dziewięć punktów widzenia istotnych dla tej oceny, a holenderska praktyka prawnicza od tamtej pory z nimi współpracuje.
Punkty widzenia obejmują charakter i czas trwania pracy; sposób ustalania pracy i godzin pracy; to, czy praca i pracownik są osadzone w organizacji klienta i zwykłych operacjach biznesowych; czy istnieje obowiązek osobistego wykonywania pracy; sposób zawarcia umowy; sposób ustalania i wypłacania wynagrodzenia; poziom tego wynagrodzenia; to, czy pracownik ponosi ryzyko handlowe; oraz to, czy pracownik zachowuje się jak przedsiębiorca w transakcjach gospodarczych, na przykład pozyskując nowych klientów, budując reputację, posiadając ubezpieczenie zawodowe i będąc traktowanym jako przedsiębiorstwo do celów podatkowych.
Lista jest celowo otwarta. Inne okoliczności mogą mieć znaczenie, a waga każdego punktu widzenia zależy od faktów. Hoge Raad odrzuciła pogląd, że pojedyncza cecha, taka jak klauzula substytucyjna lub wysoka stawka godzinowa, może sama w sobie przesądzić o sprawie.
Orzeczenie w sprawie Ubera i ciężar przedsiębiorczości
21 lutego 2025 r. Hoge Raad odpowiedział na pytania prejudycjalne w postępowaniu Ubera (ECLI:NL:HR:2025:319). Dwa punkty z tego wyroku mają znaczenie dla każdej firmy zatrudniającej podwykonawców.
Po pierwsze, nie ma hierarchii okoliczności podlegających ocenie. Żaden punkt widzenia nie ma pierwszeństwa przed innymi z mocy prawa; sąd rozważa je wszystkie i uzasadnia wynik. Po drugie, zewnętrzna przedsiębiorczość pracownika, czyli sposób, w jaki prowadzi on działalność gospodarczą na szerszym rynku, stanowi pełną i istotną okoliczność w tej ocenie, ale nie jest też decydująca. Ktoś może być zarejestrowaną firmą z numerem w Izbie Handlowej, wieloma klientami i własnym ubezpieczeniem od odpowiedzialności cywilnej, a mimo to być pracownikiem jednego konkretnego klienta, jeśli relacja z nim nosi znamiona stosunku pracy.
Praktyczną konsekwencją jest to, że ryzyka reklasyfikacji nie da się wyeliminować jedną sprytną klauzulą. Można nim zarządzać, upewniając się, że znaczna liczba punktów widzenia rzeczywiście wskazuje na niezależność, a umowa i rzeczywistość mówią to samo.
Domniemania ustawowe, które przenoszą ciężar dowodu
Dwa przepisy Kodeksu cywilnego ułatwiają życie pracownikowi podającemu się za pracownika. Zgodnie z artykułem 7:610a BW, każdy, kto wykonuje pracę na rzecz innej osoby za wynagrodzeniem, co tydzień lub przez co najmniej dwadzieścia godzin miesięcznie, domniemywa się, że wykonuje ją na podstawie umowy o pracę, jeżeli taki schemat trwa trzy kolejne miesiące. Domniemanie to jest wzruszalne, ale ciężar dowodu, że nie istnieje umowa o pracę, spoczywa na kliencie.
Artykuł 7:610b BW wprowadza domniemanie dotyczące zakresu prac: jeżeli uzgodnione godziny pracy są niejasne lub faktyczne godziny strukturalnie je przekraczają, przyjmuje się, że uzgodniona liczba godzin jest równa średniej z poprzednich trzech miesięcy. W przypadku sporu o reklasyfikację, ustala to wysokość zaległego wynagrodzenia, które klient jest winien.
Te założenia nie decydują o tym, czy dana relacja ma charakter stosunku pracy. Decydują one o tym, kto i co musi udowodnić, a w sporach sądowych często decyduje to o wygranej lub przegranej. Klient, który ma długotrwałą, cotygodniową współpracę, powinien od początku zakładać, że będzie musiał uzasadnić umowę, a nie że wykonawca będzie musiał ją podważać.
Sygnały wskazujące na ukryte zatrudnienie
W praktyce spory rozstrzygane są na podstawie zwykłych szczegółów operacyjnych, a nie argumentów prawnych. Poniższe schematy wielokrotnie przechylają szalę na korzyść kwestii pracowniczych i warto je przeanalizować w przypadku każdej długotrwałej relacji z wykonawcą.
Zależność finansowa i brak ryzyka
Niezależność kosztuje. Wykonawca, który nie ponosi żadnego ryzyka handlowego, wygląda w oczach holenderskiego sądu jak pracownik. Sygnały ostrzegawcze są oczywiste: płatności są kontynuowane w czasie urlopu lub choroby; honorarium jest gwarantowane niezależnie od akceptacji przedmiotu umowy; klient zwraca koszty sprzętu, oprogramowania, szkoleń i ubezpieczenia, które firma normalnie sama by sfinansowała; wykonawca nie ma obowiązku naprawy wadliwych prac na własny koszt; wykonawca nie posiada ubezpieczenia od odpowiedzialności zawodowej.
Długotrwała praca dla jednego klienta nie jest niezgodna z prawem i sama w sobie nie tworzy umowy o pracę. Jest to jednak jedna z okoliczności branych pod uwagę przez sąd, ponieważ osoba, której cały dochód zależy od jednej relacji, ma ograniczoną swobodę w zakresie odmowy wykonania poleceń. Wbrew powszechnemu twierdzeniu, w Holandii nie ma przepisu ustawowego, który stanowiłby, że stały procent obrotów od jednego klienta automatycznie czyni kogoś pracownikiem. Koncentrację należy traktować jako czynnik ryzyka, który należy rozważyć w kontekście innych punktów widzenia, a nie jako próg.
Integracja z organizacją
Drugie skupisko dotyczy pozycji danej osoby w firmie. Firmowy laptop, firmowy adres e-mail, stałe biurko, miejsce w schemacie organizacyjnym, obecność na spotkaniach zespołowych niezwiązanych z zadaniem, udział w ocenach okresowych, podleganie wewnętrznym zasadom pracowniczym i prezentowanie się klientom jako część zespołu – wszystkie te czynniki wskazują na to samo. Podobnie jest z zarządzaniem własnymi pracownikami klienta, co trudno pogodzić z pozycją zewnętrznego dostawcy.
Kontrola nad czasem i metodą
Trzecią grupą jest planowanie. Wymóg pracy w stałych godzinach, przestrzegania firmowego kalendarza urlopowego, ubiegania się o pozwolenie na urlop, rejestrowania godzin w tym samym systemie i na tych samych zasadach co pracownicy, czy też nadzorowania codziennych zadań zamiast oceniania ich na podstawie rezultatów – wszystko to sugeruje, że to klient kieruje procesem. W przypadku, gdy zadanie rzeczywiście wymaga obecności w określonych godzinach, na przykład w placówce służby zdrowia lub na placu budowy, samo to nie tworzy zatrudnienia, ale usuwa jeden z argumentów przemawiających za niezależnością i zwiększa znaczenie pozostałych punktów widzenia.
Jak wygląda obecnie egzekwowanie przepisów podatkowych
Pozycja w zakresie egzekwowania przepisów uległa zasadniczej zmianie, a wiele firm nadal działa w oparciu o przestarzałe założenia. Od czasu wejścia w życie ustawy Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) w 2016 roku, która zniosła dawne deklaracje VAR, Belastingdienst w dużej mierze zawiesił egzekwowanie klasyfikacji stosunków pracy. Moratorium w tym zakresie wygasło 1 stycznia 2025 roku. Administracja Podatkowa ponownie ocenia stosunki pracy i może nakładać dodatkowe podatki od wynagrodzeń w przypadku znalezienia zatrudnienia.
System przejściowy złagodził pierwszy etap. Przez cały rok 2025 Administracja Podatkowa przeprowadzała kontrole, ale nie nakładała kar za kwalifikację stosunku pracy, stosując zamiast tego podejście edukacyjne i obowiązki korygujące. Od 1 stycznia 2026 r. to miękkie lądowanie zostało utrzymane jedynie częściowo: kary za umyślne działanie lub rażące niedbalstwo (vergrijpboetes) mogą być ponownie nakładane, natomiast kary niewymagające umyślnego działania (verzuimboetes) mają zostać wprowadzone od 1 stycznia 2027 r. Kontrole nadal zazwyczaj rozpoczynają się od wizyty w firmie, a nie od pełnego sprawdzenia ksiąg rachunkowych.
Z mocą wsteczną, standardowy okres przedawnienia dodatkowych rozliczeń podatku od wynagrodzeń wynosi pięć lat. Administracja Podatkowa oświadczyła, że w obecnej fazie zasadniczo nie będzie sięgać dalej niż do 1 stycznia 2025 r., z wyjątkiem przypadków złośliwego działania oraz przypadków, gdy firma otrzymała już konkretne polecenie i nie zastosowała się do niego. Ulga w zakresie kar i retroaktywności wynika z polityki, a nie z przepisów, dlatego może zostać zaostrzona. Ponieważ te ustalenia są regularnie aktualizowane, zawsze należy sprawdzić aktualną sytuację na stronie internetowej Belastingdienst przed jej zastosowaniem.
Egzekucja nie ogranicza się do podatków. Pracownik może wszcząć postępowanie cywilne i zwrócić się do sądu o stwierdzenie istnienia umowy o pracę, ze wszystkimi tego konsekwencjami. Fundusz emerytalny z obowiązkowym systemem sektorowym może ubiegać się o składki. UWV samodzielnie ocenia sytuację, gdy pracownik ubiega się o świadczenia.
Ile tak naprawdę kosztuje reklasyfikacja
Po reklasyfikacji relacji konsekwencje są odwrotne i idą w kilku kierunkach jednocześnie. Klient staje się zobowiązany do zapłaty podatku od wynagrodzeń i składek na ubezpieczenia społeczne, które powinny zostać potrącone w danym okresie, wraz z odsetkami. Ponieważ kwoty te nigdy nie zostały potrącone od pracownika, rozliczenie jest zazwyczaj obliczane na podstawie ubruttowienia, co sprawia, że rachunek jest znacznie wyższy niż podatek od faktycznie zapłaconego wynagrodzenia.
Konsekwencje z prawa pracy pojawiają się jednocześnie. Pracownikowi przysługuje prawo do dodatku urlopowego z mocą wsteczną, który zgodnie z ustawą o płacy minimalnej i minimalnym dodatku urlopowym wynosi co najmniej osiem procent rocznego wynagrodzenia brutto. Ustawowy wymiar urlopu, zgodnie z artykułem 7:634 BW, wynosi co najmniej czterokrotność tygodniowej liczby godzin pracy w ciągu roku, a niewykorzystane dni muszą zostać wypłacone. Zgodnie z artykułem 7:629 BW pracodawca musi nadal wypłacać co najmniej siedemdziesiąt procent wynagrodzenia w okresie choroby przez maksymalnie 104 tygodnie, więc każdy okres choroby w trakcie zatrudnienia staje się roszczeniem. W przypadku obowiązkowego branżowego funduszu emerytalnego, składki można również ubiegać się z mocą wsteczną.
Następnie następuje zakończenie stosunku pracy. Jeśli umowa dotyczyła zatrudnienia, jej rozwiązanie wymagało pisemnej zgody pracownika, zgody UWV lub rozwiązania przez sąd rejonowy z jednej z przesłanek ustawowych określonych w artykule 7:669 BW. Klient, który po prostu zaprzestał zlecania prac, przekona się, że umowa o pracę nigdy nie została skutecznie rozwiązana, wynagrodzenie nadal naliczane, a pracownik może ubiegać się o ustawowe świadczenie przejściowe, a w przypadku poważnie nagannego zachowania – o godziwe odszkodowanie.
Wreszcie, reklasyfikacja rzadko kiedy pozostaje w ryzach. W przypadku, gdy firma współpracuje z grupą kontrahentów na zasadniczo identycznych warunkach, orzeczenie przeciwko jednemu z nich stanowi wzór dla pozostałych, a zarówno administracja podatkowa, jak i związek zawodowy mogą na to zareagować. To właśnie ta sytuacja zmienia problem administracyjny w problem bilansowy.
Umowy modelowe i ich wartość
Przez lata standardową odpowiedzią na ryzyko klasyfikacyjne była umowa wzorcowa (modelovereenkomst) zatwierdzona przez Belastingdienst. Ta droga uległa zawężeniu. Administracja Podatkowa zaprzestała oceny i zatwierdzania nowych umów wzorcowych 6 września 2024 r. Umowy wzorcowe ważne w tym dniu mogą być nadal stosowane do 31 grudnia 2029 r., po czym instrument ten całkowicie zniknie.
Nawet jeśli zatwierdzona umowa wzorcowa nadal obowiązuje, jej ochrona jest warunkowa, dokładnie tak, jak sugeruje orzecznictwo Hoge Raad. Daje ona pewność tylko wtedy, gdy klient i wykonawca faktycznie działają zgodnie z opisem w umowie. Jeśli praktyka odbiega od tej reguły, administracja podatkowa ocenia rzeczywistą relację, a dokument nie pomaga. Sama administracja podatkowa podała tę rozbieżność i fałszywe poczucie bezpieczeństwa, jakie ona stwarzała, jako powód wycofania programu.
Rozsądnym wnioskiem nie jest to, że pisemne umowy stały się bezcelowe, ale że ich sporządzanie musi iść w parze z dyscypliną operacyjną. Dobrze sporządzona umowa o świadczenie usług pozostaje pierwszą linią obrony, pod warunkiem, że firma jest rzeczywiście gotowa działać zgodnie z zapisami umowy.
Klauzule, które mają realną wagę
Cztery postanowienia są bardziej pracochłonne niż jakiekolwiek inne, a każde z nich odpowiada punktowi widzenia, który sąd będzie rozważał. Klauzula zastępstwa powinna pozwalać wykonawcy na zlecenie wykonania pracy osobie odpowiednio wykwalifikowanej bez uprzedniej zgody, z zastrzeżeniem jedynie uzasadnionych wymogów poufności i kompetencji. Klauzula zakresu powinna definiować przedmiot dostawy i rezultat, i nie powinna narzucać metod, narzędzi, godzin ani lokalizacji wykraczających poza obiektywne wymagania wynikające z charakteru pracy. Klauzula o wzajemnej swobodzie powinna potwierdzać, że klient nie jest zobowiązany do oferowania dalszych zleceń, a wykonawca nie jest zobowiązany do ich przyjmowania, a także że wykonawca ma swobodę pracy dla innych. Klauzula ryzyka powinna umieszczać odpowiedzialność, ubezpieczenie od odpowiedzialności zawodowej, naprawę wadliwych prac i koszt własnego sprzętu wykonawcy tam, gdzie poniosłaby je firma.
Żadna klauzula nie może zaprzeczyć faktom. Umowa, która przyznaje klientowi swobodę, na którą ten nie ma zamiaru pozwolić, jest gorsza niż brak umowy, ponieważ pokazuje, że strony wiedziały, czego wymaga niezależność, i postanowiły jej nie spełnić.
Utrzymywanie spójności praktyki
Poza umową, inspektorzy sprawdzają również nawyki operacyjne: oddzielne wdrożenie, które nie jest realizowane w ramach procesu HR, faktury odzwierciedlające rezultaty, a nie stałą kwotę miesięczną, niezależną od wyników, brak firmowego adresu e-mail ani miejsca w schemacie organizacyjnym, brak udziału w ocenach pracowniczych i wewnętrznych programach premiowych, brak obowiązku ubiegania się o urlop oraz udokumentowany zapis o pracy dla innych klientów. Przeglądanie długotrwałych projektów w stałych odstępach czasu i gotowość do przekształcenia tych, które nie spełniają już wymogów, w umowy o pracę, jest znacznie tańsze niż ich obrona. Nasz przewodnik po holenderskim prawie pracy przedstawia szersze ramy tych zobowiązań.
Ustawa VBAR i co się zmieni, jeśli zostanie przyjęta
Przepisy mające na celu doprecyzowanie oceny stosunków pracy są przedmiotem dyskusji, ale nie weszły w życie i nie można na nich jeszcze polegać. Projekt ustawy o doprecyzowaniu oceny stosunków pracy i domniemania prawnego, znanego pod niderlandzkim skrótem VBAR, został złożony w Tweede Kamer (Izbie Reprezentantów) 7 lipca 2025 r. i nadal znajduje się w parlamencie.
W obecnym brzmieniu projekt ustawy wprowadziłby punkty widzenia do samego artykułu 7:610 BW, rozróżniając między wskazaniami dotyczącymi kierunku pracy i osadzenia w organizacji z jednej strony, a wskazaniami dotyczącymi własnej przedsiębiorczości pracownika z drugiej. Wprowadziłby również wzruszalne domniemanie zatrudnienia dla pracowników opłacanych poniżej progowej stawki godzinowej, przy czym ciężar udowodnienia, że stosunek pracy nie jest stosunkiem pracy, spoczywałby na kliencie. Kwota progowa i jej indeksacja są przedmiotem debaty parlamentarnej, dlatego żadnej kwoty nie należy traktować jako ustalonej.
Nie ma pewności, czy ustawa zostanie przyjęta w obecnej formie, a alternatywne propozycje dotyczące odrębnej ustawy regulującej samozatrudnienie zostały zgłoszone. Wejście w życie holenderskiego ustawodawstwa jest ustalane dekretem królewskim po przyjęciu przez obie izby i nie można z góry przewidzieć daty. Do tego czasu obowiązującym prawem jest artykuł 7:610 BW, interpretowany w wyrokach w sprawach Deliveroo i Uber, wraz z domniemaniami zawartymi w artykułach 7:610a i 7:610b BW. Firmy, które dostosują swoje ustalenia do tego orzecznictwa, nie będą miały wiele do zrobienia, jeśli ustawa zostanie przyjęta.
Praktyczna kontrola stanu zdrowia istniejących zaangażowań
Klasyfikacja nie jest jednorazową decyzją podejmowaną przy podpisaniu umowy. Relacje ulegają pogorszeniu: trzymiesięczny projekt staje się trzyletnim zadaniem, specjalista zostaje liderem zespołu, dostawca nabywa firmowego laptopa. Poniższa tabela przedstawia pięć pytań, do których warto wracać co najmniej raz w roku w przypadku każdego długoletniego kontrahenta.
| Obszar oceny | Pytanie do zadania | Wskazuje na niezależność | Punkty na zatrudnienie |
|---|---|---|---|
| Kierunek i metoda | Kto decyduje, jak, kiedy i gdzie praca jest wykonywana? | Wykonawca ustala własne godziny i metody pracy oraz pracuje w wybranym przez siebie miejscu, kierując się jedynie obiektywnymi wymaganiami danego zlecenia. | Klient ustala godziny pracy, wydaje instrukcje krok po kroku i wymaga obecności w biurze na takich samych zasadach jak pracownicy. |
| Ryzyko handlowe | Kto ponosi ryzyko, jeśli praca pójdzie nie tak lub nie będzie efektywna? | Wykonawca wystawia faktury za wykonane prace, sam finansuje swój sprzęt i ubezpieczenie, a także jest zobowiązany do usunięcia wadliwych prac na własny koszt. | Stała kwota jest wypłacana niezależnie od wyników, koszty są zwracane, a wypłata trwa również w czasie świąt i choroby. |
| Osadzanie organizacyjne | Czy praca ta stanowi część zwykłej, strukturalnej działalności biznesowej klienta? | Zadanie to jest odrębnym, ograniczonym czasowo projektem wykraczającym poza rutynowy proces podstawowy, dostarczanym jako dostawca zewnętrzny. | Wykonawca wykonuje te same podstawowe zadania co pracownicy, jest wpisany w strukturę organizacyjną i zarządza zespołem lub jest nim zarządzany. |
| Wydajność osobista | Czy ktoś inny mógłby wykonać tę pracę? | Zamiana jest dopuszczalna bez uprzedniej zgody i jest realistyczna, biorąc pod uwagę charakter zlecenia. | Praca musi być wykonana przez wskazaną osobę, w przeciwnym razie zamiana wymaga zatwierdzenia. Nigdy dotąd nie miało to miejsca. |
| Przedsiębiorczość zewnętrzna | Czy wykonawca działa na rynku jako firma? | Firma ma wielu klientów, prowadzi aktywną akwizycję, buduje własną markę, posiada ubezpieczenie od odpowiedzialności zawodowej i jest traktowana jako przedsiębiorstwo do celów podatkowych. | Klient jest w zasadzie jedynym źródłem dochodu, nie ma mowy o żadnym przejęciu, a wyłączność jest narzucona faktycznie lub na mocy umowy. |
Odpowiedzi skupione w prawej kolumnie nie oznaczają automatycznie istnienia umowy o pracę, ponieważ ocena pozostaje kwestią rozważenia. Oznaczają one, że umowa byłaby trudna do obrony i że nadszedł czas na jej restrukturyzację lub zmianę.
Co zrobić, gdy zapuka do nas urząd skarbowy
Inspekcja zazwyczaj rozpoczyna się od wizyty w firmie i prośby o udostępnienie dokumentacji: umów, faktur, rejestracji godzin, komunikacji wewnętrznej oraz sposobu, w jaki zlecenie jest opisane w systemach klienta. Najbardziej szkodliwym materiałem rzadko jest umowa. Jest nim e-mail, w którym kierownik ustala godziny pracy, formularz oceny, strona intranetu, na której wykonawca jest wymieniony jako członek zespołu.
Warto zrobić trzy rzeczy przed tym etapem. Zmapuj populację: wypisz każdego kontrahenta, okres jego zatrudnienia, jaki odsetek jego dochodów pochodzi z Twojej firmy, jeśli go znasz, oraz czy wykonuje pracę podstawową, czy poboczną. Najpierw rozwiąż oczywiste przypadki, ponieważ pojedynczy, długoletni, w pełni zintegrowany kontrahent wykonujący tę samą pracę co Twoi pracownicy to dokument, który zostanie otwarty jako pierwszy. A jeśli relacja powinna zostać przekształcona, zrób to świadomie, udzielając porad dotyczących struktury przejścia, zamiast nagle ją kończyć, co mogłoby prowadzić do twierdzenia, że umowa o pracę istniała od zawsze i została rozwiązana bez uzasadnionej przyczyny.
Jeśli ocena została już wydana, stosuje się zwykłą drogę administracyjną: odwołanie do inspektora w ciągu sześciu tygodni od daty oceny, a następnie odwołanie do sądu. Terminy te są ścisłe, a argumenty, które wygrywają, opierają się na faktach dotyczących faktycznego przebiegu relacji, poparte dowodami z epoki.
PYTANIA I ODPOWIEDZI
Pytania klasyfikacyjne rzadko pojawiają się w oderwaniu od kontekstu. Poniższe odpowiedzi dotyczą sytuacji, z którymi klienci zgłaszają się najczęściej, a każda z nich opiera się na tej samej zasadzie: decydują fakty w związku, a nie przypisana mu etykieta.
Czy korzystanie z umowy modelowej gwarantuje zgodność z prawem?
Nie, samo w sobie nie. Chociaż skorzystanie z umowy wzorcowej ( modelovereenkomst ) holenderskiej Administracji Podatkowej i Celnej to mądre posunięcie, to jednak nie jest to magiczna tarcza. Tworzy silne domniemanie, że istnieje relacja z kontrahentem, ale to domniemanie jest kruche.
Wszystko sprowadza się do zasady „treść ponad formę”. Umowa wzorcowa jest tak dobra, jak rzeczywistość, którą opisuje. Jeśli Twoje codzienne działania idealnie odzwierciedlają warunki umowy, stoisz na solidnym gruncie. Ale gdy tylko praktyka odbiega od papieru, umowa traci swoją moc.
Wyobraź sobie, że umowa stanowi, iż pracownik ma całkowitą swobodę. Ale w rzeczywistości ustalasz mu harmonogram pracy, nalegasz, by korzystał z Twojego laptopa i kontrolujesz jego metody. W takim przypadku władze po prostu odłożą umowę na bok i przyjrzą się temu, co się dzieje. Pomyśl o umowie jak o planie działania zgodnego z przepisami. Trzymaj się jej co do joty, a prawdopodobnie będziesz bezpieczny. Odstąpienie od niej może doprowadzić do rozpadu całej struktury.
Jaka jest różnica między osobą pracującą na podstawie umowy ZZP a freelancerem?
Praktycznie i prawnie nie ma żadnej różnicy. To po prostu dwa różne słowa oznaczające to samo: osoba samozatrudniona, pracująca bez personelu.
„ZZP'er” ( Zelfstandige Zonder Personeel ) to oficjalny holenderski termin używany do celów prawnych i podatkowych. W ten sposób osoba samozatrudniona rejestruje się w Izbie Handlowej (KvK). „Freelancer” to po prostu bardziej powszechny, międzynarodowy termin określający ten sam rodzaj niezależnego eksperta.
Kiedy prawo ocenia stosunek pracy, te tytuły nie mają dla niego żadnego znaczenia. Niezależnie od tego, czy ktoś jest pracownikiem ZZP, freelancerem, konsultantem czy niezależnym wykonawcą, analiza zawsze opiera się na tych samych trzech filarach: autorytecie , obowiązku pracy osobistej i wynagrodzeniu . Etykieta nie ma znaczenia; liczy się rzeczywistość.
Czy te zasady obowiązują, jeśli moja firma nie ma siedziby w Holandii?
Tak, prawie na pewno. Jeśli osoba, z którą pracujesz, mieszka w Holandii i wykonuje tam większość swojej pracy, obowiązują holenderskie przepisy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Kluczowym czynnikiem jest fizyczne miejsce wykonywania pracy.
Posiadanie siedziby głównej w innym kraju nie daje Ci przepustki. Władze holenderskie mogą – i będą – oceniać tę relację na podstawie trzech podstawowych kryteriów. Jeśli stwierdzą, że jest to ukryta umowa o pracę, Twoja zagraniczna firma będzie musiała ponieść poważne konsekwencje.
Bardzo częstym skutkiem jest konieczność zarejestrowania zagranicznej firmy jako pracodawcy w Holandii. To z kolei pociąga za sobą obowiązek potrącania holenderskich podatków od wynagrodzeń, opłacania składek na ubezpieczenia społeczne i przestrzegania wszystkich lokalnych przepisów prawa pracy, tak jak ma to miejsce w przypadku każdej holenderskiej firmy.
Transgraniczne umowy podatkowe mogą jeszcze bardziej skomplikować sytuację. Jeśli jesteś zagraniczną firmą zatrudniającą holenderskich kontrahentów, skorzystanie ze specjalistycznej porady prawnej to nie tylko dobry pomysł – jest to wręcz niezbędne, aby uniknąć kosztownych niespodzianek w przyszłości.
Czy w niedalekiej przyszłości mogę spodziewać się nowych przepisów dotyczących wykonawców?
Tak, absolutnie. Przepisy dotyczące niezależnych wykonawców są gorącym tematem w Holandii, a rząd aktywnie pracuje nad nowymi przepisami, które mają na celu zwiększenie przejrzystości i ukrócenie pozornych porozumień.
Oczekuje się, że nadchodzące zmiany skupią się na elemencie „autorytetu”, który zawsze był najbardziej niejasną częścią oceny. Celem jest wprowadzenie bardziej obiektywnych, jednoznacznych testów, które ułatwią wszystkim odróżnianie prawdziwych przedsiębiorców od pracowników.
Chociaż ostateczne szczegóły wciąż są dopracowywane, kierunek jest jasny: spodziewaj się większej kontroli i mniejszej szarości. Mądrym posunięciem nie jest czekanie na uchwalenie nowych przepisów. Powinniście już teraz dokonać przeglądu obecnych umów z wykonawcami . Upewniając się, że przestrzegasz dzisiejszych, bardziej rygorystycznych interpretacji, będziesz dobrze przygotowany na wszystko, co nadejdzie, i zminimalizujesz swoje ryzyko.
W jaki sposób Law & More może pomóc
Law & More Doradzamy holenderskim i międzynarodowym firmom w zakresie klasyfikacji stosunków pracy i reprezentujemy je w przypadku kwestionowania ustaleń przez Belastingdienst lub pracownika. Analizujemy portfolio kontrahentów pod kątem aktualnego orzecznictwa, sporządzamy i weryfikujemy umowy o świadczenie usług, przekształcamy je w umowy o pracę, jeśli jest to właściwe rozwiązanie, a także działamy w sprawach sprzeciwu, odwołań i postępowań cywilnych. Jeśli nie masz pewności, czy umowa przetrwa kontrolę, skontaktuj się z nami. prawnicy ds. zatrudnienia w Holandii Chętnie omówimy to z Tobą, zanim stanie się to przedmiotem sporu. Skontaktuj się z nami, aby omówić Twoją sytuację.
